ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA
PT. MEIDIATAMA INDOKONSULT
BANDA ACEH
TESIS
Oleh
NUR FALIZA 077019092/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA
PT. MEIDIATAMA INDOKONSULT
BANDA ACEH
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
NUR FALIZA 077019092/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. MEIDIATAMA INDOKONSULT BANDA ACEH
Nama Mahasiswa : Nur Faliza Nomor Pokok : 077019092
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si.) (Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec.) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc.)
Telah diuji pada:
Tanggal 8 Juli 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, Juli 2010 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja, yang mengakibatkan penurunan terhadap semangat kerja, dampaknya dapat menganggu kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan menjadi kurang disiplin dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga perusahaan harus meminta penambahan waktu kerja kepada konsumennya. Karyawan merasa tidak puas terhadap hasil kerja karena produk yang dihasilkan berdasrkan dengan keinginan konsumen, dan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dengan batas waktu yang telah ditentukan menjadikan karyawan memiliki beban kerja yang membuat karyawan mengalami stres kerja .
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, yang berkaitan dengan teori tentang Produktivitas, teori tentang Kepuasan dan teori tentang Stres Kerja.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan sensus dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan bersifat deskriptif eksplanatori. Pada penelitian populasi karyawan PT. Meidiatama Indokonsult yang berjumlah 38 orang di jadikan sampel atau sering disebut sampel jenuh. Pengujian hipotesis menggunakan analisis linear berganda dengan uji secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan dan stres kerja secara serempak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dengan tingkat signifikasi 0,000.
Koefisien determinasi (R2) variabel independen terhadap variabel dependen sebesar
0,528 yang berarti kemampuan kepuasan dan stres kerja dalam menjelaskan produktivitas karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil uji secara parsial (uji t) yaitu kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan, namun kepuasan kerja lebih dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja dibandingkan stres kerja.
ABSTRACT
The employees are experiencing saturation in the work, which resulted in a decrease of morale, its impact can disrupt teamwork in carrying out the work, as a result of employees to be less disciplined in their work. The employees to be not timely in finishing the work and the company must ask for additional work time to their customers. The employees are not satisfied with their work because the products are produced in accordance with the consumers wishes, and much work to be completed by the deadline that has been determined and to make the workload, the employees have made their experience of job stress.
Theory used in this research is the theories that relate to Human Resources Management and Organisational Behaviour, which is concerned with theories about Productivity, Satisfaction and job Stress.
The medthods of this study covering the cencus approach by means of quantitive descriptive research and charactered by the expalanatory descriptive research. The sample consideration approach of that is applied on this study is the population of employees PT. Meiditama Indokonsult engaging the number of thirty-eight (38) respondens.The hypotesis tested by using linear multiple regression analysis with simultaneous test (F test) and partially test (t test) which aims to identifying the impact of independent variables toward dependent variable.
The analysis result shows that satisfaction and job stress in simultaneously influence employee produktivity with a significance level of 0,000. The coefficient of determination of the independent variables toward dependent variable of the hypotesis similar to 0,528 indicating that the capability of satisfaction and job stress in explaining the employees produktivity is equal to 52,8 % and the rest of 47,2% is explained by supplementary factors out of this study. The partial test result (t test), that are satisfaction and job stress significanly influenced toemployee productivity.
The conclution of this study is the satisfaction and job stress have significant influenced to employee produktivity, but the job stress have greater contribution of influence the productivity of employees than to job stress.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT serta selawat dan
salam kepada Nabi Muhammad SAW karena hanya dengan rahmat dan karunia-Nya
penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah
produktivitas karyawan dengan judul ”Analisis Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja
Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh”.
Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan,
penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang
tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr.Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), SpA (K)., selaku Rektor
Universitas Sumetera Utara.
2 Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumetera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam
4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam
menyelesaikan tesis ini.
5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS., Selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana USU dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang
telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana USU dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang
telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
7. Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si., selaku Anggota Komisi Pembanding yang
telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
8. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang
bermanfaat bagi penulis.
9. Ibu Syukriah, SH, M.Hum, selaku Direktur III PT. Meidiatama Indokonsult
Banda Aceh yang telah memberikan izin serta bersedia memberikan data yang
diperlukan untuk melakukan penelitian di PT. Meidiatama Indokonsult.
10.Seluruh sahabat Angkatan XIII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan seluruh pihak yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu yang selalu memotivasi dan memberi semangat
11.Khususnya kepada Orang tua saya tersayang Ayahanda Masruddin dan Ibunda
Nurmalawati serta adik-adik saya Muhammad Nazar, SH dan Nurwahyuni.
Terimakasih atas doa dan motivasi serta dukungan baik secara moril dan materil
sehingga penulis dapat melanjutkan dan meyelesaikan jenjang pendidikan Strata
dua.
12.Teristimewa kepada suami Effan Fahrizal, ST.Ars. Terimakasih atas doa dan
motivasi serta dukungan baik moril dan materil kepada penulis, serta anak-anak
saya yang tercinta Raisul Akram dan Izzia Zanjabila, terimakasih sayang atas
kesabaran dan pengorbanannya.
Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmad dan karunia-Nya kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis baik
ketika masa kuliah maupun saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari tesis ini belum
sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak,
khususnya di bidang sumber daya manusia.
Medan, Juli 2010 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Nur Faliza, lahir pada tanggal 01 Desember 1979 di Indrapuri Kabupaten
Aceh Besar, anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Masruddin dan
Ibu Nurmalawati. Menikah 16 Juni 2005 dengan Effan Fahrizal, ST.Ars, serta
memiliki seorang putra dan seorang putri yang bernama Raisul Akram dan Izzia
Zanjabila.
Pendidikan di mulai pada tahun1987 di Sekolah Dasar Negeri (SDN) Kota
Jantho Kabupaten Aceh Besar lulus dan tamat pada tahun 1993. Tahun 1993 di
Sekolah Menengah Pertama Negeri I (SMPN) Kota Jantho Kabupaten Aceh Besar,
lulus dan tamat tahun1995. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Umum
Negeri I (SMUN) Kota Jantho Kabupaten Aceh Besar dan lulus dan tamat tahun
1997. Selanjutnya tahun 1997 meneruskan pendidikan ke Strata Satu (S1) Ekonomi
Universitas Syiah Kuala (UNSYIAH) Jurusan Manajemen, lulus tahun 2002. Tahun
2007 melanjutkan ke strata-2 Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, Medan.
Mulai bekerja tahun 2002 sampai sekarang sebagai staf pengajar pada
Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh Lhokseumawe Nanggroe Aceh
Darussalam.
Medan, Juli 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR... xii
DAFTAR LAMPIRAN... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Perumusan Masalah... 4
I.3. Tujuan Penelitian... 5
I.4. Manfaat Penelitian... 5
I.5. Kerangka Berpikir... 6
I.6. Hipotesis... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 10
II.1. Teori tentang Kepuasan Kerja... 10
II.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 10
II.1.3. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas
Karyawan... 15
II.2. Teori tentang Stres Kerja ... 16
II.2.1. Pengertian Stres Kerja... 16
II.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja... 17
II.2.3. Reaksi Karyawan dalam Mengahadapi Stres... 21
II.2.4. Strategi dan Manajemen Stres... 25
II.2.5. Keterkaitan Stres Kerja dengan Produktivitas Karyawan... 32
II.3. Teori tentang Produktivitas ... 34
II.3.1. Pengertian Produktivitas ... 34
II.3.2. Faktor-faktor Produktivitas ... 36
II.3.3. Pengukuran Produktivitas ... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 40
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 40
III.2. Metode Penelitian... 40
III.3. Populasi dan Sampel... 41
III.4. Metode Pengumpulan Data... 41
III.5. Jenis dan Sumber Data... 42
III.6. Identifikasi Variabel Penelitian... 42
III.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 43
III.8.1. Uji Validitas... 44
III.8.2. Uji Reliabilitas... 46
III.9. Metode Analisis Data... 47
III.10.Pengujian Asumsi Klasik... 49
III.10.1. Uji Normalitas... 49
III.10.2. Uji Multikolinieritas... 50
III.10.3. Uji Heteroskedastisitas... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 53
IV.1. Hasil Penelitian... 53
IV.1.1. Gambaran Umum PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh... 53
IV.1.2. Karakteristik Responden ... 58
IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 58
IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jabatan... 59
IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan usia... 60
IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 61
IV.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan... 62
IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 63
IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja... 63
IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel stres kerja... 68
IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel produktivitas karyawan... 72
IV.2. Pembahasan... 77
IV.2.1. Hasil Uji Asumsi Klasik... 77
IV.2.2. Hasil Regresi ... 80
IV.2.2.1. Koefisien determinasi (R-Square)... 83
IV.2.2.2. Hasil uji serempak (Uji F)... 83
IV.2.2.3. Hasil uji parsial (Uji t)... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 90
V.1. Kesimpulan... 90
V.2. Saran... 90
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel... 43
III.2. Hasil Uji Validitas ... 45
III.3. Hasil Uji Reliabilitas ... 46
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 58
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan... 59
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 60
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 61
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 62
IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 62
IV.7. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 77
IV.8. Hasil Uji Multikolinieritas... 78
IV.9. Hasil Uji Glejser... 80
IV.10. Hasil Regresi Linier Berganda... 81
IV.11. Nilai Koefisien Determinasi ... ... 83
IV.12. Hasil Uji Serempak... 84
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
I.1 Kerangka Berpikir... 9
II.1. Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Produktivitas... 35
IV.1. Struktur Organisasi PT. Meidiatama Indokonsult BandaAceh... 57
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Uji Validitas dan Reliabilitas... 95
2. Karakteristik Responden... 98
3. Hasil Jawaban Responden... 101
4. Hasil Uji Asumsi Klasik... 112
ABSTRAK
Karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja, yang mengakibatkan penurunan terhadap semangat kerja, dampaknya dapat menganggu kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan menjadi kurang disiplin dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga perusahaan harus meminta penambahan waktu kerja kepada konsumennya. Karyawan merasa tidak puas terhadap hasil kerja karena produk yang dihasilkan berdasrkan dengan keinginan konsumen, dan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dengan batas waktu yang telah ditentukan menjadikan karyawan memiliki beban kerja yang membuat karyawan mengalami stres kerja .
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, yang berkaitan dengan teori tentang Produktivitas, teori tentang Kepuasan dan teori tentang Stres Kerja.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan sensus dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan bersifat deskriptif eksplanatori. Pada penelitian populasi karyawan PT. Meidiatama Indokonsult yang berjumlah 38 orang di jadikan sampel atau sering disebut sampel jenuh. Pengujian hipotesis menggunakan analisis linear berganda dengan uji secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan dan stres kerja secara serempak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dengan tingkat signifikasi 0,000.
Koefisien determinasi (R2) variabel independen terhadap variabel dependen sebesar
0,528 yang berarti kemampuan kepuasan dan stres kerja dalam menjelaskan produktivitas karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil uji secara parsial (uji t) yaitu kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan, namun kepuasan kerja lebih dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja dibandingkan stres kerja.
ABSTRACT
The employees are experiencing saturation in the work, which resulted in a decrease of morale, its impact can disrupt teamwork in carrying out the work, as a result of employees to be less disciplined in their work. The employees to be not timely in finishing the work and the company must ask for additional work time to their customers. The employees are not satisfied with their work because the products are produced in accordance with the consumers wishes, and much work to be completed by the deadline that has been determined and to make the workload, the employees have made their experience of job stress.
Theory used in this research is the theories that relate to Human Resources Management and Organisational Behaviour, which is concerned with theories about Productivity, Satisfaction and job Stress.
The medthods of this study covering the cencus approach by means of quantitive descriptive research and charactered by the expalanatory descriptive research. The sample consideration approach of that is applied on this study is the population of employees PT. Meiditama Indokonsult engaging the number of thirty-eight (38) respondens.The hypotesis tested by using linear multiple regression analysis with simultaneous test (F test) and partially test (t test) which aims to identifying the impact of independent variables toward dependent variable.
The analysis result shows that satisfaction and job stress in simultaneously influence employee produktivity with a significance level of 0,000. The coefficient of determination of the independent variables toward dependent variable of the hypotesis similar to 0,528 indicating that the capability of satisfaction and job stress in explaining the employees produktivity is equal to 52,8 % and the rest of 47,2% is explained by supplementary factors out of this study. The partial test result (t test), that are satisfaction and job stress significanly influenced toemployee productivity.
The conclution of this study is the satisfaction and job stress have significant influenced to employee produktivity, but the job stress have greater contribution of influence the productivity of employees than to job stress.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat
membawa pengaruh yang signifikan kepada para karyawan, keahlian, pengetahuan
dan kemampuan merupakan hal utama yang harus dimiliki dalam bersaing di dunia
kerja yang sangat kompetitif dan selalu menuntut kualitas kerja bukan hanya
kuantitasnya saja. Dari sisi organisasi atau perusahaan adanya fasilitas kerja dan
sistem-sistem atau prosedur-prosedur yang mendukung para karyawan didalam
mewujudkan tujuan perusahaan terutama yang berkaitan dengan produktivitas kerja.
Untuk mencapai hasil yang maksimal atau ouput yang berkualitas, perusahaan perlu
memperhatikan karyawan dengna segala kebutuhannnya dan juga masalah-masalah
yang dihadapi baik secara internal maupun eksternal,karena hal ini akan
mempengaruhi cara mereka bekerja terutama yang sangat berkaitan dengan hasil
kerja atau produktivitas kerja.
Produktivitas kerja merupakan hasil kerja atau outcomes dari karyawan atas
kontribusinya kepada perusahaan melalui pengetahuan, keahlian dan kemampuan
yang dimilikinya yaitu sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Karyawan PT.
Mediatama Konsultan merupakan karyawan yang ahli dalam bidangnya
masing-masing, karyawan yang memiliki kemampuan teknikal yaitu kemampuan yang
kemampuan untuk berkomunikasi atau berhubungan dengan orang lain, kemampuan
ini diperlukan dalam melobi paket pekerjaan dan juga untuk mempresentasikan dan
meyakinkan produknya kepada konsumennya. Kemampuan konseptual juga harus
bisa dimiliki oleh karyawan untuk memahami kompleksitas organisasi dan
penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara
menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan karyawan bertindak selaras dengan
tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan pribadi.
Sehingga dengan kemampuan atau keahlian yang dimiliki, karyawan akan mampu
menghadapi pekerjaan dan masalah-masalah yang akan timbul didalamnya.
Karyawan PT. Meidiatama Indokonsult tidak terlepas dari masalah-masalah
yang berhubungan dengan sumber daya manusia, terutama yang berhubungan dengan
produktivitas kerja, hal ini dilihat dari semangat kerja karyawan yang menurun akibat
dari rasa jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga mengganggu kerja tim
dalam melakukan pekerjaan. Kemudian tenaga dan pikiran tidak sepenuhnya terfokus
pada pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga sikap karyawan menjadi
kurang peduli terhadap pekerjaannya dan mereka menjadi kurang disiplin dalam
bekerja. Hal ini berakibat pada tidak tepatnya waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
sehingga perusahaan harus meminta penambahan waktu kerja kepada konsumennya.
Perusahaan perlu memperhatikan dan menciptakan kondisi yang seimbang
antara pencapaian tujuan perusahaan dengan pencapaian tujuan individual
mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan dalam meningkatkan
kontribusinya untuk perusahaan. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya dan karyawan
yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Karyawan PT. Meidiatama Indokonsult dalam menghasilkan produknya
harus berdasarkan atau disesuaikan dengan keinginan konsumennya, sehingga
karyawan kurang bisa mengembangkan kreatifitasnya dalam bekerja. Karyawan
memiliki batas waktu dalam bekerja, yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga
karyawan merasa tidak maksimal dalam menghasilkan produknya, karena kadangkala
batas waktu kerja tidaksesuai dengan tingkat kesulitan dalam bekerja. Kondisi kerja
dilapangan yang sulit tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, membuat
karyawan kurang puas akan pekerjaan mereka serta kompensasi yang diberikan tidak
sesuai dengan beban kerja, sehingga ada karyawan yang bekerja di luar perusahaan
untuk dapat memenuhi kebutuhannya.
Perusahaan juga perlu memperhatikan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan yang dapat memberikan tekanan atau stres kerja pada karyawan. Stres
kerja ini juga dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya.
Stres kerja tidak hanya berpengaruh terhadap karyawan tetapi juga organisasi atau
perusahaan. Tidak semua stres kerja memberikan dampak buruk bagi karyawan
terhadap pekerjaannya (dalam konteks negatif). Walaupun stres sering dipandang
oleh sebagian individu sebagai hal yang berdampak buruk atau negatif terhadap
menggunakan stres tersebut secara positif untuk dapat berproduktivitas lebih baik lagi
walaupun dalam tekanan stres sesuai dengan kemampuan mereka dalam
mengendalikan atau menekan tingkat stres.
Karyawan pada PT. Mediatama Konsultan ini memiliki tingkat kesulitan
dalam bekerja yang tinggi, terutama pada pekerjaan yang mengharuskan untuk
melakukan survey lapangan atau melakukan pengawasan pekerjaan. Selain itu
banyaknya paket pekerjaan (perencanaan dan pengawasan) yang harus dikerjakan dan
diselesaikan pada waktu yang hampir bersamaan, sehingga karyawan merasa
terbebani dengan situasi yang demikian. Serta pembuatan laporan kerja yang harus
dibuat atau selesai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, namun sering progres
kerja dilapangan tidak selesai pada waktu yang telah ditentukan sehingga laporan
kerja tidak sesuai dengan yang diharapkan. Yang pada akhirnya perusahaan meminta
penambahan waktu pada konsumen agar hasil pekerjaan dapat maksimal. Hal ini
menimbulkan beban kerja bagi para karyawan dan waktu kerja yang terbatas sehingga
sering terjadinya stres kerja pada karyawan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah: Bagaimana kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepuasan kerja dan stres kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Meidiatama
Indokonsult di Banda Aceh.
I.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan agar lebih memperhatikan lagi
kebutuhan karyawan dalam bekerja terutama yang berhubungan dengan kepuasan
kerja karyawan dan faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres kerja bagi
karyawan PT. Meidiatama Indokonsult, yang dapat memberi dampak pada
produktivitas.
2. Bagi program Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU sebagai bahan kajian
ilmu dan menambah referensi dalam dunia ilmu pengetahuan yang berhubungan
dengan manajemen sumber daya manusia umumnya dan khususnya tentang
perilaku organisasi dalam kaitannya dengan kepuasan kerja dan stress kerja dalam
hubungannya dengan produktivitas karyawan.
3. Peneliti berharap agar penelitian ini dapat memberikan sumbangan yang berarti
bagi penelitian-penelitian selanjutnya demi mengembangkan ilmu pengetahuan
4. Bagi peneliti diharapkan dapat menambah pemahaman mengenai hal-hal yang
berhubungan dengan teori kepuasan kerja, dan stres kerja, dalam perilaku
organisasi.
I.5. Kerangka Berpikir
Karyawan merupakan asset bagi perusahaan, sehingga keberadaan karyawan
dalam perusahaan harus dijaga dengan baik dengan memperhatikan kebutuhan akan
karyawan terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang
memiliki kepuasan kerja memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya,
dengan demikian mereka akan berusaha dengan keras untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya.
Menurut Hamid, dkk (2003), karyawan akan memberikan semua kemampuan
yang dimilikinya baik itu sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan
profesional yang memungkinkan untuk berprestasi dalam melaksanakan tugas
sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat
diartikan sebagai pandangan untuk selalu berpikir, bekerja keras, bekerja sepenuh
waktu dan disiplin serta jujur, memiliki loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi
untuk keberhasilan pekerjaannya.
Karyawan membutuhkan adanya pembinaan, penyadaran dan kemauan kerja
yang tinggi untuk mencapai produktivitas kerja yang diharapkan, sehingga karyawan
perjuangan dan pengabdian, disiplin kerja serta kemampuan profesional melalui
serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan loyalitas
karyawan dan produktivitas kerja dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang
mempengaruhinya adalah kepuasan kerja karyawan.
Menurut Yuli (2006) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas secara
alamiah akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja mereka (ouput) atau
produktivitas karyawan. Jika output yang dihasilkan tidak sebanding dengan
semangat yang diberikan maka kepuasan kerja akan ikut menurun sehingga
produktivitas pun juga akan menurun. Adanya hubungan yang kuat antara kepuasan
kerja dan produktivitas kerja, dimana hubungan keduanya adalah searah.
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas karyawan dan stres kerja
yang dialami oleh karyawan juga dapat mempengaruhi produktivitas, namun
pengaruh stres kerja ini bisa membawa dampak negatif dan juga bisa memberi
dampak positif bagi karyawan. Hal ini tergantung kepada karyawan dalam melihat
dan mempersepsikan stres kerja itu sendiri.
Menurut Hager dalam Jacinta (2002), stres sangat bersifat individual dan pada
dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental
individu dengan beban yang dirasakannya. Berhadapan dengan suatu stressor
(sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun
fisiologis. Individu merasa terganggu atau tidak, tergantung pada persepsinya
terhadap peristiwa yang dialami. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang
manfaat dari situasi yang dihadapi. Reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh pikiran
dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa.
Quick dan Quick (1990) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat produktivitas yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif,
dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran
(absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan,
dan kematian.
Menurut Ardana dkk (2009) menyatakan bahwa ”Salah satu alasan mengapa
stres perlu untuk dipahami adalah stres berhubungan erat dengan produktvitas.
Karyawan yang mengalami stres kerja tidak dapat bekerja secara optimal sehingga
akan memberi dampak yang negatif pada hasil kerjanya atau dengan kata lain
Gambar I.1. Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka dapat dihipotesiskan bahwa
kepuasan dan stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT.
Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh.
Produktivitas karyawan Kepuasan Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori tentang Kepuasan Kerja II.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Suatu organisasi dikatakan sukses sangat tergantung dari kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber
daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai
peranan yang sangat penting terhadap prestasi kerja karyawan, dengan kepuasan kerja
tersebut diharapkan organisasi mampu mencapai tujuannya dengan lebih baik dan
akurat.
Malthis dan Jackson (2006) mendefinisikan kepuasan adalah “ a positive
emotional state resulting from evaluating one’s job experience”. (Artinya emosi
yang positif sebagai hasil dari evaluasi pengalaman kerja).
Menurut Siagian (2002) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif mengenai pekerjaannya.
Gibson dalam Wibisono (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
dimiliki pekerja tentang pekerjaan.
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan karyawan memberikan hal yang dinilai
penting.
Koesmono dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis
pekerjan,kompensasi dan hubungan antar teman kerja serta hubungan sosial ditempat
kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah
dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau
bekerja.
Fathoni (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya adalah
karyawan yang memandang pekerjaannya sebagai hal yang penting dan
menyenangkan.
II.1.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Mangkunegara dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan
bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada
pada diri pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu
pendidikan dan pengalaman kerja, masa kerja, serta kepribadian, emosi dan cara
berpikir, persepsi dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjan,
struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Beberapa pendapat pakar tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap
karyawan:
Yuli (2006) menyatakan bahwa ada 6 (enam) faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Komponen upah atau gaji yaitu imbalan keuangan yang diterima
karyawan seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya.
2. Pekerjaan, dimana komponen pekerjaan sangat berperan dalam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu variasi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relative besar.
3. Pengawasan, tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dari tugas kepemimpinan, yaitu usaha untuk mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.
4. Promosi karir, yaitu perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar dan meningkatnya upah atau gaji. Promosi ini berfungsi sebagai stimulus bagi karyawan yang memiliki ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan kerja atas komponen kerja dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
kelompok tersebut. Kepuasan itu timbul terutama karena kurangnya ketegangan, kecemasan dalam kelompok dan mereka lebih mampun menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.
6. Kondisi Kerja. Yaitu segala sesuatu yang ada dilingkungan kerja
karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperature, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja dan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab.
Menurut Gillmer dalam As’ad (2003) mengemukakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalamandan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi
pegawai pria maupun wanita.
3. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan kerja jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Pengawasan atau supervisi. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan
kemangkiran.
5. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mengisyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
6. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin.
7. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
8. Komunikasi antara pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk
mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi kerja para
pegawai sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
9. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
kepuasan kerja.
As’ad (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, minat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama pegawai, atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, ventilasi, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai meliputi : sistem dan besarnya pemberian gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, bonus, promosi dan sebagainya.
Berdasarkan pendapat dari keempat pakar diatas maka kepuasan kerja sangat
dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal lingkungan kerja dan karywan
II.1.3. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan
Kepuasan kerja merupakan hasil yang diinginkan oleh setiap karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, begitu juga dengan organisasi. Yuli (2006) menyatakan
bahwa karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha untuk
meningkatkan hasil kerja mereka (ouput) atau produktivitas karyawan. Dan jika
output yang dihasilkan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka
kepuasan kerja akan ikut menurun sehingga produktivitas pun juga akan menurun.
Dari pernyataan diatas dapat kita amabil kesimpulan bahwa adanya hubungan yang
kuat antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja, dimana hubungan keduanya
adalah searah.
Luthans (2006) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang pasti didalam
kepuasan dan produktivitas karyawan, tetapi tidak sebesar kebijakan konvensional
yang mengasumsikan karyawan yang merasa senang sebagai karyawan yang
produktif. Meskipun terdapat bukti penelitian terbaru yang mendukung adanya
hubungan sebab akibat dimana kepuasan lebih mempengaruhi produktivitas
II.2. Teori tentang Stres Kerja II.2.1. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang
terjadi dilingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan
dengan elemen-elemen pekerjaannya. Didalam membicarakan stres kerja ini perlu
terlebih dahulu memahami definisi stres secara umum.
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa, “stress is a dynamic condition
in which an individual is confronted with an opportunity, demand, or resources related to what individual desires and for which the outcome is perceived to be both uncertainty and important.
(Stres adalah suatu kondisi dinamik, seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu
peluang, tuntutan (demands) atau sumber-sumber yang dikaitkan dengan apa yang
sangat diinginkannya dan hasilrnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting).
Robbins dan Judge juga menyatakan bahwa stres tidak selalu dipersepsikan negatif
atau buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, namun stres
juga mempunyai nilai positif.
Djanaid dalam Ardana dkk (2009) mengemukakan bahwa stres kerja adalah respon seseorang baik yang berupa emosi fisik, kognitif (konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu pada individu.
Ivancevich dan matteson dalam Luthans (2006) mendefinisikan stres kerja
sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses
psikologi yang merupakan tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada
Rivai (2004) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan karyawan untuk menghadapi lingkungan.
Berdasarkan keempat pakar tersebut dapat disimpulkan bahwa stres kerja
timbul dari adanya tuntutan yang berlebihan dari lingkungan kerja yang tidak sesuai
dengan keinginan atau kemampuan karyawan, dan tanggapan setiap individu yang
menghadapinya bisa berbeda. Stres kerja merupakan reaksi atas ketidakseimbangan
karakteristik karyawan dengan karakteristik elemen-elemen pekerjaan dan hal ini
dapat terjadi pada kondisi tertentu terhadap situasi pekerjaan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir dan kondisi fisik karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Karyawan yang mengalami stres biasanya menjadi nervous dan merasakan
kekhatiwaran yang kronis, Karyawan sering mudah marah dan tidak dapat tenang
atau menunjukkan sikap yang tidak bisa bekerjasama terutama dalam bekerja.
II.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Sumber-sumber stres atau biasa dikenal dengan faktor-faktor stres kerja
merupakan kondisi-kondisi yang menyebabkan stres dan stres dapat disebabkan oleh
satu faktor saja. Namun pada karyawan, stres dapat disebabkan oleh berbagai macam
stressor.
Menurut Robbins dan Judge (2008) ada tiga kategori sumber-sumber stres potensial yaitu :
dapat berupa ketidakpastian dalam ekonomi, ketidakpastian politis dan ketidakpastian teknologis.
2. Faktor-faktor organisasi. Banyak faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stres diantaranya: (1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi dan tata letak kerja fisik. Kemudian semakin banyaknya kesalingketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, makin potensial stres. Tetapi otonomi cenderung mengurangi stres. (2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu dalam organisasi. Konflik peran menciptakan harapan-harapan hampir tidak bias dirujuk atau diharapkan untuk melakukan lebih dari pada yang dimungkinkan oleh waktu. Kedwi-artian peran diciptakan bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti dengan apa yang dikerjakan. (3) Tuntutan antar pribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk stres yang cukup besar, terlebih lagi bagi karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
3. Faktor-faktor individual/pribadi merupakan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan, terutama faktor keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakterisktik kepribadian yang inheren.
Rivai (2004) menyatakan bahwa off the job dapat menimbulkan stres seperti:
1. Kekuatiran finansial;
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak; 3. Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian); 4. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal;
5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
Davis dan Newstrom dalam Margiati (1999) menyatakan bahwa
penyebab-penyebab stres kerja adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang terlalu banyak (overload). Banyaknya tugas tidak selalu
menjadi penyebab stres namun akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas
tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlian dan waktu yang
2. Supervisor yang kurang pandai. Karyawan dalam menjalankan tugas
sehari-harinya biasanya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkannya
kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan,
ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan
benar.
3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya
mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang
dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan
waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan
tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk
menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.
4. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak
dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya
tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memdai. Sehingga, jika harus mengambil
keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
5. Ambiguitas peran. Karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan,
pengharapan dalam bekerja serta scope dan tanggung jawab dari pekerjaan
mereka, agar menghasilkan performan yang baik. Saat tidak ada kepastian tentang
definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas
6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para
karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi
yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi.
7. Frustasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi biasanya disebabkan oleh
banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustasi kerja adalah
terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta
penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.
8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak umum. Situasi ini bisa
timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang
dilalui atau mutasi pada perusahaan lian, meskipun dalam satu grup namun
lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada dibawah
perusahaan pertama.
9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran
intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya
yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intersender, konflik peran
ini sering terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua
struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan
yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada
Griffin (2002) menyatakan bahwa penyebab-penyebab stres yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam 4 kategori yaitu:
1. Tuntutan tugas, terkait dengan tugas itu sendiri. Sejumlah pekerjaan secara alami lebih cenderung menimbulkan stres dibanding pekerjaan-pekerjaan lain. Keharusan membuat keputusan cepat, keharusan membuat keputusan tanpa informasi yang lengkap, dan keharusan membuat keputusan dengan konsekuensi yang serius adalah sejumlah situasi yang bisa menimbulkan stres.
2. Tuntutan fisik adalah penyebab-penyebab stres yang terkait dengan
lingkungan kerja. Bekerja diluar kantor dengan suhu yang sangat dingin atau panas, atau bahkan di dalam kantor yang tidak ber-AC, bisa menimbulkan stres. Desain kantor yang buruk yang membuat karyawan kurang memiliki privasi atau menghambat interaksi sosial juga bisa menimbulkan stres, begitu juga cahaya yang buruk dan ruang kerja yang sempit.
3. Tuntutan peran, juga dapat menimbulkan stres. Peran adalah sekelompok perilaku yang diharapkan dari suatu jabatan dalam kelompok organisasi. Stres dapat ditimbulkan baik oleh ambiguitas peran atau konflik peran yang dialami individu dalam kelompok. Ambiguitas peran adalah ketidakpastian tentang perilaku apa yang diharapkan dari seseorang pada peran tertentu, dan konflik peran adalah tuntutan yang tidak sesuai dengan peran yang berbeda.
4. Tuntutan interpersonal, merupakan penyebab stres yang terkait dengan hubungan antara pribadi dalam organisasi. Sebagai contoh tekanan kelompok menyangkut restriksi out-put dan kepatuhan terhadap norma bisa menimbulkan stres. Gaya kepemimpinan juga bisa menyebabkan stres. Seseorang yang merasa sangat ingin berpartisipasi dalam pembuatan keputusan akan merasa stres jika atasannya menolak untuk menyediakan ruang partisipasi. Dan individu-individu yang memiliki konflik kepribadian bisa mengalami stres jika diminta bekerjasama.
II.2.3. Reaksi Karyawan dalam Menghadapi Stres
Ada individu yang tumbuh dan sukses dibawah situasi yang penuh dengan
stres. Namun ada juga individu yang terpuruk oleh situasi tersebut. Jadi reaksi
Berdasarkan reaksi terhadap stres, Handoko (2001) membagi karyawan
menjadi dua tipe yaitu karyawan tipe A dan tipe B. Karyawan tipe A adalah
orang-orang yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar yang tinggi-tinggi dan
meletakkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Mereka bahkan
masih giat dalam kegiatan olah raga yang bersifat rekreatif dan kegiatan-kegiatan
sosial kemasyarakatan. Karyawan menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka
rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan
mereka. Karena merasakan tingkat stres yang ajeg, mereka lebih cenderung
mengalami gangguan fisik akibat stres, seperti sakit jantung, penyakit lever dan
lain-lain.
Karyawan tipe B lebih relaks dan tidak suka menghadapi masalah. Karyawan
menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja didalamnya serta tidak suka bersaing.
Karyawan merasa relaks, walaupun bekerja dibawah tekanan waktu sehingga lebih
kecil kemungkinan untuk terkena stres.
Menurut Hager dalam Jacinta (2002), stres sangat bersifat individual dan
pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental
individu dengan beban yang dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu stressor
(sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun
fisiologis. Individu merasa terganggu atau tidak, tergantung pada persepsinya
terhadap peristiwa yang dialami. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang
manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres
dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa.
Stressor yang sama dapat dipersepsi secara berbeda, yaitu dapat sebagai
peristiwa yang positif dan tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya
dan mengancam. Penilaian kognitif individu dalam hal ini nampaknya sangat
menentukan stressor itu dapat berakibat positif atau negatif. Penilaian kognitif
tersebut sangat berpengaruh terhadap respon yang akan muncul (Selye dalam Jacinta,
2002).
Penilaian kognitif bersifat individual differences, maksudnya adalah berbeda
pada masing-masing individu. Perbedaan ini disebabkan oleh banyak faktor yang
membuat penilaian kognitif itu bisa mengubah cara pandang terhadap stres. Stres
diubah bentuk menjadi suatu cara pandang yang positif terhadap diri dalam
menghadapi situasi yang stressful, sehingga respon terhadap stressor bisa
menghasilkan outcome yang lebih baik bagi individu.
Quick dan Quick (1990) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat produktivitas yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif,
dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
(absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan,
dan kematian.
Selanjutnya Robbins dan Judge (2008) membagi reaksi karyawan dalam menghadapi stres ke dalam lima variabel atau yang biasa disebut dengan persepsi individu, yaitu :
1. Persepsi. Yaitu suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Yang mana karyawan bereaksi untuk menanggapi persepsi mereka terhadap realitas bukannya realitas itu sendiri. Oleh karena itu persepsi akan memperlunak hubungan antara suatu kondisi stress potensial dan reaksi seorang karyawan terhadap kondisi itu.
2. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja juga dapat menjadi aspek
pengurangan stress yang sangat baik. Pengalaman pada pekerjaan cenderung berkaitan secara negatif dengan stres kerja. Karyawan yang lebih lama bekerja dalam organisasi adalah mereka dengan ciri-ciri yang leih tahan stress atau yang lebih tahan terhadap karakteristik stres dari organisasi mereka.
3. Dukungan sosial. Yaitu hubungan kolegial dengan rekan sekerja atau penyelia dapat mengurangi dampak stres. Dimana dukungan sosial sebagai pereda, yang mengurangi efek negatif dari pekerjaan-pekerjaan yang tingkat stresnya tinggi. Selain dukungan sosial dapat ditemukan diluar pekerjaan seperti keluarga, teman dan komunitas yang dapat memberikan dukungan terlebih lagi bagi mereka yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi yang tidak terdapat ditempat kerja dan hal ini dapat membuat stressor pekerjaan lebih dapat ditolerir.
4. Keyakinan akan tempat kedudukan kendali. Sumber kendali atau “locus of
control” merupakan sampai sejauhmana orang yakin bahwa mereka
menguasai nasib mereka sendiri. Mereka dengan tempat kedudukan kendali internal yakin bahwa bahwa mereka mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri. Sedangkan mereka yang tempat kedudukan kendali eksternal yakin bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh kekuatan luar. Hal ini menunjukkan bahwa kaum internal mempersepsikan pekerjaan mereka sebagai kurang mengandung stres dan mereka dapat aktif serta berpengaruh besar pada hasil pekerjaan mereka walaupun mereka menghadapi situasi penuh stres dalam pekerjaan mereka. Sedangkan kaum eksternal lebih besar kemungkinan untuk terkena stres.
Variabel-variabel yang tersebut diatas dapat menekan ataupun mengurangi
tingkat stres yang dialami oleh karyawan sehingga mampu bekerja dengan baik.
II.2.4. Strategi dan Manajemen Stres
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa ada
dampak yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni
belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk
mengetahui hal yang tidak boleh dilakukan dan hal yang harus dicoba. Sebagian para
karyawan yang stres ditempat kerja dikarenakan persaingan, dan sering
melampiaskannya dengan bekerja lebih keras dan berlebihan. Ini bukanlah cara
efektif dan bahkan tidak menghasilkan dalam memecahkan penyebab dari stres,
sebaliknya akan menambah masalah lebih jauh lagi. Sebelum masuk ke cara-cara
yang lebih spesifik dalam mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa
pedoman umum untuk memacu perubahan dan penanggulangan.
Karyawan harus mampu memahami prinsip dasar yang menjadi bagian
terpenting dalam merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama berkaitan
dengan penyebab stress dilingkungan kerja. Stres yang disebabkan oleh lingkungan
kerja seperti ketidakmampuan karyawan bekerja dengan baik, kesalahpahaman antara
atasan atau bawahan, atau tidak adanya keterampilan (keterampilan manajemen)
sehingga karyawan tidak menyukai orang lain atau patner kerjanya.
Suprihanto dkk (2003) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi,
Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena
hal ini akan mendesak karyawan untuk melakukan tugas lebih baik. Pada tingkat
stres tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya
produktivitas kerja atau kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan
keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan
merupakan hal yang diinginkan. Manajemen mungkin akan berpikir untuk
memberikan tugas yang menyertakan stres ringan untuk memberikan dorongan bagi
karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan.
Oleh karena itu diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua
pendekatan yaitu pendekatan individual dan pendekatan organisasional.
1. Pendekatan Individual
Karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang
bersifat individual yang cukup efektif dapat mengurangi stres yaitu: pengelolaan
waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan
waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik,
tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat
meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi
tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi stress yang dihadapi
pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir
untuk mengurangi stres adalah berkumpul dengan sahabat, kolega, keluarga yang
2. Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor
itu dapat diubah. Strategi yang dapat digunakan oleh manajemen untuk
mengurangi stres karyawan adalah melalui seleksi, penempatan, penetapan tujuan
dan redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif serta komunikasi
organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan
menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan
dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan
interpersonal yang sehat serta perawatan kondisi fisik dan mental.
Margiati (1999) menyatakan bahwa secara umum strategi manajemen stres
kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional
dan dukungan sosial:
1. Strategi Penanganan Individual
Strategi ini dapat dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual
ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain: a) Melakukan perubahan
reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan
merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya
istirahat terlebih dahulu. Cara istirahat ini bisa macam-macam, seperti istirahat
sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ruangan istirahat (jika
menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin
meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan dirumah pada malam
hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat
membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Karyawan yang melakukan relaksasi
diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks
kedalam perusahaan dimana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara
meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata,
menghilangkan pikiran yang mengganggu. c) Melakukan diet dan fitnes.
Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah mengurangi masukan atau konsumsi
garam dan makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang
bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan
olahraga, seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya.
2. Strategi-strategi Penangangan Organisasional.
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol
tekanan pada tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurani stress kerja
untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat dilakukan
dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi yang
besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan
menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres
kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat
struktural mungkin menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi karyawan,
memberikan karyawan lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan karyawan,
dan mungkin mencegah atau mengurani stres kerja mereka.
b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan dan
kesempatan untuk pencapaian, peningkatan dan pertumbuhan) atau dengan
meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi keahlian, identitas
tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada
pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab,
pengetahuan hasil-hasil.
c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik peran
dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekanan
individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik
dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stres ini dapat
dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi
yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigious dari apa yang
dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan
seseorang dari masing-masing pengirim pesan. Catatan ini kemudian akan
dibandingkan dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan
akan secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan
d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. Secara
tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam
perencanaan karir dan pengembangan pekerja mereka. Individu dibiarkan
untuk memutuskan gerakan dan strategi karir sendiri.
3. Strategi Dukungan Sosial.
Mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang
terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.
Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa dalam mendeteksi penyebab stres
dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat,
pola harmonis, dan pola psikologis:
1. Pola sehat
Pola sehat adalah kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya
stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan
berkembang. Karyawan yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola
waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu
merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan
cukup banyak.
2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis
dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu
secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau
perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan
memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisn dan
keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan.
Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
3. Pola patologis
Pola patologis adalah pola mengadapi stres dengan berdampak pada berbagai
gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan
menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki
kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat
menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai
masalah-masalah yang buruk.
Menghadapi stres kerja dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal
yang dapat dikaji, dapat dilakukan dengan tiga strategi yaitu, (a) memperkecil dan
mengendalikan sumber-sumber stres kerja, (b) menetralkan dampak yang ditimbulkan
oleh stres kerja, dan (c) meningkatkan daya tahan pribadi.
Pada strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi
sumber-sumber stres kerja, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang
dipandang paling cepat, mengambil tindakan yang lebih positif. Strategi kedua,
dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun
Karyawan dapat membentuk mekanisme pertahanan diri dengan berbagai
cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu),
istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah
dengan mengendalikan emosi secara sadar, dan mendapatkan dukungan sosial dengan
lebih memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan keterampilan pribadi,
berolahraga secara teratur, beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin,
mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.
II.2.5. Keterkaitan Stres Kerja dengan Produktivitas Karyawan
Menurut Ardana dkk (2009) menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa
stres perlu untuk dipahami adalah stres berhubungan erat dengan produktvitas.
Karyawan yang mengalami stres kerja tidak dapat bekerja secara optimal sehingga
akan memberi dampak yang negatif pada hasil kerjanya atau dengan kata lain
karyawan tidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya.
Rendal Shculer dalam Jacinta (2002) mengemukakan bahwa stres kerja oleh
karyawan berhubungan dengan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta
tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang
ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional
kerja.
4. Menurunkan pemasukan dan keuntumgan perusahaan. Kerugian Finansial yang
dialami perusahaan karena tidak imbangnya produktivitas dengan biaya yang
dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.
Munandar dalam Koesmono (2007) menyatakan bahwa pada umumnya
karyawan merasakan bahwa stres merupakan suatu kondisi yang mengarah timbulnya
penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Demikian
pula ada stres yang dapat bersifat positif, semakin tinggi dorongannya untuk
berprestasi, semakin tinggi tingkat stresnya dan makin tinggi juga produktivitas dan
effisiesinya. Stres dalam jumlah tertentu dapat mengarah ke gagasan yang inovatif
dan keluaran yang konstruktif.
II.3. Teori tentang Produktivitas II.3.1. Pengertian Produktivitas
Wibisono (2007) mengemukakan bahwa produktivitas adalah rasio keluaran terhadap masukan; merupakan ukuran efisiensi dalam menggunakan sumber daya organisasi yang terbatas untuk menghasilkan barang dan jasa. Semakin besar angka rasio semakin besar efisiensi.
Sinungan (1995) mengemukakan bahwa produktivitas pada dasarnya adalah
suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini
lebih baik dari hari kemarin dari hari esok lebih dari hari ini. Lebih lanjut Sinungan
(1995) mengatakan bahwa secara umum produktivitas itu sendiri diartikan sebagai
“hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang) atau jasa dengan
masukan yang sebenarnya”. Untuk selanjutnya produktivitas merupakan tingkat
