Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Proses Manajemen Perusahaan

perencanaan pengorganisasian pembagian staf manusia Fungsi Penentuan tujuan komunikasi

Sumber daya Masyarakat umum

Tujuan Manajemen Sumber Daya

Manusia

• agar memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi

persyaratan kompetensi untuk persyaratan kompetensi untuk

didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek”. (Dr.

Tujuan yang ingin dicapai manajemen sumber daya manusia

• Peningkatan efisiensi • Peningkatan efektifitas • Peningkatan produktifitas

• Rendahnya tingkat perpindahan pegawai • Rendahnya tingkat perpindahan pegawai • Rendahnya tingkat absensi

• Tingginya kepuasan kerja karyawan • Tingginya kualitas pelayanan

• Rendahnya komplain dari pelanggan • Meningkatnya bisnis perusahaan

HRP Introdaction Recruitment Selection Placement Pengadaan SDM Procuremen) Procuremen

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

HUMAN RESOURCES PLANING (HRP)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MENUSIA

• Batasan :

Suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara

memenuhinya baik secara kualitatif maupun kuantitatif sekaligus penempatannya sehingga memungkinkan tercapainya rencana

yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan.

Komponen perencanaan SDM

(RECRUITMENT)

PENARIKAN TENAGA KERJA

• Suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

Internal Source Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi Sumber Tenaga Kerja Advertensi,

SELECTION

SELEKSI TENAGA KERJA

• Batasan : Suatu Proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu

PENEMPATAN DAN PEMBEKALAN (Placement and Introduction)

• Suatu proses untuk menempatkan seseorang pada jabatan atau unit kerja sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

• Introduction/ orientation adalah suatu proses pemberian informasi yang dibutuhkan kepada kariawan baru menyangkut 3 hal : (1)Informasi kariawan baru menyangkut 3 hal : (1)Informasi umum tentang pekerjaan sehari-hari (2) Sejarah dan tujuan organisasi serta kontribusi yang

diharapakan dari karyawan thd organisasi

PENGEMBANGAN (DEPELOVMENT)

• Upaya yang dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

Program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan

Bobot Materi Didasarkan Pada Ketermampilan Relatif

Tecnical

Human

Conceptual Non Manajer

(Pelatihan)

Pengembangan Karier

• Karier: sebagai rangkaian promosi jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seseorang tenaga kerja selama masa dinasnya.

• Pengembangan Karier: Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier

PENILAIAN PRESTASI KERJA

• Suatu proses melaluimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan

Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Umpan Balik Bagi Karyawan Catatan 2 Tentang Karyawan Keputusan 2 Personalia Ukuran-ukuran Prestasi Kerja Kriteria yang ada

Hubungannya Dengan Pelaksanaan

(Conpensation)

Pemberian Konpensasi

• Segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasi yang telah diberikan pada organisasi

Integraton

• Proses penyatuan dua kepentingan yang kontradiksi antara pihak manajemen dengan para pekerja agar tercapai hubungan yang serasi dan harmonis

• Serikat Karyawan; organisasi para pekerja untuk menyatakan pendapat, untuk melindungi dan memperbaiki kondisi dan kesejahteraan kerja Manajemen Pemerintah Serikat Karyawan Perlindungan dari

Pelanggaran Hukum _{Pelanggaran Hukum}Perlindungan dari

MAINTANANCE

• Upaya organisasi untuk memelihara kondisi fisik dan mental

pegawai dalam bentuk benefit dan service agar mereka betah dan nyaman bekerja pada perusahaan

• Konpensasi yang bersifat tidak langsung dan tidak ada kaitannya dengan prestasi kerja

Bentuk-bentuknya Bentuk-bentuknya

• Servis yang bersifat Ekonomis: Tunjangan pensiun, asuransi jiwa, asuransi kecelakaan.

Sparation / PHK

• Kegiatan yang dilakukan untuk

memberhentikan tenaga kerja baik untuk sementara maupun selamanya dengan

berbagai alasan,diantaranya:Sudah lanjut usia , Kondisi keuangan sudah tidak

memungkinkan, karena kondisi kesehatan pegawai, melakukan indisipliner,

melakukan kecurangan yang

DEFINISI MOTIVASI

 Proses yang menjelaskan intensitas,

arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. individu untuk mencapai suatu tujuan.

 Komponen Motivasi :

INTENSITAS

 Berhubungan

dengan

“SEBERAPA GIAT SESEORANG BERUSAHA”

ARAH

 Berhubungan dengan “KEMANA TUJUAN YANG DICAPAI”

BERUSAHA” DICAPAI”

KETEKUNAN

 Berhubungan dengan “ BERAPA LAMA

KAITAN ANTARA KETIGA

KOMPONEN MOTIVASI

 Intensitas yang tinggi tidak akan

menghasilkan prestasi kerja yang menghasilkan prestasi kerja yang

memuaskan jika tidak ada arah yang

TEORI – TEORI MOTIVASI

TAHUN 1950-AN

 1. Hierarki teori Kebutuhan

 2. Teori X dan Y

 3. Teori dua Faktor

 3. Teori dua Faktor

Perlu diketahui dan dipelajari, karena :

A. Merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini.

1. Hierarki teori Kebutuhan

(Alfred Maslow)

 Dalam setiap diri manusia terdapat

hierarki dari lima kebutuhan :

Fisiologis

1. Fisiologis

2. Rasa Aman

3. Sosial

4. Penghargaan

 Fisiologis

Rasa Lapar,haus,seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

 Rasa Aman

Rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional

dan emosional

 Sosial

Rasa kasih

Penghargaan

 Faktor Internal : Hormat diri,otonomi

dan pencapaian

 Faktor Eksternal : Status,Pengakuan

dan Perhatian

Aktualisasi Diri

 Pertumbuhan,pencapaian potensi dan

“Teori ERG” Clayton Alderfer

Teori yang mengedepankan tiga kelompok kebutuhan inti :

Kehidupan (Fisiologis & Keamanan)

 Kehidupan (Fisiologis & Keamanan)

 Hubungan ( Kebutuhan sosial & status)

 Pertumbuhan (Pengahargaan & Aktualisasi

Perbedaan teori Maslow dan

Clayton

 Maslow berasumsi bahwa “ seseorang

harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya”

 Sedangkan Clayton tidak berasumsi

2. TEORI X DAN TEORI Y

McGregor

 TEORI X

Anggapan bahwa :Karyawan tidak suka Anggapan bahwa :Karyawan tidak suka bekerja,malas,tidak menyukai

TEORI Y

 Anggapan bahwa : Karyawan suka

Empat asumsi Manajer

(Menurut teori X )

1. Karyawan pada dasarnya tidak

menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk

mungkin berusaha untuk menghindarinya.

2. Karena karyawan tidak menyukai

pekerjaan,maka mereka harus

3.Karyawan akan menghindari

tanggungjawab dan mencari perintah formal bila mungkin

Empat asumsi Manajer

(Menurut teori Y )

1. Karyawan menganggap kerja sebagai

hal yang menyenangkan,seperti halnya istirahat atau bermain

Karyawan akan berlatih

2. Karyawan akan berlatih

mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan

3. Karyawan bersedia belajar untuk

3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari

tanggungjawab

4. Karyawan mampu membuat

IMPLIKASI MOTIVASIONAL JIKA

MENERIMA ANALISIS Gregor

Teori X

“ Kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu”

rendah mendominasi individu”

Teori Y

“Kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih Tinggi mendominasi individu”

3. TEORI DUA FAKTOR

Frederick Herzberg

Teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja,

sementara mengaitkan faktor-faktor sementara mengaitkan faktor-faktor

FAKTOR-FAKTOR INTRINSIK

 Kemajuan, pengakuan,tanggungjawab

dan pencapaian

FAKTOR-FAKTOR EKSTRINSIK

FAKTOR-FAKTOR EKSTRINSIK

Pengawasan,Imbalan

Asumsi Herzberg

 “Lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan”

(Menghilangkan karakteristik2 yang tidak (Menghilangkan karakteristik2 yang tidak

memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan tersebut

memuaskan)

Kepuasan><Bukan kepuasan

 Faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan

ketidakpuasan

(Jadi : manajer yang berusaha

 (Jadi : manajer yang berusaha

menghilangkan faktor2 yang

menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin hanya menghadirkan

 Pengawasan,Imbalan kerja,kebijaksanaan

perusahaan dan kondisi-kondisi kerja (Hygiene Factors)

 Kemajuan, pengakuan,tanggungjawab dan

pencapaian (Motivation factors) pencapaian (Motivation factors)

TEORI-TEORI MOTIVASI

KONTEMPORER

1. Teori Kebutuhan McClelland 2. Teori Evaluasi Kognitif

3. Teori Penentuan Tujuan 3. Teori Penentuan Tujuan 4. Teori Efektivitas Diri

Teori Kebutuhan McClelland

 Teori yang menyatakan bahwa

“terdapat tiga kebutuhan penting,yaitu :

1. Kebutuhan Pencapaian (Need for 1. Kebutuhan Pencapaian (Need for

Achievement)

2. Kebutuhan Kekuatan (Need for Power) 3. Kebutuhan Hubungan (Need for

Kebutuhan Pencapaian (Need for

Achievement)

 Dorongan untuk melebihi, mencapaiDorongan untuk melebihi, mencapai

Kebutuhan Kekuatan (Need for Power)

 Kebutuhan untuk membuat individu lain

untuk berprilaku sedemikian rupa untuk berprilaku sedemikian rupa

Kebutuhan Hubungan

(Need for Affiliation)

 Keinginan untuk menjalin suatuKeinginan untuk menjalin suatu

Orang berprestasi Tinggi lebih menyukai pekerjaan yang

Tanggungjawab Pribadi

Umpan balik

Tanggungjawab Pribadi

pekerjaan yang memberikan

 Kebutuhan yang tinggi untuk

pencapaian tidak selalu membuat kita menjadi seorang manajer yang baik.

 Individu-individu dengan “kebutuhan

pencapaian” yang tinggi tertarik pencapaian” yang tinggi tertarik

dengan seberapa baik mereka bekerja secara pribadi dan tidak dengan

 Kebutuhan Hubungan dan Kekuatan

cenderung berkaitan erat dengan keberhasilan Manajerial.

(Manajer terbaik memiliki kebutuhan kekuatan yang tinggi dan

kekuatan yang tinggi dan

kebutuhan hubungan yang rendah)

Teori Evaluasi Kognitif



Teori yang menyatakan bahwa

pemberian penghargaan

-penghargaan ekstrinsik untuk

penghargaan ekstrinsik untuk

perilaku yang sebelumnya

memuaskan secara intrinsik

cenderung mengurangi tingkat

motivasi secara keseluruhan.

Jawaban ……..

 Individu tersebut mengalami kehilangan kendali atas

perilakunya sendiri sehingga motivasi intrinsik yang sebelumnya ada mulai berkurang.

 Penghargaan –penghargaan verbal meningkatkan

motivasi intrinsik, sementara penghargaan nyata motivasi intrinsik, sementara penghargaan nyata menurunkannya.

(Ketika diberitahu akan mendapatkan penghargaan nyata,mereka jadi mengandalkannya dan lebih berfokus pada penghargaan daripada tugas yang harus dilakukannya,sementara itu penghargaan

 Perkembangan teori evaluasi kognitif

adalah “Indeks Diri” Self Concordance

 Yaitu yang mempertimbangkan tingkat

Mengejar tujuan karena minat intrinsik

Maka cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa senang meskipun tidak mencapai tujuan tersebut.

MENGAPA ???

Karena proses perjuangan untuk meraihnya sangatlah menyenangkan.

Mengejar tujuan karena minat ekstrinsik

Maka kemungkinan besar tidak meraih tujuan-tujuan mereka dan kurang merasa senang meskipun mereka meraihnya.

MENGAPA ???

Karena tujuan-tujuan tersebut kurang berarti bagi mereka

Penelitian menyatakan : “Individu yang mengajar tujuan-tujuan kerja untuk alasan intrinsik merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka,merasa seolah-olah mereka

benar-benar cocok dengan organisasi mereka,dan memotivasi untuk bekerja lebih baik.

(Pilihlah pekerjaan dengan teliti,pastikan anda memilih untuk melakukan sesuatu atas alasan-alasan selain penghargaan-penghargaan ekstrinsik)

Teori Penentuan Tujuan

 “Teori yang menyatakan bahwa

tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik,

menghasilkan kinerja yang lebih menghasilkan kinerja yang lebih tinggi”

 (Niat untuk mencapai suatu tujuan

 Tujuan memberi tahu seorang karyawan

“Apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan”

 Tujuan yang sulit menghasilkan

kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah.

 Umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tidak ada umpan balik.

 (Manajer :Menentukan tujuan yang spesifik dan menantang untuk karyawan merupakan hal

Teori Efektivitas diri

 Teori yang menyatakan bahwa keyakinan

seorang individu mampu mengerjakan suatu tugas.

 Semakin tinggi efektivitas diri anda  Semakin tinggi efektivitas diri anda

semakin tinggi rasa percaya diri yang anda miliki untuk berhasil dalam suatu tugas.

 Efektivitas diri Tinggi berusaha lebih keras

mengalahkan tantangan

Efek gabungan dari tujuan dan efektivitas diri pada kinerja

Individu

mempunyai rasa percaya diri bahwa tingkat kinerja yang ada

akan dicapai

(Ef.Diri) Individu (Ef.Diri)

Menejer menentukan tujuan yang sulit

dan khusus

Individu

menentukan tujuan pribadi(Yg

ditentukan sendiri) yang lebih tinggi

EMPAT Cara meningkatkan Efektivitas Diri

(Albert Bandura)

 Penguasaan yang tetap (enactive)

 Contoh yang dilakukan oleh  Contoh yang dilakukan oleh

individu lain

 Bujukan verbal

Penguasaan yang tetap

(enactive)

 Perolehan pengalaman yang

relevan dengan tugas atau pekerjaan.

(Apabila berhasil melakukan pekerjaan dimasa lalu, maka saya yakin dapat lebih mampu melakukannya dimasa

Contoh yang dilakukan oleh individu

lain

 Menjadi lebih percaya diri karena anda melihat individu lain

melakukan tugas tersebut.

 (Bila orang lain bisa

melakukannya, dengan potensi yang sama...maka kenapa kita

Bujukan verbal



Menjadi lebih percaya diri

karena seseorang

meyakinkan anda bahwa

meyakinkan anda bahwa

anda mempunyai

keterampilan yang

Kemunculan

 Kemunculan meningkatkan efektivitas

diri.

 Kemunculan memicu keadaan

bersemangat yang mendorong

seseorang untuk menyelesaikan tugas. seseorang untuk menyelesaikan tugas.

Teori Penguatan

 Teori yang menyatakan bahwa perilaku

merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. konsekuensi-konsekuensinya.

 Bertentangan dengan teori penentuan

tujuan

Teori Keadilan

 Teori yang menyatakan bahwa

individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan

mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk

Model Keadilan Organisasional

Keadilan Distributif

(Keadilan hasil yang dirasa)

Keadilan Prosedural Keadilan Organisasional

(Keadilan yang dirasa perihal proses yang digunakan untuk

menentukan hasil)

Keadilan Interaksional

(Tingkat sampai mana seseorang diperlakukan

dengan martabat dan kehormatan

Organisasional

Teori Harapan (victor vroom)

 Teori yang menunjukkan bahwa

kekuatan dari suatu

kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung

pada kekuatan dari suatu pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya

Teori pengharapan berfokus

pada :

1. Hubungan Usaha – Kinerja

2. Hubungan Kinerja – Penghargaan

Hubungan Penghargaan –

tujuan-3. Hubungan Penghargaan –

Teori Harapan dengan fokusnya

Usaha Individu Kinerja iNdividual

Penghargaan Organisasional

Nach Tinggi Desain Pekerjaan Perbandingan keadilan/keadilan organisasional

Peluang Kemampuan Akriteria Evaluasi Kinerja Usaha individual Kinerja individual Penghargaan organisasional Tujuan-tujuan pribadi SISTEM EVALUASI KINERJA`YG OBJEKTIF

Penguatan Kebutuhan yg dominan Tujuan –tujuan

mengarahkan perilaku

TERIMAKASIH

Pengertian

Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership adalah

kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerjasama sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan yang dengan rencana demi tercapainya tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Dengan

Gaya Kepemimpinan

1. Kediktatoran 2. Demokrasi Relatif

E

mpat gaya kepemimpinan

( Elizabeth O’leary )

1. Gaya Kepemimpinan Kediktatoran

Ciri-Ciri Kediktatoran :



Tidak diperkenankan bertanya.



Tidak diperkenankan bertanya.



Tidak boleh ada kesalahan.

2. GAYA KEPEMIMPINAN

DEMOKRASI RELATIF

Ciri-ciri Demokrasi Relatif :



Partisipasi.



Mendorong perdebatan.

3. G

AYA

K

EPEMIMPINAN

K

EMITRAAN

Ciri-ciri Kemitraan :

Ciri-ciri Kemitraan :



Kesejajaran.



Visi Kelompok.

Ciri-ciri Transformasional :

o

Kharisma.

o

Keyakinan.

Keyakinan.

o

Rasa Hormat dan Pengabdian.

F

UNGSI

K

EPEMIMPINAN

 Fungsi intruksi. Fungsi ini bersifat komunikasi

satu arah.

 Fungsi konsultasi. Fungsi ini bersifat dua arah.

 _{Fungsi partisipasi. Fungsi ini Pemimpin mengikut}  _{Fungsi partisipasi. Fungsi ini Pemimpin mengikut}

sertakan bawahannya dalam pengambilan

keputusan atau melaksanakan hasil keputusan.

 Fungsi Delegasi. Fungsi delegasi berarti juga

kepercayaan.

 _{Fungsi Pengendalian. Fungsi ini Pemimpin mampu}

 Tipe Kepemimpinan Otokratis

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.

Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah : Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah :

a) Menganggap organisasi adalah milik pribadi.

b) Mengidentikan kepentingan pribadi adalah

kepentingan organisasi.

c) Menganggap bawahan semata-mata hanya sebagai

a) Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah di tetapkan, perintah mencapai tujuan di gunakan sebagai alat utama.

b) Dalam menggerakkan bawahan sangat suka

menggunakan pangkat dan jabatan. menggunakan pangkat dan jabatan.

c) Sonang dan formalitas yang berlebihan.

d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan

mutlak dari bawahan.

e) Tidak mau menerima kritik dari bawahan.

f) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai

Tipe Kepemimpinan Demokratis

tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok daripada kepentingan individu.

Ciri dari kepemimpinan demokratis adalah :

a) Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari

bawahan.

b) Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai

tujuan.

c) Selalu berusaha menjadikan bawahannya lebih sukses

daripadanya.

d) Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai

Tipe Kepemimpinan Kebapakan

Tipe Kepemimpinan Kebapakan

Tipe kepemimpinan di mana pemimpin bertindak sebagai ayah kepada anak-anaknya: mendidik, mengasuh, mengajar, membimbing, dan menasehati.

Ciri tipe pemimpin kebapakan adalah : Ciri tipe pemimpin kebapakan adalah :

a) Bersikap terlalu melindungi bawahan.

b) Menganggap bawahannya sebagai manusia

yang tidak dewasa.

c) Sering menganggap dirinya maha tahu.

d) Jarang memberikan kesempatan kepada

Tipe Kepemimpinan

Tipe Kepemimpinan Karismatik

Karismatik

1) Kekuasaan. Ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang

memberikan wewenang kepada pemimpinan guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu

2) Kewibawaan. Ialah kelebihan, keunggulan,

2) Kewibawaan. Ialah kelebihan, keunggulan,

keutamaan, sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

3) Kemampuan.

Ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

 Teori Genetik (pembawaan sejak lahir).

mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Artinya, takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

 Teori Sosial.

kepemimpinan diperoleh karena memiliki bakat-bakat yang cukup dapat dikembangkan melalui pendidikan, yang cukup dapat dikembangkan melalui pendidikan, pengalaman dan latihan.

 Teori Ekologis.

BUDAYA

ORGANISASI

. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merujuk pada suatu system pengertian bersama yang di pegang oleh anggota-anggota suatu organisasi,yang membedakan organisasi organisasi,yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainya.

B. karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi

Inisiatif individual

Toleransi terhadap tindakan berisiko Arah

Integrasi Integrasi

Dukungan dari manajemen Kontrol

Identitas

Sistem imbalan

•

•

Inisiatif IndividualInisiatif Individual

Tingkat tanggungjawab,kebebasan dan Tingkat tanggungjawab,kebebasan dan independensi yang dipunyai individu

independensi yang dipunyai individu

•

•

Toleransi terhadap tindakanToleransi terhadap tindakan

Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk

bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko

•

•

ArahArah

 Integrasi

Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang

terkoordinasi

 Dukungan dari Manajemen

Tingkat sejauhmana para Manajer memberikan Tingkat sejauhmana para Manajer memberikan komunikasi,bantuan serta dukungan terhadap bawahan

 Kontrol

Identitas

Sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhandengan

organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu.

Sistem imbalan Sistem imbalan

Sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria pegawai

C.

C.

Bagaimana

Bagaimana Suatu

Suatu Budaya

Budaya Berawal

Berawal



 Para pendiri organisasi secara tradisionalPara pendiri organisasi secara tradisional

memiliki pengaruh yang dominan dalam memiliki pengaruh yang dominan dalam

membentuk budaya awal. Dikarenakan para membentuk budaya awal. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli,

mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara bagaimana ide

bagaimana ide--ide tersebut bisa terpenuhi.ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi

D.

Menjaga Suatu Budaya Tetap

Hidup

Seleksi,

Tindakan-tindakan manajemen,

Proses

Proses Sosialisasi

Sosialisasi

Kedatangan Kedatangan Kedatangan Orientasi Metamorfosis Kedatangan

E. BAGAIMANA KARYAWAN

MEMPELAJARI BUDAYA

Budaya ditularkan kepada karyawan dengan menggunakan beberapa

bentuk, yang paling banyak digunakan bentuk, yang paling banyak digunakan adalah :

-cerita

F. Budaya Dan Keefektifan

Organisasi

Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara

luas.sejalan dengan definisi ini,suatu budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengAruh yang besar dalam sikap

anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat adalah keluar

• Fungsi-fungsi Budaya

• Pertama, budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu; yaitu, budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan

organisasi yang lain.

• Kedua, budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.

• Ketiga, budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas,melebihi batasan ketertarikan individu.

individu.

• Keempat, budaya mendorong stabilitas system sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat

kebersamaan organisasi.

• Fungsi yang terakhir, budaya bertugas sebagai pembentuk

perubahan budaya dapat dilakukan bila semua atau hampir semua

kondisi-kondisi berikut :

krisis yang dramatis

penggantian pemimpin Tahap Daur Hidup

umur organisasi bersangkutan diluar dari tahap daur hidupnya, makin muda umur organisasi, maka akan makin kurang

berakar pula nilai-nilainya

Bunga Kredit

 Keuntungan utama bank yang berdasarkan

prinsip konvesional adalah yang berdasarkan bunga yang telah ditentukan.

 Keuntungan utama bank yang berdasarkan

 pertama adalah bunga simpanan Bunga yang

diberikan sebagai rangsangan atau balas jasa bagi nasabah yang menyimpan uangnya dibank .

 Bunga simpanan adalah bunga yang harus dibayar bank kepada nasabahnya , seperti jasa giro , bunga tabungan, serta bunga deposito dan harga ini bagi tabungan, serta bunga deposito dan harga ini bagi bank merupakan harga beli.

 Kedua adalah bunga pinjaman yaitu bunga yang diberikan oleh para pinjaman atau harga yang

harus dibayar oleh nasabah peminjam kepada bank seperti bunga kredit dan harga ini bagi bank

 Kebutuhan dana

 Target laba yang diinginkan  Kualitas jaminan

 Kebijaksanaan pemerintah  Jangka waktu

Reputasi perusahaan

 Reputasi perusahaan

 Produk yang kompetitif  Hubungan baik

 Faktor kebutuhan dana dikhususkan untuk

dana simpanan, yaitu seberapa besar kebutuhan dana yang diinginkan.

 Apabila bank kekurangan dana, sementara

permohonan pinjaman meningkat, maka yang dilakukan oleh bank agar dana

yang dilakukan oleh bank agar dana tersebut cara terpenuhi adalah dengan

 Faktor kebutuhan dana dikhususkan untuk

bunga pinjaman

 Jika laba yang diinginkan besar maka bunga

pinjaman ikut besar dan demikian pula sebaliknya..

 Kualitas jaminan

 Kualitas jaminan juga diperuntukan untuk

bunga pinjaman. Semakin likuid jaminan (mudah dicairkan) yang diberikan , maka semakin rendah bunga kredit yang

dibebankan dan sebaliknya.

 Kebijaksanaan pemerintah

 Dalam menentukan baik untuk bunga  Dalam menentukan baik untuk bunga

 Jangka waktu

 Baik untuk bunga simpanan maupun bunga

pinjaman factor jangka waktu sangat menentukan . semakin panjang jangka waktu pinjaman , maka akan semakin tinggi bunganya, hal ini disebabkan besarnya kemungkinan resiko macet dimasa

mendatang.

 Reputasi perusahaan

 Reputasi perusahaan juga sangat menentukan suku bunga terutama untuk bunga pinjaman . suku bunga terutama untuk bunga pinjaman . Bonafiditas suatu perusahaan yang akan

memperoleh kredit sangat menentukan tingkat suku bunga yang akan dibebankan nantinya, karena biasanya perusahaan yang bonafid kemungkinan resiko kredit macet dimasa

 Produk yang kompetitif sangat menentukan

besar kecilnya bunga pinjaman. Kompetitif maksudnya adalah produk yang dibiayai

tersebut laku dipasaran. Untuk produk yang kompetitif , bunga kredit yang diberikan

kompetitif , bunga kredit yang diberikan relative rendah jika dibandingkan dengan produk yang kurang kompetitif. Hal ini

disebabkan produk yang kompetitif tingkat perputaran produknya tinggi sehingga

 Biasanya bunga pinjaman dikaitkan dengan factor kepercayaan kepada seseorang atau lembaga .

Dalam praktiknya bank menggolongkan

nasabahnya antara nasabah utama (primer)dan nasabah biasa ( sekunder) . Penggolongan ini didasarkan kepada keaktifan dan loyalitas

didasarkan kepada keaktifan dan loyalitas nasabah yang bersangkutan kepada bank.

Nasabah utama biasanya mempunyai hubungan yang baik dengan pihak bank, sehingga dalam penentuan suku bunganya pun berbeda dengan suku bunga biasa. Nasabah yang memiliki

 Dalam kondisi tidak stabil dan bank kekurangan dana, sementra tingkat persaingan dalam

memperebutkan dana simpanan cukup ketat, maka bank harus bersaing keras dengan bank

lainya. Dalam arti jika untuk bunga simpanan rata lainya. Dalam arti jika untuk bunga simpanan rata – rata pesaing 15% maka , jika hendak

membutuhkan dana cepat sebaiknya bunga simpanan kita naikan diatas bunga pesaing

misalnya 16% . Namun sebaliknya untuk bunga pinjaman kita harus berada dibawah bunga

 Total biaya dana (cost of fund)

Merupaka total bunga yang dikeluarkan oleh bank untuk memperoleh dana

simpanan baik dalam bentuk simpanan giro, tabungan maupun deposito.

 Biaya operasi

Biaya operasi merupakan biaya yang dikeluarkan oleh bank dalam

melaksanakan operasinya. Biaya ini ini terdiri dari biaya gaji pegawai,biaya

 cadangan resiko kredit macet

Merupakan cadangan terhadap macetnya kredit yang akan diberikan , hal ini

disebabkan setiap kredit yang diberikan pasti mengandung suatu resiko tidak

terbayar.

 laba yang diinginkan  laba yang diinginkan

Dalam Menentukan laba bank harus

memperhatikan kondisi pesaing, kondisi nasabah, sektor usaha yang dibiayai

(Pemerintah/Pengusaha/Rakyat Kecil)

BUNGA KREDIT

PERHITUNGAN

PERHITUNGAN

SUKU BUNGA KREDIT

SUKU BUNGA KREDIT

KOMPPONEN DALAM MENENTUKAN SUKU BUNGA KREDIT

1. Cost of Fund

2. Cost of Loanable Fund 2. Cost of Loanable Fund 3. Cost of Money

1. COST of FUND

 Biaya dana yang dikeluarkan bank untuk

memperoleh sejumlah dana tertentu dari memperoleh sejumlah dana tertentu dari nasabahnya baik untuk simpanan Giro, Tabungan maupun untuk Deposito

Contoh :

 Diketahui :

Total Biaya Dana = Rp.23.130.814,90

Total Dana Pihak ketiga = Rp.307.747.816 Total Dana Pihak ketiga = Rp.307.747.816

Rp.23.130.814,90

2. COST of LOANABLE FUND

2. COST of LOANABLE FUND

• Biaya dana yang dikeluarkan bank setelah diperhitungkan dengan cadangan

liquiditas wajib minimum (Reserve

Requirement)yang harus dipelihara oleh

CONTOH :

Diketahui :

Total Biaya Dana = Rp. 23.130.814,90 Total Loanable Fund = Rp.292.460.604,20

Rp.23.130.814,90

3. OVERHEAD COST

3. OVERHEAD COST



 Seluruh biaya dana yang diluar biaya danaSeluruh biaya dana yang diluar biaya dana

yang digunakan untuk menghimpun dana serta yang digunakan untuk menghimpun dana serta biaya yang dikeluarkan dalam rangka

biaya yang dikeluarkan dalam rangka pengelolaan penyaluran kredit.

pengelolaan penyaluran kredit. pengelolaan penyaluran kredit. pengelolaan penyaluran kredit.



 A. Biaya gajiA. Biaya gaji 

 B. Biaya SDMB. Biaya SDM 

 C. Administrasi dan UmumC. Administrasi dan Umum 

CONTOH :

 Diketahui :

Overhead Cost yg dikeluarkan 1 Th = Rp. 5.194.113 Total Earning Asset = Rp.228.377.433

Rp. 5.194.113

Overhead Cost = --- x 100% = 2,2743 % Rp.228.377.433

4. COST OF MONEY

4. COST OF MONEY



 _{Cost of Loanable Fund setelah ditambahCost of Loanable Fund setelah ditambah}

dengan Overhead Cost (Biaya Overasi) dengan Overhead Cost (Biaya Overasi)

Cost Of Money = Cost of Loanable Fund + Overhead Cost Cost Of Money = Cost of Loanable Fund + Overhead Cost

Cost Of Money = 7,9090 % + 2,2743 % Cost Of Money = 7,9090 % + 2,2743 %

5. SPREAD

• Laba yang diinginkan oleh bank atas pemberian kredit.

• Yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan SPREAD adalah :

• Yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan SPREAD adalah :

1. Kondisi persaingan 2. Kondisi Nasabah

CONTOH

 Proyekksi keuntungan = Rp. 2.500.000

 Proyeksi penyaluran Kredit = Rp. 101.573.245

Rp. 2.500.000 Rp. 2.500.000

 SPREAD = --- x 100% = 2,4613 %

6. RISK

Cadangan resiko kredit macet 1. Cadangan Umum :

a. 1 % dari total Aktiva Produktif (Kredit)

2. Cadangan Khusus : 2. Cadangan Khusus :

a. 25 % dari kredit dlm perhatian khusus (Special Mention)

b. 50% dari kredit kurang lancar (Substandard)

c. 75 % dari kredit diragukan ( Doubtful)

CONTOH

CONTOH



 Diketahui :Diketahui :



 Total penyisihan Cad.Penghapusan = Rp 8.125.859,59Total penyisihan Cad.Penghapusan = Rp 8.125.859,59 

 Kredit yang diklasisfikasikanKredit yang diklasisfikasikan = Rp.101.573.245= Rp.101.573.245

Rp 8.125.859,59 Rp 8.125.859,59 Rp 8.125.859,59 Rp 8.125.859,59 RISK =

RISK = --- x 100% = 8,0000%x 100% = 8,0000% Rp.101.573.245

PERHITUNGAN ‘SUKU BUNGA KREDIT’

Cost pf loanable Fund = 7,9116 %

Overhead cost = 2,2743 %

Cost of money = 10,1833%

Spread = 2,4613 %

Risk = 8,0000%

Pajak = 0,8614 % (+)

JENIS-JENIS PEMBEBANAN SUKU

BUNGA

1. SLIDING RATE 2. FLAT RATE

2. FLAT RATE

SLIDING RATE

Pembebanan bunga setiap bulan dihitung dari sisa pinjaman,sehingga bunga yang dibayar setiap bulan menurun seiring

dengan menurunnya pokok pinjaman. dengan menurunnya pokok pinjaman.

(Pembayaran pokok setiap bulan tetap sama )

FLAT RATE

Pembebanan bunga setiap bulan tetap dari jumlah pinjamannya, demikian juga Pembayaran pokok setiap bulan tetap sama .

sama .

Pembayaran tiap bulan sama sampai kredit tersebut lunas.

FLOATING RATE

Pembebanan bunga dikaitkan dengan bunga yang ada dipasar uang, sehingga bunga yang dibayar tergantung dari bunga pasar uang pada bulan tersebut.

CONTOH

PT. ABC memperoleh fasilitas kredit dari Bank ARTA sebesar Rp.60.000.000.

Jangka waktu kredit 1 th. Bunga sebesar 24%/th.Biaya Administrasi Rp.350.000. 24%/th.Biaya Administrasi Rp.350.000.

 Jumlah Pinjaman

Pokok Pinjaman = ---Jangka Waktu

60.000.000

Pokok Pinjaman = ---12 bln

Bunga Kredit

 Bunga x Jumlah Pinjaman

 Bunga Kredit = --- x 1bln

 Jangka Waktu

 24% x 60.000.000

 24% x 60.000.000

 Pokok Pinjaman = --- x 1

 12 bln

 Bunga Pinjaman = Rp. 1.200.000

 Angsuran ke-1

 Rp. 6.200.000

 Angsuran ke – 2

 24% x 55.000.000

 24% x 55.000.000

 Bunga kredit = --- x 1

 12 bln

 Bunga Pinjaman = Rp. 1.100.000



SELESAI…



SELESAI…



KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

• Yaitu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

evaluasikarakteristik-karakteristiknya.

• Kepuasan Kerja Tinggi berarti memiliki

Apakah yang menyebabkan

kepuasan kerja ?

• 1. Pekerjaan itu sendiri • 2. Bayaran

• 3. Pengawasan • 3. Pengawasan

• 4. Peluang Promosi

dua Respon dari Ketidakpuasan

dalam bekerja

• 1. Keluar ( Exit )

• Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang bertujuan untuk

meninggalkan organisasi. meninggalkan organisasi.

• 2. Aspirasi ( Voice )

• Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan konstruktif

Pengaruh Kepuasan Kerja

• Kepuasan Kerja Kinerja

• Kepuasan Kerja Perilaku

Kewargaan

Organisasional

• Kepuasan Kerja Kepuasan

Pengaruh Kepuasan Kerja

• Kepuasan Kerja Ketidakhadiran

• Kepuasan Kerja Perputaran

KOMITMEN

Empat karakteristik yang dimilikiSDM yang berkualitas

cost-effectivenes

KOMPETENSI 1 ₃

2

congruence of g

Menurut Mathis dan Jackson (2001:99), Komitmen adalah tingkat kepercayaan

dan penerimaan tenaga

Pengertian Komitmen

dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan

mempunyai keinginan untuk tetap ada di

Pengertian Komitmen

• Robbins (2003:140), mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

komitmen dapat didefinisikan sebagai:

a). Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan

terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.

b). Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang

Menurut

Poznanski dan Bline (2003:2)

menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan organisasi dan atau profesi.

c). Sebuah keinginan untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam

KOMITMEN

tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan

terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi dan

kemauan untuk menggunakan usahanya guna

mendukung kepentingan organisasi serta adanya

3 ciri komitmen,Dessler,

(1994)

Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi

Kemauan yang kuat untuk bekerja demi

Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi

Membangun Komitmen

Karyawan

1). Promosi dari dalam

Menurut Dessler (1997:35),

2). Proram seleksi total

3). Orientasi dan

Sosialisasi

Jenis – jenis

KOMITMEN

Komponen

Normatif

Komponen afektif

Komponen

KOMPETENSI

Spencer & Spencer (1993:78) Kompetensi adalah “an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion – referenced effective and/or superior referenced effective and/or superior performance in a job or situation”

Menurut Mashall (2003:39)

menjelaskan

: “Kompetensi adalah karakteristik : “Kompetensi adalah karakteristik

Syaiful F. Prihadi (2004:81)

Kompetensi adalah merujuk pada kemampuan secara umum untuk menjalankan sebuah job atau bagian dari sebuah job secara kompoten,

misalnya kompetensi pada fungsi perencanaan.

Sedarmayanti (2007:126)

Sedarmayanti (2007:126)

Kompetensi adalah

konsep luas, memuat kemampuan mentranfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja, Kemampuan dan kemauan melakukan tugas, Dimensi perilaku yang

Willy Susilo (2001:17) dan Zohar & Mashall (2003:3)

manusia memiliki tiga

dimensi  (a). kompetensi

Intelektual,

(1). Fisik (body),

(2). Emosi (mind), dan

(3). Spiritual (soul);

Intelektual,

 (b). Kompetensi

Emosional, dan

1. Kompetensi Intelektual

• sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan,

pemahaman professional, pemahaman kontektual, dan lain-lain) yang bersifat

kontektual, dan lain-lain) yang bersifat relative stabil ketika menghadapi

permasalahn ditempat kerja, yang

dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas

Kompetensi

intelektual

Berprestasi

Kepastian kerja

Inisiatif

Penguasaan informasi

Berfikir analitik

(Spencer & Spencer, 1993:35)

intelektual

Kemampuan naratif Keahlian praktikal

karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan

kemampuan untuk menguasai diri dan

memahami lingkungan secara objektif dan

2. Kompetensi Emosional

memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya ralatif

stabil ketika menghadapi berbagai

permasalahan di tempat kerja yang terbentuk menjadi senergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional (Spencer & Spencer,

Goleman (1998:10) juga

mempertegas

• kompetensi emosional sebagai sebuah

kemampuan mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dengan baik, mampu emosi diri sendiri dengan baik, mampu mengenali emosi orang lain, dan mampu menjalin hubungan positif dengan orang

Kompetensi

Emosional

Sensitifitas

Kepedulian

Pengendalian diri

(Spencer & Spencer, 1993:35)

Emosional

Percaya diri,

Kemampuan beradaptasi

3. Kompetensi Sosial

karakter sikap dan perilaku atau

kemauan dan kemampuan untuk

membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat

stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja terbentuk melalui sinergi antar watak, konsep diri, motivasi internal

Kompetensi

SOSIAL

Pengaruh dan dampak

Kesadaran organisasi

Membangun hubungan kerja

Mengembangkan

(Spencer & Spencer, 1993:35)

SOSIAL

orang lain

Mengarah bawahan,

Kerja tim

karakter dan sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada

seseorang yang berhubungan dengan

4. Kompetensi Spritual

seseorang yang berhubungan dengan sadar yang tidak hanya mengakui

keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru (Zohar &

Sembilan ciri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, Zohar & Mashall (2000:15)

•

1. Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif

•

2. Tingkat kesadaran diri yang tinggi

•

3. Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan

•

4. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit

•

5. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai.

•

6. Keengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu

•

7. Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistic

•

8. Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa

•

proses

membandingkan antara kompetensi

jabatan yang

dipersyaratan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pengawai

•Pengukuran kompetensi

dimiliki oleh pengawai atau pemegang

jabatan (Keputusan Kepala BKN Nomor

5 komponen atau karakteristik utama dari kompetensi yang mempengaruhi kinerja individu karyawan

Watak traits), Watak (traits),

Motif Motif

Keterampilan (skill)

Pengetahuan

Motif Kompetensi Watak

Sinergi dan interaksi Kelima sumber atau karakteristik kompetensi dalam membentuk kompetensi individu

17

Konsep Diri

Motif

Keterampilan

Wassalam

Kerjakan tugas dan kumpulkan selama satu minggu

UAS tepat jam UAS tepat jam

17.30

Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang

dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat

imbalan. imbalan.

Penilaian Kinerja



Penilaian Kinerja Formal



Penilaian Kinerja Formal



Penilaian Kinerja

Sumber Data



Data Produksi



Data Produksi



Data Personalia

•

Tujuan penilaian kinerja

Masalah penilaian

kinerja



Leniency



Leniency

Manfaat penilaian kerja



Manfaat bagi karyawan yang

dinilai



Manfaat bagi penilai

(

supervisor/manager/penyelia

)

PERTEMUAN KE- 6

Definisi Lingkungan

 Segala sesuatu yang berada diluar batas

Lingkungan Umum Versus

Lingkungan Khusus

 Lingkungan umum

Mencakup kondisi yang mungkin Mencakup kondisi yang mungkin

mempunyai dampak terhadap organisasi, namun relevansinya tidak sedemikian

Contoh Lingkungan Umum

 Rekayasa Genetik merupakan lingkungan

umum untuk Perusahaan Obat.

 Manajemen perusahaan obat harus mengakui

bahwa “kemajuan dalam rekayasa genetik pasti mempunyai dampak sangat jauh terhadap

Lingkungan Khusus

 Bagian dari lingkungan yang secara

langsung relevan bagi organisasi dalam mencapai tujuannya.

KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN

Lingkungan Relatif Statis

Hanya sedikit kekuatan dalam lingkungan khusus organisasi yang berubah.

Contoh :

Tidak terdapat pesaing baru Tidak terdapat pesaing baru

 Tidak ada dobrakan baru dibidang teknologi

dari pesaing.

 Sedikit aktivitas dari kelompok2 yang

Lingkungan yang Dinamis

 Perubahan, peraturan pemerintah yang

cepat dan mempengaruhi usaha mereka, pesaing baru,kesukaran dalam

pesaing baru,kesukaran dalam

Lingkungan yang statis

menciptakan ketakpastian lebih

sedikit dibandingkan lingkungan

yang dinamis

 Ketakpastian merupakan ANCAMAN  Ketakpastian merupakan ANCAMAN

terhadap Keefektifan

Organisasi……Manajemen mencoba untuk meminimalkannya……..dapat

Burns dan Stalker

 Mengevaluasi kondisi lingkungan perusahaan

atas dasar tingkat perubahan dalam teknologi dan pasar yang relevan dari produknya.

 Kesimpulan :  Kesimpulan :

“ Jenis struktur organisasi yang ada dalam yang berubah secara cepat & Dinamis, cukup

STRUKTUR ORGANIS

 Relatif fleksibel dan dapat menyesuaikan

diri, dengan menekankan pada

komunikasi lateral ketimbang yang

vertikal, pengaruh yang didasarkan atas vertikal, pengaruh yang didasarkan atas keahlian & pengetahuan ketimbang pada wewenang jabatan, tanggungjawab yang ditetapkan secara bebas ketimbang

Struktur Mekanistis

 Kompleksitas,formalitas dan sentralisasi

yang tinggi. Mereka mengerjakan tugas-tugas rutin

STRUKTUR & LINGKUNGAN

Karakteristik Mekanistik Organis

Emery dan Trist

1. Placid-randomized

 Lingkungan relatif tidak berubah /stabil  Ancaman paling sedikit terhadap

organisasi organisasi

 Persaingan murni (Cukup banyak pembeli