i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi kasus pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
MUHAMMAD HASAN A
1110081000042
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
ii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT DINAS
PENDIDIKAN KECAMATAN CIPUTAT DAN BOJONGSARI
Skripsi,
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
MUHAMMAD HASAN ASYADZILI NIM: 1110081000042
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, MM. Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed
NIP: 197112062003121001 NIP: 197706082011012003
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Rabu 9 Februari 2016 telah dilakukan uji komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Muhammad Hasan A
No. Induk Mahasiswa : 1110081000042
Jurusan : Manajemen (Konsentrasi Sumber Daya Manusia)
Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin kerja dan Budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut diatas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 9 Februari 2016
1. Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed (...) NIP. 197706082011012003
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Kamis, 28 Mei 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: 1. Nama : Muhammad Hasan A.
2. NIM : 1110081000042
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh gaya kepemimpinan, Disiplin kerja dan Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai (Studi kasus UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 Juli 2014
1. Ela Patriana, Ir., MM. ( ) NIP:196905282008012010 Ketua
2. Dr. Suhendra, MM ( )
NIP:197112062003121001 Pembimbing 1
3. Sri Hdayati , S.Ag, M.Ed ( ) NIP: 197706082011012003 Pembimbing 2
v
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Muhammad Hasan Asyadzili
NIM : 1110081000042
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sangsi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya,
Ciputat, 8 Mei 2016
Yang menyatakan,
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Muhammad Hasan Asyadzili
Tempat & Tanggal Lahir : Jombang, 12 Desember 1991
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki-laki
Status : Belum Menikah
Pekerjaan : Pelajar/Mahasiswa
Kewarganegaraan : Indonesia
Golongan Darah : O
Tinggi & Berat Badan : 169cm & 55kg
Hobi : Nonton Film
Jenjang Pendidikan
1. 2010 sampai dengan sekarang. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Tahun 2007 sampai dengan tahun 2010
SMA Negeri 1 Jombang
3. Tahun 2004 sampai dengan 2007 SMP Negeri 1 Ngoro
vii
Pengalaman Organisasi
1. Tahun 2011
Anggota Departemen Sosial dan Agama PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia).
Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2. Tahun 2011
wakil Departemen Kemahasiswaan Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen
3. Tahun 2012
Anggota departemen Kaderisasi PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
4. Tahun 2013
Ketua Bidang 1 PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
viii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT DINAS
PENDIDIKAN KECAMATAN CIPUTAT DAN BOJONGSARI
Oleh:
Muhammad Hasan Asyadzili
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga mencari tahu variabel mana yang paling berpengaruh diantara gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Jumlah sampel adalah 53 orang dari pegawai UPT dinas pendidikan kecamatan Ciputat dan Bojongsari.
Hasil penelitian ini menunjukan gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai upt dinas pendidikan kecamatan Ciputat dan Bojongsari. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja dibandingkan variabel independen lainnya.
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitiannya, serta bagi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari agar dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik
ix
THE IMPACT OF LEADERSHIP STYLE, DISCIPLINE AT WORK AND THE CULTURE OF ORGANIZATION TOWARDS THE PERFORMANCE
OF STAFF IN EDUCATION AGENCY INTEGRATED SERVICE UNIT IN SUBDISTRICT OF CIPUTAT AND BOJONGSARI
By:
Muhammad Hasan Asyadzili
ABSTRACT
The purpose of this research is to observe the impact of leadership style, discipline at work and the culture of organization both partially and simultaneously towards the performance of staff. This research is also discovering which of these variables whether leadership style, discipline at work or the culture of organization that influence the performance of staff the most.
The method of analysis used in this research is multiple linear regression analysis. The number of samples is 53 staffs in education agency integrated service unit in subdistrict of Ciputat and Bojongsari.
The result of the research shows that leadership style, discipline at work and the culture of organization both partially and simultaneously have significant impact on the performance of staff in education agency integrated service unit in subdistrict of Ciputat and Bojongsari. Working discipline has the most dominant influence on performance compared to other independent variables.
For academics, it is hoped further research can use this studying as a reference by research, as well as for the District Education Office UPT Ciputat and Bojongsari order to utilize this studying as consideration to be more attentive to needs of employer in improving the performance better
x
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbilalamin, shalawat serta salam untuk Rasulullah Muhammad SAW. Atas izin Allah SWT, penulis diberikan sumberdaya untuk menyelesaikan skripsi ini. “Dan tidaklah kami ciptakan langit dan bumi dan segala
yang ada diantara keduanya dengan bermain-main.” (QS. Al Anbiya, 21 : 16).
Adalah perjuangan dan petualangan bagi penulis untuk menyelesaikan studi hingga akhirnya sampai pada tugas akhir (skripsi) ini. Belajar tidak selalu menyenangkan, atau hanya sifat naluriah manusia untuk takut terhadap hal-hal yang tidak diketahuinya? Karena itu penulis merasa berhutang budi atas motivasi yang diberikan oleh figura yang terpajang diantara tangga menuju lantai 1 dan 2, diatas bendera-bendera yang menjalin kerjasama dan persahabatan dengan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarifhidayatullah Jakarta, figura emas yang membingkai ayat: “Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan
orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat” (Al Mujaadilah ayat
11).
Dalam pembuatan skripsi ini banyak orang-orang yang ikut terlibat secara langsung maupun tidak langsung. untuk itu penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada orang-orang tersebut, diantaranya adalah:
1. Kepada Sang Maha Kuasa, Allah SWT atas berkat rahmat dan karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini.
xi
Luthfia Farida Anggraini, yang selalu mendukung dan selalu mendoa’kan dalam penyelesaian skripsi ini. Kedua orang tuaku yang berjasa besar dalam perjalanan hidupku dengan penuh kasih dan sayang, aku mengucapkan terimakasihku yang sebesar-besarnya atas doa’ serta dukungan kalian ayah dan ibuku tanpa kenal lelah dan balasan. Mungkin aku tidak bisa membalas semua jasa-jasa dan juga kasih sayang yang kalian berikan. Dan mungkin hanya 2 huruf dibelakang nama yang bisa aku berikan kepada kalian. 3. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku pembimbing I. Saya mengucapkan
terimakasih atas bimbingan dan pembelajaran yang bapak berikan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Banyak ilmu pengetahuan dan bimbing yang bapak ajarkan kepada saya selama bimbingan. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya.
4. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku pembimbing II. Saya mengucapkan banyak terimakasih kepada ibu yang telah memberikan arahan, ilmu pengetahuan, wawasan, dan bimbingan kepada saya yang banyak sekali memberikan manfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini srta serta selalu memberikan motivasi.
xii
6. Spesial terimakasih saya ucapkan untuk Sahabat Lukman (sueb) yang menjadi sahabat sharing serta hiburan, Gus Habib yang selalu sedia direpotkan, teman dari semester awal Luthfi Haikal, teman angkatan Faizal ahrul, anggit mojo, Rino Dwi, Yayan ahmad. Serta teman-teman kosan penulis, Medly Ryan, Vigor, saeful (bungsu), dan Mufti (dop). Dan teman teman yang lainnya, Tio, Eki, Aji, Tias, serta tidak lupa pula adik-adik dan senior senior di Universitas Islam negeri Jakarta yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. oleh karena itu, penulis berharap mendapatkan saran dan kritik yang baik untuk meningkatkan dan penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan berguna bagi semua.
Ciputat, 8 Mei 2016 Yang akhirnya lulus
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRAK ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 12
C. Tujuan Penelitian ... 12
D. Manfaat Penelitian ... 13
1. Bagi Penulis ... 13
2. Bagi Perguruan Tinggi... 13
3. Manfaat Secara Praktis ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15
A. Landasan Teori ... 15
1. Organisasi ... 15
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 20
3. Gaya Kepemimpinan ... 22
a. Pendekatan Sifat ... 22
b. Pendekatan Dua Dimensi ... 27
c. Pendekatan Tiga Dimensi ... 27
xiv
B. Penelitian Terdahulu ... 48
C. Kerangka Pemikiran ... 52
1. Gambar Kerangka Pemikiran... 52
D. Hipotesis ... 54
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 56
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 56
B. Pendekatan Penelitian ... 56
C. Jenis Penelitian ... 57
D. Jenis dan Sumber Data ... 57
E. Populasi dan Sampel ... 58
1. populasi ... 58
2. Sampel ... 58
F. Teknik Pengumpulan Data ... 60
1. Wawancara ... 60
2. Kuisoner... 60
3. Dokumentasi ... 61
G. Teknik Analisis Data ... 61
1. Uji Validitas ... 61
2. Uji Reliabilitas Data ... 62
H. Metode Analisis Data ... 62
1. Uji Asumsi Klasik ... 62
I. Operasional Variabel Penelitian ... 66
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 68
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 68
1. Sejarah dan struktur organisasi UPT Dinas Pendidikan ... 68
a. UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat ... 68
b. UPT Dinas Pendidikan Bojongsari ... 69
xv
d. Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Bojongsari ... 72
3. Karakteristik Profil Responden ... 73
a. Data Jumlah Kuisoner Yang Disebarkan ... 73
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ... 73
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 74
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 75
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan 77 h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ... 78
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi ... 79
j. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ... 80
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 81
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 81
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 82
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 85
a. Hasil Uji Multikolonieritas ... 85
b. Hasil Uji Normalitas ... 86
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas... 87
4. Hasil Uji Hipotesis ... 88
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 88
b. Hasil Uji Statistik f ... 89
c. Hasil Uji Statistik t ... 90
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 94
A. Kesimpulan ... 94
B. Implikasi ... 94
C. Saran ... 95
DAFTAR PUSTAKA ... 97
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Absensi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat Dan Kecamatan
Bojongsari... 9
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ... 52
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Ciputat ... 71
Gambar 4. 2 Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Bojongsari ... 72
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 88
DAFTAR TABEL Tabel 1. 1 LAKIP Dinas Pendidikan dan Budaya ... 4
Tabel 1. 2 Rincian Hasil LAKIP Dinas Pendidikan dan Budaya ... 5
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 48
Tabel 3. 1 Skala Likert ... 61
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian ... 66
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ... 73
Tabel 4. 2 Jabatan Responden ... 73
Tabel 4. 3 Jenis Kelamin Responden ... 74
Tabel 4. 4 Usia Responden ... 74
Tabel 4. 5 Tingkat Pendidikan Akhir Responden ... 75
Tabel 4. 6 Pengalaman Kerja Responden ... 76
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan... 77
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ... 78
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan... 79
Tabel 4. 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 80
Tabel 4. 11 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 81
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 83
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 83
Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ... 84
Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 84
Tabel 4. 16 Hasil Uji Reliabilitas ... 85
Tabel 4. 17 Hasil Uji Multikolonieritas ... 86
xvii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Permasalahan birokrasi di daerah sejak dulu adalah kurangnya kualitas sumber daya manusia. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia dipandang sebagai aset organisasi yang sangat penting karena manusia merupakan sumber daya manusia yang selalu dibutuhkan dalam setiap aktivitas organisasi, juga mempunyai andil yang besar dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Namun dengan berlakunya UU No. 22 Th. 1999 jo. UU No. 32 Th. 2004 tentang setiap daerah di tuntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya dalam rangka meningkatkan pelayanan publik. Untuk itu semua birokrasi pemerintahan harus meningkatkan kinerjanya
2 mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kemajuan organisasi. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang pemimpin yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
3 prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja pegawai dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan budaya organisasi.
Salah satu dinas yang ada di setiap Kabupaten adalah Dinas Pendidikan, kalau dulu pernah dengan sebutan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan; Dinas Pendidikan Nasional; Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga. Yang dikepalai oleh seorang Kepala Dinas. Unit Pelaksana Teknis Dinas yang selanjutnya disebut UPTD, adalah merupakan unsur pelaksana teknis pada Dinas tertentu yang dibentuk Pemerintah Kabupaten untuk melaksanakan kegiatan teknis operasional dan atau kegiatan teknis penunjang yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan atau wilayah kerja 1 (satu) atau beberapa Kecamatan.
4 Tabel 1.1
Sasaran strategis Indikator kinerja
Tahun 2013
Target Realisasi %
Skor Laporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Sekurang-kurangnya 79 %
Skor LAKIP
Kemendikbud
77% 72.8 % 94.6
Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Dinas Pendidikan dan Budaya
Berdasarkan data kinerja di atas dapat dijelaskan bahwa IKU ”Skor Lakip Kemdikbud” belum dapat mencapai target yang telah
5 Adapun rincian hasil penilaian adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
1 PerencanaanKinerja 35 27.40 2 PengukuranKinerja 20 14.03 3 PelaporanKinerja 15 11.87 4 EvaluasiKinerja 10 7.67 5 CapaianKinerja 20 11.92
NilaiHasilEvaluasi 100 72.88
Tingkat AkuntabilitasKinerja B
Dari data di atas, dapat disimpulkan perlu di adakan evaluasi terhadap kinerja agar sesuai dengan target dari kemendikbud sendiri. kinerja dinilai dari aspek pencapaian target, keandalan data kinerja dan keselarasan antara kinerja output dengan kinerja outcome.Selain itu capaian kinerja juga mencakup kinerja pencatatan keuangan, transparansi, kinerja dari stakeholder, termasuk penghargaan yang diperoleh. Capaian kinerja output cukup baik, namun capaian outcome masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan. Rendahnya capaian outcome terutama disebabkan oleh indikator-indikator kinerja outcome yang belum relevan dan tidak cukup untuk menggambarkan keberhasilan.
6 Kinerja organisasi tidak hanya ada pada level top manager saja, tetapi harus ada pada middle manager dan para bawahan. Jika hanya pada top manager yang mempunyai kinerja tinggi, sedangkan bawahannya tidak memiliki kinerja tinggi, maka kualitas pelayanan yang dirasakan masyarakat tetap akan rendah.
Menurut Perbup Nomor 26 tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi, Uraian Tugas Jabatan dan Tata Kerja Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten pasal 32, Kepala UPTD Pendidikan Kecamatan mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan program, pembinaan, pengawasan dan pengendalian penyelenggaraan kegiatan pendidikan di tingkat kecamatan yang meliputi pendidikan TK, SD, SMP dan SMA
UPTD Pendidikan Kecamatan mempunyai fungsi :
1. penyusunan program kerja di bidang pendidikan TK, SD, SMP dan SMA di tingkat kecamatan;
2. pelaksana kegiatan dan pelayanan di bidang pendidikan TK, SD, SMP, dan SMA di tingkat kecamatan;
3. pengendalian dan pengawasan pelaksanaan kegiatan dan pelayanan di bidang pendidikan TK, SD, SMP, dan SMA di tingkat kecamatan 4. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
dengan bidang tugasnya
7 Bojongsari adalah Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggung jawabkan, ada oknum pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan masih rendahnya disiplin organisasi yang dimiliki pegawai.
Faktor pertama yang berpengaruh pada kinerja karyawan adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan bimbingan dan arahan kepada pegawai, namun yang terpenting adalah bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan tujuan awal berdirinya perusahaan.
Adapun uraian Tugas Jabatan Kepala UPTD Pendidikan Kecamatan terdiri dari :
1. memimpin pelaksanaan tugas di UPTD
8 pendidikan Pra Sekolah (TK), SD, SMP, SMA, Kesenian, Kesiswaan, Perpustakaan serta layanan teknis administrasi pendidikan, kesiswaan, keuangan, penggajian guru, subsidi/bantuan, data statistik dan pelaporan penyelenggaraan pendidikan di kecamatan
3. menyusun rencana kegiatan operasional UPTD berdasarkan program kerja Dinas serta hasil evaluasi kegiatan tahun lalu sebagai acuan pelaksanaan kegiatan
4. melaksanakan sebagian tugas Dinas sesuai kewenangan
9 Pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi.
10 Sumber: Absensi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat Dan Kecamatan Bojongsari
Saydam (1996) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaanseseorang untuk mematuhi dan menaati segala tata tertib peraturan yang berlaku disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
September Oktober November
presentase absensi Dinas UPT pendidikan
11
theright man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas
yangdiberikan kepada pegawai.
Selanjutnya menurut Robbins (2010) kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkatpenerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan diterima secara luas oleh para pegawai, maka para pegawai tersebut akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat maka para pegawai akan memberikan kesetiaan yang lebih besar dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para pegawai untuk tetap berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya
12 tugas yang bersifat administratif dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan baik tingkat dasar ataupun tingkat menengah daerah masing masing. Pada kenyataan belakangan ini sering terjadi absen yang tinggi dan oknum pegawai sendiri. Hal tersebut mencerminkan bahwa kinerja pegawai masih belum mencapai tujuan organisasi dengan baik.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT
Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari)
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas, maka perlu dirumuskan terlebih dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran, yaitu :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari?
13 3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari ?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari
14
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis terima dengan keadaan yang ada dilapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis tersebut dapat diterapkan dalam praktek sehari-hari.
2. Bagi Perguruan Tinggi
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya kepemimpinan organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai, disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Manfaat Secara Praktis
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Organisasi
Organisasi yang didirikan pada dasarnya ingin mencapai tujuan dan sasaran yang telah disepakati bersama dengan lebih efisien dan efektif dengan tindakan yang dilakukan bersama-sama dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini dapat dilakukan apabila para manajer dan anggotanya mengerti dan memahami dengan benar tentang organisasi. Karena, organisasi tersebut dapat dipandang sebagai wadah, sebagai proses, sebagai perilaku dan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, pendefinisian organisasi yang banyak dilakukan oleh para ahli sekurang-kurangnya mempunyai unsur-unsur adanya manusia atau orang-orang yang bekerjasama, adanya kerjasama itu sendiri, dan adanya tujuan organisasi yang telah disepakati.
16 musyawarah sebagai tujuan bersama yang diwujudkan secara bersama-sama. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2008) menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Organisasi itu sangatlah penting dalam kehidupan kita dan meresap dalam kehidupan masyarakat, karena dalam kenyataannya sebagian besar orang hidup dalam organisasi dan menghabiskan waktu hidup mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan, sekolah dan sebagainya). Memang kadangkala kita melihat organisasi itu dapat dijalankan dengan lancar, efisien dan cepat serta tanggap terhadap kebutuhan manusia dan kadangkala juga dapat menjengkelkan atau membingungkan kita. Namun organsasi itu setidak-tidaknya dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif jika kemampuan technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan dengan baik menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari beberapa sudut pandangan, antara lain:
a. Organsiasi Sebagai Wadah
17 kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung jawabnya, serta hubungan dan tata kerjanya. Pengertian demikian ini merupakan organisasi yang besifat “statis” karena hanya melihat
strukturnya saja. Oleh karena itu dalam organisasi yang dipandang sebagai wadah aktivitas maka pola struktur harus atas dasar landasan yang kuat serta pemikiran yang benar-benar berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat perlu dilakukan untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan dimasa datang misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas yang menuntut adanya perubahan yang mendasar dan strukturnya tidak harus berubah. b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja.
Organisasi sebagai suatu proses pembagian kerja melihat bahwa adanya unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok orang atau individu, adanya kerjasama dan adanya tujuan tertentu yang telah ditetapkan. Interaksi dalam organisasi akan terjadi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok. Hubungan-hubungan ini terjadi karena adanya pembagian kerja yang telah jelas dalam suatu sistem. Kerjasama dalam suatu sistem yang teratur ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah disepakati bersama. Louis Allen (2000) mengemukakan tentang perlunya pembagian kerja sebagai berikut: “kami dapat merumuskan organisasi sebagai
18 akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang serta menyusun hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerja sama secara paling efektif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pengelompokan orang-orang dalam suatu pekerjaan yang dilakukan akan memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang formal sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan individu maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal ini dapat terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing individu dalam suatu organisasi.
19 dalam mencapai tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat baik dalam bidang profit maupun jasa (pelayanan). Tujuan organisasi akan tercapai bilamana tiap-tiap individu yang ada dalam organisasi sadar akan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan tercapai.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan efisien.
20 bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari beberapa alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.
Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan yang berkembang.
Menurut Malayu Hasibuan (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :
1) Perencanaan (Planning).
21 2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
22 8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
3. Gaya Kepemimpinan
23 adalah seorang yang memiliki kemampuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya (Hasibuan dalam Irawan, 2000). Pemimipin adalah orang yang mampu mempengaruhi orang lain dan memiliki wewenang manajerial (Martoyo dalam Irawan, 2000). Kepimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins dan Coulter, 2002). Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama (Irawan, 2000). Leadership is the process of directing the
behavior of others towardthe accomplishment of some objective yang
berarti sebuah proses mengarahkan perilaku orang lain dalam menyelesaikan beberapa tugas (Certo, 2003). Leadership is the process
of inspiring others to work hard toaccomplish important tasks yang
berarti kepemimpinan adalah sebuah proses dalam menginspirasi orang lain untuk bekerja keras dengan tujuan menyelesaikan tugas-tugas penting (Schemerhorn, 2002). Leadership isgenerally defined as
influencing others to work willingly toward achievingobjectives, yang
berarti kepemimpinan secara umum didefinisikan sebagai mempengaruhi orang lain untuk bekerja sukarela untuk mencapai tujuan (Dessler, 2002). Leadership is the process of influencing others
24 merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasi (Williams, 2009).
Hasil studi Tannenbaum dan Schmid menunjukkan bahwa gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh (Kadarman, 1996): a) Dari Pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
b) Ciri Atasan.
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi orientasi kepemimpinan manajer.
c) Ciri Bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.
d) Persyaratan Tugas.
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.
e) Iklim Organisasi dan Kebijakan.
25 f) Perilaku dan Harapan Rekan.
Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.
Munandar (1997) mengklasifikasikan mengenai teori-teori gaya kepemimpinan kedalam empat pendekatan, yaitu :
a) Pendekatan sifat
Merupakan awal dari pendekatan mengenai gaya kepemimpinan. Pendekatan ini terfokus pada karakteristik sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin, yang sudah dimilikinya sejak lahir. Sifat tersebut menentukan efektifitas kepemimpinannya.
Berkaitan dengan pendekatan ini, Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan ada tiga macam yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter.
26 untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Kepemimpinan Delegatif
27 b) Pendekatan dua dimensi (berkaitan dengan dimensi
tugas dan hubungan interpersonal)
Dimensi tugas, berpusat pada tugas (job centered), berorientasi pada hasil (result oriented), sehingga pemimpin lebih menekankan penyelesaian tugas yang efisien, melalui perencanaan, instruksi spesifik dan pengawasan. Dimensi hubungan interpersonal disebut juga dimensi pertimbangan (consideration), yang berpusat pada bawahan (employee centered) dan berorientasi pada hubungan (relation oriented). Dimensi kedua ini membawa pemimpin akan lebih menjalin hubungan baik dengan bawahan, menghargai ide dan perasaan bawahan dan berusaha menciptakan kepercayaan timbal balik dengan bawahan.
c) Pendekatan tiga dimensi (pendekatan situasional)
Pendekatan ini menggabungkan antara pendekatan sifat dan pendekatan dua dimensi. Asumsi pendekatan ini adalah, efektifitas seorang pemimpin tergantung pada situasi yang dihadapi dan tidak ada satu gaya kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi.
d) Pendekatan transaksional dan transformasional
28 ketiga pendekatan yang sudah disebutkan sebelumnya, atau dengan kata lain menggabungkan unsur kekuasan, sifat dan tingkah laku. Pendekatan model transaksional menggambarkan bahwa hubungan atasan dan bawahan terikat dalam suatu transaksi atau pertukaran kepentingan. Model transformasional menekankan pada adanya perubahan organisasi dan pemimpin memotivasi bawahan. Pendekatan yang terakhir ini menjadi landasan adanya dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional
29 terhadap bawahan dan mampu merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama dengan cara baru
Menurut Bass (1997) aspek kepemimpinan yang bersifat transformasional memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
a) Kharisma, yaitu suatu perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati, dan sekaligus mempercayainya.
b) Inspirational motivation (motivasi dan inspirasi), yaitu seorang
pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap disiplin kerja pada bawahan, mengkomunikasikan harapan-harapan yang tinggi dan mengekspresikan tujuan-tujuan penting dengan cara sederhana.
c) Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), yaitu seorang
pemimpin yang berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas.
d) Individualized Consideration (perhatian individu), yaitu
30 Menurut Shani dan Lau (1996) beberapa aspek yang diperlukan untuk mengukur kepemimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional adalah :
a) Tantangan proses (mencari peluang, eksperimen, mengambil risiko)
b) Menginspirasikan visi
c) Memperbolehkan orang lain untuk bertindak
d) Memodelkan cara (memberi contoh, merencanakan kemenangan kecil)
e) Membesarkan hati (menerima kontribusi, menyambut penyempurnaan)
Beberapa karakteristik kepemimpinan transformasional yang membedakan dengan bentuk kepemimpinan lainnya adalah sebagai berikut :
a) Mengembangkan pengikut untuk menjadi pemimpin. b) Mengangkat perhatian pengikut dari kebutuhan fisik
rendah (seperti keamanan) menjadi kebutuhan psikologis yang lebih tinggi (kepercayaan diri dan aktualissi diri). c) Menginspirasi pengikut untuk bertindak melebihi
ketertarikan mereka sendiri untuk kebaikan kelompok. d) Mewarnai visi mengenai kondisi masa depan yang
31 Berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kepemimpinan tranformasional, antara lain: Kharisma, Inspirational motivation (motivasi inspirasi), Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), Individualized Consideration (perhatian individu)
Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000) pemimpin transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada hubungan transaksional, pemimpin menjanjikan dan memberikan penghargaan kepada bawahannya yang berkinerja baik, serta mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang berkinerja buruk.
Bernard M. Bass (1997) mengemukakan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.
32 perhatian berbagai partisipan, memutuskan perdebatan dengan adil, membuat orang bertanggungjawab atas target kerja mereka, menyediakan sumberdaya yang diperlukan demi pencapaian tujuan.
Kepemimpinan transaksional menurut Bass (1997) memiliki karakteristik sebagai berikut :
a) Contingent reward
Kontrak pertukaran penghargaan untuk usaha, penghargaan yang dijanjikan untuk kinerja yang baik, mengakui pencapaian.
b) Active management by exception
Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan atau standar, mengambil tindakan perbaikan.
c) Pasive management by exception
Intervensi hanya jika standar tidak tercapai.
d) Laissez-faire
33
4. Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006)
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009).
Siagian (2004) mengemukakan bahwa disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
34 peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Siagian (2004) yaitu Disiplin retributive (retributive discipline)
yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Disiplin korektif
(corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. Perspektif hak-hak individu
(individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner. Perspektif utilitarian
(utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin
hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin (Singodemedjo dalam sutrisno, 2009).
35 lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009).
Hasibuan (2002) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut :
a. Tujuan disiplin kerja yang menerangkan tentang tujuan dari disiplin kerja yang terdiri dari:
1) Sesuai rencana
2) Menyelesaikan tujuan pekerjaan 3) Mengembangkan Kemampuan
b. Faktor pendukung disiplin kerja yang menerangkan dukungan apa saja terhadap disiplin kerja terdiri dari :
1) Teladan Kepemimpinan 2) Balas jasa
3) Keadilan
c. Faktor penentu disiplin kerja yang di dalamnya terdapat faktor penentu dari disiplin kerja
36 Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh pemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan karyawan. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
5. Budaya Organisasi
37 Sedangkan menurut Robbins (2010) budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008) adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalahnya.
Selain itu menurut Robbins (2010) budaya lahir dan berkembang melalui visi para pendiri organisasi karena budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya organisasi akan berkembang melalui seleksi karyawan. Para manajer biasanya akan menyeleksi seorang karyawan tidak hanya berdasarkan kualifikasi kemampuan, tetapi juga dengan melihat apakah karyawan tersebut dapat berbaur dengan baik dalam organisasi. Tindakan manajer puncak juga membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Terakhir, para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi, yaitu sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya.
38 dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Robbins (2010) mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah:
a. Inovasi : Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif
b. Perhatian terhadap detail: Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan
perhatian terhadap detail.
c. Orientasi terhadap hasil: Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
d. Orientasi terhadap individu: Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi.
e. Orientasi terhadap tim: Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.
f. Agresivitas: Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai. g. Stabilitas: Tingkat penekanan aktivitas organisasi
39 Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa indikator menurut Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo (2011) yaitu, mission and strategy (misi dan strategi), leadership
and management effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan
manajemen), communications and decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledge and competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational interventions
(intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking
(inovasi dan pengambilan resiko), change readiness and
management (kesiapan perubahan dan manajemen).
Sedangkan Luthans (Nurjanah, 2008) menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:
a. Aturan perilaku yang diamati, ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
40 c. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta
membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi.
d. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
e. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
f. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang
disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
41 Budaya Organisasi berpengaruh pada prilaku anggota atau individu serta kelompok didalam suatu organisasi, dalam hal prilaku ini berprilaku pula pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus bersama-sama akan berpengaruh pada efektif tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi sangat berpengaruh pada efektifitas organisasi. Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi organisasi yaitu dalam hal memudahkan koordinasi aktifitas dalam organisasi, memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau anggota, adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai yang ada, terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan sehingga motivasi meningkat, meningkatkan prestasi dan efektifitas organisasi, pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan mudah (Siswanto dan Agus, 2008).
42 manajemen yang mendukung tercapainya tujuan dan pedoman dalam melaksanakannya serta manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan pengembangan teknologi yang tepat guna (Siswanto dan Agus, 2008).
6. Kinerja
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja dapat ditafsirkan sebagai “hasil akhir kegiatan” (Robbins dan Coulter, 2002). Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masingmasing individu dalam organisasi (Waldman, 2005). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja (Bernardin dan Russel, 2006).
43 keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Kinerja individu ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada dalam diri pegawai. Akan tetapi, kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada. Sebagai contoh, anggap saja beberapa pekerja memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno atau gaya manajemen supervisor menimbulkan reaksi negatif dari pekerja. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi “seharusnya”
tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Kinerja cenderung tinggi ketika tujuan yang menantang hadir, moderator (kemampuan, komitmen tujuan, umpan balik, dan kompleksitas tugas) yang hadir, dan mediator (arah, usaha, ketekunan, dan strategi tugas) beroperasi.
a. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
44 diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Adapun tujuan penilaian adalah:
1) Performance Improvement.
Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2) Compensation Adjusment.
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3) Plecement Decicions.
Menentukan posisi, transfer, dan demosi.
4) Training and Development needs.
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5) Career Planning and Developmen.
Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6) Staffing Process Deficiencies.
Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai
7) Informational Inaccuracies and Job Design Errors.
45
analysis, job design, dan information system manajemen sumber
daya manusia.
8) Equal Employment Opportunity.
Menunjukan bahwa placement decicions tidak diskriminatif.
9) External Challenges.
Terkadang kinerja pegawai dipengaruhi faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10) Feedback.
Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri. Hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal.
Penilaian kinerja tersebut mencakup (Robbins dan Coutler, 2006): a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
46 b. Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan
dalam jumlah. 1) jumlah unit
2) jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
1) tepat waktu
2) adanya waktu luang 3) pembuangan waktu
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
1) menggunakan peralatan secara tepat
2) menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan 3) mencurahkan tenaga untuk keberlangsungan perusahaan e. Kemandirian. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
47 3) berkomitmen dengan perusahaan
Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1) Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian 2) Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward
(imbalan)
3) Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai 4) Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan
pelatihan dan pengembangan pegawai a. Tolak Ukur Kinerja
Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai dengan terlebih dahulu menentukan tolak ukur kinerja.
Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu (Bestira,1998): 1) Tolak ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang
dapat dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunya dua komponen, yaitu stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan menggunakan metode yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama.
48 adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Jika tolak ukur yang digunakan memberikan hasil yang identik pada semua orang, maka kriteria tersebut tidak berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan latihan pengembangan.
3) Tolak ukur yang baik harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu-individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai harus dapat digunakan semua individu di dalam organisasi. Apabila tidak tepat, maka pembuat tolak ukur harus peka terhadap masukan yang diberikan. 4) Tolak ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang
49
B. Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Metode penelititan Hasil penelitian
1 Ahmad Idrus
b) Budaya organisasi c) Komitmen
organisasi
d) Kinerja organisasi 2) Sumber data
a) Pemerintah kota jayapura pada 32
50 No
. Peneliti Judul Metode penelititan Hasil penelitian
2 Mutmainah,
a) Budaya organisasi b) Gaya kepemimpinan c) Komitmen organisasi d) Kinerja
51 No. Peneliti Judul Metodelogi penelitian Hasil penelitian 3 M. Harlie b) Budaya organisasi c) Komitmen
organisasi
52 No
. Peneliti Judul Metode penelititan Hasil penelitian
5 Slamet
53
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka kerangka pemikiran digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
bersambung ke halaman berikutnya
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kepemimpinan (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Budaya Organisasi (X5)
54 Metode Analisis Data
Uji Kualitas Data : 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik :
1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolinieritas 3. Uji
Heteroskedastisitas
Uji Hipotesis : 1. Uji R2 2. Uji t 3. Uji F
Hasil Pengujian dan Pembahasan
