Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan

(1)

Fitri Ariani : Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan, 2009.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 REGULER MEDAN

PENGARUH GAJI TERHADAP KOMITMEN GURU HONOR

PADA SEKOLAH MENENGAH ATAS (SMA)

SWASTA JOSUA MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

FITRI ARIANI 050502161 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Fitri Ariani (2009). Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor

Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan , dibawah

bimbingan Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, Prof. Dr. Ritha F.

Dalimunthe, SE, M.Si, (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Prihatin

Lumban Raja, SE, M.Si (Penguji I), dan TM Chairal, SE, MBA (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaji terhadap komitmen guru honor pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan. Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pengaruh gaji terhadap komitmen guru honor pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan adalah metode analisis statistik regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat anatara variabel gaji dengan komitmen sebesar 70,7 % dengan R square sebesar 50 % dan sisanya 50 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Uji t menunjukkan variabel gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen guru honor pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan.

(3)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Penulis memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena atas berkah, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan Program Studi S-1 pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan memilih judul : Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan.

Penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk sumbangan pikiran, tenaga, motivasi dan waktu yang tidak terukur dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak melakukan pembaharuan dan terobosan di berbagai bidang hingga memajukan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, Sekretaris Departemen Manajemen yang telah memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pikiran serta memotivasi dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak TM Chairal, SE, MBA, sebagai Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi yang telah banyak mendidik mahasiswa/i dengan penuh dedikasi, loyalitas, dan profesionalitas guna membentuk mahasiswa/i yang berkarakter sehingga siap menyongsong masa depan.

8. Karyawan/wati Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu para mahasiswa/i dalam memperlancar jalannya kegiatan belajar mengajar di kampus.

9. Bapak Kepala Sekolah SMA Swasta Josua Medan dan guru-guru SMA Swasta Josua Medan yang telah membantu penulis selama melakukan penelitian dan mengumpulkan data.

(5)

Amir Hasan yang selalu mendukungku, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya.

11. Sahabat-sahabatku yang selama ini telah memberikan semangat, do’a, tenaga, pinjaman buku-bukunya yaitu Sanggi, Wulan, Vira, Aida, Hera, Juwita serta semua teman di Departemen Manajemen yang sama-sama berjuang, khususnya stambuk 2005 yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu selam perkuliahan dan penulisan skripsi ini. 12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

membantu dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis tidak henti-hentinya bersyukur kepada Allah SWT karena atas ridho-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dan semoga segala kebaikan yang telah diberikan kepada Penulis dibalas oleh Allah SWT. Amin.

Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Medan, Maret 2009 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13

9. Teknik Analisis Data ... 15

(7)

4. Tujuan Pemberian Gaji ... 21

C. Komitmen ... 22

1. Defenisi Komitmen ... 22

2. Bentuk-bentuk Komitmen ... 24

3. Konsekuensi dari Komitmen ... 25

4. Motif yang Mendasari Komitmen ... 26

5. Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen ... 27

D. Guru ... 28

1. Defenisi Guru ... 28

2. Kedudukan, Fungsi, dan Tujuan Guru ... 28

BAB III GAMBARAN UMUM ... 29

A. Gambaran Umum SMA Swasta Josua Medan ... 29

B. Visi dan Misi ... 30

C. Guru dan Pegawai Administrasi ... 30

D. Data Fasilitas Sekolah ... 32

E. Jumlah Siswa ... 33

F. Struktur Organisasi ... 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 36

A. Analisis Deskriptif ... 36

B. Analisis Kuantitatif ... 44

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 48

A. Kesimpulan ... 48

B. Saran ... 49

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Gaji Guru Honor ... 3

Tabel 1.2 Daftar Gaji Guru PNS ... 4

Tabel 1.3 Batasan Operasional Indikator variabel ... 10

Tabel 1.4 Skor Pernyataan ... 11

Tabel 1.5 Validitas Instrumen ... 14

Tabel 1.6 Reliability Statistics ... 15

Tabel 3.1 Guru dan Pegawai Adminstrasi SMA Swasta Josua Medan ... 31

Tabel 3.2 Fasilitas SMA Swasta Josua Medan ... 32

Tabel 3.3 Jumalah Siswa SMA Swasta Josua Medan Tahun Pelajaran 2005/2006 s/d 2008/2009 ... 33

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 37

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 38

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ... 38

Tabel 4.5 Pendapat Responden terhadap variabel Gaji ... 39

Tabel 4.6 Pendapat Responden terhadap Variabel Komitmen ... 42

Tabel 4.7 Variables Entered/ Removed ... 45

Tabel 4.8 Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) ... 46

(9)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Komitmen adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 :135) mendefenisikan komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu komitmen afektif (affective

commitment), komitmen kelanjutan (continuance commitment, dan komitmen

normatif (normative commitment). Komiitmen afektif adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Komitmen kelanjutan adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normatif komitmen merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

(10)

hubungan sesama rekan kerja, merupakan faktor-faktor penentu komitmen (Armansyah, 2002). Yang menjadi pokok perhatian dalam penentu komitmen yakni masalah pembayaran atau gaji sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas kerja yang mereka lakukan sebagai bentuk kontribusi baik tenaga maupun pikiran yang ada di dalam diri karyawan.

Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan (Wursanto, 2001 : 53). Gaji yang dibayarkan kepada karyawan atau anggota organisasi dapat menentukan seberapa besar tingkat komitmen mereka dalam bekerja di dalam perusahaan. Kebutuhan-kebutuhan yang telah terpenuhi dengan adanya pembayaran gaji yang layak memberikan rasa aman karyawan dalam kehidupannya, sehingga menghambat pemikiran-pemikiran untuk keluar dari organisasi.

(11)

Guru sebagai tenaga profesional yang bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, berhak memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi serta memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas profesional. Namun kenyataannya guru mengalami kesulitan ekonomi untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua merupakan lembaga pendidikan milik swasta yang didirikan pada tahun 1960. Jumlah guru honor yang ada di sekolah ini sebanyak 32 orang dan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 7 orang. Gaji yang diterima oleh guru honor setiap bulannya relatif lebih kecil jika dibandingkan dengan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS). Guru honor menerima gaji berdasarkan berapa banyak jam mengajarnya setiap bulan, sedangkan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) menerima gaji yang berasal dari pemerintah berdasarkan golongan atau pangkat mereka. Gaji yang diterima guru honor juga lebih rendah daripada Upah Minimum Kota (UMK) Medan tahun 2009 yaitu sebesar Rp. 1.020.000. Seharusnya SMA Swasta Josua juga menyesuaikan gaji para guru dengan UMK karena UMK merupakan standar terendah bagi perusahaan atau organisasi untuk menggaji karyawannya.

Tabel 1.1

Daftar Gaji Guru Honor

Keterangan Jam Mengajar Total

(12)

Sumber : Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua (2008)

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa gaji guru per jamnya dibayar sebanyak Rp. 26.000. Rata-rata jam mengajar untuk satu bulan berkisar antara 12 jam sampai 30 jam untuk setiap guru. Jadi seorang guru honor di sekolah tersebut digaji sebesar antara Rp 312.000 sampai Rp. 780.000. Dengan gaji sekecil itu di masa kondisi ekonomi yang terpuruk saat ini, gaji tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Oleh karena itu, sebagian besar guru honor di SMA Swasta Josua memiliki tempat mengajar lain dan memiliki usaha sampingan.

Tabel 1.2

Daftar Gaji Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Jenis Golongan Total Gaji Jumlah Guru

Golongan III/D Rp. 1.900.000 2 orang

Golongan IV/A Rp. 2.400.000 5 orang

Sumber : Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua (2008)

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa golongan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di SMA Swata Josua terdiri dari golongan III/D dan golongan IV/A. Guru dengan golongan III/D menerima gaji sebesar Rp. 1.900.000/bulan dan guru PNS dengan golongan IV/A sebesar Rp. 2.400.000/bulan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Guru Honor

Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan”.

(13)

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen guru honor pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan?”.

C. Kerangka Konseptual

Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 : 135) mendefenisikan komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen kelanjutan. Faktor-faktor yang mendorong terciptanya komitmen sangat banyak, diantaranya kepuasan-kepuasan yang diperoleh selama bekerja. Kepuasan akan pembayaran, kepuasan kondisi kerja, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan sesama rekan kerja, merupakan faktor-faktor penentu komitmen (Armansyah, 2002). Yang menjadi pokok perhatian dalam penentu komitmen yakni masalah pembayaran atau gaji sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas kerja yang mereka lakukan sebagai bentuk kontribusi baik tenaga maupun pikiran yang ada di dalam diri karyawan.

(14)

Gambar 1.1: Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : Menurut Armansyah (2002) diolah.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003 : 48).

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut:

“Gaji memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen guru honor pada Sekolah Menengah (SMA) Swasta Josua Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bahwa gaji berpengaruh positif terhadap komitmen guru pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : a. Bagi SMA Swasta Josua

Gaji (X) Indikator: a. Besarnya gaji b. Peningkatan gaji c. Ketepatan waktu pembayaran gaji

(15)

Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan untuk SMA Swasta Josua khususnya pada pengambil keputusan mengenai sistem pemberian gaji dan pengaruhnya terhadap komitmen guru. b. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama di masa mendatang.

c. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis dalam penelitian.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan, maka peneliti membahas penelitian ini hanya pada gaji (variabel X) dan pengaruhnya terhadap komitmen (variabel Y) guru honor di Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan dengan responden penelitian adalah guru honor sebanyak 32 orang.

2. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Defenisi variabel-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

(16)

Gaji adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen atas pekerjaannya dari penyelenggaraan pendidikan atau satuan pendidikan dalam bentuk finansial secara berkala sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Hasbullah (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 14). Jika dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan. Gaji yang diterima oleh guru adalah hak yang diterima atas pekerjaannya dalam bentuk finansial secara berkala sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

b. Komitmen (Variabel Y)

Komitmen adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 :135) mendefenisikan komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu :

1) Komitmen afektif (affective commitment) adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi.

2) Komitmen Kelanjutan (continuance commitment) adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.

(17)

perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 1.3

Batasan Operasional

Indikator Variabel

VARIABEL INDIKATOR SKALA

PENGUKURAN Gaji (X) a. Besarnya gaji

b. Peningkatan gaji

c. Ketepatan waktu pembayaran gaji

Likert

Komitmen (Y) a. Komitmen afektif a.1. mengenal

(18)

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86). Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor dengan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden maka skala yang digunakan adalah 1 sampai 5. Adapun 5 (lima) alternatif yang digunakan dalam pemberian skor adalah sebagai berikut :

Tabel 1.4 Skor Pernyataan

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2005 : 86)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan yang berlokasi di Jalan GB. Josua No. 30 Medan dan dilakukan mulai dari Nopember 2008 sampai Maret 2009.

5. Populasi dan Sampel

(19)

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah guru honor di SMA Swasta Josua yang berjumlah 32 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh adalah sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005 : 78). Jadi semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 32 orang.

6. Jenis Data

Dalam penelitian yang dilakukan, penulis menggunakan dua jenis data untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden terpilih pada lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan atau maupun dari studi kepustakaan.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Wawancara

Melakukan tanya jawab secara langsung dengan para responden yang menjadi objek penelitian.

b. Kuesioner

(20)

c. Studi Dokumentasi

Mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 109). Dalam uji validitas dan reliabilitas ini kuesioner akan diberikan kepada 30 responden di luar sampel yang akan diteliti. Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabiliatas tersebut adalah di Sekolah Mengah Kejuruan (SMK) Swasta Josua Medan. Uji validitas dan reliabilitas ini menggunakan alat bantu program SPSS versi 14.0

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2005 : 115), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Untuk menguji validitas digunakan pendekatan koefisien korelasi yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Bila nilai korelasinya positif dan r > 0,361 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Dalam uji validitas pengambilan keputusan adalah :

(21)

Jika telah memenuhi syarat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut telah memiliki validitas konstruk yang baik. Sementara butir-butir pernyataan yang tidak valid akan gugur akan dikeluarkan. Setelah semua butir pernyataan dinyatakan valid maka instrumen tersebut layak untuk kuesioner penelitian.

Penulis mengajukan kuesioner yang berisi 18 pernyataan yang menyangkut variabel gaji (X) dan variabel komitmen (Y). Uji validitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 1.5 berikut.

Tabel 1.5

(22)

Pada Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan valid yaitu nilai

corrected item total correlation seluruhnya telah bernilai lebih besar atau sama

dengan 0,361. b. Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Bila koefisien korelasi (r) positif dan signifikan, maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Croanbach Alpha > 0,6 atau nilai Croanbach Alpha > 0,8. Berdasarkan hasil

pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 1.6 berikut.

Tabel 1.6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.903 18

Sumber : Hasil Penelitian (2009)

Hasil pengolahan data pada tabel 1.7 dapat dilihat nilai cronbach alpha 0,903 lebih besar dari 0,8 berarti data telah reliabel.

9. Teknik Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

(23)

b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Data dalam penelitian ini adalah data ordinal. Peneliti menganalisis dengan menggunakan metode analisis regresi linier sederhana (Sugiyono, 2005 : 204) sebagai berikut :

Y = a + bX Dimana :

Y = Komitmen X = Gaji

a = Nilai Konstanta b = Koefisien Regresi

Peneliti menggunakan alat bantu program SPSS versi 14.0 untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis. Data-data yang telah diperoleh kemudian diuji dengan :

1) Uji t (uji secara parsial)

Uji t yaitu uji secara parsial untuk membutuhkan hipotesis awal tentang pengaruh gaji sebagai variabel bebas terhadap komitmen sebagai variabel terikat.

Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan :

(24)

Ha diterima jika thitung > ttabel pada = 5% 2) Identifikasi Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien detertminan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu Gaji (X) terhadap Komitmen (Y) sebagai variabel terikatnya.

Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati 1, maka variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(25)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Marzuki (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Gaji Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Setia Budi Medan menyimpulkan bahwa gaji mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Nilai R-Square menunjukkan bahwa 54,3 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaji, sedangkan sisanya 45,7 % dijelaskan oleh variabel lain.

Armansyah (2002) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Imbalan Finansial Terhadap Komitmen Karyawan Pada Bank Sumut Medan” menyimpulkan bahwa imbalan finansial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada Bank Sumut Medan.

(26)

Dengan perbandingan pengaruh antara karakteristik pekerjaan, imbalan, dan budaya kerja diperoleh hasil bahwa budaya kerja memiliki pengaruh yang paling positif dengan komitmen karyawan.

B. GAJI

1. Defenisi Gaji

Gaji dan upah merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan upah dan gaji hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan (Wursanto, 2001 : 53).

Panggabean (2004 : 77) mendefenisikan gaji sebagai imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Sedangkan menurut Harianja (2002 : 245) mendefenisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.

2. Peranan Gaji

Gaji mempunyai peranan penting bagi seorang karyawan (Wursanto, 2001 : 54) karena :

(27)

b. Gaji yang cukup dapat mendorong karyawan untuk menyumbangkan jasa dan tenaganya semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuannya.

c. Dengan gaji yang cukup, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan hidup karyawan sendiri maupun keluarganya.

d. Gaji yang cukup dapat memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat.

e. Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas atau kesetiaan karyawan terhadap organisasi tempat karyawan tersebut mengabdikan diri. f. Gaji yang cukup dapat memberikan dapat memberikan ketenangan,

ketentraman, dan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

3. Penerapan Sistem Penggajian

Menurut Hasibuan (2000 : 122) menyatakan bahwa sistem penggajian yang umum diterapkan adalah :

a. Sistem Waktu

Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, mingguan, ataupun bulanan. Administrasi penggajian sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian.

b. Sistem Hasil (Output)

(28)

Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas produk/ jasa yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara penggajian yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

4. Tujuan Pemberian Gaji

Menurut Rivai (2004: 379), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut : a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilik/ pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/ pengusaha wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan pemberian gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

(29)

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis / Kadin

(30)

Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

C. KOMITMEN

1. Defenisi Komitmen

Komitmen karyawan paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006 : 249).

Griffin (2004 : 15), menyatakan bahwa komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.

(31)

adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut :

a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.

Griffin dan Bateman dalam Munandar (2004) menyebutkan bahwa komitmen adalah :

a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

b. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.

Robbins (2001 : 140) menyatakan bahwa komitmen didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Blau dan Global dalam Muchlas (2005 : 161) mendefenisikan komitmen sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Dalam hal ini, karyawan mengidentifikasikan secara khusus organisasi atau perusahaan beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

(32)

karyawan itu mengenal, mengidentifikasi, dan memihak pada suatu orgasnisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.

2. Bentuk-bentuk Komitmen

Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 : 135), mendefenisikan komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu affective,

normative, dan continuance commitment. Affective commitment adalah tingkat

seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2000 : 182), bentuk-bentuk komitmen antara lain :

a. Komitmen afektif adalah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.

(33)

c. Komitmen normatif adalah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.

3. Konsekuensi dari Komitmen

Menurut Greenberg dan Baron (2000 : 184), konsekuensi dari komitmen yaitu :

a. Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.

b. Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup perusahaan.

4. Motif yang Mendasari Komitmen

Ada dua motif yang mendasari seseorang untuk komitmen pada organisasi atau unit kerjanya (Reichers dalam Prayitno, 2004 : 25) antara lain :

a. Side-best orientation

Side-best orientation ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang

(34)

b. Goal-congruance orientation

Goal-congruance orientation memfokuskan pada tingkat kesesuaian

antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal congruence orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

5. Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen

Dessler dalam Luthans (2006 : 250), memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang dapat membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen pada diri karyawan yaitu:

a. Berkomitmen pada nilai utama manusia.

Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi organisasi.

Memperjelas misi dan ideologi; berkarisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orintasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentuk tradisi.

c. Menjamin keadilan organisasi.

Memiliki prosedur penyampaian keluahan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua-arah yang ekstensif.

(35)

Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.

e. Mendukung perkembangan karyawan

Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

D. GURU

1. Defenisi Guru

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Hasbullah (UU RI No. 14 / 2005 tentang Guru dan Dosen).

2. Kedudukan, Fungsi, dan Tujuan Guru

(36)

didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

BAB III

GAMBARAN UMUM

A. Gambaran Umum SMA Swasta Josua

Jalur pendidikan terdiri atas pendidikan formal, nonformal, dan informal yang dapat saling melengkapi dan memperkaya. Jenjang pendidikan formal bagi masyarakat Indonesia terdiri atas tingkat pendidikan paling dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi, seperti yang telah ditetapkan di dalam undang-undang tentang sistem pendidikan nasional. Setiap jenjang pendidikan atau setiap satuan pendidikan baik formal maupun nonformal tersebut para peserta didik memiliki sarana dan prasarana untuk menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar yang disesuaikan dengan pertumbuhan dan perkembangan potensi fisik, kecerdasan intelektual, sosial , emosional, dan kewajiban peserta didik.

(37)

guru-Fitri Ariani : Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan, 2009.

guru pada tingkat menengah atas. SMA Swasta Josua didirikan dan dioperasikan oleh Yayasan Perguruan Swasta Josua pada tahun 1960. Yayasan tersebut dibentuk oleh GB Josua pada tahun 1960 dan yayasan tersebut juga memiliki empat sekolah swasta yaitu : SD, SMP, SMA, dan SMK.

SMA Swasta Josua dibangun di atas tanah seluas 2.291,45 m2, terletak di Jl. GB Josua No.30 Medan. SMA Swasta Josua berkoordinasi dengan SMA Negeri 8 Medan.

B. Visi dan Misi

1. Visi

Visi yang disusun oleh SMA Swasta Josua adalah “Unggul dalam prestasi seiring dengan perkembangan IPTEK dan TIK berdasarkan iman dan taqwa”.

2. Misi

a. Melaksanakan kegiatan peningkatan iman dan taqwa untuk menumbuhkan kepribadian siswa sebagai insane yang berakhlak mulia sehingga menjadi sumber kearifan untuk bertindak dalam kehidupan sehari-hari.

b. Melaksanakan proses pembelajaran yang efektif.

c. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif sehingga setiap siswa berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimilikinya. d. Melaksanakan pengadaan sarana dan prasarana yang menunjang kegiatan

(38)

f. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga sekolah dan semua pihak yang terlibat.

C. Guru dan Pegawai Administrasi.

Guru adalah instrumen pendidikan disebut juga sebagai pendidik yang bertanggung jawab dalam menyalurkan cabang ilmu pengetahuan kepada setiap peserta didik sesuai dengan kualitasnya sebagai seorang pendidik. Setiap jenjang pendidikan tingkat sekolah memiliki guru-guru yang menguasai setiap cabang ilmu pengetahuan. Pegawai administrasi disebut tenaga pendidik dimana bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan.

Staf yang ada di SMA Swasta Josua berjumlah 42 orang yang terdiri dari guru PNS berjumlah 7 orang, guru honor berjumlah 32 orang dan pegawai administrasi berjumlah 3 orang.

Tabel 3.1

Jumlah Guru dan Pegawai Administrasi SMA Swasta Josua Medan

Keterangan

Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

Kepala Sekolah 1 - 1

Guru PNS 2 5 7

(39)

Administrasi/ Tata Usaha 1 2 3

Total 13 29 42

Sumber : Tata Usaha SMA Swasta Josua Medan (diolah)

D. Data Fasilitas Sekolah

Tabel 3.2

Jumlah Fasilitas SMA Swasta Josua Medan

Jenis Ruangan Jumlah Ruangan Kondisi

Ruang Kelas 11 Baik

Ruang Laboratorium IPA 1 Baik

Ruang Komputer 1 Baik

Ruang Laboratorium Bahasa 1 Baik

Ruang Kepala Sekolah 1 Baik

Ruang Tata Usaha 1 Baik

Ruang Guru 1 Baik

(40)

Ruang Perpustakaan 1 Baik

Ruang OSIS 1 Baik

Ruang UKS 1 Baik

Sumber : Tata Usaha SMA Swasta Josua Medan (diolah)

Tabel 3.2 menunjukkan fasilitas-fasilitas yang dimiliki SMA Swasta Josua adalah ruang kelas yang berjumlah 11, ruang laboratorium IPA, ruang komputer, ruang laboratorium bahasa, ruang kepala sekolah, ruang tata usaha, ruang guru, ruang BP/BK, perpustakaan, ruang OSIS, dan ruang UKS.

E. Jumlah Siswa

Tabel 3.3

Jumlah Siswa SMA Swasta Josua Medan

Tahun Pelajaran 2005 / 2006 sampai dengan 2008 / 2009

Tahun Ajaran

Siswa

Jumlah Persentase (%) Laki-laki Perempuan

2005 / 2006 197 227 424 95,06

2006 / 2007 202 196 398 89,23

2007 / 2008 198 180 378 84,75

2008 / 2009 210 174 394 88,34

(41)

Tabel 3.3 memperlihatkan seluruh jumlah siswa di SMA Swasta Josua Medan dari tahun pelajaran 2005 / 2006 sampai dengan tahun 2008 / 2009. Sebelum tahun pelajaran 2005 / 2006 jumlah siswa adalah 446 dengan pembagian setiap kelas adalah 37 orang siswa dalam 12 kelas. Tahun pelajaran 2005/2006 siswa SMA Swasta Josua berjumlah 95,06 % dan terjadi penurunan sebesar 4,94 % dari tahun pelajaran sebelumnya ke tahun pelajaran 2005/2006. Kenaikan jumlah siswa sebesar 3,59 terjadi pada tahun 2008/2009.

F. Struktur Organisasi SMA Swasta Josua Medan

(42)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisisis Deskriptif

(43)

Dari kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum responden pada penelitian ini. Berikut adalah gambaran umum responden.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 10 31,25 %

Perempuan 22 68,75 %

Total 32 100 %

Berdasarkan Tabel 4.1 terlihat bahwa jumlah responden terbanyak adalah berjenis kelamin perempuan yaitu 22 orang atau 68,75 %, sedangkan jenis kelamin laki-laki berjumlah 10 orang atau 31,25 %.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

21-30 tahun 13 40,63 %

31-40 tahun 15 46,87 %

> 40 tahun 4 12,50 %

Total 32 100 %

(44)

Berdasarkan Tabel 4.2 terlihat bahwa jumlah responden terbanyak berusia 31-40 tahun yaitu 15 orang atau 46,87 %, kemudian usia 21-30 tahun sebanyak 13 orang atau 40,63 %, sedangkan yang paling sedikit berusia lebih dari 40 tahun yaitu 4 orang atau 12,50 %.

Hasil klasifikasi data menunjukkan bahwa umur responden 31-40 tahun termasuk golongan dewasa. Dengan usia responden tersebut diharapkan dapat mengerti dan menjawab dengan baik setiap pernyataan yang diajukkan dalam kuesioner sehingga hasil yang diperoleh benar-benar sesuai dengan apa yang dirasakan dan dialami oleh responden.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

1-5 tahun 12 37,50 %

6-10 tahun 15 46,87 %

11-15 tahun 2 6,25 %

(45)

> 20 tahun 1 3,13 %

Total 32 100 %

Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat bahwa jumlah responden paling lama masa kerjanya 6-10 tahun yaitu 15 orang atau 46,87 %, sedangkan yang paling sedikit masa kerjanya lebih dari 20 tahun yaitu 1 orang atau 3,13 %. Ini menunjukkan bahwa guru honor SMA Swasta Josua Medan pada umumnya telah mengajar lebih dari 5 tahun.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Pendidkan Terakhir Jumlah Persentase

D-3 - -

S-1 32 100 %

Total 32 100 %

Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa tingkat pendidikan terakhir seluruh guru honor SMA Swasta Josua Medan adalah Sarjana (S-1). Ini menunjukkan bahwa guru-guru tersebut memiliki intelektualitas yang baik.

Berikut ini diperlihatkan tanggapan responden untuk pernyataan dari setiap variabel.

a. Variabel Gaji (X)

(46)

Pendapat Responden terhadap Variabel Gaji

Tanggapan Sumber : Hasil Penelitian (2009)

b. Variabel Komitmen (Y)

Tabel 4.6

Pendapat Responden terhadap Variabel Komitmen

(47)

Pernyataan F % F % F % F % F % F % Sumber : Hasil Penelitian (2009)

B. Analisis Kuantitatif

1. Uji t (uji secara parsial)

Uji t digunakan untuk menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada = 5 % Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5 %

Coeffi cientsa

5.732 5.159 1.111 .275

.782 .143 .707 5.481 .000

(48)

2. Identifikasi Determinan (R2)

Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilainya adalah 0-1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan dengan sangat terbatas sebaliknya semakin mendekati satu maka suatu model akan semakin baik.

Tabel 4.8

Pengujian Goodness of Fit

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.707(a) _.500 _.484 _3.17217

a Predictors: (Constant), X Sumber : Hasil Penelitian (2009) Keterangan tabel 4.8

a. R = 0,707 berarti hubungan antara gaji terhadap komitmen sebesar 70,7 %. Artinya hubungan antar variabel erat.

b. R Square sebesar 0,500 berarti 50,0 % komitmen dapat dijelaskan oleh gaji. Sedangkan sisanya sebesar 50,0 % dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

(49)

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen guru honor pada SMA Swasta Josua Medan

2. Analisis data dengan menggunakan model regresi linier sederhana menghasilkan Nilai R Square sebesar 0,500 berarti 50,0 % variabel komitmen dapat dijelaskan oleh gaji. Sedangkan sisanya sebesar 50,0 % dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Faktor lain yang yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini adalah kepuasan-kepuasan yang diperoleh selama bekerja seperti kepuasan kondisi kerja, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan sesama rekan kerja.

3. Melalui uji t dapat disimpulkan bahwa pengaruh gaji adalah searah dengan komitmen. Dengan kata lain gaji berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung (5,481) > t tabel (1,96) artinya jika ditingkatkan variabel gaji sebesar satu satuan maka komitmen (Y) akan meningkat sebesar 0,782. Bila dilakukan peningkatan gaji akan memberi dampak positif terhadap komitmen.

B. Saran

(50)

2. Guru SMA Swasta Josua Medan sebaiknya meningkatkan kemampuan dalam mengajar dan mendidik sehingga kenaikan gaji bisa ditingkatkan. 3. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam mengenai

tentang penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

(51)

Ginting, Paham dan Situmorang, Syafrizal Helmi. 2008. Filsafat Ilmu dan metode

riset. Medan : Usu Press

Griffin. 2003. Manajemen. Jilid 1. Edisi 7. Jakarta : Erlangga

L. Daft, Ricard. 2007. Manajemen. Buku 1. Edisi 6. Jakarta : Salemba Empat Madura, Jeff. 2001. Pengantar Bisnis. Jakarta : Salemba Empat

Schermerhorn, John R Jr. 1997. Manajemen: Edisi bahasa Indonesia.

Management Se. Buku 1. Jakarta : Andi

Sukirno, Sadono. 2004. Pengantar Bisnis. Edisi pertama. Jakarta : Prena Media Tunggal, Amin Widjaja. 2002. Manajemen suatu pengntar . Edisi Revisi. Jakarta : PT. Rineka Cipta

Anggraini. 2008. Pengaruh Penerapan Coorporate Social Responsibility (CSR) pada PT. Inalum terhadap kesejahteraan masyarakat Kuala Tanjung Kec. Sei Suka Kab. Batu Bara Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi. Universitas Sumatera Utara (Skripsi)

Irawan, Ronny. 2008. Coorporate Social Responsibility: Tinjauan Menurut

Peraturan Perpajakan. Fakultas Ekonomi Unika Widya Mandala Surabaya

httplpks1.wima.ac.idpphksaccuratemakalahAKT8.pdf

di akses oleh peneliti : 5 January 2009 12’09

5 January 2009 12’42