ALAMAT
Alamat Asal BTN Andir Purnajaya No. 121 RT 03/03 Desa Karyamukti Kec. Panyingkiran Kab Majalengka
Alamat Sulaksana Dalam II No. 45 RT 04/08 Kel. Cicaheum Kec Kiaracondong Bandung
Handphone 085221153335
e-Mail eryawanibrahim@rocketmail.com
PENDIDIKAN
Pendidikan Nama Jurusan Dari - Sampai Ijasah
Perguruan Tinggi Universitas Komputer Indonesia Manajemen 2008 - 2013 Ijasah
Sekolah Menengah Atas
SMA PGRI 1 Majalengka IPS 2005 - 2008 Ijasah
Sekolah Menengah Pertama
SMP Negeri 3 Majalengka - 2002 – 2005 Ijasah
Sekolah Dasar SD Negeri Majalengka Wetan II - 1996 - 2002 Ijasah BIO DATA
Nama Lengkap Ibrahim Eryawan Tempat, Tanggal
Lahir
Majalengka, 4 Mei 1990 Usia 22 th Jenis Kelamin Laki laki Agama Islam
Tinggi 165 Berat
Badan
59 kg
Suku Bangsa Sunda Warga
Negara
Application merit pay for work productivity management / employee in the Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) Kokardan Kabupaten Majalengka
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Oleh : Ibrahim Eryawan
21208139
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi
SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul “PENERAPAN MERIT PAY
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PENGURUS/KARYAWAN PADA KOPERASI PEGAWAI REPUBLIK INDONESIA (KPRI) KOKARDAN KABUPATEN MAJALENGKA”.
Maksud dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi dan
melengkapi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Program
Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Dalam menyusun skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan
pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan kerendahan hati, penulis
ucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc., selaku Rektor Universitas
Komputer Indonesia.
2. Ibu Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Dedi Sulistiyo S., MT selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Komputer Indonesia.
4. Ibu Dr. Raeni Dwi Santy. SE., M.Si selaku Ketua program studi Manajemen
vii
6. Trustorini Handayani SE., M.Si dosen Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi selaku Dosen Wali yang banyak membantu penulis selama menjadi
Mahasiswa.
7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa
yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.
8. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
membantu dalam urusan akademik.
9. Rena Febria Maharani SE, selaku pengurus sekaligus pembimbing di koperasi
yang telah membantu penulis dengan memberi data dalam penyusunan skripsi
ini.
10. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
11. Adik-adik penulis yang selalu memberi semangat dan doa.
12. Anak-anak MKAunite dan YOSEE FC yang yang telah memberikan
dorongan semangat.
13. Temen-temen kelas MN3 dan MSDM atas kebersamaan dan keceriaannya
viii
langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu per
satu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah
berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang
berlipat ganda. Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Bandung, 26 November 2013
Penulis,
ix
LEMBAR PENGESAHAN... i
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN... ii
MOTTO... iii
ABSTACT... iv
ABSTRAK... v
KATA PENGANTAR... vi
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah... 10
1.2.1 Identifikasi Masalah... 10
1.2.2 Rumusan Masalah... 11
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 12
1.3.1 Maksud Penelitian... 12
1.3.2 Tujuan Penelitian... 12
1.4 Kegunaan Penelitian... 13
1.4.1 Kegunaan Praktis... 13
1.4.2 Kegunaan Akademis... 13
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian... 13
1.5.1 Lokasi Penelitian………... 13
x
2.1.1.1 Konsep Merit Pay…………... 15
2.1.1.2 Devinisi Merit Pay... 16
2.1.1.3 Penerapan Merit Pay…………... 18
2.1.1.4 Manfaat Merit Pay………... 20
2.1.1.5 Faktor Positif dan Negatif Penerapan Merit Pay... 21
2.1.1.6 Indikator Merit Pay……….. 24
2.1.2 Produktivitas Kerja... 27
2.1.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja... 27
2.1.2.2 Devinisi Produktivitas Kerja…... 30
2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang MempengaruhI Produktivitas Kerja 31 2.1.2.4 Pegawai yang Produktif... 35
2.1.3 Penelitian Terdahulu... 40
2.2 Kerangka Pemikiran... 41
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel... 41
2.2.2 Bagan Kerangka Pemikiran……… 43
2.3 Hipotesis... 44
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 45
3.2 Metode Penelitian... 45
3.2.1 Desain Penelitian... 46
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 50
3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data... 56
3.2.3.1 Sumber Data (Primer Dan Sekunder)... 56
3.2.3.2 Teknik Penetuan Data... 58
xi
3.2.5.1 Rancangan Analisis... 67
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis... 73
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 77
4.1.1 Sejarah Terbentuknya Koperasi……... 77
4.1.2 Struktur Organisasi KPRI Kokardan……….………. 78
4.1.3 Keadaan Keanggotaan KPRI Kokardan... 85
4.1.4 Kegiatan Usaha yang Dilakukan Koperasi…... 87
4.1.5 Keadaan Wilayah Kerja KPRI Kokardan………. 90
4.1.5.1 Keadaan Umum Wilayah Kerja……… 90
4.1.5.2 Keadaan fisik dan Geografis KPRI Kokardan………. 90
4.1.5.3 Sarana dan Prasarana Ekonomi………. 90
4.2 Karakteristik Responden... 91
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 92
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………... 92
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……… 93
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan…….. 94
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja……… 94
4.3 Analisis Deskriptif Data Variabel Penelitian………. 95
4.3.1 Merit Pay………... 96
4.4.2 Produktivitas Kerja………... 103
4.4 Analisis Verivikatif……….. 110
4.4.1. Pengaruh Merit Pay Terhadap Produktivitas Kerja... 110
4.4.2 Analisis Korelasi………. 111
xii
5.1 Kesimpulan... 120 5.2 Saran... 121
DAFTAR PUSTAKA KUISIONER
of Metropolitan Autonomous University. Journaol of The Professoriate. 1556-7699
Marihot, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia: Jakarta.
Narimawati, Umi, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya
Ilmiah:Panduan Awal menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi : Penerbit Genesis.
Nasir, Moh. (2009), Metode Penelitian. Jakarta, Ghalia Indonesia.
Preffer, Jeffer. Et al 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarya: Amara Books
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
(Jakarta: Kharisma Putra Utama Offset).
Sapari Arief Hadi Sri Hartono. 2008. Remunerasi/Penggajian Berbasis Kinerja dan
Merit Bagi Pegawai Negri di Indonesia. Jurnal Ekonomi, Volume. 4/Nomor 197-201
Sedarmayanti, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: PT. Refika
Aditama).
Simamora, Henry 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, edisi kedua, YKPN,
Yogyakarta.
Simamora, Henry (2001). Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, YKPN Yogyakarta.
1 1.1 Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi sekarang ini, tiap perusahaan dituntut harus menghadapi
persaingan yang sangat ketat dari perusahaan-perusahaan yang di dunia.
Meningkatnya seluruh intensitas persaingan yang sekarang ini, tiap perusahaan
juga dituntut untuk selalu memperhatikan tiap kebutuhan dan keinginan
konsumen serta mewujudkan apa yang diinginkan oleh mereka dengan cara yang
lebih memuaskan daripada yang telah dilakukan oleh para pesaing.
Perusahaan/organisasi yang ingin memenangkan persaingan harus lebih
memperhatikan peran dari SDM (Sumber Daya Manusia) dan sumber daya yang
lainnya guna mencapai tujuan organisasi. SDM merupakan salah satu aset yang
dimiliki oleh suatu perusahaan yang perlu mendapatkan perhatian lebih serius,
sebab untuk mencapai produktivitas tinggi harus didukung oleh SDM yang
bermutu sehingga mampu menyelesaikan pekerjaannya, maka yang perlu
dilakukan adalah perbaikan yang berkesinambungan seluruh bidang antara lain
manajemen SDM (Sumber Daya Manusia), manajemen produksi dan pemasaran.
Pendekatan tersebut dapat berhasil dengan baik, jika diikuti dengan usaha
peningkatan SDM, karena faktor manusia merupakan dimensi terpenting dari
Koperasi memiliki visi dan misi yang harus dijalankan. Dalam
implementasinya, koperasi dikelola dan diatur oleh manusia sebagai sumber daya
yang strategis dalam kegiatan organisasi.
Koperasi dapat meningkatkan kesejahteraan anggota dan masyarakatnya,
maka untuk itu koperasi harus mempersiapkan diri denga sebaik-baiknya agar
mampu berperan aktif dalam mensejahterakan anggota dan masyarakat sekitarnya.
Dengan demikian koperasi harus bisa menjalankan usahanya secara optimal.
Keberhasilan Koperasi dalam mencapai tujuannya ditentukan peran aktif dari
seluruh komponen sumber daya manusia terutama dalam produktivitas kerja
pengurus/anggota organisasi. Sebagai contoh mulai dari masalah produktivitas
kerja organisasi yang terjadi pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI)
“Kokardan” Kabupaten Majalengka. Produtivitas kerja yang ada pada suatu
organisasi menyebabkan para pekerja maupun anggotanya memiliki cara pandang
yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan.
Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten
majalengka adalah bentuk koperasi yang dalam menjalankan usahanya berjuan
memberikan pelayanan kepada anggotanya yaitu : 1. Unit usaha simpan pinjam,
dan 2. Unit usaha waserda. Didirika sesuai denga undang-undang No. 25 Tahun
1992 tentang perkoperasian berdasarkan Keputusan Kantor Wilayah Departemen
Koperasi dan PKM Provinsi Jawa Barat No. 1729/BH/PAD.KWK10XII/1995
Tanggal 25 Desember 1995. Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI)
“Kokardan” memiliki anggota saat ini sebanyak 1.932 orang yang tersebar di 70
pada kelangsungan hidup koperasi, salah satu masalah Koperasi Pegawai
Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” adalah rendahnya produktivitas kerja.
Dalam meningkatkan produktivitas kerja pengurus/karyawan banyak hal
yang harus dilakukan koperasi seperti melakukan promosi jabatan, melakukan
penilaian prestasi kerja, meningkatkan motivasi, melakukan pendidikan dan
pelatihan dan memberikan kompensasi bagi pengurus. Dari berbagai macam
usaha meningkatkan produktifitas kerja pengurus/karyawan, salah satu yang
dilakukan Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” yaitu
dengan memberikan kepuasan bagi pengurus/karyawan dan kebutuhan koperasi,
salah satunya pemberian kompensasi dan pemberian insentif. Menurut Veithzal
Rivai (2004:384) insentif merupakan bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas dan peningkatan biaya.
Insentif kelomok merupakan hasil kinerja yang diukur berdasarkan unit
organisasional atau merupakan upaya kerja sebuah kelompok yang meliputi
pembagian laba (profitsharing) dan pembagian keuntungan (gainsharing).
Sedangkan insentif individu merupakan pemberian hasil kerja yang dinilai
berdasakan kinerja setiap pengurus/karyawan. Program insentif individu meliputi
piecework, production bonus, commission, naturaly, curve, nonmonetary,
insentive, insentive executive dan merit pay.
Insentif yang paling efektif diterapkan dalam perusahaan adalah merit pay,
memaksimalkan skill, pengalaman dan potensi yang dapat meningkatkan prestasi
kerjanya serta dapat meningkatkan produktivitas (Henry Simamora 2004:514).
Merit pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan
dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang maupun manfaat yang telah
diberikan karyawan kepada organisasi (Eka Nuraini Rachmawati 2002:208). Pada
dasarnya, seorang pengurus/karyawan akan mengalami kepuasan kerja apabila
keinginan dan kebutuhannya terpenuhi. Kesesuaian antara kebutuhan individu dan
kebutuhan koperasi merupakan faktor penting yang dapat menunjang
produktivitas kerja. Koperasi harus bisa mengembangkan dan menerapkan suatu
sistem pemberian imbalan (reward) yang memuaskan bagi
pengurus/karyawannya. Dengan pemberian imbalan (reward) yang sesuai dengan
kemampuan, prestasi, pengetahuan, kecakapan, dan keterampilan maka akan
berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja pengurus/karyawan.
Menurut Wibowo (2005: 355) merit pay merupakan pembayaran kenaikan
upah diberikan setelah evaluasi kerja. Dalam penelitian ini merit pay adalah
pembayaran imbalan yang dikaitkan dengan produktivitas kerja. Semakin tinggi
kinerja dan produktivitas yang dihasilkan pengurus/karyawan, semakin tinggi
imbalan yang diberikan. Tujuan utama setiap organisasi merancang ssstem
imbalan adalah untuk meningkatkan produktivitas pengurus/karyawan serta
mempertahankan karyawan yang berkompeten di bidangnya.
Dalam implementasinya merit pay yang diterapkan Koperasi Pegawai
kinerja, absensi, dan ketepatan pengurus/karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Merit pay diterapkan karena Koperasi Pegawai Republik Indonesia
(KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka memandang produktivitas kerja
menurun. Hal itu terbukti dengan tingginya tingkat absensi yang menyebabkan
pengurangan jumlah anggota.
Seperti terlihat pada hasil wawancara bahwa penerapan merit pay pada
Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten
Majalengka belum berjalan optimal, itu karena tingkat keberhasilan pengurus
untuk melakukan tugas lain atau tugas baru tidak berjalan dengan baik dan
pengurus juga kurang cepat dalam memanfaatkan peluang pekerjaan yang
diberikan. Dapat disimpulkan bahwa kedua hal tersebut tidak berjalan dengan baik
oleh pengurus/karyawan Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI)
“Kokardan” Kabupaten Majalengka.
Meskipun sistem pembayaran berdasarkan kinerja secara substansial dapat
meningkatkan produktivitas, desain dan implementasi yang jelek dapat menekan
potensi efektivitasnya. Supaya efektif, sistem imbalan berdasarkan kinerja harus
berhubungan dengan tiga persoalan utama : penentuan dan pengukuran kinerja,
penentuan imbalan juga harus mendapatkan penerimaan karyawan (Kohn 1993 :
228) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto at. all 2002)
Setelah diterapkan merit pay data menunjukan bahwa, banyak
pengurus/karyawan termotivasi untuk mendapatkan merit pay tersebut. Karena
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tingkat keahlian yang
memadai.
Dalam meningkatkan produktivitas kerja pengurus/karyawan Koperasi
Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka
menerapkan merit pay yang menekankan pada pamberian imbalan yang dikaitkan
dengan prestasi pengurus/karyawan untuk meningkatkan produktivitas yang ada.
Merit pay yang diterapkan koperasi diharapkan dapat meningkatkan produktifitas
kerja pengurus/karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh
R wayne Mondy (2008:22) merit pay merupakan kenaikan bayaran yang
ditambahkan pada bayaran pokok pengurus/karyawan berdasarkan tingkat kinerja
untuk meningkatkan produktivitasnya.
Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh
kinerja. Seperti yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2005:309) bahwa “kinerja
karyawan adalah salah satu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
dalam mencapai tujuannya”.
Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim maupun perusahaan
terletak pada produktivitasnya. Tingkat kesuksesan suatu organisasi dapat diukur
melalui produktivitas organisasi dari tiap individu yang bekerja di dalamnya.
Dimana produktivitas individu merupakan ukuran dari produktivitas organisasi
secara keseluruhan.
Menurut Sedarmayanti (2007:57) “produktivitas kerja adalah sikap mental
baik dari hari kemarin dan esok harus lebih baik dari hari ini”. Dengan kata lain
produktivitas kerja merupakan pandangan hidup dan sikap mental dalam berusaha
meningkatkan mutu kehidupan, mendorong manusia untuk tidak cepat merasa
puas, mengembangkan diri dan meningatkan kemampuan kerjanya. Sedangkan
produktivitas yang rendah merupakan permasalahan yang besar bagi
perusahaan/organisasi, karena produktivitas yang rendah berakibat pada kerugian
jika tidak diatasi dengan cepat.
Produktivitas kerja pengurus/karyawan merupakan persoalan yang dapat
dialami oleh setiap organisasi, termasuk Koperasi Pegawai Republik Indonesia
(KPRI) Kokardan Kabupaten Majalengka.
Gambaran umum produktivitas kerja Koperasi Pegawai Republik Indonesia
(KPRI) “Kokardan” dapat dilihat dari pengelolaan organisasi dan ketatausahaan
koperasi sebagai berikut :
Sumber : KPRI Kokardan Kabupaten Majalengka Gambar 1.1
Pengelolaan Organisasi dan Ketatausahaan Koperasi KOKARDAN 2009-2011
0% 200% 400% 600% 800% 1000% 1200% 1400%
2009 2010 2011
anggota masuk
Berdasarkan gambar 1.1 menunjukan adanya peningkatan anggota yang
keluar pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan”, tahun
2009 dengan persentase jumlah anggota 3.7% naik pada tahun 2010 menjadi 4.6%
anggota. Kenaikan jumlah anggota yang keluar tersebut menunjukan bahwa
produktivitas Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” sedang
mengalami permasalahan yang menyebabkan produktivitas kerja anggota
menurun yang berdampak pada pencapaian tujuan dan target koperasi.
Faktor penting keberhasilan produktivitas kerja pengurus/karyawan dalam
suatu koperasi adalah kemampuan tenaga kerja yang terampil dan memiliki
semangat kerja tinggi (Sedarmayanti, 2001:72) sehingga aspek produktivitas kerja
anggota dapat lebih bisa diarahkan secara efektif dan efisien terutama berkaitan
dengan tujuan koperasi.
Tingkat kesuksesan suatu organisasi dapat diukur berdasarkan
produktivitas organisasi dari setiap anggota yang bekerja didalamnya, dimana
produktivitas anggota merupakan ukuran dari produktivitas organisasi secara
keseluruhan. Produktivitas kerja pengurus pada dasarnya adalah hasil yang
dicapai pengurus dari seluruh aktivitas yang dilakukan dalam kurun waktu
tertentu. Selama melakukan aktivitasnya tingkat kehadiran merupakan salah satu
prioritas yang harus diperhatikan oleh koperasi untuk menilai produtivitas kerja
pengurusnya. Menurut Hadari Nawawi (2005:99) mengatakan bahwa :
koran dan majalah, dating selalu terlambat, pulang selalu lebih cepat, banyak meninggalkan ruang kerja bukan untuk dinas luar, sering membolos, pekerjaan selalu terlambat dan sebagainya.
Produktivitas yang tinggi merupakan tujuan dari setiap
perusahaan/organisasi, karena produktivitas yang tinggi dapat menjadikan
perusahaan/organisasi lebih produktif dan pengurus/karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Sehingga tujuan perusahaan/organisasi
dapat tercapai dengan baik. Tinggi rendahnya produktivitas dapat terukur dari
table 1.1 yang menyajikan data presentasi absensi pengurus/karyawan Koperasi
Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka tahun
2009-2011:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Persentase Kehadiran Pengurus/karyawan Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka tahun
2009-2011
Tahun Persentase Absen
2009 96,68%
2010 97,89%
2011 95,89%
Sumber : KPRI Kokardan Kabupaten Majalengka
Berdasarkan table 1.1 diketahui bahwa tingkat absensi Koperasi Pegawai
Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka mengalami
penurunan tahun 2010 sebesar 97,89% jika dibandingkan tahun 2011 sebesar
Meningkatnya absensi pengurus/karyawan akan mempengaruhi tingkat
produktivitas kerja, yang secara tidak langsung mempengaruhi produktivitas
koperasi, karena semakin banyaknya ketidakhadiran pengurus/karyawan akan
mengakibatkan target pekerjaan yang harus diselesaikan tidak tercapai tepat
waktu. Dalam menyelesaikan masalah tersebut, koperasi perlu memperhatian
tingkat kehadiran pengurus/pengurus, sehingga tujuan koperasi akan tercapai
secara optimal.
Berdasarkan uraian permasalahan mengenai merit pay dan pengaruhnya
terhadap produktivitas kerja pengurus/pengurus maka penulis tertarik melakukan
penelitian dengan judul “PENERAPAN MERIT PAY TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PENGURUS/KARYAWAN PADA KOPERASI PEGAWAI REPUBLIK INDONESIA (KPRI) KOKARDAN KABUPATEN MAJALENGKA”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, bahwa
penerapan merit pay di Koperasi pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan”
Kabupaten Majalengka belum berjalan optimal, ini dapat dilihat pada hasil
wawancara yang diketahui tingkat keberhasilan pengurus untuk melakukan tugas
lain atau tugas baru tidak berjalan dengan baik. setiap koperasi memiliki tujuan
pay dilakukan dalam memberikan dorongan dan semangat dalam bekerja,
sehingga pengurus/karyawan mampu melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya
dengan produktif dan mampu mempertahankan keberlangsungan koperasi. Namun
disini produktifitas kerja pengurus/karyawan masih rendah, ditunjukan dengan
tingkat kebanggaan pengurus dengan pekerjaannya, banyaknya anggota yang
keluar dan adanya kenaikan tingkat absensi di Koperasi Pegawai Republik
Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten majalengka.
Maka Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan”
Kabupaten majalengka perlu melakukan balas jasa terhadap
pengurus/karyawannya. Manajemen sumber daya manusia menerapkan imbalan
yang tepat sebagai upaya koperasi dalam memberikan balas jasa. Pada dasarnya
sistem pemberian imbalan untuk meningkatkan produktivitas kerja
pengurus/karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakan penelitian di atas, maka ada beberapa rumusan
masalah dalam penelitian ini, yaitu :
1. Bagaimana merit pay pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI)
“Kokardan” Kabupaten Majalengka.
2. Bagaimana produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai
3. Seberapa besar pengaruh merit pay terhadap produktivitas kerja
pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI)
“Kokardan” Kabupaten Majalengka.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan merit pay
pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi
Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui merit pay pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia
(KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi
Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh merit pay terhadap
produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai Republik
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu :
1.4.1 Kegunaan Praktis
a. Bagi koperasi diharapkan dapat memberikan informasi khususnya
informasi yang terkait tentang merit pay terhadap produktivitas kerja.
b. Bagi pengurus/karyawan hasil penelitian diharapkan berguna untuk
menambah pengetahuan dan bahan pertimbangan atau lainnya yang
mungkin di gunakan untuk penelitian lebih lanjut khususnya tentang
merit pay terhadap produktivitas kerja.
1.4.2 Kegunaan Akademis
a. Bagi pengembangan Ilmu Manajemen tentang terkaitnya antara merit pay
terhadap produktivitas kerja.
b. Bagi peneliti lain dapat di jadikan salah satu bidang literatur dan
perbandingan untuk penelitian lainnya.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian
Lokasi yang menjadi unsur dalam penelitian ini yaitu berlokasi di Kantor
Koperasi Pegawan Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten
Majalengka, Jalan Gerakan Koperasi, Kecamatan Majalengka, Kabupaten
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan oleh peneliti sampai penyusunan selesai
yaitu selama 5 bulan, mulai dari bulan Oktober 2011 sampai dengan bulan Febuari
2012.
Tabel 1.2 Waktu Penelitian
No Kegiatan
Bulan
Oktober November Desember Januari Februari
1. Penelitian Pendahuluan 2. Penulisan Usulan Penelitian 3. Pengumpulan Data
4. Pengolahaan Data
15 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Merit pay
2.1.1.1 Konsep Merit Pay
Implikasi dari konsp merit pay bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang
baik, maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitu pula sebaliknya.
Artinya semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan maka akan semakin tinggi pula
kenaikan imbalannya.
Cara untuk mengetahui kinerja karyawan itu tinggi atau rendah diperlukan
peniaian yang baik dari pihak manajemen. Sebab jika system penilaian tidak baik,
maka penerapan merit pay juga tidak efektif. Jadi salah satu kunci bekerjanya system
merit pay akan bergantung pada seberapa baik system penilaian kinerja
(performeance appraisal) dalam organisasi tersebut (Brookes, 1993) dalam bukunya
Budi W. Soetjipto, 2002:219). Hal ini dikemukakan oleh Wilkerson (1995) dalam
bukunya Budi W. Soetjipto, 2002:219) bahwa kebanyakan penilaian kinerja selama
1. Pekerja staff, manager diikat banyak system, proses dan orang. Tetapi focus penilaian kinerja hanya pada individu, hal ini menghasilkan penilaian yang bersifat individual bukan sebagai suatu system dalam suatu organisasi.
2. Penilaian kinerja menganggap system dalam organisasi tersebut konsisten,
dan dapat diprediksi. Padahal dalam kenyataan system dam proses merupakan subyek yang dapat berubah karena secara sadar manajemen harus melakukan perubahan sesuai dengan kemampuannya serta tuntunan bisnis.
3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang obyektif,
konsisten dapat dipercaya, serta adil, tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang mendadak dan didasarkan favoritism.
2.1.1.2 Definisi Merit Pay
Merit pay berasal dari bahasa inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta
prestasi. Dengan demikian merit pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang
dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja seseorang m,aupun manfaat yang telah
diberikan karyawan kepada organisasi. Secara sederhana konjsep merit pay
merupakan system pembayaran yang menkaitkan imbalan dengan prestasi kerja
karyawan. Implikasi dari konsep merit pay bahwa seseorang yang memiliki kinerja
yang baik, maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitupun sebaliknya.
Artinya, semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan akan semakin tinggi pula
kenaikan imbalannya.
Menurut Henry Simamora (2008:219) mengemukakan bahwa : Merit pay
merupakan pembayaran imbalan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi serta
pemberian insentif untuk kelanjutan kinerja yang baik. Rivai dan Basri, (2004:356)
Merit pay merupakan system penggajian yang rasional dan berorientasi pada penciptaan adanya rasa keadilan penghasilan yang diberi pada pekerja akan dikaitkan dengan kinerja pekerja tersebut secara individu. Dalam penerapanmerit pay ada pembedaan insentif bagi yang baik sekali, baik, cukup, dan kurang. Dengan merit pay diharapkan dapat menjaga produktivitas kerja dan menjaga kompetisi yang sehat.
Menurut Andrew E. Sikula (2008:251) mengemukakan bahwa : Merit pay
merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi
(performance) karyawan.
Sedangkan menurut Kreitner dan kinicki (2001: 288) merit pay merupakan
insentif dalam bentuk uang yang dikaitkan dengan hasil atau prestasi seseorang.
Merit par adalah penerapan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi
(Veitzhal Rivai, 2005: 386). Hal ini sesuai dengan pendapat Ahmad Fawzi, (2007:
387) Merit pay merupakan metode pemberian gaji yang berbeda berdasarkan nilai
kerja. Sedangkan menurut Wibowo (2005: 355) merit pay merupakan pembayaran
kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kerja. Dalam penelitian ini merit pay adalah
pembayaran imbalan yang dikaitkan dengan produktivitas kerja. Semakin tinggi
kinerja dan produktivitas yang dihasilkan pengurus/karyawan, semakin tinggi
imbalan yang diberikan. Tujuan utama setiap organisasi merancang ssstem imbalan
adalah untuk meningkatkan produktivitas pengurus/karyawan serta mempertahankan
2.1.1.3 Penerapan Merit pay
Pelaksanaan pembayaran dengan system merit pay dilakukan dengan
pembayaran regular (satu kali) atau kenaikan imbalan untuk pekerjaan yang memiliki
kualitas tinggi. Pembayaran ini dapat berupa satu kali bonus, tambahan ekstra
(incremental pay scal) atau persen tambahan upah biasa (Pass, et. Al., 1996) dalam
bukunya (Budi W. Soetjipto, 2001: 220).
Aspek lainnya dari pembayaran jasa (merit pay) mempunyai tiga sifat kunci:
jenis ini menekankan kinerja individu, kinerja yang dihargai biasanya diukur secara
subyektif dan jenis ini memberikan kenaikan yang permanen, begitu kenaikan jasa
diberikan, gaji pokok yang diperoleh akan lebih tinggi tanpa memandang kinerja
yang akan dating. Sebaliknya, sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja
lainnya bersifat berskala. Yaitu, pembayaran yang diberikan untuk sekali kejadian
kinerja (kinerja mungkin berlangsung sehari, seminggu, sebulan, atau selama sebuah
proyek sedang dikerjakan) dan tidak berpengaruh selamanya terhadap gaji pokokyang
akan dating. Bayaran ditentukan oleh jumlah kontribusi kinerja itu. Dalam system ini
peliang mendapatkan bayaran tambahan pada episode kinerja selanjutnya mendorong
karyawan untuk mengerahkan upaya di masa yang akan datang. Imbalan berdasarkan
kinerja mengacu pada semua metode imbalan kinerja yang tidak membutuhkan
perubahan gaji pokok (Lawler dan Jenkins, 1992) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto,
Menurut McGinty dan hanke (1992) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto,
2002: 222) masalah yang dihadapi manajemen dalam penerapan system merit pay
meliputi :
1. Kesulitan dalam mendefinisikan dan mengukur kinerja individu. 2. Tidak tepatnya proses penilaian yang berkaitang dengan merit pay.
3. Kesenjangan kepercayaan dan kerjasama antar manajemen dengankaryawan.
4. Merit pay relative tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay.
5. Skeptisme para karyawan dimana pembayaran mereka dikaitkan dengan
kinerja.
Dalam mengantisipasi hambatan dalam penerapan merit pay yang efektif,
manajemen dapat melakukan penjabaran dan pengukuran kinerja secara jelas, dengan
cara menciptakan dimensi kerja, melatih dan memotivasi manajer dalammelakukan
penilaian kinerja serta mengidentifikasi imbalan yang dihargai karyawan maupun
menciptakan keterkaitan antar kinerja denga imbalan yaitu dengan merancang dan
menerapkan system yang benar-benar memberikan imbalan denga perilaku yang
diinginkan.
Perencanaan system imbalan yaitu merit pay adalah perencanaan suatu system
formal yang terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM atas apa yang
mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan. Menurut Moeheriono (2009: 169)
imbalan diberikan berdasarkan kinerja mereka, dimana beras kecilnya imbalan
berdasarkan hasil kerja mereka, namun imbalan tersebut dapat diberikan berdasarkan
1. Waktu kerja (time-based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan denga
lamanya waktu yang dihabiskan oleh sumber daya manusia dalam pekerjaan.
2. Kompetensi (competency-based atau skill-based pay), dimana besar kecilnya
imbalan berkaitan dengan keterampilan atau keahlian yang dimiliki sumber
daya manusia dalam bekerja.
3. Senioritas (seniority-based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan
dengan lamanya pengabdian sumber daya manusiadalam suatau perusahaan.
4. Berat ringannya pekerjaan (job-based-pay), dimana besar kecilnya
memperoleh pekerjaan berkaitan dengan berat ringannya tugas dan tanggung
jawab oleh karyawan dalam pekerjaan.
2.1.1.4 Manfaat Merit Pay
Manfaat merit pay terbukti meningkatkan kinerja serta memberikan kontribusi
yang tinggi bagi produktivitas. Kebanyakan praktisi dan akademisi setuju bahwa
secara teori merit pay merupakan ide yang baik (Brookers, 1993: 213) dalam bukunya
(Budi W. Soetjipto, 2002: 223).
Berdasarkan pandangan yang digunakan secara luar berkaitan dengan
expectancy theory, merit pay memiliki manfaat diantaranya :
1. Mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individu 2. Meningkatkan pencapaian yang berorientasi individual
3. Mempertahankan penilaian yang tinggi bagi karyawan yang memiliki kinerja
Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (1990) dalam bukunya (Budi W
Soetjipto, 2002: 229) suatu program imbalan berdasarkan kinerja kemungkinan besar
berhasil jika:
1. Program dikomunikasikan secara jelas, dapat dipahami, bonus mudah
dihitung.
2. Karyawan ikut serta dalam menetapkan dan menjalankan program, dan
mereka percaya bahwa mereka akan diperlakukan adil.
3. Karyawan yakin mereka dapat mempercayai perusahaan dank arena itu
merasa aman dalam bekerja.
4. Bonus diberikan segera mungkin setelah kinerja yang diinginkan terlihat.
2.1.1.5 Faktor Positif dan Negatif Penerapan Merit Pay
Penerapan merit pay bagi karyawan dipandang cukup baik, sebab karyawan
diberi imbalan yang berbeda sesuai dengan prestasi kerja yang diraihnya. Karyawan
yang menghasilkan kinerja yang tinggi akan memperoleh kenaikan gaji yang lebih
tinggi dibandingkan karyawan yang memperoleh level kinerja dibawahnya. Artinya
karyawan harus berprestasi lebih baik dulu baru mendapatkan kenaikan imbalan.
Dengan demikian jika merit pay dapat diterapkan secara efektif maka akan memiliki
dampak positif bagi organisasi karna akan dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan
kerja karyawan.
Seperti yang dikemukakan oleh (Basset, 1994: 134) dalam bukunya (Budi W.
Setjipto, 2002: 223) kebijakan memotivasi karyawan yang terbaik adalah harus
memiliki tujuan yang jelas dan menantang namun karyawan harus merasa bahwa
Menurut (Lawler dan Jenkins, 1992: 159) dalam bukunya (Budi W.Soetjipto,
2002: 221) berpendapat bahwa:
Dalam penerapan merit pay peluang mendapatkan bayaran tambahan pada episode kinerja selanjutnya mendorong karyawan untuk mengerahkan upaya di masa mendatang. Imbalan berdasarkan kinerja mengacu pada semua metode imbalan kinerja yang tidak membutuhkan perubahan gaji pokok.
Menurut R. Wayne Mondy (2008: 22) Merit pay merupakan kenaikan bayaran
yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja merit
pay aka menciptakan kepercayaan antara karyawa bahwa kinerja yang baik akan:
1. Membayar lebih tinggi
2. Meminimalkan persepsi negative dan konsekuensi dari berkinerja baik
3. Mebciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga hasil positif lainnya daripada membayar akan terlihat berhubungan dengan kinerja yang baik.
Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan yang
didasarkan pada kinerja, yakni sitem kompensasi yang diberikan karyawan
didasarkan pada individu atau gaji yang diukur melebihi periode tertentu. Untuk
pembayaran tersebut, didasarkan kepada prestasi atau kinerja yang merupakan bagian
dari system pembayaran regular maka para pekerja harus dievaluasi secara regular
pula kinerjanya (performance appraisal). Menurut Moeheriono (2009: 171)
kebanyakan hasil penilaian kinerja tidak bisa menerima dan melaksanakan merit pay
dianggap masih memiliki kelemahan antara lain:
2. Penilaian kinerja menganggap bahwa system dalam organisasi tersebut lebih konsisten dan dapat diprediksi, padahal dalam kenyataannya, system dan proses merupakan subjek yang dapat berubah-rubah karena secara sadar, bahwa manajemen harus melakukan perubahan sesuai dengankemampuannya serat tuntunan bisnis.
3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang obyektif,
konsisten, dan dapat dipercaya serta adil, tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang mendadak dan didasarkan pada favoritism.
Menurut Moeheriono (2009: 174) pada umumnya masalah yang dihadapi
pihak manajemen dalam penerapan system merit pay antara lain:
1. Kesulitan dalam mengidentifikasi dan mengukur kinerja individu karyawan
dengan benar dan tepat.
2. Tidak tepatnya waktu proses penilaian yang berkaitan denga system merit
pay.
3. Adanya kesenjanga kepercayaan dan kerjasama antara manajemen dan
karyawan.
4. Merit pay relative tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay.
5. Skeptisme persepsi pada aryawan dimana pembayaran mereka dikaitan
dengan kinerja.
Selain itu juga menurut Moeheriono (2009: 176) factor-faktor yang menyebabkan
gagalnya penerapan merit pay adalah sebagai berikut:
1. Hubungan antara kinerja dan imbalan sangat lemah. 2. Besar insentif imbalan yang ditawarkan terlampau rendah. 3. Serikat pekerja mempengaruhi keputusan penetapan gaji.
4. Supervisor seringkali menolak penilaian prestasi kerja sebab hanya sedikit supervisor yang terlatih bisa menerimanya dan denga sedikit kemungkinan menciptakan masalah baru.
5. Timbul permasalahan anuitas karena pada saat pembayaran merit pay,
Penerapan merit pay dalam suatu perusahaan sebenarnya hanya cocok
diterapkanuntuk saran karyawan yang mimiliki sikap pencapaian (achievement) yang
tinggi. Biasanya oenerapan merit pay lebih cocok diterapkan pada manajemen tingkat
atas seperti direktur, manajer atau staff yang kinerjanya dapat dilihat secara konkrit.
Wilkerson (1995) dalam (Budi W. Soetjipto, 2002: 224) Berpendapat bahwa
terdapat tiga hal yang perlu dilakukan pihak manajemen apabila melakukankesalahan
dalam melakukan merit pay, diantaranya:
1. Memberi peringkat kepada karyawan lebih rendah dari kinerja yang
sesungguhnya untuk menyesuaikan dengan anggarannya.
2. Memberi peringkat karyawan lebih tinggi dan harus menjelaskan mengapa
peningkatan imbalan tidak sesuai dengan peringkat.
3. Menaikan anggran merit.
Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh Lwler dan Jenkins (1992) dalm
bukunya (Budi W. Soetjipto, 2002: 221), yaitu:
Pembayaran yang dilakukan untuk sekali kejadian kinerja ( Kinerja mungkin berlangsung sehari, seminggu, sebulan , atau selama sebuah proyek sedang dilakukan ) dan tidak berpengaruh selamanya terhadap gaji pokok yang akan dating. Bayaran selanjutnya ditentukan oleh jumlah kontribusi kinerja yang akan meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.
2.1.1.6 Indikator Merit Pay
Menurut Henry Simamora (2008: 295) indicator yang mempengaruhi
1. Standar kinerja yang tinggi
Membuat standar kinerja yang tinggi dilakukan karena pengharapan yang rendah cenderung menjadi pemenuhan ramalan sendiri dan puncak prestasi jarang dihasilkan dari penghargaan yang sedang-sedang saja.
2. Sistem penilaian kinerja
Mengembangkan system penilaian kinerja yang akurat dan memiliki focus kepada kriteria yang berorientasi pada hasil dan spesifik pekerjaan.
3. Melatih pemimpin dan mekanisme penilaian kinerja
Melatih pemimpin dan mekanisme penilaian kinerja dan dalam seni pemberian umpan balik kepada bawahan sedangkan kinerja yang tidak efektif harus dikelola secara konstruktif.
4. Meningkatkan imbalan dengan kinerja
Meningkatkan secara erat imbalan dan kinerja serta menggunakan penilaian kinerja semi, tahunan untuk memberikan atau menolak peningkatan merit pay.
5. Menggunakan kenaikan merit pay yang luas
Menggunakan suatu rentang peningkatan luas dan membuat peningkatan gaji menjadi lebih bermakna.
6. Kepercayaan karyawan terhadap manajemen
Para karyawan harus yakin dan percaya terhadap manajemen sehingga mereka merasa penilaian merit pay adalah benar dan akurat.
7. Pemimpin harus sepakat dengan pekerjaan dan criteria yang dipergunakan Pemimpin atau pemegang jabatan harus sepakat denga tugas-tugas pekerjaan dan criteria yang digunakan.
8. Sistem administratif pembayaran yang tepat
Sistem pembayaran merit pay harus diiringi oleh praktik administratif yang tepat.
9. Penerapan sistem informasi dan sumber daya manusia
Spesialis sumber daya manusia harus menerapkan sistem informasi untuk menelusuri pelaksanaan merit pay.
Memberikan merit pay mengacu pada proses penentuan kompensasi karyawan
(gaji atau bonus), sebagian besar atas dasar seberapa baik setiap karyawan melakukan
pekerjaannya. Prinsipnya sederhana untuk menghargai karyawan agar lebih produktif
mempertahankan karyawan yang terbaik di perusahaan. Membayar merit pay
(membayar untuk kinerja) dapat mengambil beberapa bentuk dasar diantaranya:
1. Kenaikan gaji tahunan dapat didasarkan pada beberapa jenis penilaian
produktivitas karyawan.
2. Keunggulan karyawan.
3. Keunggulan karyawan adalah dengan menggunakan program bonus atau
system, dimana seorang pegawai yang produktif akan menerima beberapa
jenis pembayaran bonus, yang merupakan satu kali dan tidak berulang.
4. Melaksanakan kompensasi langsung untuk mengukur produksi perusahaan.
Sedangkan menurut Marihot T.E Hariandja (2009: 158) Merit pay merupakan
perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif, dan
prestasi kerjanya. Sitem ini termasuk penilaian kerja yang baik karena dapat
meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya
meningkat. Adapun cirri-ciri penerapan merit pay antara lain:
1. Pencapaian tugas kerja yang maksimal
2. Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Memiliki efisiensi dalam bekerja
4. Kesesuaian pekerjaan dengan minat karyawan dalam bekerja
5. Memiliki semangat dan totalitas dalam bekerja
Pihak manajemen harus mendesai tugas dengan baik agar penilaian kinerja dapat
memberikan hasil yang akurat dan adil serta menentukan besarnya kenaikan imbalan
peneran merit pay tersebut betul-betul memenuhi standar yang diinginkan kedua
belah pihak. Untuk itu, pihak manajemen harus mensosialisasikannya serta
mengkomunikasikan terlebih dahulu kepada seluruh karyawan agar mereka dapat
mengetahui apa yang diinginkan organisasi dan dapat berpartisipasi dalam penerapan
merit pay.
2.1.2 Produktivitas Kerja
2.1.2.1 Pengertian Produktivitas kerja
Istilah produktivitas pada dasarnya berasal dari kata productivity dalam
bahasa inggrisnya mengandung arti product atau hasil sehingga productivity dapat
diartikan sebagai daya hasil, daya atau kemampuan menghasilkan. Kemampuan
menhasilkan pada manusia tentu tidak sama dengan benda atau makhluk lainnya.
Produktivitas benda atau makhluk lain hanya bisa dicapai apabila digunakan dan
dimanfaatkan oleh manusia, apalagi untuk meningkatkan produk tertentu pada
manusia dengan berkurang atau bertambah dengan bantuan tanpa bantuan kekuatan
dari diri manusia.
Produktivitas yakni seberapa besar hasil yang diperoleh di dalam proses
produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dari efisiensi dan efektifitas. Secaraumum
produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik
Simungan (2008: 12) bahwa produktivitas adalah ukurang efiensi produktif yaitu
suatu hasil perbandingan antara keluaran dan masukan tenaga kerja., sedangkan
keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.
Produktivitas benda atau makhluk lain hanya bisa dicapai bilamana digunakan
dan dimanfaatkan manusia, apalagi untuk meningkatkan produk tersebut. Padas
umber daya manusia dengan unsur pokok waktu, maka produktivitas ini dapat
berubah dengan menciut atau bertambah dengan bantuan atau tanpa bantuan kekuatan
dari luar diri sumber manusia itu. Sedangkan menurut Zainun dalam Hidayat (2004:
45) Produktivitas merupakan kekuatan dan kelamahan yang ada pada sumber daya
manusia sendiri dapat dipengaruhi produktivitas dirinya, apalagi bilamana ada
bantuan atau hambatan dari diri sumber daya manusia itu.
Menurut Sinungan (2008: 16) dalam berbagai referensi banyak sekali
pengertian mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokan menjadi tiga rumusan
yaitu:
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain adalah ratio
daripada apa yang dihasilkan output terhadap keseluruhan produksi yang
dipergunakan input.
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap metal yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga factor
Adapun pengertian produktivitas menurut Komarudin (2004: 12)
produktivitas adalah sikap yang senantiasa memiliki pandangan bahwa metode kerja
hari ini harus ebih baik dari metode kerja hari kemarin dan hasil yang diraih esok
harus lebih banyak atau lebih bermutu dari hasil yang diraih hari ini.
Ravianto (2005: 213) mengemukakan bahwa produktivitas dapat
mendevinisikan secara fisiologis, ekonomis, teknis, psikologis dan terpadu.
1. Secara fisiologis, produktivitas melihat kehidupan hari ini harus lebih baik daripada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2. Secara ekonomis, produktivitas melihat bagaimana perolehan hasil (keluaran) sebesar-besarnya dengan mengorbankan sumber daya (masukan) yang sekecil-kecilnya.
3. Secara teknis, produktivitas adalah perbandingan antara keluaran dan
masukan.
4. Secara psikologis, produktivitas dilihat dari sikap mental memulaikan kerja dan didasarkan motivasi yang kaut untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik.
5. Secata terpadu, produktivitas total melibatkan semua sumber daya manusia
denga usaha menggunakan keterampilan, modal, teknologi, teknik manajemen informasi, energi dan lain-lain.
Setelah menyimak beberapa pengertian dari para ahli penulis dapat menarik
kesimpulan bahwa pengertian produktivitas kerja adalah suatu ukuran sejaumana
sumber daya (keterampilan, modal, teknologi, energi, dan lain-lain) digunakan dalam
2.1.2.2 Definisi Produktivitas kerja
Sumber daya manusia memegan peran utama dalam proses meningkatkan
produktivitas, karena alat prduksi dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil
karya manusia. Produktivitas tenaga kerja murut dewan produktivitas nasional RI
Tahun 1983 mengandung pengertian bahwa perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Produktivitas kerja menurut Tjutju
Yuniarsih dan Suwatno (2008: 156) bahwa hasil konkrit produk( yang dihasilkan oleh
individu ataupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam dalam suatu proses
kerja. Beberapa penelitian yang mengungkapkan teori tentang produktivitas kerja,
selalu mengaitkannya dengan kepuasan kerja.
Munandar dalam Hidayat (2006: 60) mengatakan bahwa:
Tenaga kerja yang puas akan merasa senang dengan pekerjaannya, sehingga akan lebih produktif dalam bekerja. Perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran tenaga kerja tentang pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan untuk masa yang akan datang.
Jhon W. Storm (2007: 394) mengemukakan bahwa:
Productivity is achieving quantity and quality of result while controlling inputs in order to develop the capacity to progress (Produktivitas adalah meraih hasil kuantitas dan kualitas masukan dalam rangka membangunkan kapasitas untuk kemajuan).
Sedangkan Paul Mali dalam bukunya (Sedarmayanti 2001: 57) berpendapat
bahwa produktivitas kerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil
Produktivitas kerja adalah kemampuan untuk memahami kebutuhan bisnis dan
menyediakan kombinasi terbaik sumber daya manusia dan teknologi untuk
menghasilkan solusi terbaik yang tidak kalah dengan orang lain.
(www.productifityworks.com/2009).
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka untuk penelitian ini penulis
mengambil pengertian bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari
esok lebih baik dari hari ini (Sedarmayanti, 2001: 57).
2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan perusahaan dan
kebijakan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (Sedarmayanti, 2001: 71)
ada enam factor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah:
1. Sikap kerja, seperti: Kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dengan satu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industry.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin antara usaha bersama pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control cycles) dan panitia mengenai kerja unggul.
4. Manajemen produktivitas, yaitu: Manajemen yang efisien mengenai sumber
dan sistim kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
6. Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2001:
72) adalah:
1. Sikap mental berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi, baik formal maupun informal akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen
Apabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga akan mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
5. Hubungan Industial Pancasila
Denagn menerapkan Hubungan Industrial Pancasila maka akan:
1. Menciptakan tenaga kerja yang memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktivitas akan meningkat.
2. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
3. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.
6. Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbuljkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7. Gizi dan kesehatan
Apabila pegawai dipenuhi kebutuhan gizinya dn berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi, maka akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimilikiuntuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
9. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan asa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kea rah peningkatan produktivitas.
10.Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkata produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11.Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan:
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi.
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
12.Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mangharapkan peningkatan karir atau penegmbangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi diri maupun organisasi.
Sedangkan Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) mengemukakan faktor-faktor
produksi yang umum terdiri dari:
1. Manusia
2. Modal
3. Metode
4. Lingkungan organisasi (internal)
5. Produksi
6. Lingkungan Negara (eksternal)
7. Lingkungan internasional maupun regional
Eddy Hejanto (2004: 34) mengungkapkan secara lebih sederhana lagibahwa
faktor-faktor yang mmpengaruhi produktivitas adalah manusia, mesin, modal,
material, dan energi. Berbeda dengan Komarudin (2002: 112) yang dikutip oleh
Yandi Heryandi (2006: 32) faktor-faktor yang menpengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas tenaga kerja yaitu:
Besarnya pendapatan dan jaminan sosial (kompensasi), tingkat pendidikan dan latihan, sikap, disiplin, moral, etika kerja, hubungan insani, manajemen, sarana, produksi, kesempatan berprestasi, kepuasan, teknologi, dan kebijakan pemerintah.
Klinger dan Nanbaldin sebagaimana dikutip oleh Faoustino Cardoso Gomes
(2001: 160) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkaliandari usaha
pegawai (effort) yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan
pegawai (abilily) yang diperoleh melalu latihan-latihan.
Menurut Hadari Nawawi (2004: 100) mengemukakan bahwa hasil kerja
karyawanyang menggambarkan produktivitas kerja karyawan tersebut bersumber dari
kemampuan personel individual. Kemudian Hadari Nawawi (2004: 90) menyatakan
juga bahwa produktivitas kerja hanya dapat diperoleh gambarannya dari dedikasi,
loyalitas, disiplin, ketepatan metode atau acara kerja, dan lain-lain yang tampak
selama personel sebagai tenaga kerja melaksanakan tugas dan beban kerjanya.
Selanjutnya disebutkan juga bahwa semakin baik keterampilan, keahlian, disiplin,
ketekunan, ketepatan penggunaan metode serta alat dan lai-lain dalam bekerja maka
2.1.2.4 Pegawai yang Produktif
Produktivitas tenaga kerja telah menjadi tolak ukur kemajuan suatu
perusahaan, produktivitas kerja yang tinggi tentunya dimiliki oaleh pribadi-pribadi
yang bersifat produktif. Adapun beberapa pendapat mengenai cirri-ciri yang produktif
adalah sebagai berikut:
William. P. Anthony, K. Michele Kacmar dan Pamela. L. Perewe (2002: 438)
mengungkapkan karakteristik indikator produktivitas adalah sebagai berikut:
1. Ability
2. Kowladge
3. Skill 4. Attitude
Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak ukur
masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja pegawai.
Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja pegawai, diperlukan penjelasan
tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan bahwa kehidupan hari
ini harus lebih baik daripada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang
disampaikan oleh Gilmore dan Erich Fromm yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:
79) tentang individu yang produktif, yaitu:
1. Tindakan konstruktif. 2. Percaya pada diri sendiri.
3. Bertanggung jawab.
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan.
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah.
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, inovatif).
8. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Selain itu produktivitas pegawai harus memperhatikan usaha yang dilakukan
pegawai dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan
yang berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya
sesuai dengan tuntutan tugas. Dengan demikain produktivitas kerja pegawai
disamping berkaitan dengan tugas utamanya, juga perlu dilihat dari kualifikasi dan
pengembangan profesionalnya.
Gilmore (1974: 6) yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001: 85) menyatakan bahwa
yang produktif adalah:
Who is making a tangible and significant contribution in this choosen field, who is imaginative, perceptive, and innovative in his approach to life problems and to accomplishmentof his own goals (creativity), and who is at the same time both responsible andresponsive in this relationship with other.
Gilmore menyatakan bahwa orang yang produktif adalah seseorang yang
membuat kontribusi yang nyata dan signifikan dalam lingkungannya, seseorang yang
imajinatif, perseptif, dan inovatif dalam setiap tindakannya mendekati
masalah-masalah kehidupan dan untuk mencapai cita-citanya, dan seseorang yang pada saat
bersamaan dapat bertanggungjawab dan responsive terhadap hubungannya dengan
Dalam uraian tersebut, Gilmore menekankan kontribusi positif dari diri
seseorang terhadap lingkungannya dimana dia berada. Dengan adanya tindakan yang
konstruktif, imajinatif, kreatif dari individu dalam suatu organisasi, maka diharapka
produktivitas organisasi ini akan meningkat.
Menurut Vincent Gasperz (2000: 71) karakteristik umum dari individu atau
karyawanyang produktif biasanya ditandai dengan hal-hal sebagai berikut:
1. Secara terus menerus selalu mencari gagasan dan car penyelesaian tugas
yang lebih baik.
2. Selalu mencari saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. 3. Menggunakan waktu secara tepat dan efisien.
4. Selalu melakukan pekerjaan dengan menyertakan jadwal waktu.
5. Selalu bersikap positif terhadap pekerjaannya.
6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama denga baik, sebagaimana
juga menjadi tim kerjasama dengan baik.
7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri.
8. Memiliki pemahaman dan pengetahuan dalam pekerjaannya serta mau
menerapkannya dalam pekerjaannya itu.
9. Mau menerima ide-ide atau saran-saran yang dianggap lebih baik dari
orang lain.
10.Hubungan antar pribadi dengan semua tingkat manajemen dalam
organisasi berlangsung dengan baik.
11.Sangat menyadari dan memperdulikan masalah pemborosan dan
inefisiensi dalam penggunaan sumber daya. 12.Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.
13.Seringkali melampaui standar-standar yang telah ditetapkan. 14.Selalu mampu mempelajari suatu hal baru dengan cepat.
A Dale Timpe (1989; 111) yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001: 80)
mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut:
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.
2. Kompeten secara professional/teknis selalu memperdalam pengetahuan
3. Kreatif dan inofatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan “cerdik” menggunakan logika, mengorganisasikan
pekerjaan denga efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu kehandalan, pemeliharaan, keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.
6. Selalu mencari perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya. 8. Memiliki catatan prestasi yang berhasil. 9. Selalu meningkatkan dirinya.
Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreatifitas
seseorang yang senantiasan ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi
diri dan lungkungannya. Jadi, orang yang produktif adalah orang yang dapat member
sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungan sekitarnya, imajinatif dan inofatif
dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian dalam mencapai
tujuan hidupnya. Pada saat bersamaan orang seperti ini selalu bertanggung jawab dan
responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Karyawan seperti
ini merupaka asset perusahaan yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam
organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi.
Pribadi yang produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya,
yang dalam istilah psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya
diri (self confidence), harga diri(self esteem), dan konsep diri (self concept) yang
tinggi. Orang yang demikian dapat diakatan sebagai ornag yang mampu
Pribadi yang produktif akan lebih kreatif dalam berhubungan denga dunia
sekitarnya denga cara menciptakan suatu hasil karya melalui kemampuan dan
menggunakan pikiran serta perasaannya. Individu yang kreatif dapat dikatakan
sebagai orng yang tinggi independensinya, inovatif dalam pendekatan masalah,
terbuka terhadap suatu pengalaman baru, yang lebih luas, ditandai denga spontanitas,
fleksibilitas dan kompleksitan pandangan.
Seperti yang dikemukakan oleh Robert M. Ranfil dalam Sedarmayanti (2001:
110-112) berhasil merumuskan cirri kunci profil pegawai produktif antara lain:
1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan. Kualifikasi dianggap mendasr bagi pekerjaan. Dianggap bahwa produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar. Pengamatan yang khas adalah:
a. Dapat belajar dengan cepat.
b. Kompeten secara professional/teknis selalu memperdalam
pengetahuan dalam bidangnya. c. Kreatif dan inovatif.
2. Mempunyai orientasi pekerjaan positif. Sikap seseorang terhadap tugas
pekerjaan.
a. Mempunyai pekerjaannya dan membanggakannya.
b. Dapat menerima tantangan an tugas baru.
c. Mempunyai kebiasaan kerja yang baik.
3. Dapat bergaul denga efektif. Kemampuan untuk memantapkan
hubunganantar pribadi yang positif. a. Berkomunikasi dengan efektif.
b. Dapat bekerjasama.
c. Pribadi yang menyenangkan.
4. Dewasa. Kemampuan dan kemauan seseorang untuk bertanggung jawab
dalam pelaksanaan pekerjaan.
a. Mempunyai rasa tanggung jawab yang kuat.
Jadi produktivitas merupakan kemampuan seeorang untuk menggunakan
kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya. Menggunakan
kemampuan atau segenap potensi guna mewujudkan kreatifitas.
[image:54.612.108.539.318.705.2]2.1.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan 1 Sapari
Arief Hadi Sri Hartono (2008) “Remunera si/penggaji an berbasis kinerja dan merit pay bagi pegawai negeri di Indonesia” Kinerja karyawan yang dihargai dengan insentif sama halnya praktek di dunia bisnis. Karyawan yang dianggap sangant efektif dalam bekerja dansering diberikan bonus untuk bekerja lebih baik lagi
1. Unit yang dianalisis adalah guru sedangkan penelitian yang akan dilakukan yaitu pengurus/ karyawan koperasi 2. Variabel independent yang diteliti adalah masalah bonus yaitu merit pay
2 Richard G. Brody, Suming Lin, Stephen B. Salter (2006) Merit pay on productivit y and national values Terdapat pengaruh signifikan antara
merit pay terhadap
productivity and national values pada karyawan bagian akuntasi divisi divisi teknologi di Nasional Taiwan University 1. Alat analisis dengan path analysis 2. Penelitian yang dilakukan
1. Merit pay
sebagai variable
dependent
2. Unit analisis sama yaitu pengurus/kary awan
3 Manuel Gil Anton
(2004)
The Case of Metropolita n
Autonomous University”
berkontribusi terhadap produktivitas karyawan di bank-bank
penelitian yang akan dilakukan adalah
merit pay
2.2 Kerangka Pemikiran
Salah satu aspek penting yang akan menentukan keberhasilan ataupun
kegagalan dalam organisasi adalah implementasi manajemen SDM. Didalam
perkembangannya insentif dibagi menjadi dua bagian yaitu insentif individu dan
insentif kelompok. Dimana salah satu bagian dari insentif individu adalah merit pay.
Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan gaji yang didasarkan
system kinerja yakni system kompensasi yang didasarkan pada gaji individual atau
gaji yang diukulr melalui periode tertentu. Penerapan merit pay merupakan faktor
penting yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pengurus/karyawan, karena
diketahui bahwa penerapan merit pay ini adalah kunci bagi seseorang untuk menaikan
kinerja yang sangat baik. Apabila kinerja seseorang itu baik maka akan menghasilkan
produktivitas kerja yang baik pula.
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1Pengaruh Penerapan Merit Pay Terhadap Produktivitas Kerja Pengurus/Karyawan
Tujuan perusahaan / organisasi melaksanakan merit pay adalah untuk
memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Produktivitas
kerja tidak hanya dinilai dari hasil kerja yang tinggi atau banyak., melainkan kualitas
unjuk kerja juga yang menjadi salah satu ukuran penting yang perlu diperhatikan.
Merit pay merupakan salah satu factor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Pass,
at. al (1996) dalam (Budi W. Soetjipto, at. al 2002: 220) yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja adalah penerapan merit pay mengemukakan bahwa:
Pelaksanaan pembayaran denga sistim merit pay dilakukan dengan pembayaran regular (satu kali) atau kenaikan imbalan untuk pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi. Pembayaran ini dapat berupa satu kali bonus, tambahan ekstra (incremental pay scale) atau persen tambahan upah biasa yang dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan uraian tersebut penerapan merit pay memberikan pengaruh
terhadap peningkatan produ
