ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN
TESIS
Oleh
SYAIFUL RAHMAN
107019083/IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
SYAIFUL RAHMAN
107019083/IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Judul Penelitian : ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN
Nama Mahasiswa : SYAIFUL RAHMAN Nomor Pokok : 107019083/IM
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Prof. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si)
Ketua Anggota
(Dr. Yeni Absah, M.Si)
Ketua Program Studi, Dekan,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Azhar Maksum, M. Ec, Ac, Ak, CA.)
Telah Diuji Pada
Tanggal : 13 Nopember 2013
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, M.Si
PERNYATAAN
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN
Dengan ini menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk
memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya
penulis.
Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian
tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis
cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis
ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian
tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang
penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan perundang yang berlaku.
Medan, Nopember 2013 Yang Membuat Pernyataan,
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN
ABSTRAK
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang berada di pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam rangka percepatan pembangunan. Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintah daerah, pembinaan administrasi dan aparatur pemerintah daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan disiplin terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Metode dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan metode survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini
adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan
dengan analisis Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model) dengan
pengolahan data menggunakan program komputer Analysis of Moment Structure (AMOS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan dengan arah hubungan negatif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu
selatan dengan arah hubungan positif, kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif dan pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan negatif.
THE ANALYSIS ON INFLUENCE OF TRAINING AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF GOVERNMENT EMPLOYEES WITH COMPETENCE AS INTERVENING VARIABEL AT REGIONAL
SECRETARIAT OF LABUHANBATU SELATAN DISTRICT
ABSTRACT
Government employees as the human resources in the government take the responsibility on the success in the implementation of the system of government and national development; therefore, the position of government employees are very crucial as the providers of the government’s activities in order to accelerate the development. Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District (Setdakab) is one of Working Unit of Regional Instrument (SKPD) in Labuhanbatu Selatan. Setdakab has the obligation to assist the Regent in organizing the policy, coordinating Regional Agencies, Regional Technical Committee, Subdistricts and Kelurahaan, monitoring and evaluating the implementation of regional government’s policy, developing administration and regional government’s apparatus, and carrying out other jobs ordered by the Regent. The Objective of the research was to find out and to analyze the influence of training and discipline on the performance of the government employees (PNS) with competence as the intervening variabel at the Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District. The research used a survey method; its type was descriptive quantitative, and its nature was descriptive expalanatory. The data were gathered by distributing questionnaires and conducting documentation study, analyzed by using Structural Equation Model, and processed by using the Analysis of Moment Structure (AMOS) software program. The result of the research showed that training did not have any positive and significant influence on the competence of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation; on the other hand, discipline had positive and significant influence on the competence of Setdakab employees Labuhabatu Selatan district with positive correlation. Competence had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation, and discipline had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation; on the other hand, training did not have any positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation.
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul
”ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN ”. Dalam penelitian tesis, peneliti telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penelitian tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K)
selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Herman Munir selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu
Manajemen.
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Ketua Komisi
Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.
7. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembanding
yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis.
8. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Anggota Komisi Pembanding
yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
9. Bapak Dr. Sutarman, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah
banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
10. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
11. Orang tua saya, Ayahanda Drs. H. Isman Pulungan dan Ibunda Hj. Siti Nur
Cahaya Hasibuan, atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.
12. Istriku dr. Elin Putri Adelina Ritonga, Saudara-saudaraku abanganda Alpin
Syahriman Pulungan, ST, kakanda dr. Hj. Ica Yulianti Pulungan, Desi Erni Dewi Pulungan, SKm dan Siti Syarah Pulungan, SP, M.Si atas doa dan dukungannya.
13. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XX, atas
bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penelitian tesis ini.
semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.
` Medan, September 2013
Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
Syaiful Rahman Pulungan lahir di Rantauprapat, pada tanggal 13 Desember 1986,
dari pasangan Drs. H. Isman Pulungan, dan Hj. Nur Cahaya Hasibuan. Pendidikan
Sekolah Dasar di SD Negeri 112143 Rantauprapat dan tamat pada tahun 1999.
Penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 2
Rantauprapat, lulus pada tahun 2002. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah
Atas di SMU N 3 Rantauprapat, lulus pada tahun 2005, dan melanjutkan Studi di
Institut Pemerintahan Dalam Negeri Fakultas Politik Pemerintahan Jurusan
Kebijakan Publik dan Lulus pada tahun 2009, kemudian melanjutkan pendidikan
di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara pada tahun 2010.
Medan, September 2013
Peneliti,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 14
2.1 Penelitian Terdahulu ... 14
2.2 Landasan Teori ... 17
2.2.1 Teori Pelatihan ... 17
2.2.2 Teori Disiplin ... 25
2.2.3 Teori Kompetensi ... ... 33
2.2.4 Teori Kinerja ... ... 37
2.3 Kerangka Konseptual... ... 40
2.4 Hipotesis Penelitian ... ... 43
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44
3.3 Populasi dan Sampel ... 45
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 46
3.6 Indentifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 47
3.7 Uji Validitas dan Uji Relialibitas Instrumen ... 49
3.8 Metode Analisis Data ... 52
3.8.1 Pengembangan Model Teoritis ... 53
3.8.2 Pengembangan Path Diagram ... 53
3.8.3 Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan... ... 55
3.8.4 Memilih Matriks Input dan Estimasi Model ... 56
3.8.5 Menilai Problem Identifikasi... ... 56
3.8.6 Evaluasi Kriteria Goodness-Of-fit... ... 57
3.8.7 Interpretasi dan Modifikasi Model... ... 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59
4.1 Hasil Penelitian ... 59
4.1.1 Gambaran umum Setdakab Kabupaten Labuhan batu Selatan ... 58
4.1.2 Visi dan Misi ... 60
4.1.3 Uraian Tugas Pokok ... 60
4.1.4 Struktur Organisasi ... 61
4.1.5 Karakteristik Responden ... 63
4.1.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... ... 63
4.1.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64
4.1.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... .. 65
4.1.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .. 66
4.1.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Tingkat Pendidikan ... 67
4.1.5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Usia... ... 68
4.1.5.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Masa Kerja ... 69
4.1.5.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
4.1.6 Analisis Statistik Deskriptif ... 76
4.1.6.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan (X1 4.1.6.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin (X ) ... 77
4.1.7 Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen dan Endogen ... 85
4.1.8 Analisis Struktural Equation Modeling ... 87
4.1.9 Analisis Regression Weight ... 89
4.1.10 Pengaruh Langsung... 90
4.1.11 Pengaruh Tidak Langsung ... ... 91
2.2. Pembahasan ... 92
4.2.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi ... 92
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1 Rata-rata Realisasi Pencapaian Kinerja Setdakab Labuhan
batu Selatan ... 5
1.2 Pelatihan Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan... ... 8
1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidak Hadiran Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan ... 10
3.1 Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 49
3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Pelatihan ... 50
3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin ... 51
3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompetensi ... 51
3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai ... 52
3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 53
3.6 Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 59
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 66
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Tingkat Pendidikan... 68
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Usia ... 69
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Masa Kerja.... ... ... 70
4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Usia... ... 71
4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan masa kerja ... 72
4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dengan Masa Kerja ... 73
4.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan
Variabel Disiplin ... 75
4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Kompetensi ... 76
4.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Kompetensi ... 77
4.15 Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan ... 78
4.16 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin ... 80
4.17 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi ... 82
4.18 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai ... 84
4.19 Hasil Pengujian Kelayakan Model ... 89
4.20 Hasil Regression Weights Analisis Struktural Equation Modeling ... 90
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 43
3.1 Diagram Alir ... 56
4.1 Analisis Struktural Equation Modeling konfirmatori (SEM).. ... 87
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 102
Lampiran 2 Validitas dan Reliablitas ... 110
Lampiran 3 Data Responden ... 113
Lampiran 4 Analysis Summary...116
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN
ABSTRAK
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang berada di pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam rangka percepatan pembangunan. Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintah daerah, pembinaan administrasi dan aparatur pemerintah daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan disiplin terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Metode dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan metode survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini
adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan
dengan analisis Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model) dengan
pengolahan data menggunakan program komputer Analysis of Moment Structure (AMOS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan dengan arah hubungan negatif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu
selatan dengan arah hubungan positif, kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif dan pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan negatif.
THE ANALYSIS ON INFLUENCE OF TRAINING AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF GOVERNMENT EMPLOYEES WITH COMPETENCE AS INTERVENING VARIABEL AT REGIONAL
SECRETARIAT OF LABUHANBATU SELATAN DISTRICT
ABSTRACT
Government employees as the human resources in the government take the responsibility on the success in the implementation of the system of government and national development; therefore, the position of government employees are very crucial as the providers of the government’s activities in order to accelerate the development. Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District (Setdakab) is one of Working Unit of Regional Instrument (SKPD) in Labuhanbatu Selatan. Setdakab has the obligation to assist the Regent in organizing the policy, coordinating Regional Agencies, Regional Technical Committee, Subdistricts and Kelurahaan, monitoring and evaluating the implementation of regional government’s policy, developing administration and regional government’s apparatus, and carrying out other jobs ordered by the Regent. The Objective of the research was to find out and to analyze the influence of training and discipline on the performance of the government employees (PNS) with competence as the intervening variabel at the Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District. The research used a survey method; its type was descriptive quantitative, and its nature was descriptive expalanatory. The data were gathered by distributing questionnaires and conducting documentation study, analyzed by using Structural Equation Model, and processed by using the Analysis of Moment Structure (AMOS) software program. The result of the research showed that training did not have any positive and significant influence on the competence of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation; on the other hand, discipline had positive and significant influence on the competence of Setdakab employees Labuhabatu Selatan district with positive correlation. Competence had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation, and discipline had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation; on the other hand, training did not have any positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara
sadar. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran
dan kinerja para anggotanya. Keberhasilan pencapaian kinerja organisasi
merupakan hasil dari kinerja individu dalam organisasi. Jika kinerja individu
dalam organisasi baik maka kinerja organisasi akan baik. Oleh karena itu setiap
organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia
(SDM) dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia pada organisasi Pemerintah tidak lepas
dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi
mencapai tujuan organisasi. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang
berada di Pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan Pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan Pemerintah dalam rangka pembangunan. Untuk itu peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan.
SDM mempunyai peranan penting bagi organisasi karena sumberdaya
dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. SDM dengan kinerja yang baik maka
pada akhirnya akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing – masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik (Wibowo, 2009). Kompetensi pegawai dapat tercapai dengan cara memberikan pelatihan kepada pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya dan tujuan organisasi.
Pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang.
Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya)
pada aktifitas pelatihan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada
memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Pelatihan adalah jantung dari
upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja (Mondy, 2008).
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar
Abubakar mengatakan sekitar 95 persen dari total 4,7 juta pegawai negeri sipil
(PNS) di Indonesia tidak memiliki kompetensi di bidangnya. “Yang punya
kompetensi itu hanya 5 persen,” kata dia awal bulan ini
(http://ekoprasojo.com/2012/03/10). Tidak terpenuhinya standar PNS ini
disebabkan oleh banyak faktor. Diantaranya, PNS tidak ditempatkan sesuai
kemampuan. Terlebih, banyak pula PNS tidak mengikuti pelatihan meski
Pemerintah sudah membuat program khusus secara berkala. Azwar juga
menunggu perintah atasan. “Yang paling banyak itu di bagian umum, hanya
menunggu perintah,” dia menegaskan (Prasojo, 2012).
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya banyak pegawai yang
masih belum menguasai bidang pekerjaannya, Pelatihan merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan saat ini dengan sasaran pencapaian kinerja jangka pendek.
Dalam kenyataannya masih banyak instansi yang salah mengikutsertakan
pegawainya dalam program pelatihan. Sudah menjadi suatu fenomena umum di
negeri ini, bahwa hampir seluruh unsur pimpinan pemerintahan senantiasa
meletakan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada urutan teratas dari
program kerjanya. Namun, dalam implementasinya, pengembangan SDM ini
tidak berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini disebabkan tidak terpenuhinya
anggaran dalam hal pengembangan SDM yang hasilnya baru akan terlihat
beberapa puluh tahun kemudian. Hal yang banyak menjadi penyebab antara lain
(1) ketiadaan PNS yang dapat memenuhi persyaratan untuk mengikuti diklat
tersebut, (2) ketergantungan pimpinan unit yang sangat tinggi terhadap staf, (3)
penunjukan staf untuk mengikuti diklat dilakukan secara subyektif atau tanpa
kriteria yang jelas, (4) Instansi tidak memiliki program pengembangan staf yang
terstruktur, (5) pasifnya para pengelola diklat dan atau kepegawaian di dalam
mencari informasi diklat gelar dan non gelar dengan beasiswa dari luar
instansinya. (priatna, 2013)
Kabupaten Labuhanbatu Selatan merupakan daerah otonom baru hasil
pemekaran dari Kabupaten Labuhanbatu Sumatera Utara. Kabupaten ini didirikan
daerah pemekaran baru percepatan pembangunan daerah hanya dapat dicapai
apabila roda Pemerintahan dapat berjalan dengan baik sehingga program dan
tujuan pembangunan daerah dapat tercapai secara maksimal dengan
mengandalkan potensi sumber daya manusia yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS)
sebagai Aparatur Pemerintah yang menggerakan roda Pemerintahan tersebut.
Aparatur Pemerintah semakin dituntut memberikan pelayanan prima.
Pelayanan Prima dari Pemerintah ditujukan kepada masyarakat, Departemen atau
Lembaga Pemerintah, Non-Departemen atau Pemerintah Daerah Tingkat I dan II
juga memberikan pelayanan kepada masyarakat secara keseluruhan, baik secara
internal maupun eksternal untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Pelayanan
prima dapat tercapai apabila SDM yaitu PNS dapat diandalkan yang dapat bekerja
secara profesional dan memiliki kinerja yang baik.
Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan
salah satu Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten
Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu
Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah,
Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan / Desa, pemantauan dan
evaluasi pelaksanaan kebijakan Pemerintah Daerah, pembinaan administrasi dan
Aparatur Pemerintah Daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh
Bupati.
Dalam melaksanakan program Setdakab tersebut dibutuhkan SDM yang
kompeten dibidangnya agar kinerja Setdakab dapat tercapai secara optimal.
Banyak permasalahan manajemen Pemerintahan yang belum sepenuhnya teratasi,
kinerja aparatur di lembaga Pemerintahan (Manajemen Kepegawaian Negara,
2010). Rendahnya kinerja aparatur merupakan salah satu permasalahan yang
dihadapi Setdakab saat ini. Hal ini disebabkan karena saat ini Setdakab
dihadapkan pada kondisi keterbatasan kualitas SDM dan sarana prasarana yang
masih sangat terbatas. (LAKIP Setdakab, 2012).
Pencapaian kinerja Setdakab masih belum optimal karena masih terdapat
program/kegiatan yang realisasinya masih belum tercapai sesuai dengan target
yang ditetapkan. Kinerja Setdakab merupakan hasil dari seluruh kinerja bagian
yang terdapat dalam Setdakab. Kinerja bagian merupakan hasil dari setiap kinerja
pegawai yang berada di dalamnya yang telah diberikan tugas dan tanggung jawab.
Oleh karena itu kinerja pegawai Setdakab secara keseluruhan akan tercermin dari
hasil pencapaian kinerja Setdakab dalam melaksanakan program kegiatan yang
telah ditetapkan.
Tabel 1.1 Rata-rata Realisasi Pencapaian Kinerja Setdakab Labuhanbatu Selatan 1. Pelayanan Administrasi Perkantoran
2. Peningkatan Sarana Prasarana Aparatur 3. Peningkatan Disiplin Aparatur
4. Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur
5. Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja Keuangan
6. Penataan Penguasaan, Pemilikan Penggunaan dan Pemanfaatan Tanah
7. Peningkatan Ketahanan Pangan (Pertanian/Perkebunan)
8. Peningkatan Pelayanan Kedinasan Kepala/Wakil Kepala Daerah 9. Penyelesaian Konflik-Konflik Pertanahan
10. Kerjasama Informasi Dengan Mas Media
11.Peningkatan Sistem Pengawasan Internal dan Pengendalian Pelaksanaan Kebijakan KDH
12. Penataan Peraturan Perundang-Undangan 13. Penataan Daerah Otonomi Baru
14. Peningkatan dan Penataan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah
Berdasarkan Tabel 1.1 keseluruhan pelaksanaan kegiatan dari program
kerja Setdakab Labuhanbatu Selatan tahun 2012 direalisasikan lebih kurang
57,25%. Berhasil atau tidaknya pencapaian kinerja Setdakab tidak terlepas dari
kinerja SDM yang terdapat di dalamnya yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Setdakab (LAKIP Setdakab, 2012).
SDM yang handal adalah SDM yang memiliki kualitas, jujur, kompeten,
profesional, berani dan konsisten. SDM yang dibutuhkan adalah yang
handal/profesional, yaitu memiliki kemampuan pengetahuan teknis dibidangnya
(Halide, 2010). Kehandalan berkaitan dengan kapasitas dan kualitas pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang
Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu
yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan”.
Masalah yang dihadapi oleh Setdakab adalah masih sedikit PNS yang
berkualitas yang ditandai dengan sedikitnya jumlah PNS yang kompeten yang
mengakibatkan kurang maksimalnya kualitas kerja pegawai. Kompeten adalah
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. PNS yang kurang
kompeten terlihat dari kurangnya penguasaan ilmu pengetahuan pegawai
dibidangnya seperti kurangnya ketekunan mengikuti perkembangan ilmu yang
dikuasai, kurangnya kemampuan pegawai dalam menerapkan ilmu yang dikuasai,
kurangnya rasa tanggung jawab. Semua hal tersebut dapat menyebabkan hasil
kerja menjadi tidak efektif dan efisien .
Kompetensi merupakan salah satu masalah kehandalan SDM yang dialami
Setdakab yaitu
Dalam meningkatkan kinerja pegawai salah satu kegiatan yang dilakukan
organisasi yaitu dengan memberikan pelatihan tepat sasaran dalam
mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta untuk meningkatkan
kemampuan / kompetensi pegawai, yang mengarah pada kepentingan organisasi
dengan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang
dilakukan, semangat kerjasama dan tanggung jawab. Pelatihan pegawai
merupakan kegiatan pokok sebuah organisasi dalam mengembangkan pegawainya
dalam rangka pengembangan organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun
2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Pada Bab I
ketentuan umum Pasal 1 ayat (1) ditetapkan bahwa pendidikan dan pelatihan
Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar dan
mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
masih kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai
yang dapat mendukung tujuan instansi. Selain itu penempatan PNS pada struktur
organisasi dan tata kerja belum sepenuhnya berjalan dengan baik. Hal ini ditandai
dengan kenyataan bahwa masih banyak terdapat bidang atau bagian pekerjaan
yang belum terpenuhi penempatan pegawai pada bidang dan sub bidang yang ada.
Selain itu faktor latar belakang pendidikan dan penguasaan tugas belum
sepenuhnya dijadikan dasar pertimbangan dalam proses penempatan.
Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek dari pada teori, yang meliputi pengertian physical
skill, social skill, managerial skill dan lain-lain. Pelatihan yang pernah diikuti oleh
pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dapat dilihat pada Tabel 1.2
Tabel 1.2 Pelatihan Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan
No Jenis Pelatihan Jumlah (orang)
1 Pelatihan Aplikasi kantor menggunakan program
komputer
13
2 Pelatihan peningkatan sumber daya manusia 15
3 Pelatihan peraturan perundang-undangan 14
4 Pelatihan perencanaan tata ruang 14
5 Pelatihan administrasi perkantoran 7
6 Pelatihan komunikasi dan humas 15
7 Pelatihan pengembangan sistem setdakab 11
8 Pelatihan pencapaian kinerja keuangan 16
Total 105
Sumber: Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan, Tahun 2013
Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa pegawai telah diikut sertakan dalam
pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja pada bidang pekerjaan
masing-masing. Berdasarkan pengamatan dilapangan pelatihan yang telah diikuti belum
terlihat hasilnya karena masih banyak terkendala dalam menerapkan hasil dari
pelatihan pada bidang pekerjaan masing-masing. Hal ini terlihat dari pegawai
tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan target yang telah
ditetapkan, masih banyak waktu yang tersita hanya untuk memperbaiki kesalahan
pekerjaan yang seharusnya tidak perlu terjadi.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai, selain dari diadakannya pelatihan
yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun
1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah
diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai
negeri sipil. Disiplin sebagai sikap dan tingkah laku pegawai yang mencerminkan
tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan
tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah
ditetapkan.
Menurut Flippo (2001) dijelaskan tentang masalah kepegawaian yang
menyangkut dengan kedisplinan yaitu diantaranya tingginya tingkat absensi dan
tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Jika tingkat absensinya tinggi maka
kemungkinan kinerja pegawai juga rendah dan target yang diharapkan sulit
tercapai, tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah
pegawai, mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan.
Berdasarkan pengamatan dilapangan dalam penerapan disiplin, masih
ditemukannya pegawai yang kurang menggunakan waktu secara baik. Hal ini
dilihat dari masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang ditentukan
misalnya seharusnya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir
pukul 09.00 WIB pagi, sementara makan siang dan istirahat pukul 13.00-14.00
WIB tetapi pada kenyataanya masih ditemukannya pegawai yang kembali ke
kantor pukul 15.00 WIB. Apel pagi yang tidak diikuti dan sebagian pegawai tidak
Tingkat kehadiran dan ketidakhadiran pegawai dari bulan Januari sampai
dengan Desember 2012 di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dapat dilihat
pada Tabel 1.3 :
Tabel 1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidak Hadiran Pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan
Sumber: Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan, 2013
Pada Tabel 1.3 pegawai tidak hadir tanpa keterangan rata-rata dalam 1
tahun terakhir mencapai 10%. Hal ini menunjukkan tingkat ketidakhadiran tinggi
karena mencapai atau sama dengan 10%, Hal ini sejalan dengan pendapat Flippo
(2001) yang menyatakan tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10%
dari total jumlah pegawai maka pekerjaan jadi terganggu yang mengakibatkan
banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
secara keseluruhan. Banyak pegawai yang tidak mematuhi peraturan disiplin yang
Berdasarkan hasil pra-survey dilapangan pada aspek sikap pegawai masih
ditemukannya pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan dimana
diantara pegawai masih saling bergantung terhadap pegawai lainnya terhadap
suatu pekerjaan, ditemukannya egoisme pegawai dalam mengerjakan pekerjaan,
yaitu perbedaan tahun masuk kerja dan tingkat golongan mengakibatkan pegawai
yang ada merasa lebih senior atau lebih baik sehingga kerja sama maupun
koordinasi yang diharapkan diantara pegawai dalam menyelesaian pekerjaan tidak
terjalin dengan baik, kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang bekerja
dengan baik yaitu tidak adanya penghargaan atau promosi terhadap pegawai yang
bekerja dengan baik, tepat waktu yang mengakibatkan pegawai merasa usaha
yang dilakukan tidak dihargai karena sama dengan pegawai yang sama sekali
tidak menyelesaikan pekerjaannya, rendahnya pemahaman pegawai terhadap
tugas-tugas yang diemban dan masih rendahnya inisiatif pegawai dalam bekerja
yang terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan.
Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH
PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah:
1. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?
2. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?
3. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?
4. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?
5. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?
6. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?
7. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?.
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan. 7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS
melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai 2. Sebagai tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan pengembangan
ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian Okereke dan Nnenna (2011) yang berjudul “Training,
manpower Development and Job Performance: Perception and relevance among
civil servants in Ebonyi State, Nigeria” mengenai pengaruh pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia pada kinerja PNS di Ebonyi, Nigeria.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Metode penelitian yang
digunakan dengan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan
pelatihan mempengaruhi kinerja secara signifikan, pegawai yang pernah
mengikuti pelatihan memiliki kinerja yang lebih tinggi dibanding pegawai tanpa
pelatihan. Pelatihan yang diberikan mencakup on-the-job training, workshop,
seminar dan konferensi.
Simanungkalit (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis Serta Motivasi Terhadap Kinerja
Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Tujuan
penelitian untuk melihat variabel Pendidikan dan Pelatihan Teknis Serta Motivasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan
Industri Regional I di Medan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini
berjunlah 87 orang. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier.
Hasil analisis menunjukkan bahwa Diklat Teknis dan motivasi, secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja alumni Balai Diklat
variabel Diklat Teknis dan motivasi yang digunakan berpengaruh nyata terhadap
kinerja pegawai.
Lukman (2007), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh
Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Kota Madya Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel
Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi mempengaruhi Kinerja Pegawai
Dinas Perhubungan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier
berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta
Motivasi, secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi
Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Madya Medan dan hasil uji t (secara
parsial) masing-masing variabel Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan
Kota Madya Medan.
Ismail dan Abidin (2010) dengan judul penelitian “Impact of Workers
Competence on Their Performance in The Malaysian Private Service Sector”
memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pekerja. Penelitian menggunakan analisis ANOVA dan skala likert untuk
mengevaluasi aspek kompetensi dan kinerja pekerja. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini terdiri dari tiga subsektor pendidikan, kesehatan dan
teknologi informasi di Selangor, Kuala Lumpur, Penang dan Johor.
Djafar (2012), melakukan penelitian yang berjudul Analisis kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) Kota
Makasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi
survey dengan pendekatan kuantitatif dengan tujuan eksplanatif. Pengambilan
sampel dilakukan dengan teknik sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel. Data dianalis dengan menggunakan analisis regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial indikator
pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, dan motif menunjukkan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan indikator
karakteristik pribadi tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitian ini mengungkapkan bahwa karakteristik kompetensi yang terdiri atas
pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, karakteristik pribadi dan
motif seharusnya terintegrasi dan saling bersinergi untuk dapat menciptakan
kinerja yang efektif.
Harlie (2010) melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh disiplin kerja,
motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Pemerintah kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Penelitian ini
bertujuan untuk melihat disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di
Tanjung Kalimantan Selatan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi
linier berganda. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan
pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di tanjung Kalimantan Selatan
dan hasil uji t (secara parsial) terlihat masing-masing variabel disiplin kerja,
motivasi dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signfikan terhadap
Marlingga (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch
Office Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch
Office Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan explanatory research.
Metode analisis data yang dipergunakan dengan menggunakan analisis regresi
linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia
Branch Office Semarang, sedangkan secara parsial bahwa disiplin kerja
merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Garuda
Indonesia Branch Office Semarang.
Wiyono (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai CPP Network Di Magelang”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap prestasi kerja pegawai di CPP Network. Metode yang dipakai
dalam penelitian ini adalah metode survei dimana populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai CPP Network. Teknik pengumpulan data menggunakan
teknik kuesioner dan untuk pengujian hipotesis digunakan analisis regresi linier
berganda. Hasil uji t menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja
bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan dari
analisis uji F diperoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Teori Pelatihan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
karyawan (Simamora, 2004). Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang No.13
Tahun 2003 Ketenagakerjaan pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan terdiri atas serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang. Pelatihan
berkenaan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu. Program
pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan
aktivitas atau pekerjaan tertentu.
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan
perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya
terfokus pada penyediaan keahlian khusus bagi para karyawan atau membantu
mereka membenahi kelemahan kinerja mereka. Melalui pelatihan dilakukan
segenap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang
didudukinya sekarang.
Tujuan pelatihan menurut Simamora (2004)
1. Memperbaiki kinerja
3. Membantu memecahkan masalah operassional 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi 6. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Sedangkan manfaat pelatihan adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM
5. Mengurangi frekuensi dan baiya kecelakaan kerja
6. Membantu karyawan alam meningkatkan dan pengembangan pribadi
mereka.
Pelatihan yang diberikan kepada Pegawai baru akan terlihat hasilnya
dikemudian hari. Menurut Sirait (2006), “Manfaat pelatihan juga dirasakan di
kemudian hari, di samping kenyataan bahwa apabila membicarakan pelatihan
berarti bicara juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa pelatihan
diperlukan:
1. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun
program orientasi dilakukan secara lengkap.
2. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.
3. Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Istilah
pelatihan sering disamakan dengan pengembangan (development) yang
merupakan kesempatan belajar yang didesain untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan
performansi pekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Jadi pelatihan memiliki
kaitan langsung dengan pekerjaan sedangkan pelatihan memiliki skope yang lebih
luas (Gomes, 2003). Pelatihan merupakan faktor yang mempengaruhi
kemampuan, keterampilan dan perilaku pegawai. Kinerja merupakan salah satu
bentuk penghargaan yang diberikan pegawai dari hasil pelatihan yang diberikan
(Farooq dan Khan, 2011).
Pelatihan adalah salah satu proses dalam peningkatan dan pengembangan
kinerja pegawai, melalui pelatihan ini diharapkan pegawai dapat meningkatkan
dan mengembangkan kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena
itu pelatiham memiliki arti yang penting bagi Pegawai Negeri Sipil. Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dalam rangka pembinaan yang didasarkan pada sistem karir
dan prestasi kerja pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani
secara proporsional dan profesional secara terus menerus dan berkesinambungan.
Pelatihan yang dimaksudkan di sini penekannya lebih dititik beratkan pada sistem
pelatihan yang tujuannya untuk memperbaiki perilaku dan sikap, meningkatkan
mutu, keahlian, kemampuan dan ketrampilan pegawai sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Pengaturan tentang pelatihan PNS diatur dalam Undang-Undang Nomor
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yaitu untuk mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan
pelatihan PNS yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian,
kemampuan, dan ketrampilan. Lebih lanjut dalam penjelasan Pasal 3 dinyatakan
bahwa pengaturan dan penyelenggaraan PNS dimaksudkan agar terjamin
keserasian pembinaan PNS.
Kegiatan pelatihan pegawai dan pengembangan pegawai merupakan
kegiatan pokok sebuah organisasi dalam mengembangkan pegawainya dalam
rangka pengembangan organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
tentang Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Pada Bab I ketentuan umum
Pasal 1 ayat (1) ditetapkan bahwa pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah
proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan
kemampuan pegawai negeri sipil. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah
Nomor 101 Tahun 2000 tersebut dinyatakan bahwa arah pelatihan adalah:
1. Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
kepentingan masyarakat, bangsa, negara, dan tanah air.
2. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial dan atau kepemimpinannya.
3. Peningkatan efisiensi, efektivitas, dan kualitas pelaksanaan tugas yang
dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan
lingkungan kerja dan organisasinya.
Dasar pemikiran kebijakan pelatihan ditetapkan sebagai berikut:
2. Sistem Pelatihan mempunyai proses identifikasi kebutuhan, perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi pelatihan.
Rivai dan Basri (2005) pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan
teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan
dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang
atau sekelompok orang. Sasaran pelatihan adalah seseorang atau sekelompok
orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan
produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan
progmatik.
Pada garis besarnya ada dua macam metode atau pendekatan yang
digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai yakni :
1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai
sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya.
Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan
teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai
a. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para
peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pelatihan di dalam
pekerjaannya nanti.
b. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau
perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja.
Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan
peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.
2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai
yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para
pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu
contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan
yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera
setelah pelatihan berakhir. Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini
dianggap sangat ekonomis dan efisien karena tidak perlu membiayai para trainers
dan trainee.
Mangkunegara (2006) mengindikasikan pelatihan dengan mengukur beberapa
hal berikut :
a. Kesesuaian materi pelatihan, yaitu materi pelatihan dan pengembangan yang
diberikan relevan dan mendukung dengan kebutuhan kerja.
b. Kesesuaian metode pelatihan, yaitu metode pelatihan dan pengembangan yang
c. Tingkat perubahan keterampilan karyawan, yaitu keterampilan karyawan
memiliki perubahan lebih baik dengan dilaksanakannya pelatihan
d. Tingkat perubahan pengetahuan karyawan, yaitu pengetahuan kerja karyawan
lebih baik dan meningkat sesuai dengan kebutuhan kerja.
Menurut Rivai dan Basri (2005), ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan, yaitu:
1. Efektivitas biaya.
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan organisasi kepada
pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan, dan apakah pelatihan itu up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan
sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan pelatihan
tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Sikap dan ketrampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan ketrampilan yang dapat mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok
yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi
5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis
pelatihan dan apakah maknanya memuaskan (Sofyandi,2008).
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan. Dilihat dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.
Terdapat beberapa keuntungan dengan dilakukannya pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai yang pada akhirnya akan membawa keuntungan
bagi organisasi diantaranya :
1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan memiliki pandangan tentang masa depan kariernya.
3. Membantu pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan. 4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja
5. Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut
Disiplin sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi
organisasi karena disiplin akan mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu,
pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepada pegawai. Menurut Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Disiplin
adalah kesadaran dan kesediaan pegawai mentaati semua peraturan organisasi dan
norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi
atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketepatan
organisasi”. Davis (2004) “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen memberikan
semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah
kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan
perilaku pegawai sehingga ada kedisiplinan pada diri pegawai, untuk menuju pada
kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.
Menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan
karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas
dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”.
Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai
sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku pegawai, kelompok atau
masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan
pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu”. Menurut Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa “Disiplin dapat
didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada pegawai”.
Menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku”. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan bahwa
“Disiplin adalah setiap pegawai dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin adalah tindakan manajemen
untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah
pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan
pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai
untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis,
2003).
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi
organisasi mencapai hasil yang optimal, Hasibuan (2001). Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepada pegawai. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980
tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur
secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri
sipil. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan
pegawai memahami yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya
pegawai diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.
Menurut Siagian (2003) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah
laku pegawai yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada
berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas
ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.
Disiplin dari beberapa pengertian sebelumnya terutama ditinjau dari
perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota
organisasi terhadap semua aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang
terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta
keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik
lainnya. Pada dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar pegawai dapat
bertingkah laku sesuai dengan yang disetujui oleh organisasi dan melakukan
penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan
tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.
Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan
organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar
pegawai memahami yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya
pegawai diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.
Menurut Hasibuan (2001) menyatakan bahwa disiplin yang tinggi dari
pegawai akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi
harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin
pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan
kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin
dalam organisasi.
Dessler (2005), “discipline is a procedure that corrects or punishes a
subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya,
apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang
yang diberikankepada pegawai.
Perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan
sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin menurut
Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :
1. Disiplin Preventif (Preventive discipline). Disiplin preventif merupakan
tindakan yang diambil untuk mendorong pegawai mengikuti atau mematuhi
norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan
tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara
pegawai dan pegawai menjaga disiplin diri pegawai bukan semata-mata
karena dipaksa manajemen.
2. Disiplin Korektif (Corrective discipline). Disiplin Korektif merupakan suatu
kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan
dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
Sikap dan perilaku dalam disiplin ditandai oleh berbagai sikap inisiatif,
kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya pegawai yang
dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat
terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk
menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan
itu Theo Haiman dalamNawawi (2003) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu
kondisi yang tertib dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan
memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan sebelumnya, untuk mengukur tingkat
kedisiplinan pegawai antara lain adalah:
1. Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi
2. Melaksanakan apel pegawai pada saat datang dan pulang.
3. Kepatuhan pegawai pada jadwal kerja yang telah ditetapkan.
4. Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran
disiplin.
5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan.
6. Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum
selesai.
7. Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan.
8. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
9. Berpakaian dinas sesuai dengan aturan.
10.Bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian
