SKRIPSI
PENGARUH INSENTIF, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI MOTIVASI PADA
PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk KANTOR CABANG PUSAT MEDAN PUTRI HIJAU
OLEH
REINDI YUSTIKARTINI 080502204
PROGRAM STUDI STRATA-1MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Reindi Yustikartini
NIM : 080502204
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau
Medan, September 2013
Reindi Yustikartini
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Reindi Yustikartini
NIM : 080502204
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Dra. Friska Sipayung, M.Si NIP. 1974112 3200012 2 001 NIP. 19600117 198603 2 002
Ketua Program Studi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Reindi Yustikartini
NIM : 080502204
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau
Tanggal : September 2013 Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, SE,MSi NIP. 19620513 199203 2 001
Tanggal : September 2013 Ketua Departemen
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, September 2013
Reindi Yustikartini
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI MOTIVASI PADA
PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk KANTOR CABANG PUSAT MEDAN PUTRI HIJAU
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Teknik Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F), pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Pada pengujian secara serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi yang berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 65,5% prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi, sedangkan sisanya 34,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF INCENTIVES, LEADERSHIP AND WORK ENVIRONMENT THROUGH MOTIVATION TO WORK IN PROGRESS AT
PT. BANK INDONESIA (Persero) Tbk OFFICE PRINCESS GREEN FIELD CENTRE BRANCH
This study aims to identify and analyze the effect of incentives, leadership and work environment on Job Performance through Motivation at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Branch Medan Putri Hijau Center. Population in this study were all employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Sampling technique using purposive sampling method, the sample is selected with certain criteria. Hypothesis Testing using descriptive analysis method, statistical analysis method which consists of a multiple linear regression analysis, significant simultaneous testing (test F), partial significance testing (t test) and test the coefficient of determination (R2).
Results of this study indicate that the independent variable, the variable incentives, leadership, work environment and motivation positive and significant impact on job performance to OPM. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. On testing simultaneously (Test F) note that the variable incentives, leadership, work environment together positive and significant effect on job performance. In the partial test (t test) showed that the workplace and the environment variables that affect the most dominant motivation on work performance. Based on the value of Adjusted R Square of 65.5% performance can be explained by the variable incentives, leadership, work environment and motivation, while the remaining 34.5% can be explained by other factors not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Papa Drs. H. Susmono, MAP dan Mama Hj. Yusmaini serta Kakak dan abang Dessy S. Anggreni, SE., Denny Wahyudi Nasution, SE., Yuda P Setiawan S.STP., Arvianny Syafitri, SE., Nisa Wulandari S.Kom.,M. Iqbal Syarif, SE dan berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.
5. Dra. Friska Sipayung, M.Si, Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
7. Pemilik serta staff karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau yang telah meluangkan waktu serta membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Aidil Rizki Nasution si spesial, pemberi semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
9. Kepada Sahabatku : Ayu Sukmayani, Khairin Morizka Napitupulu, Sonnia Renanda Bangun, Rya Batubara, Rininta Batubara, Vivi Misdia, Cindivia, K’Sri, Reza Ristama, Chairul Arief, Farid Reza, dan Fahmi Anggia Lubis terima kasih penulis ucapkan atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
dukungan yang diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, September 2013 Penulis,
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 7
1.3.Tujuan Penelitian ... 8
1.4.Manfaat Penelitian ... 8
BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Uraian Teoritis ... 10
2.1.1. Pengertian Motivasi ... 10
2.1.2. Teori-teori Motivasi ... 12
2.1.3. Insentif ... 15
2.1.4. Kepemimpinan ... 20
2.1.5. Lingkungan Kerja ... 26
2.1.6. Prestasi Kerja ... 28
2.2. Penelitian Terdahulu ... 30
2.3. Kerangka Konseptual ... 31
2.4. Hipotesis ... 33
BAB III. METODE PENELITIAN ... 34
3.1. Jenis Penelitian... 34
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
3.3. Batasan Operasional... 34
3.4. Defenisi Operasional ... 35
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 36
3.6. Populasi dan Sampel ... 37
3.7. Metode Pengumpulan Data ... 38
3.8. Jenis dan Sumber Data ... 38
3.9.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39
3.10. Teknik Analisis ... 42
BAB IV.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 47
4.2. Hasil Analisis ... 48
4.3. Pembahasan... 67
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
5.1. Kesimpulan ... 70
5.2. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel 3.1. Operasional Variabel ... 35
Tabel 3.2. Skala Likert ... 36
Tabel 3.3. Uji Validitas Variabel Independen ... 40
Tabel 3.4. Uji Validitas Variabel Dependen ... 41
Tabel 3.5. Reliability Statistics Variabel Independen ... 41
Tabel 3.6. Reliability Statistics Variabel Dependen ... 42
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 49
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
Tabel 4.3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif ... 50
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan ... 51
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden Tentang Lingkungan ... 52
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden Tentang Motivasi ... 53
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja ... 54
Tabel 4.8. Uji Kolmogorov-Smirnov ... 57
Tabel 4.9. Uji Multikolinieritas ... 58
Tabel 4.10. Hasil Uji Glejser ... 59
Tabel 4.11. Uji Autokorelasi ... 60
Tabel 4.12. Variabel Entered/Removed ... 61
Tabel 4.13. Uji Regresi Linier Tiap Indikator ... 61
Tabel 4.14. Hasil Uji F ... 63
Tabel 4.15. Hasil Uji t Pada Tiap Indikator ... 65
Tabel 4.16. Hasil Uji t Serempak ... 65
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 32
Gambar 4.1. Histogram ... 55
Gambar 4.2. Pengujian Normalitas P-P Plot ... 56
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI MOTIVASI PADA
PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk KANTOR CABANG PUSAT MEDAN PUTRI HIJAU
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Teknik Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F), pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Pada pengujian secara serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi yang berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 65,5% prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi, sedangkan sisanya 34,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF INCENTIVES, LEADERSHIP AND WORK ENVIRONMENT THROUGH MOTIVATION TO WORK IN PROGRESS AT
PT. BANK INDONESIA (Persero) Tbk OFFICE PRINCESS GREEN FIELD CENTRE BRANCH
This study aims to identify and analyze the effect of incentives, leadership and work environment on Job Performance through Motivation at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Branch Medan Putri Hijau Center. Population in this study were all employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Sampling technique using purposive sampling method, the sample is selected with certain criteria. Hypothesis Testing using descriptive analysis method, statistical analysis method which consists of a multiple linear regression analysis, significant simultaneous testing (test F), partial significance testing (t test) and test the coefficient of determination (R2).
Results of this study indicate that the independent variable, the variable incentives, leadership, work environment and motivation positive and significant impact on job performance to OPM. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. On testing simultaneously (Test F) note that the variable incentives, leadership, work environment together positive and significant effect on job performance. In the partial test (t test) showed that the workplace and the environment variables that affect the most dominant motivation on work performance. Based on the value of Adjusted R Square of 65.5% performance can be explained by the variable incentives, leadership, work environment and motivation, while the remaining 34.5% can be explained by other factors not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya merupakan gabungan dari berbagai elemen sumber daya yang terdiri dari bahan baku, peralatan, metode (cara kerja), modal dan juga manusia sebagai karyawan pelaksana organisasi tersebut. Berkenaan dengan sumber daya organisasi perlu diingat bahwa semua asset organisasi tersebut tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan sumber daya organisasi yang mengakibatkan pemanfaatannya juga harus dilakukan secara cermat, efektif dan efisien. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.
Karyawan merupakan sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, selain itu karyawan merupakan sumber daya unik yang memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang heterogen. Apabila pengelolaan karyawan dilakukan dengan baik maka perusahaan akan mendapatkan sumber daya yang berperan sangat penting bagi pencapaian keberhasilan organisasi.
Pencapaian keberhasilan perusahaan dilakukan dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan etika atau moral (Rivai, 2004:34).
Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi perusahaan dalam menilai kinerja karyawan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan feedback
kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerja guna pencapaian peningkatan produktivitas organisasi perusahaan, dengan cara melaksanakan berbagai program kebijaksanaan terhadap karyawan seperti pendidikan dan pelatihan, pemberian promosi dan penjatuhan sanksi demosi (Hariandja, 2002:26).
manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Menurut Luthans (2006:56) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.
Ada beberapa faktor ataupun variabel yang mempengaruhi motivasi dalam
meningkatkan prestasi kerja seperti kepemimpinan, insentif dan lingkungan kerja
yang senantiasa berhubungan langsung dengan karyawan saat beraktivitas dalam
suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebutlah yang nantinya menentukan apakah tingkat
prestasi kerja karyawan itu meningkat atau menurun dengan memberikan motivasi
kepada karyawan.
Kepemimpinan merupakan kegiatan atau seni yang senantiasa mempengaruhi
orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang ataupun
karyawan untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang
diinginkan perusahaan. Selain itu kepemimpinan juga merupakan kemampuan pribadi
seseorang yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu
yang termotivasi dari dorongan tersebut. Pemimpin dalam hal ini harus mampu
memotivasi karyawannya untuk melakukan suatu pekerjaan yang menguntungkan
perusahaan. Dan biasanya pimpinan selalu memberikan insentif kepada karyawan
sebagai motivasi agar karyawan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
Insentif adalah merupakan rangsangan yang ditawarkan kepada para
karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang
yang efektif dan efisien dari prestasi maupun motivasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan berupa rangsangan, dorongan kepada karyawan sehingga dengan
rangsangan tersebut dapat membuat karyawan tertarik melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Insentif juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja karena lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang
hasil kerja kurang kondusif yang akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan
menurun disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga
kerja untuk bekerja dengan baik.
Lingkungan kerja menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja. Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi. Lingkungan kerja yang cukup kondusif dapat membuat karyawan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan, dengan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan dapat meningkatkan motivasi kerja dalam diri karyawan. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi suatu perusahaan sangatlah jelas bahwa kepemimpinan, insentif dan lingkungan kerja sangat mempengaruhi tingkat motivasi dalam suatu perusahaan dan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka prestasi kerja yang dihasilkan juga tinggi.
Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor keamanan bagi nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal yang utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi Bank Rakyat Indonesia, dalam hal ini khususnya PT. Bank Rakyat Indonesia, dalam bersaing dengan bank milik pemerintah. Perlu diketahui bahwa dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan menetapkan beberapa tujuan yang diselaraskan bagi stakeholders yaitu antara lain memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik dengan nilai tambah kepada nasabah demi terpeliharanya hubungan kemitraan dengan nasabah yang berkesinambungan. Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh perbankan dapat mendorong tercapainya keberhasilan bisnis perbankan pada saat ini maupun yang akan datang. Dengan persaingan bisnis perbankan nasional yang ketat saat ini, salah satu bank terkemuka saat ini, yaitu PT. Bank Rakyat Indonesia sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan pelayanannya.
Disamping itu bank-bank asing akan semakin banyak bermunculan di Indonesia, sehingga persaingan di dunia perbankan semakin tajam. Contohnya dengan mulai datangnya bank asing seperti Commonwealth Bank, HSBC dan masih banyak lagi diseluruh wilayah Indonesia (Info Bank, 2010).
bersemangat dan loyal. Salah satu yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung. Menurut Robbins (2006) faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan diantaranya motivasi. Prestasi kerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Bank Rakyat Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa, keberhasilan Bank Rakyat Indonesia sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja nasabah, karena itu untuk memenuhi kebutuhan dan memuaskan nasabah Bank Rakyat Indonesia memberikan pelayanan yang terbaik dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan dengan dukungan Sumber Daya Manusia yang terampil, ramah, senang melayani, dan didukung dengan teknologi yang handal.
Bank Rakyat Indonesia menegaskan setiap pekerjaan yang akan mereka kerjakan dengan memberikan buku panduan layanan dimana buku tersebut berisi tentang cara-cara memberikan kepuasan pelayanan terhadap nasabahnya. Selain itu juga melayani nasabah sebagaimana mestinya.
penampilan yang menarik memberikan keuntungan dengan terlihat lebih profesional, lebih percaya diri, menanamkan keyakinan dan kepercayaan terhadap orang lain serta mencerminkan image perusahaan. Komunikasi eksprenship juga sangat mempengaruhi pelayanan karyawan terhadap nasabahnya dengan memberikan senyuman, ekspresi muka yang baik, tatap muka yang sewajarnya, pengendalian suara dan dalam pemilihan kata-kata serta sikap tubuh yang nantinya memberikan rasa nyaman terhadap nasabah saat berkonsultasi dalam pelayanan.
Berdasarkan keterangan di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan / diuraikan penulis merumuskan masalah yakni :
1. Apakah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:
a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai motivasi dan prestasi karyawan.
b. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan motivasi dan prestasi karyawan selama ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Motivasi
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2002).
Robbins (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
fundamental yang mendasari perilaku kerja. (2) teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Hughes et al (dalam Koesmono, 2005) mengatakan pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalum menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan adalah harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga dapat memacu seseorang untuk maju.
Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006), meliputi motivasi intrinsik terdiri dari : (1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan.
2.1.2 Teori-teori Motivasi
Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya.
a. Teori Motivasi Mc Cleland
berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang.
b. Teori Herzberg
c. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki yakni:
1) Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.
2) Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan- tujuan. 3) Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
bilamana mungkin.
4) Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu:
1) Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
3) Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab.
4) Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhan- kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.
2.1.3 Insentif
Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap karyawan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya keinginan untuk lebih maju dan berprestasi serta ingin mendapatkan hasil yang lebih besar dari pada sebelumnya. Untuk dapat melaksanakan maksud dan tujuan tersebut dibutuhkan adanya suatu dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dorongan dari luar. Dorongan yang berasal dari luar tersebut dapat berasal dari pimpinan perusahaan, misalnya dengan adanya pemberian tambahan yang dapat berupa uang, barang dan sebagainya. Dimana hal ini disebut dengan istilah insentif.
ditetapkan. Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2001:118), mengatakan bahwa insentif adalah Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
Menurut Mangkungara (2002:89), mangatakan pengertian insentif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Jadi pengertian insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaan.
Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melakukan suatu kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak puas dalam keadaannya sekarang. Untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya maka diperlukan penghasilan tambahan bagi karyawan. Sehingga hal tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan sebuah perusahaan.
1. Jenis - jenis Insentif
Menurut pendapat Hasibuan (1990: 195) ada dua macam bentuk insentif yaitu “insentif material” (material insentif) dan “insentif non material” (non
material insentif):
a. Material Insentif adalah material sebuah imbalan prestasi yang diberikan, yang termasuk dalam material insentif adalah upah, barang-barang dan yang sejenisnya,
b. Non Material Insentif adalah motivasi yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non material insentif adalah penempatan yang tepat, latihan yang sistematis, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin, program penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan yang sejenisnya.
Selain pendapat diatas, untuk memotivasi karyawan agar lebih berprestasi Manullang (1995: 150) menjelaskan insentif dapat dikelompokkan menjadi 3 golongan dan dapat disarikan sebagai berikut :
a. Material Incentive adalah Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang,
c. Non Material Insentive pada hakekatnya adalah sikap pimpinan terhadap bawahannya, pegawai harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap pimpinan akan memberikan kegairahan bekerja kepada pegawai seperti mempunyai sifat kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri.
Menurut pendapat Sarwoto (1991 : 155), penggolongan jenis-jenis insentif dapat digolongkan dalam dua kategori, yaitu:
a. Insentif Material adalah tambahan penghasilan yang dapat dinilai dengan uang yang diberikan untuk memperbesar gairah kerja. Insentif material terdiri dari:
1. Bonus yaitu pembayaran tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau perangsang. Diberikan sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa mendatang,
2. Komisi yaitu Imbalan (uang) atau prosentase tertentu yang dibayarkan karena jasa yang diberikan dalam jual beli. Biasanya diberikan kepada pekerja bagian penjualan,
3. Profit Sharing yaitu Biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan dalam sebuah dana kemudian dimasukkan dalam daftar pendapatan setiap peserta,
4. Kompensasi yang ditangguhkan Merupakan imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan, meliputi : dana pensiun atau kontrak hari tua.
(kenaikan pangkat atau jabatan), ucapan terima kasih (secara formal maupun non formal), dan pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.
2. Pedoman Pemberian Insentif
Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002: 92), syarat- syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut ini:
a. Sederhana. Peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti,
b. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan,
c. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,
d. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.
Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 162) berpendapat bahwa ada beberapa sifat dasar dari pengupahan insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut bisa berhasil sebagai berikut:
b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan out put dan efisiensi,
c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin,
d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya,
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
2.1.4 Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).
Berdasarkan definisi dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Selain itu kepemimpinan berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang menjadi panduan dalam suatu perusahaan.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum) 2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
a. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan b. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan
jabatan
c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3. Tipe pemimpin yang paternalistik
a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b. Bersikap terlalu melindungi
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha
mencapai tujuan
c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:
1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2. Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari
standar tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,
meraih penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4. Gaya kepemimpinan visioner
tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
2.1.5 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008 ; 1).
Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitupun pula dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.
Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebahagian besar waktu tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono, 2008;1).
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh factor Insentif yang diberikan oleh instansi.
2.1.6 Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda. Perbedaan ini terletak pada diri maupun luar individu.
Menurut Supardi (1989:63), prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukkan oleh seorang didalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa prestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi juga merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawannya.
Selain itu pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa faktor seperti :
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah out put produk-produk yang dihasilkan dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Keandalan
4. Sikap
Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.
Dalam perusahaan prestasi kerja juga dapat dinilai seberapa besar penilaian prestasi kerja karyawannya. Adapun penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Penilaian Sistematis Oleh Atasan
Penilaian sistematis banyak memberikan manfaat bagi perusahaan. Pertama adalah memberikan informasi dalam keputusan yang menyangkut masalah-masalah seperti promosi, kenaikan gaji. Manfaat kedua adalah dapat dipergunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan 2. Penilaian Prestasi Kerja Kelompok
Pengukuran prestasi kerja kelompok mempunyai dasar yang sama dengan sistem penilaian jabatan. Penilaian ini mempunyai tujuan untuk menentukan baik tidaknya karyawan untuk dipromosikan. Ada tiga metode penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Ranking
b. Grading atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir pada karyawan kedalam klasifikasi yang berbeda. Biasanya proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
c. Poin Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain grading. Penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dan kelompok.
2.2 Penelitian Terdahulu
Rizka Afrisalia Nitasari (C2A008237), dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Penelitian ini menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen, kepuasan
kerja sebagai variabel intervening, dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus sebanyak 119 responden dengan menggunakan metode purposive sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier dan intervening.
kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil analisis regresi linier yang dilakukan uji mediasi (intervening) diketahui bahwa varibel kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening dari hasil perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Konsep
Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan prestasi kerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor prestasi kerja karyawan.
sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula.
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh factor Insentif yang diberikan oleh instansi.
Dari uraian diatas, penelitian ingin menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. Agar dapat memahami alur berpikir penelitian ini perlu adanya kerangka berpikir yang jelas, hal ini dapat digambarkan sebagai berikut:
[image:46.595.116.546.593.725.2]Sumber : Waridin (2005), Tampubolon (2007)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Prestasi Kerja (Y) Kepemimpinan (X2)
Insentif (X1)
Lingkungan Kerja (X3)
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan kerangka konseptual hipotesis penelitian ini adalah :
1. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57). Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat Hubungan antara Peubah Motivasi yang terdiri dari Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. Waktu penelitian ini dilakukan selama bulan Mei 2013 sampai dengan Juni 2013.
1.3Batasan Operasional
a. Variabel Independen (X) yaitu: 1. Insentif (X1)
2. Kepemimpinan (X2) 3. Lingkungan Kerja (X3) 4. Motivasi (X4)
3.4 Definisi Operasional
[image:49.595.115.529.313.749.2]Definisi operasional variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang sudah diidentifikasikan sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Variabel penelitian pada penelitian ini adalah :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Insentif (X1)
Suatu penghargaan tambahan dalam bentuk uang yang diberikan oleh BRI kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi 1. Penghargaan 2. Upah 3. Tunjangan 4. Fasilitas Kepemimpinan (X2) Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar
1. Harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat
2. Harus berani menerima resiko sendiri
3. Harus berani
menerima tanggung jawab sendiri
Likert
Lingkungan Kerja (X3)
Kondisi/keadaan
dimana karyawan melakukan pekerjaan baik lingkungan fisik maupun non fisik
1. Fisik : Cahaya, Suara, Bau, Suhu, Kondisi, Sarana. 2. Non Fisik
- Hubungan bawahan dengan atasan. Motivasi
(X4)
Kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya
1. Semangat 2. Partisipasi 3. Disiplin
4. Tanggung jawab
Likert
Prestasi Kerja (Y)
Hasil kerja yang dicapai atau ditunjukkan oleh seorang karyawan didalam pelaksanaan tugas pekerjaan
1. Kesungguhan kerja karyawan
2. Kualitas kerja
3. Kemampuan dalam bekerja
4. Keahlian dalam bidang pekerjaannya
Likert
Sumber : (Supardi, 1989; Handoko, 2002, Tampubolon, 2007) 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008:86)
Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut : Tabel 3.2
Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
[image:50.595.115.530.112.319.2]3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kuantitas atau kualitas tertentu yang ditetntukan oleh peneliti untuk dipelajari dan diselidiki dan kemudian ditarik kesimpulannya (Kurniawan, 2012:59). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia KCP Medan Putri Hijau yang berjumlah 168 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang akan kita teliti tersebut (Kurniawan, 2012:59). Berdasarkan pengamatan peneliti, peneliti menggunakan rumus Slovin yakni sebagai berikut:
2 1 Ne N n Keterangan n : Sampel
N : Jumlah Populasi e2 : Batas kesalahan Maka : 2 ) 1 , 0 .( 168 1 168 n 69 , 1 168 n 40 , 99
Dengan demikian sampel penelitian adalah berjumlah 100 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia KCP Medan Putri Hijau. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sample yaitu metode
purposive (purposive sampling). Purposive sampling yaitu memilih simple random yang bertujuan secara subjektif. Hal ini dilakukan karena peneliti telah memahami bahwa informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh dari kelompok sasaran tertentu yang mampu memberikan informasi yang dikehendaki karena mereka memiliki informasi seperti itu dan mereka memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti. (Ferdinand, 2006:37). Metode purposive digunakan sebagai pertimbangan layak tidaknya seseorang menjadi sampel dalam penelitian ini.
3.7 Metode Pengumpulan Data a. Daftar Pernyataan (questioner)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
b. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data melalui buku, jurnal dan internet yang menjadi bahan referensi pendukung bagi peneliti.
3.8 Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas :
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 30 responden diluar dari pada sampel dan dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan
software SPSS 17.0 for windows. Adapun syarat sebuah instrumen dapat dinyatakan valid menurut Sugiyono (2008:115), yaitu:
a. Korelasi tiap faktor positif
b. Nilai korelasi tiap faktor melebihi 0.361
berarti data variabel tersebut harus dibuang, kemudian dilakukan pengujian kembali hingga semua data variabel valid.
[image:54.595.116.510.229.521.2]Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Tabel 3.3
Validitas Instrumen Variabel Penelitian Uji Validitas Variabel Independen
No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
1 P1 0,911 0,361 Valid
2 P2 0,665 0,361 Valid
3 P3 0,731 0,361 Valid
4 P4 0,633 0,361 Valid
5 P5 0,858 0,361 Valid
6 P6 0,813 0,361 Valid
7 P7 0,913 0,361 Valid
8 P8 0,827 0,361 Valid
9 P9 0,949 0,361 Valid
10 P10 0,770 0,361 Valid
11 P11 0,595 0,361 Valid
12 P12 0,840 0,361 Valid
13 P13 0,927 0,361 Valid
14 P14 0,857 0,361 Valid
15 P15 0,697 0,361 Valid
16 P16 0,734 0,361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)
Kuesioner yang diberikan terdiri dari 16 butir pertanyaan pada variabel independen, yaitu :
1) Pada variabel independen: P1- P4 = Insentif
Tabel 3.4
Uji Validitas Variabel Dependen
No, Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
1 Prestasi1 0,603 0,361 Valid
2 Prestasi 2 0,716 0,361 Valid
3 Prestasi 3 0,768 0,361 Valid
4 Prestasi 4 0,476 0,361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)
1. Pada uji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30, Data minimal yang dibutuhkan adalah n = 30 responden sehingga diperoleh (df = n -2) variabel independen (30-2= 26) ; 0,05 = 0,361
Ketentuan untuk pengambilan keputusan:
1) Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid 2) Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid 3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179), butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha > 0,80
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS
170,0 for windows
Tabel 3.5
Reliability Statistiscs Variabel Independen
Cronbach’s Alpha N of Items
0,967 12
Sumber : Data Primer diolah, (2013)
Tabel 3.6
Reliability Statistiscs Variabel Dependen
Cronbach’s Alpha N of Items
0,813 4
Sumber : Data Primer diolah, (2013)
Pada 16 pertanyaan mengenai iklan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,967, Ini berarti 0,967> 00,6 dan 0,967 > 0,80, Pada 4 pertanyaan mengenai prestasi 0,813 dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,05 ini berarti 0,813 > 0,6 dan 0,813 > 00,8, sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.
3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
[image:56.595.116.514.123.171.2]1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:97)
2. Uji Heteroskedasitas
Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji
Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance
1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (situmorang, 2010:136).
a. Analisis Linier Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Analisis regresi berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa beberapa variabel bebas yang biasa disebut X, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Ginting 2008:191).
Persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Prestasi Karyawan
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
X = Insentif, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
e = Standar error
b. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor perilaku konsumen terhadap keputuan pembelianmaka dilakukan pengujian dengan menggunakan: 1. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. H0 : b1 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada = 5% 2. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 : b1 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5%
Ha ditolak jika F hitung > F tabel pada = 5% c. Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum PT. Bank Rakyat Indonesia
Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Arya Wirjaatuiadja dengan nama De Poenvokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofdeen atau Bank Bantuan dan Simpanan milik kaum priyayi yang berkebangsaan Indonesia (Pribumi). Bank ini berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran Bank Rakyat Indonesia.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Uadang Perbankan No. 7 Tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 status Bank Rakyat Indonesia menjadi PT, Bank Rakyat Indonesia (Persero) dan status kepemilikannya masili 100% ditangan Pemerintah,
Kegiatan Bank Rakyat Indonesia didasarkan pada pelayanan masyarakat kecil. Hal ini tetap konsisten dilakukan hingga saat ini, yaitu dengan berfokus kepada pemberian fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Dalam perjalanan sejarahnya PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan Putri Hijau menempati gedung kantor di Jalan Putri Hijau No. 2 Medan sejak tanggal 16 Desember 1968 hingga saat sekarang.
4.1.2 Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia
Visi Bank Rakyat Indonesia adalah menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.
Misi Bank Rakyat Indonesia
