PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. DJOMBANG BARU
SKRIPSI
Oleh :
Sandy Irawan Prasetio 09610336
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. DJOMBANG BARU
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Sandy Irawan Prasetio 09610315
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Assalammualaikum Wr.Wb
Puji syukur Alhamdulillah, atas segala nikmat dan karunia Allah SWT karena hanya dengan rahmat, taufik, serta hidayahnya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PG. DJOMBANG
BARU”.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari dorongan, bantuan, dan dukungan dari semua pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis untuk menimba ilmu.
2. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Dra. Nurul Asfiah, M.M, selaku dosen wali yang senantiasa memberikan motivasi
4. Dra. Siti Nurhasanah, M.Si, selaku dosen pembimbing I terima kasih atas bimbingan, saran-saran dan semangat pada penulis dari awal penyusunan sehingga selesainya skripsi ini.
5. Dra. A. Mohyi, MM selaku dosen pembimbing II terima kasih atas bimbingan,
saran-saran dan semangat pada penulis dari awal penyusunan sehingga selesainya skripsi ini.
6. Direktur PG. Djombang Baru dan PTPN X yang telah memberikan ijin penelitian
di perusahaan dan memberikan waktu kepada karyawan khususnya bagian SDM yang menjembatani untuk pengisian kuisoner.
7. Ayahanda dan Ibunda serta adik (Gunaryo dan Khuzaidah serta Wildan) terima
kasih atas cinta, doa, dan nasehat, serta kepercayaan yang diberikan.
8. Sahabat-sahabat kelas Manajemen F 2009 teman seperjuangan, terima kasih atas
semua bantuannya selama ini.
9. Sahabat-sahabat dan teman dekat saya (Yudi, Risky, Trio, Toyip, meilina dan
teman-teman lainnya) terima kasih atas dukungannya selama ini.
10.Kepada semua orang yang tidak dapat disebutkan satu-satu terima kasih atas
bantuannya hingga terselesaikannya skripsi ini
Besar harapan penulis bahwa skripsi ini dapat memberikan manfaat dan berguna bagi semua pihak dalam meningkatkan keilmuan.
Billahi Fii Sabiilil Haq Fastabiqul Khairat
Malang, 11 Desember 2013 Penulis
DAFTAR ISI
2. Dimensi Komitmen Organisasi ... 8
3. Pendekatan-pendekatan dalam Komitmen Organisasi ... 9
4. Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasi .... 10
5. Membentuk Komitmen Organisasi ... 11
6. Komitmen Organisasi Bagi Kehidupan Organisasi ... 13
7. Pengertia Kinerja ... 14
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 14
10.Pengukuran kinerja ... 18
11.Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja ... 19
12.Kerangka Fikir ... 20
13.Hipotesis ... 21
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 22
B. Jenis Penelitian ... 22
C. Definisi Operasional Variabel ... 22
D. Populasi dan Sampel ... 25
E. Jenis dan Sumber Data ... 25
F. Teknik Pengumpulan Data ... 26
G. Pengukuran Variabel ... 27
H. Pengujian Instrumen dan Pengumpulan data ... 28
1. Uji Validitas Data ... 28
2. Uji Rebilitas ... 29
3. Pengumpulan Data ... 30
I. Analisis Data dan Uji Hiotesis ... 31
1. Rentang Skala... 31
2. Analisis Linier Sederhana ... 32
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum perusahaan ... 35
1. Sejarah Perusahaan... 35
2. Visi dan Misi ... 36
3. Struktur Organisasi ... 36
B. Analisis Data ... 44
1. Kerakteristik Responden ... 44
2. Uji Instrumen ... 48
3. Rentang Skala... 52
4. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 62
5. Pengujian Hipotesis (uji f) ... 65
C. Pembahasan ... 66
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 70
B. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Masa Kerja Karyaawan Tetap 2013 ... 3
Tabel 2.1 Kerangka Fikir... 20
Tabel 3.1 Rentang Skala ... 31
Tabel 4.1 Kualifikasi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 45
Tabel 4.2 Kualifikasi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
Tabel 4.3 Kualifikasi Karyawan Berdasarkan Tingkat Usia ... 47
Tabel 4.4 Kualifikasi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja ... 48
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ... 49
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 50
Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas ... 51
Tabel 4.8 Rentang Skala ... 52
Tabel 4.9 Skor Jawaban Responden dan Rentang Skala Penilaian indikator Kebanggaan ... 53
Tabel 4.10 Skor Jawaban Responden dan Rentang Skala Penilaian indikator Keterlibatan sesuai peran ... 54
Tabel 4.11 Skor Jawaban Responden dan Rentang Skala Penilaian indikator Loyalitas ... 56
Tabel 4.12 Skor Jawaban Responden dan Rentang Skala Penilaian Variabel Kinerja ... 58
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner
2. Validitas
3. Correlations
4. Reliability
5. Regression
6. Skor Kuisoner Variabel Komitmen Organisasi
7. Skor Kuisoner Variabel Kinerja
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmi.2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Atmosoparto, Kisdarto. 2001. Produktifitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka
Brewer, Ann M. 1996. Developing Commitmen Between Managers And
Employess. MCB University Press: Journal of Managerial Psychology.
Dharma. Agus. 2003. “Manajemen Supervisi”. Jakarta: Grafindo
Gibson. 1996. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi kedelapan. Jakarta : Binapura Aksara
Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia: dasar kunci keberhasilan. Jakarta: Bumi aksara
Jamin. 1997. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Husein, Umar. 2001. Riset Pemasaran Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Maltis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT Refika Aditama
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). “Commitment in the worplace theory research
and application”. California: Sage Publications.
Mohamadkhani, Lalardi Nasiri. Jurnal. 2012 : “Emotional Intelligence and
Organizational Commitment between the Hotel Staff in Tehran, Iran”
Sangarimbun, Masri dan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi Revisi. Jakarta: LP3S
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia. Bandung: revika Aditama
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kualitatif, kuantitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi: Kencana Prenada Media Group.
Yustina .Atik. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja pada Perekebunan Nusantara X PG. Tjoekier jombang. UMM
Http. www.Skripsi.literatur.Laba PG Djombang Baru Tembus Rp 34 Miliar : Portal
Berita Jawa Timur.htm.
1
Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang akan dicapai. Sumber daya manusia sangat berperan penting terhadap keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia adalah sebagai sumber utama dalam perencanaan maupun dalam penentu dari terwujudnya suatu organisasi atau perusahaan dan sumber daya manusia memegang kunci penting dalam tercapainya tujuan perusahaan Sehingga sumber daya manusia adalah asset terpenting dalam organisasi atau perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi kinerjannya.
Banyak hal yang bisa dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satunya adalah menanamkan komitmen terhadap organisasi. Ketika karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan kinerja yang optimal kepada perusahaannya. Sebaliknya jika karyawan mempunyai komitmen organisasi rendah, karyawan cinderung bekerja dengan tidak sungguh-sungguh dan kurang optimal.
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu yang bertujuan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut, Gibson (1995:59). Jadi seorang karyawan yang ada dalam perusahaan harus bisa memelihara hubungan keanggotaanya dalam ruang lingkup keorganisasianya.
2
(pendidikan) dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja (Mangkunegara 2004). Pada dasarnya melakukan komitmen organisasi sama dengan melakukan atas kewajiban dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan, jadi karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi maka dia akan lebih mendahulukan kepentingan organisasi daripada kepentingan dirinya sendiri.
PG. Djombang Baru adalah salah satu pabrik penyedia gula terbesar yang patut diberikan apresiasi karena jumlah produksi setiap tahunnya semakin meningkat. Hal ini tidak terlepas dari kinerja yang maksimal yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaannya.
3
Pada penelitian ini fenomena yang ada pada PG. Djombang Baru dilihat dari loyalitas yang ada dalam diri karyawan yang diberikan kepada perusahaan . Berikut adalah data masa kerja karyawan tetap PG. Djombang Baru tahun 2013:
Tabel 1.1 masa kerja tetap karyawan pada tahun 2013
Masa kerja karyawan 2013 Jumlah karyawan
1 – 5 tahun 45
Sumber: bagian SDM PG. Djombang Baru
4
Fenomena kinerja dapat dilihat dari pencapaian kerja karyawan. Pada dasarnya proses produksi yang ada dalam perusahaan 60% dibantu oleh mesin. Mulai dari penimbangan tebu, penggilingan, pemurnian, sampai dengan tahap yang terakhir adalah packing gula. Karyawan dibagian produksi mempunyai tugas dalam pengawasan mesin dan perawatan rutin untuk menunjang kelancaran produksi gula pada saat musim giling. Pengawasan yang ketat dan perawatan yang berkala terhadap mesin dapat meningkatkan jumlah produksi gula. Dapat dilihat dari tahun 2011 sampai 2012 jumlah produksi gula meningkat dari 30.314 menjadi 34.417 dan laba yang diperoleh juga meningkat yakni dari 15.4 milyar menjadi 34.417 milyar.
Komitmen yang tinggi secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja pada karyawan. Hal ini sangat bisa dipahami karena komitmen organisasi adalah salah satu unsur untuk meningkatkan kinerja karyawan. Atas dasar hal tersebut maka peneliti akan melakukan penelitian dan akan menuliskannya dalam bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karywan PG. Djombang Baru ”
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana komitmen organisasi yang ada pada PG. Djombang Baru ?
5
C. Batasan masalah
Agar ruang lingkup permasalahan yang akan dibahas tidak terlalu meluas dan lebih terarah, penulis mencoba membatasi persoalan variabel penelitian yaitu tentang komitmen organisasi dan kinerja. Adapun objek yang diteliti adalah karyawan tetap PG. Djombang . Dan penelitian dilakukan di lingkup perusahaan.
D. Tujuan dan manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian:
a) Untuk mendiskrisipkan komitmen organisasi yang ada pada PG.
Djombang Baru.
b) Untuk mendiskrisipkan kinerja karywan yang ada pada PG. Djombang
Baru.
c) Untuk menguji apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PG. Djombang Baru.
2. Manfaat Penelitian:
a) Bagi PG. Djombang Baru sebagai sumbangan pemikiran terutama dalam
peningkatan kinerja perusahaan.
b) Bagi Peneliti lain: hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan
6 A. Penelitian terdahulu
Beberapa kajian penelitian terdahulu mendasari dan memberi inspirasi pada peneliti untuk mencoba membuktikan apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti yaitu sebagai berikut :
1. K. Mohamadkhani and M. Nasiri Lalardi (2012) Jurnal ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi dari staf hotel di hotel 5-bintang dari Teheran, Iran. Penelitian menggunakan kerangka terapan, deskriptif, survei berbasis, dan korelasional. Populasi penelitian ini terdiri dari 423 karyawan (N = 423) dari publik 5 - star hotel di Tehran termasuk Esteghlal, Laleh, dan Homa. Sampel secara acak dipilih berdasarkan tabel Kerjesi-Morgan dan termasuk 142 (n = 142) individu. Instrumen pengumpulan data menggunakan dua kuesioner standar mengukur kecerdasan emosional dan komitmen organisasi. Untuk menganalisis data, Pierson korelasi, ANOVA, digunakan dan hasil menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara dua variabel utama dari penelitian ini, yaitu; kecerdasan emosional dan komitmen organisasi.
2. Hasil penelitian dari Atik Yustina (2005) UMM dengan judul pengaruh
7 berjumlah 144 dimana jumlah karyawan ini pada bagian produksi, sampel yang digunakan berjumlah 35 karyawan yang diambil dari 25% jumlah populasi. Pengumpulan data menggunaka kuisoner. Teknik pengukuran variabel menggunakan skala likert, uji instrument, teknik analisis data
menggunakan rentang skala, analisis regresi sederhana dan uji –F. hasil
menunjukan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signfikan terhadap karyawan PT. perkebunan Nusantara PG tjokir Jombang.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen dalam diri anggota harus ada di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, komitmen organisasi benyak mendapat perhatian dari manajer maupun ahli pelaku organisasi.
8
Mangkunegara (2007:169), menyatakan “ komitmen organisasi
berkaitan dengan terjadinya keragaman brperilaku dalam bekerja.
Sutrisno (2010:296), menyatakan bahwa komitmen merupakan sikap loyalitas pekerjaan terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi.
2. Dimensi Komitmen Organisasi
Di karenakan komitmen bersifat multi dimensi, maka terdapat perkembangan dukungan yang diajukan oleh Allen dan Mayer (1997) adalah sebagai berikut :
a) Komitmen normatif
9 didapat dari pengunduran diri pada sebuah organisasi. Para individu memiliki komitmen kuat yang berkesinambungan kepada perusahaan bukan karena adanya rasa nyaman terhadap perusahaan rasa keterikatan kontrakan, tetapi lebih dikarenakan biaya hidup para pekerja yang terlampau mahal.
c) Komitmen afektif
Yaitu merefleksikan adanya keterikatan emosional seseorang pada organisasinya.
3. Pendekatan-pendekatan dalam Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi meliputi tiga sub-scales . Dalam penelitian
Momway (1979) dalam Brewer (1996), :
a) Kebanggaan, yaitu perasaan bangga atas organisasi dan internalisasi
10 sebagai anggota, untuk kepentinagn organisasi. Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpnan ataupun dengan sesama teman kerja.
c) Kesetiaan atau loyalitas, yaitu kasih sayang dan pemasangan untuk
organisasi, suatu harapan anggota untuk tetap tinggal pada organisasi tersebut. Kesediaan anggota untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
11
b) Faktor organisasi meliputi initial work experiences, job scope,
supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
c) Non-organisational factors, yang meliputi availability of alternative job.
Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tindakan alternatif pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik tentu karyawan akan meninggalkannya.
5. Membentuk Komitmen Organisasi
Menurut Mangkunegara (2007:176) ada tiga pilar dalam membentuk komitmen organisasi, yaitu:
a) Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi. Untuk menciptakan
rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu membuat karyawan:
a. Mampu mengebanggaan dirinya terhadap organisasi.
b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya atau pekerjaannya
adalah berharga bagi organisasi tersebut.
c. Merasa nyaman dengan orgaisasi tersebut.
d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam
12
b) Adanya keterkaitan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of
excitement in the job). Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara:
a. Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsik dalam mengatur desain
pekerjaan (job design).
b. Kualitas kepemimpinan
c. Kemampuan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian terus menerus, memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan dan ruang yang cukup bagi karyawan untuk menggunakan keterampilan dan keahlian secara maksimal.
c) Pentingnya rasa memiliki (Ownership)
13
6. komitmen organisasi bagi kehidupan organisasi :
Seperti yang diadaptasi dari strees sebagaimana dikemukakan oleh jamin (1997 : 145) adalah sebagai berikut :
a) Para pekerja benar-benar menunjukan keiketan terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan organisasi. Kehadiran mereka umumnya terhalang jika merasa sakit dan karenanya tidak masuk kerja. Jadi tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut akan lebih rendah, jika dibandingkan dengan pekerja yang tingkat keiketan terhadap organisasinya lebih rendah.
b) Para pekeja menunjukan keiketaan yang tinggi memiliki keinginan yang
lebih kuat untuk tetap bekerja pada majikannya yang sekarang agar dapat terus memberikan smbangan bagi pencapaian tujuan yang mereka yakini
c) Karena peningkatan Kebanggaan dan kepercayaan mereka terhadap
sasaran organisasi, besar kemungkinan ada beberapa individu yang kuat keiketannya sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebutadalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.
d) Para pekerja dengan keiketan yang tinggi akan bersedia mengerahkan
14 kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedarmayanti (2007:65) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
8. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut Mangkunegara (2006:67) adalah factor kemempuan (ability) dan factor kepuasan kerja (Motivation).
a) Faktor kemampuan
15 untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
b) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam situasi kerja. Kepuasan kerja merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Timple (1991:31) dalam Mangkunegara (2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan sebagai berikut :
a) Faktor eksternal
Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
b) Faktor internal
16
1) Efektivitas dan Efisiensi
Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2) Otoritas dan tanggung jawab
Wewenang dan tanggung jwab telah didelegasikam dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas, masing-masing karyawan yang ada dalam oganisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3) Disiplin
Menunjukan suatu konsidi atau sikap hormat yang ada pada diri karywan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
4) Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir,kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organiasi.
Menurut Agus Dharma (2003:355) kinerja terbagi atas tiga faktor, yaitu :
a) Kualitas kerja merupakan hal yang mutlak dibutuhkan seorang
17 didalam persaingan dengan perusahaan lainnya, dengan adanya kualitas kerja yang dimiliki oleh para karywannya, perusahaan dapat mencapai target yang di ingikan.
c) Ketepatan waktu merupakan keharusan bagi karywan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, dalam hal ini perusahaan karwan dituntut untuk tepat waktu dalam menyelasaikan pekerjaan dann para karyawan harus menggunakan waktu secara efisien dan efektif selama bekerja.
9. Indikator Kinerja Karyawan
Hasibuan dalam mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja mencakup sebagai berikut:
18 Menurut mangkunegara (2005:18), aspek-aspek standart pekerjaan terbagi menjadi aspek kualitatif dan kuantitatif, aspek kualitaif dinilai dari
a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b) Tingkat kemampuan dalam bekerja
c) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin atau peralatan
d) Kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen
Aspek kuantitatif dinilai dalam :
a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
c) Jumlah kesalah dalam melaksanakan pekerjaan
d) Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja
10.Pengukuran kinerja
Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Atmosoeprapto (2001:6) menyatakan bahwa “kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”. Sedangkan menurut
19 Pengukuran melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang karywan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
b) Kuantitas atau jumlah produk
Pengukuran melalui kantitas ata atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan produk dalam jumlah tertentu.
c) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu sarana untuk mengukutr tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai.
11.Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan
20
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi usaha karyawan dalam bekerja dan usaha ini merupakan faktor yang mempunyai pengaruh terhadap organisasi. Wright dan Bonett (dalam Wangmuba:2009), Bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap karyawan tersebut.
12.Kerangka Fikir
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas, maka dapat disusun sebuah kerangka fikir yang menggambarkan hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Tabel 2.1 Kerangka Fikir
Berdasarkan kerangka fikir diatas dapat dijelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah komitmen organisasi Wright dan
21 karyawan terhadap perusahaan.
13.Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang bersifat sementara atau suatu dugaan, anggapan, pendapat, yang mungkin benar atau salah, yang masih harus dibuktikan kebenaranya dengan melakukan suatu penelitian atau uji hipotesis. Maka peneliti mengambil Hipotesis “Diduga bahwa komitmen
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada
