PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta)
THE EFFECTS OF WORKING ENVIRONMENT, INTRINSIC MOTIVATION AND EXSTRINSIC MOTIVATION TOWARD THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE
(A Study in PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta)
Oleh:
FAJAR NURWIBOWO (20120410085) FAKULTAS EKONOMI
I
PERNYATAAN Dengan ini saya,
Nama : Fajar Nur Wibowo
Nomor Mahasiswa : 20120410085
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI
EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN” (Studi Pada PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta) tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar keserjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang
pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 23 Agustus 2016 Materai 6000
II
Motto
“ jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu dan sesungguhnya yang
demikian itu sungguh berat, kecuali orang-orang yang khusyuk” QS. Al Baqarah : 45
“Karena itu, ingatlah kamu kepada-Ku niscaya Aku ingat (pula) kepadamu, dan
bersyukurlah kepada-Ku, dan janganlah kamu mengingkari (nikmat)-Ku”. QS. Al Baqarah : 152
“ Jangan bosan dan jangan menarik diri, karena keberhasilan terdapat diantara
kegagalan dan kebosanan”. ( Ali Bin Abi Thalib )
“ Mintalah ( kepada Allah SWT ) secara mendesak ( terus-menerus ), niscaya
akan dibukakan bagimu pintu-pintu rahmat”.
(Amirul Mukminin ‘Ali a.s)
“Ilmu adalah sebaik-baiknya perbendaharaan dan yang paling indahnya. Ia ringan
dibawa, namun besar manfaatnya. Ditengah-tengah orang banyak ia indah,
sedangkan dalam kesendirian ia menghibur”. (Amirul Mukminin ‘Ali a.s)
“Ketidaksabaran ketika ditimpa suatu musibah adalah bagian dari lengkapnya cobaan itu sendiri”.
III
Persembahan Skripsi ini penulis persembahkan untuk :
Papah dan Mamah aku yang tersayang, Arif Nurbahaji dan Titi Sukarni, yang telah memberikan doa, semangat, dorongan dan kasih sayang sehingga dapat memberikan motivasi untuk memberikan yang terbaik, memberikan kebanggaan, dan berusaha untuk tidak pernah mengecewakan.
Bu Tri Maryati SE,MM yang telah menuntun penulis ke jalan yang benar, ke jalan yang lurus sehingga skripsi penulis dapat terselesaikan dengan sukses.
Adekku yang paling bandel kalo di bilangin ngeyel maunya sendiri Riyadi Bayu Setiaji berterimakasih karna dapat memberikan motivasi, semangat saran yang baik dan dukungannya.
Adekku yang paling cantik sendiri, paling crewet, kalo ngomongin masnya paling okey tapi ciwek A’izah Ziadatul Khoeriyah trimakasih banyak telah memberikan semangat agar cepat selesai dan memberikan motivasi yang baik buat masnya.
Buat keluarga alm.H.Rana Dimeja dan alm. H. Sarkum Zaenal Arifin yang telah mensuport saya sehingga bias melaksanakan skripsi sampe selesai dan memberikan dukungan sehingga saya termotivasi agar cepat lulus sarjana.
Buat sepupuku Amijuvika Rusgiharti yang telah menyemangati memberikan arahan dan motivasi agar cepat lulus bareng, dan semangat buat kamu menjadi dokter gigi dan saya menjadi manajer nantinya oh iya tidak lupa buat Hanif Dwi Prayogo calon developer semangat terus membangun rumah proyek lainnya, semoga kita bias sukses dan cita-citaku membangun rumah sakit dengan saya menjadi manajer dan yogo menjadi pengembang rumahsakit dan vika menjadi dokter. Amin semoga tercapai
Buat bos PT. Graha Optimasi Triasindo Bapak/mbah saya sendiri Ir. Agus Junaedi dan seluruh karyawan yang telah membantu saya dalam melakukan penelitian di perusahaan tersebut sehingga bias menjalankan skripsi dengan baik dan trimakasih atas kerjasamanya dalam mengisi kuesioner.
IV
kos yang nyaman selama di jogja, walaupun jarang di kos tetapi berkat dukungan dan motivasi kalian jadi selesai skripsi dan lulus menjadi sarjana.
Buat yang aku sayang VLP yang mendukung agar skripsi cepat-cepat di selesaikan karna VLP sudah selesai duluan itu sebagai pendongkrak semangat agar cepat lulus dan bekerja, semoga kita di ketemukan di nanti sukses bareng dan rencana kita untuk bekerja terpisah dan melanjutkan ke S2 secara terpisah semoga kita sukses bareng dan di pertemukan kembali. Buat Alvin Syaiful Hidayat dan Syarifudin Azhar, terimakasih berkat
kalian aku menjadi banyak teman dan banyak info berbisnis besar, walaupun projek kita belum tercapai tetapi aku yakin kita bakal sukses bareng dan sukses dengan masing-masing pekerjaan, semoga kita tetap menjadi mafia perdagangan untuk menguasai Indonesia dan kita menjadi kaya.
Buat teman SMA Gareng, Kencleng, Gendut kapan menyusul wisuda, udahan mainnya yah jgan ngeDj terus lanjutkan kuliah, pulang kampong sukses reunian bareng bawa istri masing-masing bawa mobil full modifnya mas bro.
V
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………...………...i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………iii
HALAMAN PENGESAHAN………...iv
PERNYATAAN………v
HALAMAN MOTO………..…. vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ……….………… vii
INTISARI……….…………..…………. ix
ABSTRAK ……….. x
KATA PENGANTAR………..…xi DAFTAR ISI……….………..……….,….. xii
DAFTAR TABEL……….xv
DAFTAR GAMBAR………xvi
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
A. Latar Belakang Masalah……… 1
B. Rumusan Masalah………. 6
C. Tujuan Penelitian……….. 6
D. Manfaat Penelitian……… 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………. 8
A. Landasan Teori………..……….8
1. Pengertian Lingkungan Kerja ……… 8
VI
3. Indikator Lingkungan kerja .……….15
4. Pengertian Kinerja……… 18
5. Faktor Kinerja………... 20
6. Indicator Kinerja………... 22
7. Pengertian Motivasi Intrinsik………. 24
8. Faktor Motivasi Intrinsik……….24
9. Pengertian Motivasi Ekstrinsik……….. 27
10. Faktor Motivasi Ekstrinsik………..28
B. Model Penelitian………...33
C. Hipotesis………... BAB III METODE PENELITIAN………... 34
A. Subyek dan Obyek Penelitian………34
B. Jenis Dan Sumber Data………..34
C. Populasi………..35
D. Teknik pengumpulan data………..35
E. Definisi operasional variable……….36
F. Uji kualitas instrument………...38
G. Analisis data ……….. 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……… 42
A. Hasil pengumpulan data ……….42
B. Profil responden ……….42
C. Uji kualias instrument ……….43
1. Uji Validitas ………..43
2. Uji Reliabilitas ………..46
D. Statistik Deskriptif………..47
E. Uji Hipotesis dan Analisis Data………..52
1. Analisis Regresi Berganda………52
2. Uji F (F test)………..53
VII
4. Analisis koefisien Determinasi.……….55
F. Pembahasan ……….………56
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARA………….….... 59
A. Simpulan ………59
B. Keterbatasan ………...59
C. Saran ………...60
VIII
AFTAR TABEL
1. Gambar 1.1 model penelitian ……… 33
2. Table1.22 Definisi Operasional Variabel ………. 36
3. Tabel 4.1 Deslrispsi responden...………42
4. Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja………..43
5. Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik ……….44
6. Tabel 4.4. Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik………...45
7. Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan………..46
8. Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas………..47
9. Table 4.7 Statistik Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja…………48
10. Table 4.8 Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Intrinsik………….49
11. Table 4.9 Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Ekstrinsik………..50
12. Table 4.10 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan………..51
13. Table 4.11 Hasil Perhitungan Koefisien Regresi………52
14. Table 4.12 Hasil Uji F………53
15. Table 4.13 Hasil Uji t ………54
I
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(A Studi Pada PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta)
THE EFFECTS OF WORKING ENVIRONMENT, INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION TOWARD THE EMPLOYEES’
PERFORMANCE
(Study in PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta)
Oleh:
FAJAR NURWIBOWO (20120410085)
Telah disetujui Dosen Pembimbing Pembimbing
Tri Maryati SE,MM Tanggal
………
II
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta)
THE EFFECTS OF WORKING ENVIRONMENT, INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION TOWARD THE EMPLOYEES’
PERFORMANCE
(A Study in PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta) Diajukan Oleh:
FAJAR NURWIBOWO (20120410085)
Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 23 Agustus 2016
Yang terdiri dari
Gita Danupranata, Drs., MM. Ketua Tim Penguji
Tri Maryati, SE., MM. Rr. Sri Handari W., SE., M.Si.
Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dah hidayah-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul
“pengaruh lingkungan kerja, motivasi intrinsic dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo”
Skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topic ini dengan harapan dapat memberikan masukan kepada perusahaan dalam pengaruh lingkungan kerja, motivasi intrinsic dan motivasi eksttrinsik untuk meningkatkan suatu kinerja karyawan dan memberikan masukan bagi penelitian selanjutnya.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada ;
1. Bapak Dr. Bambang Cipto, MA. Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Nano Prawoto, SE, MSi. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petuntuk, bimbingan dan kemudahan selama penulisan menyelesaikan studi.
3. Ibu Tri Maryati SE, MM. selaku dosen pembimbing. Terimakasih telah meluangkan waktu dan fikiran, memberikan arahan, nasehat, saran serta bimbingan dalam menyusun skripsi.
ABSTRACT
This research aims to know the effects of working environment, intrinsic motivation and extrinsic motivation had significant influence toward the employees’ performance and to know one of those three variables which had the dominant effect toward employees’ performance.
The data collecting and population in this research were all employees of PT. Graha Optmiasi Triasindo. The number of the employee was 40 employees. The data analysis instrument for this research was multiple linear regression, validity testing, and reliability testing. In order to test the hypothesis, it was included F testing, t testing, and determination coefficient analysis.
Based on the analysis result, it is known that the effects of working environment, intrinsic motivation, and extrinsic motivation toward the employees’ performance were significant.
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui salah satu diantara ketiga variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Pengumpulan data dan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo. Jumlah karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo yang berjumlah 40 karyawan. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda, uji Validitas dan uji reliabilitas. Sedangkan untuk pengujian hipotesis meliputi uji F, uji t, dan analisis koefisien determinasi.
Dari hasil analisis dapat diketahui pengaruh lingkungan kerja, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia usaha menjadi semakin tinggi. Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi tersebut, suatu perusahaan harus dapat mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan seperti modal, material dan mesin untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dankretifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya, kinerja yang dicari oleh Perusahaan adalah seseorang yang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima (Mathis and Jakson, 2002; 89).
Simamora (2002: 21) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. (2006:378) kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kuantitas pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan disiplin, keandalan dalam melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2001:49) kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya faktor individual dan faktor situasional. Faktor individual meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, latar belakang budaya, dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor Situasional meliputi faktor sosial dan organisasi, faktor fisik dan pekerjaan. Faktor sosial dan orgsnisasi meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penentuan ruang kerja, dan lingkungan kerja, Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010: 12) bahwa kinerjakaryawandipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.
suatu kinerja (Griffin 2003:38). Motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2011) Jadi apabila perusahaan ingin meraih suatu kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan harus memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan. Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah karena dalam diri karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lain. Padahal dalam suatu organisasi motivasi sangatlah penting dalam memajukan suatu organisasi yang di jalankan.
Untuk mencapai tujuan organisasi maka hal yang perlu dilakukan adalah memberi daya pendorong yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku pegawai agar bersedia bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Daya pendorong tersebut disebut sebagai motivasi. Motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2011).Terdapat dua rangsangan motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Porter dan Lawler, 1968 dalam Gagne dan Deci, 2005). Motivasi intrinsik melibatkan orang yang melakukan suatu kegiatan karena mereka merasa menarik dan memperoleh kepuasan langsung dari kegiatan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik membutuhkan perantara antara aktivitas dan beberapa konsekuensi yang dipisahkan seperti penghargaan nyata, sehingga kepuasan berasal dari konsekuensi ekstrinsik yang menuntun kegiatan.Motivasi intrinsik timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan atau dorongan orang lain, melainkan atas dasar kemauan sendiri.
bersangkutan dengan total sikap terhadap berbagai aspek pekerjaan proses dari hasil yang diperoleh dalam memenuhi harapan. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006).
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Pada dasarnya sudah ada motivasi dan lingkungan kerja yang baik pada PT. Graha optimasi Triasindo, akan tetapi masih ditemukan adanya presensi yang tidak sesuai. Dalam hal ini masih banyak karyawan yang datang terlambat masuk kerja dan tidak masuk kerja tanpa atau adanya surat keterangan PT. Graha Optimasi Trisindo (jalan tinosidin no. 387, ngestiharjo, kasihan,bantul Yogyakarta ) perlu mendapatkan perhatian yang cukup untuk menghadapi persaingan sekarang dan yang akan datang, karena sumber daya manusia merupakan salah satu kunci pokok untuk kelangsungan hidup perusahaan.
Adapun lingkungan kerja PT. Graha Optimasi Triasndo peneliti mengetahui dari observasi awal, dalam kondisi keamanan perusahaan sangat memberikan perhatian khusus dengan adanya pemeriksaan kepada setiap tamu yang datang.Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka penulis mencoba mengangkatnya kedalam penulisan skripsi dengan judul “ pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Graha
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan dikaji
dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo?
2. Apakah Motivasi Intrinsik berpengaruh terhadap PT. Graha Optimasi Triasindo ?
3. Apakah Motivasi Ekstrinsik berpengaruh terhadap PT. Graha Optimasi Triasindo ?
4. Apakah Lingkungan Kerja dan Motivasi Intrinsik,Ekstrinsik berpengaruh terhadap Kinerja PT. Graha Optimasi Triasindo?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengidentifikasi pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo
2. Untuk mengidentifikasi pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo
4. Untuk mengidentifikasi pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Intrinsik,Ekstrinsik secara bersamasama terhadap Kinerja Karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo
D. MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bersifat Teoritis :
a) Sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan berdasar pada disiplin ilmu yang diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup manajemen sumber daya manusia.
b) Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan dalam penelitian.
2. Bersifat Praktis :
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Robbins (2010) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Herman Sofyandi (2008:38) mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai serangkaian faktor yang
Danang Sunyoto (2012:43) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lainlain.” Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Alex S. Nitisemito (1992:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Sedarmayanti (2009) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,diantaranya:
1. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini.
3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.
5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
6. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins-Coulter (2010) lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus.
1. Lingkungan Umum
a. Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja.
1) Fasilitas alat kerja
Seseorang karyawan atau pekerja tidak akan dapat melakukan pekerjaan tanpa disertai alat kerja.
2) Fasilitas perlengkapan kerja
Semua benda yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak langsung berproduksi, melainkan sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan.
3) Fasilitas sosial
Fasilitas yang digunakan oleh karyawan yang berfungsi sosial meliputi, penyediaan kendaraan bermotor, musholla dan fasilitas pengobatan.
b. Teknologi adalah alat kerja operasional yaitu semua benda atau barang yang berfungsi sebagai alat canggih yang langsung dgunakan dalam produksi seperti komputer, mesin pengganda, mesin hitung.
2. Lingkungan Khusus
Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organsasi yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992,159) yaitu sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996:381).
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang
tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM). Dari dua pendapat yang berbeda yaitu dari Nitisemito (1992:159) dan Sedarmayanti (2009:28) tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam bekerja.
Dari dua pendapat berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan.
B. Kinerja
1. Teori Kinerja
manusia menjadi titik sentral perahtian organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapakan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2002:160) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153).
Menurut Moeheriono (2012) kinerja atau reformance merupakan gambaran mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi mis organisasi yang dituangkan melalui perencnaan strategis organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Handoko (2001:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2001:49) menyatakan ada dua
macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Faktor Situasional
a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2001:193).
Menurut Siagian (2010: 12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.
Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2003:260) bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
3. Indikator Kinerja
Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
C. Motivasi Intrinsik
Suwatno (2011:175) menyatakan “motivasi intrinsik adalah motif–motif yang
menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu”. Sedangkan menurut
Singgih D. Gunarsa, (2008:50) motivasi intrinsic merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang. Semakin kuat motivasi intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, semakin besar kemungkinan ia memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai tujuan.
Husaini Usman (2009:249) mendefinisikan “motivasi intrinsik adalah motivasi
yang timbul dari dalam diri sendiri”. Pada hakekatnya motivasi kerja karyawan adalah
gairah, kesenangan dan ketertarikan.
2. Faktor-faktor Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
1. Achievement (Keberhasilan) Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya. Agar sesorang karyawan dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus memberikan dorongan dan peluang agar bawahan dapat meraih prestasi kerja yang baik. Ketika seorang bawahan memiliki prestasi kerja yang baik maka atasan harus memberikan penghargaan atas prestasi yang dicapai bawahan tersebut.
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
e) Memberikan kenaikan gaji dan promosi jabatan
3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri) Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tepat di waktu yang tepat.
4. Responsibility (Tanggung jawab) Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri (otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaanny sehingga diharapkan memiliki kinerja yang positif.
D. Motivasi Ekstrinsik
1. Pengertian Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor.
Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian karena tujuan utama individu melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar aktivitas belajar itu sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di dalam aktivitas belajar.
Menurut Singgih D. Gunarsa, (2008:51) yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah segala sesuatu yang diperoleh melalui pengamatan sendiri, ataupun melalui saran, anjuran atau dorongan dari orang lain.
Permana (2009) mengutip dari Nawawi menjelaskan motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Menurut Manullang (2001) dinyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisikondisi kerja, upah, tunjangan atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat kesulitan dalam menarik karyawan-karyawan yang baik dan perputaran dan kemangkiran akan meningkat.
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
1. Quality supervisor (Supervisi) Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung. Kualitas supervisi mempengaruhi motivasi karyawan, dengan kualitas supervisi yang baik dan fleksibel maka karyawan akan merasa nyaman dan dapat memberikan kinerja yang maksimal.
2.Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan karyawan, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:
a. Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat penting bagi pimpinan, kecakapan ini meliputi penggunaan metode dan proses komunikasi yang pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
b. Human skill (kecakapan konsektual) Adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
tekanan selalu dalam usaha untuk merealisasikan tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Working condition (Kondisi kerja) Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan atas ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi. Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan dibandingkan dengan kondisi kerja yang penuh tekanan dan inferior.
4. Wages (Gaji) Gaji merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar terhadap motivasi karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus berhati-hati dalam melakukan kebijakan masalah gaji agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kerangka berfikir dan penurunan Hipotesis
1. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja
Dengan adanya lingkungan kerja yang mendukung seperti kebersihan di perusahan membuat suasana kerja yang menyenangkan, hubungan dengan rekan kerja yang harmonis, tersedianya fasilitas kerja yang memadai, penerangan/cahaya yang cukup diruangan, sirkulasi udara yang bersih, tidak adanya bunyi yang tidak dikehendaki/kebisingan, bau tidak sedap, dan terjaminnya keamanan seperti adanya satpam bisa menjaga di lingkungan luar gedung diharapkan menunjang proses dalam bekerja sehingga dapat meningatkan kinerja
Bagian Produksi PT. Glory Industrial Semarang II” Hasil yang diperoleh dari
penelitian tersebut terdapat pengaruh positif terhadap karyawan bagian produksi PT. Glory Industrial Semarang II.
Berdasarkan penelitian dari Yulfita „Aini yang berjudul “ pengaruh Motivasi
Internal, Motivasi Eksternal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Universitas Pasir Pengaraian” Hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut terdapat
pengaruh yang positif terhadap karyawan Universitas Pasir Pengaraian.
H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta.
2. Pengaruh motivasi intrinsic terhadap kinerja
Motivasi intrinsik berhubungan langsung dengan sifat sesungguhnya dari pekerjaan orang yang melakukan dengan kata lain berhubungan dengan isi pekerjaan. Ketika atasan tidak memberikan faktor-faktor motivasi karyawan tidak mengalami kepuasan kerja, dengan faktor-faktor motivasi karyawan menikmati kepuasan kerja dan memberikan kinerja tinggi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aditya Kamajaya Putra yang berjudul “Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja” hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut terdapat pengaruh positif antara
motivasi intrinsic terhadap kepuasan kinerja.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Laeltul Amanah yang berjudul “pengaruh Lingkumgan Kerja, Motivasi dan Perilaku Kepemimpinan terhadap
Loyalitas Karyawan Yayasan Samudra Ilmu Semarang” hasil yang diperoleh dari
H2 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsic terhadap kinerja karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo
3. Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
Pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasan yang besar, pujian, hukuman.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aditya Kamajaya Putra yang berjudul “Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja” hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut terdapat pengaruh positif antara
motivasi intrinsic terhadap kepuasan kinerja.
Bredasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sugiatmi yang berjudul “ Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Lingkunagn Kerja Terhadap Disiplin Kerja beserta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di PT. San Bina Prima” hasil
yang diperoleh dari penelitian tersebut terdapat pengaruh positif.
H3 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo
Kerangka pemikiran sebagai paradigma penelitian disusun untuk memberikan kemudihan dan pengkajian permasalaha yang dibahas. Dari kerangka pemikiran yang ada, diddapat variable sebagai berikut :
Model Penelitian
Gambar 1.1 Model Penelitian Lingkungan Kerja
Motivasi Intrinsik
Motivasi Ekstrinsik
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Alasan utama peneliti memilih melakukan penelitian explanatory dikarenakan untuk menguji hipotesis yang akan dilakukan, dimana antara satu variabel dengan variabel lain dapat diuji pengaruhnya satu sama lain Berdasarkan dari jenis data dan analisisnya, penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian dengan metode kuantitatif.
B. Objek Dan Subjek Penelitian
Untuk mendapatkan data akurat dan dapat diuji kebenarannya serta keterangan yang mendukung penulisan karya akhir ini, maka penulis mengadakan penelitian di PT. Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta, sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah PT Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta. Dengan subyek karyawan PT Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta..
C. Populasi dan Sampel
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Graha Optimasi Triasindo Property Yogyakarta dan jumlah pegawainya adalah 40 orang.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil untuk diselidiki Umar (2003).Sampel adalah himpunan dari unsur-unsur yang sejenis atau universum.Pada penelitian ini jumlah Sampel yang diambil keseluruhan dari jumlah populasi atau sensus sampling.
D. Metode Pengumpulaan data
Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan cara melakukan penyebaran kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variable yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Selain itu kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar diwilayah yang luas.
E. Definisi Operasional Variabel
Lingkungan Kerja Menurut Alex S. nitisemito (1992:183) lingkunagn kerja yaitu segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengarhi
dirinya dalam
3. tersdianya fasilitas kerja
Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong
seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 )
Indikator :
1. pekerjaan itu sendiri 2.kemajuan
Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam
kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor Menurut Herzberg
Indikator : 1. kondisi kerja
2. hubungan antara pribadi 3. gaji
4. penyeliaan
5.administrasi dan kebijakan perusahaan
Kinerja Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H.
F. UJI KUALITAS INSTRUMEN
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi, 2006:168). Suatu instrumen dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini digunakan tehnik uji validitas internal yang menguji apakah terdapat kesesuaian diantara bagian instrumen secara keseluruhan. Untuk mengukur validitas digunakan rumus korelas product moment yang dikemukakan oleh Pearson (dalam Suharsimi, 2006: 170) sebagai berikut :
r
√ = Keterangan :
rxy : koefisien korelasi X : skor butir
Y : skor total yang diperoleh N : jumlah responden
(Arikunto, Suharsimi, 2006:170)
Dalam rumus Korelasi Product Moment dari pearson, suatu indikator dikatakan valid apabila N = 30 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,361 dengan ketentuan: Hasil > (0,361) = valid
Hasil < (0,361) = tidak valid
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS Ver 16 (Statistical Product and Service Solution) dimana tiap item (variabel) bisa dilihat pada tabel korelas
2. Uji Reliabilitas
tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178). Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya) dari suatu indikator yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk mengetahui reliabilitas
instrumen adalah rumus Alpha Cronbach (Suharsimi, 2006:196) :
[
]
Keterangan :
= Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ = Jumlah varians buti
r = Varians total
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009:45). Menurut Nunnally (dalam Ghozali, 2009:46) Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Selanjutnya untuk uji validitas dan reliabilitas digunakan alat bantu dengan menggunakan program SPSS Ver 16
G. Teknik Analisis Data
Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam analisis regresi linear berganda perhitungannya menggunakan 2 (dua) uji, yaitu : uji analisis regresi linear berganda dan uji analisis determinasi. Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel
lingkungan kerja (X1) dan motivasi intrinsik (X2) dan motivasi ekstrinsik (X3) terhadap kinerja (Y). Sedangkan uji dterminasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan:
= Variabel dependen ( kinerja) a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2 dan X3 =
0) b = Koefisien regresi X1 = Lingkungan Kerja X2 = Motivasi Intrinsik dan X3= Motivasi ekstrinsik. Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan.
PT. Graha Optimasi Triasindo adalan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang consultan, kontaktor dan developer, khususnya pada bagian developher berupa membangun perumahan yang berdomisili di daerah yogyakarta.
Perusahaan ini didirikan pada tahun 1995 oleh oleh Ir. Agus Junaedi MM, di Jalan TInosidin no. 387 ngestiharjo, kasihan,bantul Yogyakarta. Awal perusahaan ini berdiri tidaklah maju seperti sekarang, yang awalnya hanya bekerjasama dengan teman yang mempunyai lahan lalu di bikin sebuah perumahan. Dari situlah awal mempunyai modal yng lebih untuk membuat suatu perumahan lagi.
Seiring dengan pertumbuhan property dan permintaan pasar pada saat ini, PT. Graha Optimasi Triasindo mencoba mengembangkan suatu produk perumahan yang ada seperti sekarang yang lagi dikerjakan pada saat ini yaitu Perumahan GAMA( Graha Mergodadi Asri) yang bertempat di Sayegan, Godean Sleman Yogyakarta, Graha Ngoto Asri di Banguharjo, Sewon, Bantul Yogyakarta. Tidak hanya itu saja proyek yang di kerjakan tetapi masih ada proyek lain seperti proyek perluasan masjid dan pondok SD NU di daerah Nogotirto, Gamping Sleman, pembuatan kantor baru PT. Graha Optimasi Triasindo di jalan Wates.
Keunggulan yang didapan oleh PT. Graha Optimasi Triasindo tidak hanya suatu membangun atau melaksanakan pembangunan saja seperti pada umumnya akan tetapi dapat juga merencanakan atau mendesain.
A. Hasil Pengumpulan Data
Kuesioner dibagikan pada tanggal 28 Mei 2016 kepada karyawan PT Graha Optimasi Triasindo Yogyakarta. Kuesioner yang dibagikan sebanyak 40 kuesioner dan berhasil terkumpul seluruhnya (respon rate 100%). Seluruh kuesioner yang terkumpul layak untuk dianalisis karena telah diisi secara lengkap.
B. Profil Responden
Responden diklasifikasikan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama bekerja. Deskripsi responden dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.2. Deskripsi Responden
Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Jumlah Prosentase (%) Jenis kelamin Laki-laki
Perempuan Pendidikan terakhir SD
SMP Status perkawinan Belum menikah
Sudah menikah
C. Uji Kualitas Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment. Item
pertanyaan dinyatakan valid apabila dari hasil uji diperoleh nilai korelasi antara skor butir
dengan skor total signifikan pada tingkat 5%.
Tabel 4.2.
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
18
Sumber: Lampiran 4.
Tabel 4.3 menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada masing-masing butir
pertanyaan variabel lingkungan kerja < 0,05. Hal ini berarti seluruh butir pertanyaan variabel
lingkungan kerja valid.
Tabel 4.3.
Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik
Butir R Sig Keterangan
Sumber: Lampiran 4.
Tabel 4.3 menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada masing-masing butir
pertanyaan variabel motivasi intrinsik < 0,05. Hal ini berarti seluruh butir pertanyaan variabel
motivasi intrinsik valid.
Tabel 4.4.
Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik
6
Tabel 4.4 menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada masing-masing butir
pertanyaan variabel motivasi ekstrinsik < 0,05. Hal ini berarti seluruh butir pertanyaan
variabel motivasi ekstrinsik valid.
Tabel 4.5.
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Butir R Sig Keterangan
Sumber: Lampiran 4.
Tabel 4.5 menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada masing-masing butir
pertanyaan variabel kinerja karyawan < 0,05. Hal ini berarti seluruh butir pertanyaan variabel
kinerja karyawan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik Cronbach’s Alpha, suatu
instrumen dikatakan reliabel atau andal apabila nilai koefisien Cronbach’s Alpha sama dengan
Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Lingkungan kerja
Hasil pengujian reliabilitas pada Tabel 4.6 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha pada
variabel lingkungan kerja sebesar 0,931; motivasi intrinsik sebesar 0,712; motivasi ekstrinsik
sebesar 0,877 dan kinerja karyawan sebesar 0,913 masing-masing lebih besar dari 0,6 maka
dapat disimpulkan bahwa keseluruhan instrument yang dipakai dalam variabel adalah handal.
D. Statistik Deskriptif
Hasil pengukuran variabel penelitian dihitung dari skor dari setiap responen kemudian
dijumlahkan dan dianalisis dengan kategori sebagai berikut:
1. Menentukan jarak interval kelas Skor maksimal: 5
2. Penggolongan kategori skor mean: 1 - < 1,8 : Sangat tidak baik
1,8 - < 2,6 : Tidak baik
2,6 - < 3,4 : Cukup
3,4 – < 4,2 : Baik
Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner yang meliputi mean, standar deviasi, nilai
minimal dan maksimal masing-masing variabel penelitian disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.7.
Statistik Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja
Item Pertanyaan N Minimum Maximum Mean Standar deviasi
Sirkulasi udara baik 40 2 5 4.10 0.81
Suhu ruangan ideal 40 2 5 4.05 0.85
Suasana bising 40 2 5 3.53 0.93
Suara bising 40 2 5 3.63 0.81
Pencahaan tidak silau 40 2 5 3.85 0.66
Pencahayaan cukup 40 2 5 3.95 0.82
Merasa nyaman bekerja 40 2 5 3.95 0.82
Dekorasi enak dipandang 40 3 5 3.73 0.72
Ruang gerak yang cukup 40 2 5 3.70 0.72
Pewarnaan tidak membosankan 40 2 5 3.70 0.69
Komunikasi yang baik 40 2 5 3.98 0.83
Aman dari intimidasi 40 2 5 3.83 0.96
Menjaga hubungan 40 2 5 3.95 0.78
Motivasi atasan 40 2 5 3.60 0.67
Suasana harmonis dan menyenangkan 40 2 5 3.83 0.64
Kondisi fasilitas pendukung lain-lain 40 2 5 3.90 0.71
Kondisi fasilitas pendukung pekerjaan 40 2 5 3.90 0.71
Kondisi fasilitas toilet/wc 40 3 5 4.10 0.67
Bonus bagi karyawan berprestasi 40 2 5 3.93 0.69
Rata-rata lingkungan kerja 40 3.00 4.63 3.85 0.53
Sumber: Lampiran 7.
Tabel 4.7 menunjukkan mean variabel lingkungan kerja berkisar antara 3,53 sampai 4,10
4,2. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum responden merasakan lingkungan kerja di
perusahaan sudah baik.
Tabel 4.8.
Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Intrinsik
Item Pertanyaan N Minimum Maximum Mean
Standar
Deviasi
Bekerja secara maksimal 40 3 5 4.15 0.53
Mendapat pengakuan dari pimpinan 40 2 5 4.00 0.68
Mendapat pengakuan dari rekan kerja 40 2 5 3.75 0.74
Menyukai pekerjaan menantang 40 3 5 3.63 0.63
Merasa bertanggung jawab 40 3 5 3.95 0.50
Terdorong mengembangkan potensi 40 3 5 4.08 0.57
Rata-rata motivasi intrinsic 40 3.00 5.00 3.92 0.39
Sumber: Lampiran 7.
Tabel 4.8 menunjukkan mean variabel motivasi intrinsik berkisar antara 3,63 sampai 4,15
dengan rata-rata (mean) motivasi intrinsik sebesar 3,92. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - <
4,2. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum responden memiliki motivasi intrinsik yang tinggi.
Tabel 4.9.
Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Ekstrinsik
Item Pertanyaan N Minimum Maximum Mean
Standar
Deviasi
Gaji sesuai beban kerja 40 2 5 3.85 0.70
Insentif sesuai prestasi 40 2 5 3.85 0.74
Kebijakan sesuai standart perusahaan 40 2 5 3.80 0.61
Sistem administrasi memudahkan 40 2 5 3.78 0.53
Hubungan harmonis 40 3 5 4.10 0.74
Penyeliaan sudah baik 40 2 5 3.85 0.70
Rata-rata motivasi ekstrinsik 40 3.00 4.43 3.88 0.51
Sumber: Lampiran 7.
Tabel 4.9 menunjukkan mean variabel motivasi ekstrinsik berkisar antara 3,78 sampai 4,10
dengan rata-rata (mean) motivasi ekstrinsik sebesar 3,88. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 -
< 4,2. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum responden memiliki motivasi ekstrinsik yang
tinggi.
Tabel 4.10.
Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Item Pertanyaan N Minimum Maximum Mean Standar deviasi
Pekerjaan sudah mencapai target 40 3 5 3.85 0.58
Menyelesaikan pekerjaan melebihi target 40 2 5 3.75 0.63
Teliti dalam bekerja 40 2 5 3.83 0.59
Hasil kerja memenuhi standat 40 2 5 3.85 0.74
Pekerjaan selalu diawasi 40 2 5 3.43 0.75
Memiliki pengetahuan atas pekerjaan 40 2 5 3.90 0.71
Memiliki pengalaman dalam pekerjaan 40 2 5 3.85 0.80
Pernah melakukan pekerjaan sebelumnya 40 2 5 4.00 0.68
Menguasai pekerjaan 40 2 5 4.05 0.68
Melakukan pekerjaan tanpa diperintah 40 2 5 3.93 0.62
Menyelesaikan pekerjaan tanpa diperintah 40 3 5 3.90 0.50
Rata-rata kinerja 40 3.00 5.00 3.83 0.48
Sumber: Lampiran 7.
Tabel 4.10 menunjukkan mean variabel kinerja berkisar antara 3,43 sampai 4,05 dengan
rata-rata (mean) kinerja sebesar 3,83. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - < 4,2. Hal ini
menunjukkan bahwa secara umum karyawan memiliki kinerja yang baik.
E. Uji Hipotesis dan Analisis Data
Uji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel lingkungan kerja (X1), motivasi intrinsik (X2) dan
motivasi ekstrinsik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). 1. Analisis Regresi Berganda
Hasil perhitungan dengan program SPSS 15.00 diperoleh nilai koefisien regresi yang disajikan pada tabel 4.11.
Tabel 4.11.
Hasil Perhitungan Koefisien Regresi
Lingkungan kerja (X1) 0,383
Motivasi intrinsik (X2) 0,291
Motivasi ekstrinsik (X3) 0,280
Sumber: Lampiran 8.
Persamaan Regresi
Y= X1 + X2 + X3
a. Variabel lingkungan kerja memiliki koefisien arah positif sebesar 0,383, sehingga semakin baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. b. Variabel motivasi intrinsik memiliki koefisien arah positif sebesar 0,291, sehingga
semakin tinggi motivasi intrinsik maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. c. Variabel motivasi ekstrinsik memiliki koefisien arah positif sebesar 0,280,
sehingga semakin tinggi motivasi ekstrinsik maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi.
2. Uji F (F test)
Uji F dilakukan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu melihat signifikansi dari pengaruh variabel-variabel lingkungan kerja, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.12.
Hasil Uji F
F hitung Sig
17,704 0,000
Hasil pengujian pada Tabel 4.12 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < α (0,05), artinya lingkungan kerja, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Uji t (t test)
Uji t dilakukan untuk menguji hipotesis pertama, kedua dan ketiga, yaitu mengetahui
signifikansi pengaruh variabel-variabel lingkungan kerja, motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian t test disajikan pada tabel
berikut:
Tabel 4.13.
Hasil Uji t test
Variabel Penjelas t stat Sig Keterangan
Lingkungan kerja (X1) 2,863 0,007 Signifikan
Motivasi intrinsik (X2) 2,417 0,021 Signifikan
Motivasi ekstrinsik (X3) 2,129 0,040 Signifikan
Sumber: Lampiran 8.
a. Pengujian terhadap variabel lingkungan kerja (X1)
Hasil pengujian pada Tabel 4.13 diperoleh nilai signifikansi variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,007 < α (0,05), artinya lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 1 diterima/terbukti. b. Pengujian terhadap variabel motivasi intrinsik (X2)
Hasil pengujian pada Tabel 4.13 diperoleh nilai signifikansi variabel motivasi intrinsik (X2) sebesar 0,021 < α (0,05), artinya motivasi intrinsik berpengaruh
