PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI BALAI PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN AGAMA SEMARANG
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Dwi Yuli Indriyanto NIM 7311409024
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ii
skripsi pada :
Hari : Jum'at
Tanggal : 23 Agustus 2013
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M. NIP. 195211151978031002 NIP.197209162005012001
Mengetahui,
An.Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris Jurusan Manajemen
iii
Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada:
Hari : Senin
Tanggal : 16 September 2013
Penguji
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M.
NIP. 195211151978031002 NIP.197209162005012001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
iv
karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari
terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Agustus 2013
v
Sesuatu yang belum dikerjakan,
seringkali tampak mustahil, kita baru
yakin kalau kita telah berhasil
melakukannya dengan baik.
(Evelyn Underhill)
PERSEMBAHAN:
Atas rahmat dan ridho Allah SWT
Skripsi ini kupersembahkan:
1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta,
terima kasih atas doanya yang tak
henti-hentinya dipanjatkan dan
semangat yang begitu besar.
v
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas
Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas
Ekonomi.
3. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Sri Wartini, S.E., M.M., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
6. Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
vi
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas
bagi pembaca.
Semarang, Agustus 2013
viii
Semarang. Pembimbing I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Pembimbing II. SriWartini, S.E., M.M.
Kata Kunci: Komitmen Organisasional, Kompensasi, Kinerja Karyawan.
Karyawan dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Karyawan dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan menghasilkan kinerja yang sesuai harapan organisasi. Kinerja karyawan yang ada dapat dinilai dengan tingkat kehadiran dalam bekerja. Dari pengamatan dan data yang diperoleh di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang menunjukan bahwa masalah datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak serta absensi yang tiap bulannya mengalami fluktuatif. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara menciptakan komitmen organisasional yang tinggi, serta memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner. Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21.
Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y =18,386 + 0,453X1 + 0,682X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung = 52,513
dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,606, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh komitmen organisasional dan kompensasi sebesar 60,6%, sedangkan sisanya 39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ix
of Religion Semarang. Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Advisor II. Sri Wartini, S.E., M.M.
Keywords: Organizational Commitment, Compensation, Employee Performance.
Employees in the organization is a very important factor for the effectiveness of ongoing activities within the organization. Employees are required to contribute to realizing the objectives to be achieved by the organization to produce the appropriate performance expectations of the organization. Performance of existing employees can be judged by the level of attendance at work. From the observations and data obtained in the Hall Research and Development of Religion Semarang showed the problem came late and left early from employees in each month that shows large numbers and attendance are experiencing fluctuating each month. This can lead to ineffectiveness and inefficiency in doing the job and also can lead to decreased employee performance. Employee performance improvement can be done by creating a high organizational commitment, as well as provide appropriate compensation to the employee. Issues that were examined in this study is there any influence of organizational commitment on employee performance and compensation either partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of simultaneous partial and organizational commitment to employee performance and compensation.
The population in this study were employees of Hall Research and Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique. Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using SPSS version 21.
This study analyzes the results of the regression equation Y = 18.386+0.453X1+0.682 X2. The test results obtained simultaneously significance
xi
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
PRAKATA ... vi
SARI ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 8
2.1. Kinerja Karyawan ... 8
2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 8
xii
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional 12
2.3. Kompensasi... 13
2.3.1. Tujuan Kompensasi ... 14
2.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi ... 15
2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 17
2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi ... 21
2.4. Penelitian Terdahulu ... 22
2.5. Kerangka Berpikir ... 24
2.6. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN... 29
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 29
3.2. Variabel Penelitian... 30
3.2.1. Variabel Terikat ... 30
3.2.2. Variabel Bebas ... 31
3.3. Jenis dan Sumber Data... 31
3.4 Metode Pengumpulan Data... 32
3.5. Uji Validitas dan Realibilitas ... 34
3.5.1. Uji Validitas ... 34
3.5.2. Reliabilitas ... 36
xiii
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas ... 39
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 40
3.6.3. Analisis Regresi Berganda... 40
3.6.4. Uji Hipotesis ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1. Hasil Penelitian ... 44
4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ... 44
4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian... 45
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 47
4.1.4 Uji Asumsi Klasik ... 56
4.1.4.1 Uji Normalitas ... 56
4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ... 58
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 59
4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda ... 60
4.1.4.5 Uji Hipotesis ... 62
4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t) ... 62
4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F) ... 63
4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi... 64
xiv
5.1. Simpulan ... 69
5.2. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 71
xv
Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012 ... 5
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 22
Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ... 29
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ... 34
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional ... 35
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Kompensasi ... 36
Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen ... 37
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ... 38
Tabel 4.1 .Distribusi Jenis Kelamin Responden ... 45
Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden ... 46
Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Terakhir Responden ... 47
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif ... 48
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Berkelanjutan ... 49
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Normatif ...50
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok ... 51
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel ... 51
xvi
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu
Output ... 54
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di Tempat Kerja ... 55
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif... 56
Tabel 4.15. Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden... 56
Tabel 4.16. Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS ... 57
Tabel 4.17. Hasil Uji Multikolinieritas ... 58
Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser... 60
Tabel 4.19. Hasil Analisis Regresi Berganda ... 61
Tabel 4.20. Hasil Uji Parsial ... 62
Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan ... 63
Tabel 4.22. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ... 64
xvii
Gambar 4.1. Grafik Normal Probability Plot ... 58
xviii
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 78
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ... 80
Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel ... 85
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ... 108
Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Berganda ... 110
Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian ... 112
1 1.1.Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat
penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Sumber daya
manusia yang ada juga harus dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan
tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Untuk dapat mewujudkan tujuan
tersebut banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya faktor internal
organisasi seperti komitmen organisasional dan kompensasi, dimana kedua
komponen itu mempunyai peranan dalam menentukan kinerja yang dihasikan
karyawan (Triyono, 2008:35). Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti
terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari
penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam
suatu organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:215).
Secara umum, kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari
karyawan itu sendiri dan kompensasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:216).
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara
karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan
peningkatan kinerja karena karyawan bekerja secara sepenuh hati dan merasa
bahwa karyawan tersebut merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Selain
kinerja karyawan seharusnya dimiliki oleh organisasi dengan
ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang
memadai maka seorang karyawan akan menghasilkan peningkatan kinerja yang
diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi. Kompensasi juga menyediakan
suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Pemberian
kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai
imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Karyawan juga
perlu mendapatkan imbalan dari pengorbanan yang telah diberikan dalam
bentuk kompensasi non finansial.
Menurut Retnowati dan Widia (2012:2) kompensasi tidak hanya penting
bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini
dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia. Jika organisasi tidak
memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, cepat atau
lambat akan kehilangan sumber daya manusia yang berkulaitas tinggi. Selain itu
organisasi memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari
karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Penelitian yang
dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) menjelaskan bahwa kompensasi
secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hal
ini berlainan dari hasil penelitian yang dilakukan Suwati (2013:54) berdasarkan
hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Sementara itu Murty dan
parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Lles
dan Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen
organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian
mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi.
Hasilnya menemukan hubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasi
termasuk tiga aspeknya.
Objek dalam penelitian ini adalah Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang yang beralamat di Untung Suropati Kav 70, Bambankerep,
Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
mempunyai visi yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang
memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan
keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka
terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset.
Masalah yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang berdasarkan pengamatan peneliti adalah kompensasi yang diperoleh
karyawan sudah terpenuhi sedangkan kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang dapat dikatakan baik. Hal ini dapat ditunjukkan
pada data absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Tabel 1.1 Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012
Bulan Hadir Tidak Hadir
Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang tahun 2012.
Keterangan:
Jumlah karyawan sebanyak 68 orang
DT : Datang Terlambat
PC : Pulang Cepat
DTPC : Datang Terlambat Pulang Cepat
SKT : Sakit
TK : Tanpa Keterangan
Pada data absensi diatas terlihat bahwa memang pada tiap bulan jumlah
karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan
menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun masalah datang terlambat dan pulang
cepat dari karyawannya ditiap bulannya yang menunjukkan jumlah yang banyak
bekerja yang sudah ditentukan yaitu masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pada
pukul 16.00. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan
dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja
karyawan. Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada Bapak Gatot, dari faktor
komitmen organisasional juga menunjukkan bahwa karyawan
mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasinya serta
enggan untuk meninggalkannya. Sedangkan dari faktor kompensasi, para
karyawan sudah memperoleh gaji yang sudah sesuai dengan pekerjaan dan jabatan
yang diemban dan memperoleh tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum
dan tunjangan jabatan. Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti mengambil
judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
maka dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
2. Adakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
3. Adakah komitmen organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka
tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang.
2. Mendeskripsikan dan menganalisis kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
3. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Bagi Peneliti
Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen
sumber daya manusia yaitu khususnya pengetahuan mengenai faktor
komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan
sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun sivitas akademika
lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk kemajuan
2. Manfaat Praktis
Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Penelitian ini
diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan dalam penyusunan
kebijakan khususnya yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia
8 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
Murty dan Hudiwinarsih (2012:216) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah
pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang
ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Campbell (dalam Ali et al, 2011:269) mendeskripsikan kinerja adalah
tingkatan pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh seseorang. Dari beberapa definisi
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu
pekerjaan karyawan di suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diperintahkan oleh atasannya.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2009:67), faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation) yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Menurut Keith Davis, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya,
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama,
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan
situasi kerja (Mangkunegara, 2009:68).
2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan
perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian
kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat
meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat
pertumbuhan perusahaan. Menurut Sofyandi (2008:126) tujuan penilaian kinerja
perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang
dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi
organisasi. Sofyandi (2008:126) juga menjelaskan terdapat dua pendekatan dalam
penilaian kinerja yaitu evaluasi yang bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu
sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan-keputusan personalia, sedangkan
pendekatan lainnya yaitu pengembangan yang betujuan untuk memotivasi dan
mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir. Untuk
mendapatkan penilaian kinerja yang baik, maka perlu kinerja perlu diukur dengan
indikator-indikator kinerja karyawan sebagai berikut:
2.1.3Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator kinerja adalah:
a. Kuantitas output
Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah
seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas
yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
b. Kualitas output
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.
c. Jangka waktu output
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah
sampai menjadi output.
d. Kehadiran di tempat kerja
Sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang
ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan
e. Sikap kooperatif
Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja
agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2.2 Komitmen Organisasional
Menurut Mowday (dalam Ali et al, 2011:268) mengemukakan komitmen
organisasi mengacu pada keyakinan seseorang dalam tujuan dan nilai organisasi,
dan ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia pada organisasi. Selain itu
Henkin dan Marchiori (dalam Bushra et al, 2011:262) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai perasaan karyawan yang memaksa mereka untuk menjadi
bagian dari organisasi mereka dan mengakui tujuan, nilai, norma dan standar etika
di suatu organisasi.
Robbins (dalam Majorsy, 2007:64) menyatakan komitmen organisasional
sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dari
beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional
adalah suatu kondisi dimana loyalitas karyawan dibuktikan dengan berusaha tetap
bertahan bersama organisasi yang di tempati dan memberikan usaha yang terbaik
2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasional
Allen dan Meyer (1990:3) mengemukakan bahwa ada tiga komponen
komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan
komitmen normatif
1. Komitmen afektif
Dapat dijelaskan sebagai hubungan emosional karyawan untuk mengakui
dan berasosiasi dalam organisasi. Sebagian besar penelitian tentang
komitmen organisasi berfokus pada komitmen afektif (Brunetto dan
Farr-Wharton dalam Ali et al, 2011:269).
2. Komitmen berkelanjutan
Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain,
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Komitmen normatif
Perasaan karyawan untuk bertanggung jawab menjadi bagian dari
organisasi.
2.2.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers dalam Sopiah
(2008:163) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
mengenai organisasi.
2.3 Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:159) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Sedangkan
menurut Hasibuan (2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang maupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Handoko (2001:155) menjelaskan kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi
yaitu balas jasa yang diterima oleh karyawan atau pegawai dan bisa berupa uang
maupun penghargaan karena sudah berkontribusi dengan baik terhadap organisasi
2.3.1 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Menurut Hasibuan (2009:121)
menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat
buruh, dan pengaruh pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk peusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
f. Disiplin
Dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi maka disiplin karyawan
semakin baik. Mreka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Kesimpulan dari tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya memberi
kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,
pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen
mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
2.3.2Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mathis dan Jackson (2002:119), pada dasarnya kompensasi dapat
dikelompokkan dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan
pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan
karyawan
a. Gaji Pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh keryawan, biasanya sebagai gaji atau
upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji
pokok, harian atau tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara pemberian
gaji tersebutt dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling
umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan yang
diberikan bayaran secara harian disebut menerima upah, dimana
pembayarannya dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja.
Berlawanan dengan ini, orang-orang yang diberi gaji tetap menerima
pembayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan
jumlah jam kerja. Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi
untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian.
b. Gaji Variabel
Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, di mana
kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang
paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran
bonus dan insentif. Untuk eksekutif, adalah umum untuk mendapatkan
imbalan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham.
c. Tunjangan
Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk
karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar
menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak
langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, yang
diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di
organisasi.
Menurut Cascio (dalam Retnowati & Widia, 2012:10) kompensasi itu
terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi langsung yang terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari
raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya.
2. Kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan
jabatan , dan mutasi.
2.3.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Retnowati & Widia (2012:12) Tinggi rendahnya kompensasi
dipengaruhi oleh banyak faktor, Secara garis besar faktor-faktor tersebut terrbagi
3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, faktor pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai dan organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
kemampuan membayar organisasi, dan serikat pekerja.
a. Kemampuan untuk membayar
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi.
Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik, begitu pula
sebaliknya.
b. Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensai dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan
nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak karyawan
juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu juga
sebaliknya.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman
serta jenis dan sifat pekarjaan.
a. Produktivitas Kerja
Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang
prestasi semakin meningkat maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang
diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.
Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi
dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka
semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan
mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang
berpengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan
faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dibebankan oleh pegawai yang
3. Faktor Ekstern
Faktor ekstern pegawai dan organisasi yag mempengruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Terhadap Tenaga Kerja
Berprinsip pada hukum ekeonomi pasar bebas, kondidi dimana penawaran
tenaga kerja lebih dari permintaan akan menebabkan rendahnya kompensasi
yang diberikan. Begitu pula sebaliknya, besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organiisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga
kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya Hidup
Besarnya kompensasi terutama upah atau gaji harus disesusaikan dengan
besarnya biaya hidup. Yang dmaksud biaya hidup disni adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau
diatas biaya hidup minimal.
c. Pemerintah
Peran pemerintah alam kaitannya dengan kompensasi adalah pemerintah
menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang ttelah
disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus mematuhi
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
2.3.4Indikator-Indikator Kompensasi
Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) komponen terukur dari program
kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya berupa gaji atau
upah.
b. Gaji variabel
Jenis lain dari gaji ini adalah gaji langsung, dimana kompensasi berhubungan
langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini
untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.
c. Tunjangan
Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk
yang tidak tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini,
karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya
secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti
asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan hasil penelitian terdahulu yang berasal dari
penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Sih Darmi 2. Lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar
signifikan secara langsung 5. Lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan
2. Komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai
6 Muhammad
Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhinya beberapa di antaranya adalah faktor-faktor komitmen
organisasional dan kompensasi. Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan
terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat
diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja
yang profesional. Individu yang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai
terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa
ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi. Hal ini sesuai dalam
penelitian Astuti dkk (2010:26) menyebutkan bahwa komitmen organisasional
terbukti mempengaruhi kinerja pegawai. Komitmen pegawai terbukti berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai itu sendiri, ini dikarenakan para pegawai
merasa senang menghabiskan sisa karir pada organisasi ini, merasa organisasi
memiliki arti yang sangat dalam, tidak berpikir untuk pindah ke organisasi lain,
menimbulkan masalah serius, pegawai merasa ada kewajiban untuk tetap bertahan
dalam organisasi.
Wright (dalam Murty dan Hudiwinarsih, 2012:220) mendukung bahwa
semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi
kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin
tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (dalam Murty dan Hudiwinarsih,
2012:220) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan
maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Sedangkan Lles dan
Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen
organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian
mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi yang
ketiganya berhubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasional
termasuk tiga aspeknya.
Selain komitmen organisasional, bagi organisasi karyawan merupakan salah
satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan,
perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua hal
yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama
dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh
karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas.
Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga
tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Zubaidah (2012:12) mengemukakan Terdapat tanggapan yang positif bahwa
kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sementara itu dalam
penelitiannya. Dharmawan (2011:124) menyatakan bahwa ada kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Karyawan dalam bekerja tentunya membutuhkan rasa kepercayaan yang
diberikan oleh organisasinya. Dengan rasa tanggung jawab dan kepercayaan pada
organisasi, diharapkan komitmen organisasional tumbuh kuat dalam melakukan
pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Sehingga diharapkan kinerja karyawan
dapat meningkat sesuai harapan organisasi, namun untuk menghasilkan komitmen
organisasional yang kuat, disamping memberikan rasa loyalitas dan tanggung
jawab. Karyawan juga membutuhkan timbal balik dari usaha yang telah dikerahkan
untuk memajukan organisasi, yakni dengan adanya pemberian kompensasi yang
memadai dan sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi yang
sesuai membuat karyawan menjadi semangat untuk bekerja, dan berusaha
semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya diatas target organisasi,
demi memperoleh kompensasi yang diberikan. Dengan demikian komitmen
organisasional menjadi semakin tinggi, karyawan pun menjadi mempunyai rasa
tanggung jawab yang tinggi karena adanya dorongan kompensasi yang diberikan
Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas
mengenai komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
maka untuk dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan
yang akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar
sebagai berikut:
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Komitmen Organisasional (X1):
1. Komitmen afektif
2.6 Hipotesis
Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung
pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap
parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam kaitannya dengan
penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
H2: Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Menurut Suharsimi (2006:130), populasi adalah keseluruhan objek
penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan,
dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai
No Jabatan PNS Honorer
Pendidikan agama dan Keagamaan 8
7 Security/SATPAM 0 5
8 Kebersihan/OB 0 2
9 Driver 0 1
Jumlah 53 15
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non
probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68).
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam
penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).
3.2.1 Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut
Mathis dan Jackson (2002:78) sebagai berikut:
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
3.2.2 Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional dan
kompensasi. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu:
Menurut Allen dan Meyer (1990:3) indikator komitmen organisasional
(X1) adalah:
1. Komitmen afektif
2. Komitmen berkelanjutan
3. Komitmen normatif
Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) indikator kompensasi (X2) adalah:
1. Gaji pokok
2. Gaji variabel
3. Tunjangan
3.3 Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari
sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer
yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara,
identitas responden, tanggapan responden terhadap komitmen organisasional,
2. Data Sekunder
Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di
perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja.
Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan
dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini
metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki
benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan,
dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode dokumentasi dalam penelitian ini
digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan
data-data lain yang mendukung.
2. Metode Observasi
Observasi adalah metode yang cukup mudah dilakukan untuk
pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh interesnya
sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada statistika survei,
misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan
3. Metode Angket
Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui
formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada
seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan
dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158). Penelitian ini
menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara
berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice
questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk
memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden. Angket atau
kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai
komitmen organisasional, kompensasi, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian
dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah
angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga
responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden
sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden,
peneliti menentukannya sebagai berikut:
1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1
2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2
3) Kurang Setuju (KS) : Skor 3
4) Setuju (S) : Skor 4
5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5
Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih
mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti
memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006:168). Untuk mengukur validitasnya,
dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS for Windows versi 21. Uji
validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka
butir pernyataan tersebut valid atau layak digunakan.
Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil
yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan
variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan
yang berjumlah 16 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung>
Rtabel sehingga semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam
penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan.
Tabel 3.3 Uji Validitas Komitmen Organisasional No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,799 0,444 Valid 2 0,541 0,444 Valid 3 0,772 0,444 Valid 4 0,641 0,444 Valid 5 0,662 0,444 Valid 6 0,826 0,444 Valid 7 0,732 0,444 Valid 8 0,688 0,444 Valid 9 0,227 0,444 Tidak Valid 10 0,665 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel
komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 9 dinyatakan
tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut
tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur komitmen
organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah
terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing
Tabel 3.4 Uji Validitas Angket Kompensasi Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel
kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 1 dinyatakan tidak valid
karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak
digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari
itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain
yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila
dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang
sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel
dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software
Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
No Variabel Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha yang disyaratkan
Keterangan
1 Komitmen Organisasional 0,907 0,6 Reliabel
2 Kompensasi 0,898 0,6 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,948 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa semua variabel penelitian reliabel
karena nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan
sebaliknya (Ghozali, 2011:48), sehingga dapat digunakan dalam penelitian.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase
Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan
data yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari Komitmen
organisasional (X1 ), Kompensasi (X2 ), dan Kinerja Karyawan (Y).
Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini
yaitu :
a. Membuat tabel distribusi jawaban angket X1, X2 dan Y.
b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang
telah ditetapkan.
c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden.
d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :
DP=
Keterangan :
n : Jumlah nilai yang diperoleh
N : Jumlah nilai ideal
Kriteria interval di dapat dari perhitungan sebagai berikut :
Persentase maksimal : = 100%
Persentase minimal : = 20%
Rentang : 100% - 20% = 80%
Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%
Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun
tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian Interval nilai Kriteria
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan
pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model
linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas.
Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai
berikut :
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali,
2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada
adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal,
sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan
dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:
1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil
berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji
kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji
hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal
melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya
multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance
nilai tolerance lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.
Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat pengujian heteroskedastisitas, maka digunakan juga uji
glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen (Ghozali, 2011:142) dengan persamaan regresi sebagai berikut:
Dimana:
Nilai absolut dari residual yang dihasilkan dari model regresi
X2 = Variabel Penjelas
3.6.3 Analisis Regresi Berganda
Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi berganda,
variabel komitmen organisasional (X1), kompensasi (X2), dan kinerja karyawan
(Y). Adapun persamaan regresi berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2
Keterangan:
Y : Variabel kinerja karyawan
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi komitmen organisasional
b2 : Koefisien regresi kompensasi
X1 : Variabel komitmen organisasional
X2 : Variabel kompensasi
3.6.4 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien
regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan
regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis
menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau
dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan
untuk meramal variabel terikat kinerja.
1. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai
0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari
hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS
pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara
membandingkan antara nilai signifikansinya dengan nilai F (hitung) yang terdapat
pada table analisis varian. Jika nilai signifikansinya dibawah 0,05 maka keputusan
menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara
statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai
probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS
Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel
Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS
pada tabel ANOVA kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel-variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
44 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang merupakan Unit
Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama.
Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan
pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya
tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12
Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978
tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di
Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang
Organisasi dan Tata kerja Balai Penelitian Pendidikan Agama dan
Kemasyarakatan yang ada di Jakarta.
Terbentuknya Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan di
Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun
1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B
II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas
