PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA MAS MALANG
SKRIPSI
Oleh
WANGSIT ADI WINOTO
08610084
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA MAS MALANG
SKRIPSI
UntukMemenuhi Salah SatuPersyaratanMencapai
DerajatGelarSarjanaEkonomi
Oleh
WANGSIT ADI WINOTO
08610084
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWr.Wb
Segalapujibagi
Allah
SWT,
kepada-Nyasayapanjatkan
rasa
pujisyukuratasrahmatdankarunia-Nya,
sehinggapenulisanskripsidenganjudul
“
PENGARUH
MOTIVASI
DAN
KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA MAS
MALANG
”
dapatterselesaikan.
Adapunpenulisanskripsiinibertujuanuntukmemenuhisalahsatupersyaratanmencapa
igelarSarjana Strata I EkonomipadaUniversitasMuhammadiyah Malang.
Penulisanskripsiinitidakakanselesaitanpaadanyabimbingan, bantuan, saran
dando’asertadorongandariberbagaipihak.
Dengansegalakerendahanhati,
perkenankanlahpenulismenyampaikan
rasa
terimakasih
yang
sebesar-besarnyakepada:
1.
Bapak Dr. H. MuhajirEfendi, MAP selaku Rektor UniversitasMuhammadiyah
Malang.
2.
Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Siselaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
4.
Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Siselaku Dosen Pembimbing Pertama
dan Ibu Dra. Sandra Irawati, MM.selaku Dosen Pembimbing Kedua yang
telah memberikan bimbingan serta petunjuk dengan sabar hingga penulisan
skripsi ini selesai.
5.
Bapak H. Shobariselaku Dosen Wali Kelas B Manajemen 2008 yang telah
memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan.
6.
Bapak/ Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama
masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
7.
Seluruh karyawan CV. Cahaya Mas, khususnya Pak Indra P. yang telah
bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian skripsi
ini.
8.
Kedua orang tua tercinta yang selalu memberikan dukungan baik secara moral
maupun materi serta do’anya sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini serta
juga adik-adikku Arum dan Laras.
9.
Keluarga besar Ollong dan Rimosan yang selalu memberikan dukungan baik
secara moral maupun materi serta doa’nya sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini.
10.
Teman-teman satu angkatan Manajemen 2008, khususnya para sahabat yang
selalu memberikan arahan, masukan, dan semangat Farok, Wahyudi, Lambert
Makambak, Faizal Anwar (Xcal), Febriliandika Dwi Cahyo (Cahyo), Rony,
dan teman-teman lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu,
terima kasih atas bantuan kalian selama ini, sehingga skripsi ini
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan
yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti mengharapkan
saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, November2012
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAK ... x
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
LatarBelakangMasalah ... 1
B.
RumusanMasalah ... 4
C.
Tujuan Penelitian ... 5
D.
Manfaat Penelitian ... 5
E.
Batasan Masalah ... 6
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A.
LandasanPenelitianTerdahulu ... 7
B.
LandasanTeori ... 9
1.
PengertianMotivasi ... 9
2.
TeoriMotivasi ... 13
3.
Jenis-Jenis Motivasi ... 14
4.
Proses Motivasi ... 15
5.
Model-Model Motivasi ... 16
6.
MetodeMotivasi ... 17
7.
Pengertian Kemampuan ... 18
8.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan Kerja
Karyawan Terhadap Organisasi ... 19
10.
Pengertian Kinerja Karyawan ... 21
11.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
12.
Hubungan Antara Motivasi, Kemampuan, dan Kinerja ... 24
13.
PengukuranKinerja... 24
C.
Kerangka Pikir ... 25
D.
Hipotesis... 26
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
LokasiPenelitian ... 27
B.
BentukPenelitian ... 27
C.
Populasidan Sampling ... 27
D.
DefinisiOperasionalVariabel ... 28
E.
Data dan Sumber Data ... 31
F.
TeknikPengumpulan Data ... 32
G.
TeknikPengukuran Data ... 32
H.
TeknikPengujianData ... 33
I.
TeknikAnalisis Data ... 35
J.
PengujianHipotesis... 37
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
GambaranUmum Perusahaan ... 39
1.
SejarahSingkatPerusahaan ... 39
2.
Struktur Organisasi ... 39
3.
Deskripsi Jabatan ... 41
4.
Upah dan Sistem Penggajian... 43
5.
Kesejahteraan Karyawan ... 44
6.
Penghargaan ... 45
7.
Personalia ... 45
B.
GambaranKarakteristikResponden ... 46
1.
Tingkat UsiaResponden ... 47
C.
UjiInstrumen ... 49
1.
UjiValiditas ... 49
2.
UjiReliabilitas ... 50
D.
HasilAnalisis Data... 51
1.
HasilAnalisisRentangSkala ... 51
2.
HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 57
a.
PersamaanRegresi Linier Berganda ... 58
b.
NilaiKoefisienDeterminasi (R
2) ... 61
c.
Nilai Koefisien Korelasi Berganda ... 61
d.
UjiHipotesis (UjiF) ... 61
e.
UjiHipotesis (Uji t)... 63
3.
PembahasanHasilPenelitian ... 65
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 71
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 HirarkiKebutuhan Maslow ... 13
Gambar 2.2 Motivasi,KemampuandanKinerjaKaryawan ... 25
Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Cahaya Mas ... 40
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ... 63
Gambar 4.3 Uji Secara parsial (Uji t) Untuk Variabel Motivasi ... 64
Gambar 4.4 Uji Secara parsial (Uji t) Untuk Variabel Kemampuan ... 65
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 7
Tabel 3.1 Rentang Skala ... 36
Tabel 4.1 Karyawan CV. Cahaya Mas ... 46
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 48
Tabel 4.4 Uji Validitas ... ... 49
Tabel 4.5 HasilUjiReliabilitas ... 50
Tabel 4.6 VariabelMotivasi (X
1) ... 51
Tabel 4.7 VariabelKemampuan (X
2) ... 54
Tabel 4.8 Variabel Kinerja (Y) ... 56
Tabel 4.9 HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 58
Tabel 4.10 Uji F ... 62
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 KuisionerPenelitian
Lampiran 2 UjiReabilitas
Lampiran 3 UjiRegresi linier berganda
Lampiran 4 UjiValiditas
Lampiran 5 UjiRentangSkala
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. 1999.
PsikologiIndustri. PenerbitLiberti, Yogyakarta.
Asri, Marwan. 1986. PengelolaanKaryawan. BPFE : Yogyakarta.
Dharma,
Agus.
2004.
ManajemenSupervisi
:PetunjukPraktisbagi
Supervisor.
Edisirevisi.Cetakanke6.Jakarta
:
Raja
GrafindoPersada.
Foster, Bill. 2001.PembinaanuntukPeningkatanKinerjaKaryawan. PPM :
Jakarta.
Handoko, T. Hani. 1984. ManajemenEdisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005.
ManajemenSumberDayaManusia. Bandung
:BumiAksara.
J, Ravianto. 1986.PengukuranKinerja. Kanisius, Yogyakarta.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2000.
ManajemenSumberDayaManusia
Perusahaan.Bandung :RemajaRusdakarya.
Manulang, 1984.ManajemenPersonalia.Ghalia Indonesia. Jakarta.
Mathis,
Robert
L
&
John
H.
Jackson.
2001.
ManajesenSumberDayaManusia.
Buku1.Jakarta
:PenerbitSalembaEmpat.
Rivai,Veihzal. 2004.
ManajemenSumberDayaManusiauntukPerusahaan
:Dari TeorikePraktek. Jakarta : PT. Raja GrafindoPersada.
Robbin,
Stephen
P.
1996.Perilaku
Organisasi.
AlihBahasaHadayanaPudjaatmaka. Jakarta : PT. Prhenalindo
Sugiyono,2002.MetodePenelitianAdministrasi. Cetakankedelapan.Bandung
:Alfabeta
Umar, Husen. 2001.
RisetSumberDayaManusiaDalamOrganisasi. Jakarta
:GramediaPustakaUtama.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi saat ini, sumber daya manusia memiliki
peranan yang sangat penting dalam menentukan maju dan mundurnya suatu
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang diperlukan
dan dibutuhkan oleh suatu perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja
perusahaan tersebut. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada
keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia
merupakan faktor yang terpenting pula. (J. Ravianto, 1986).
Perusahaan harus mampu meningkatkan kemampuan dan kinerja
karyawan mereka dalam memenuhi harapan dari konsumen. Sektor
pendidikan adalah salah satu sektor terpenting dalam meningkatkan Sumber
Daya Manusia (SDM). Pendidikan merupakan hak dasar dan wajib yang
harus diperoleh dan dimiliki oleh seseorang sebagai bekal kehidupannya
kelak. Dalam dunia pendidikan buku sebagai salah satu media sarana dan
prasarana dalam menunjang dan memajukan tingkat pengetahuan serta
wawasan seseorang.
Motivasi dan kemampuan kerja yang baik dapat juga menunjang
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. (Keith Davis,
1964). Karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan dituntut memiliki
motivasi dan juga integritas yang tinggi dan juga loyal pada perusahaan.
2
motivasi serta kemampuan yang tinggi dalam rangka meningkatkan kinerja
perusahaan dan juga tentunya dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan
tempat karyawan bekerja.
Dalam hal ini, kemampuan memberikan peranan yang sangat tinggi
dalam rangka meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Motivasi
merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Motivasi sendiri
merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau
mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai suatu rencana
atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan dalam
hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya
suatu tujuan.
Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong
untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena
meyakini dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota
organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi maka
akan menciptakan sebuah kemampuan yang tinggi pula.
Kemampuan karyawan adalah merupakan suatu kesanggupan
karyawan dalam melaksanakan dan mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
oleh perusahaan. Perusahaan CV.Cahaya Mas yang berdiri sejak tahun 1997.
Konsep dasar berdirinya, yaitu sebagai tempat pendistribusian buku dan
3
dimana untuk memenuhi kebutuhan dan mempercepat pendistribusian buku
dan kertas di wilayah Malang, Blitar, Pandaan, dan Pasuruan.
Seiring berjalannya waktu, CV. Cahaya Mas tentunya memiliki
pesaing dalam hal pendistribusian buku, yaitu buku tulis merek “ kiky “ yang
diproduksi oleh PT. Solo Murni. Pada CV. Cahaya Mas Malang dalam
memberikan motivasi kepada karyawan terbagi kedalam beberapa kategori
menurut Maslow yang pertama berdasarkan kebutuhan fisiologis dimana
kebutuhan akan rasa sandang, pangan, dan perumahan tercukupi dan
terpenuhi dengan adanya pemberian gaji kepada karyawan.
Kebutuhan akan keamanan terjamin dengan adanya jaminan sosial
dan kesehatan yang diberikan bagi karyawan yang mengalami kecelakaan
kerja. Kebutuhan akan rasa sosial dimana terciptanya hubungan persahabatan
yang baik antar karyawan. Kebutuhan penghargaan yang diberikan berupa
peningkatan bonus tahunan demi memotivasi karyawan dalam bekerja.
Kebutuhan akan aktualisasi diri melalui pengembangan diri karyawan untuk
menjadi potensial dalam bekerja.
Kemampuan karyawan marketing dalam bertugas yaitu
menanamkan image kepada pelanggan atas produk mereka, membantu
meninjau barang-barang apa yang sudah waktunya di order, serta survey
pasar kompetitor. Kinerja karyawan dibagi menjadi tiga kategori, yaitu
kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Dari segi kuantitas kinerja yang
dicapai menurun karena kesulitan menjual barang pada saat Idul fitri dan
4
( karena dianggap barang yang kurang penting ), dan belum bisa menguasai
pasar seratus persen.
Dari segi kualitas, adanya pelayanan yang tidak berimbang antara
marketing yang satu dengan yang lain, masih ada yang menunggu teman
apabila ada kendala di lapangan. Dari segi ketepatan waktu diantaranya yaitu
tidak bisa tepat 100% (75%) dalam pendistribusian barang kepada pelanggan
karena armada yang terbatas, pengiriman dari pabrik belum bisa diprediksi
kedatangannya sehingga barang pesanan kita belum pasti datang, serta stok
barang pabrik kosong.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengadakan penelitian
dengan judul“ Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja
Karyawan“ ( Studi pada karyawan CV. Cahaya Mas Malang ).
B. Rumusan Masalah
1) Bagaimanakah motivasi, kemampuan dan kinerja karyawan pada CV.
Cahaya Mas Malang ?
2) Apakah motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada CV. Cahaya Mas Malang ?
3) Dari variabel motivasi dan kemampuan, variabel manakah yang paling
5
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1) Untuk mendeskripsikan motivasi dan kemampuan terhadap kinerja
karyawan pada CV. Cahaya Mas Malang
2) Untuk menguji motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan
pada CV. Cahaya Mas Malang
3) Untuk melihat diantara variabel motivasi dan kemampuan yang lebih
berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas Malang
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis
sebagai berikut:
1) Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang tepat
terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan
kemampuan dengan kinerja karyawan.
2) Bagi Peneliti Lain
Dengan adanya penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan rujukan dan
juga acuan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan
6
E. Batasan Masalah
Batasan Masalah yang dimaksudkan agar penelitian ini lebih berfokus dan
terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis
membatasi penelitian ini pada motivasi teori Abraham Maslow, kemampuan
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka penulis
mengemukakan beberapa landasan yang diambil dari jurnal sebagai acuan
didalam penelitian ini selanjutnya.
Tabel 2.1
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang Judul Penelitian Tujuan
Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1.Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
(Studi pada Kantor
Pemerintahan Gorontalo) (Musafir, 2007) Untuk mengetahui besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo Uji Realibilitas, Uji Validitas, Analisis Regresi
Berganda, Uji T
Variabel kemampuan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel motivasi memberikan pengaruh yang kecil terhadap kinerja pegawai. 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
PT. Hero Sakti
Motor Suzuki Malang (Dwi Mengetahui gambaran deskriptif pengaruh motivasi terhadap Uji Realibilitas, Uji Validitas, Rentang Skala, Regresi Linier
Berganda, Uji F,
8
Oktaviyanto, 2008) kinerja
karyawan dengan menggunakan regresi linier sederhana 3. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mas
(Wangsit Adi W,
2012) Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kemampuan terhadap variabel motivasi dan kinerja karyawan CV. Cahaya Mas Malang Uji Realibilitas, Uji Validitas, Rentang Skala, Regresi Linier
Berganda, Uji F,
Uji T
Persamaan dan perbedaan pada penelitian terdahulu dengan
penelitian sekarang. Adapun persamaan pada peneliti terdahulu dengan
penelitian sekarang adalah memiliki variabel terikat yang sama yaitu kinerja,
pada alat analisis yang digunakan yaitu sama-sama menggunakan uji T.
Adapun perbedaan penelitian terdahulu pertama dengan sekarang yaitu ada
penelitian terdahulu yang menggunakan satu variabel bebas, sedangkan
penelitian sekarang menggunakan dua variabel bebas.
Subjek yang diteliti ada penelitian yang meneliti mengenai lembaga
pemerintahan, sedangkan penelitian sekarang pada perusahaan swasta, alat
9
dengan sekarang yaitu mengenai subjek penelitian, subjek yang diteliti ada
yang pegawai pemerintahan sedangkan penelitian sekarang pada karyawan
dan alat analisis yang digunakan memakai regresi linier berganda dan uji T.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan
pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan mencapai serta
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi dapat diartikan
sebagai pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan
keadaan.
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan
kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini
dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup.
Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang
mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan
10
Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive
atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja.
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan
upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan
kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak
termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja
individual. (Martoyo 2000).
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi
(motivation), antara lain kebutuhan (Need), desakan (Urge), keinginan
(Wish) dan dorongan (Drive). Dalam hal ini akan digunakan, istilah
motivasi atau motive, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. (Hani Handoko, 1990:
252).
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan tujuan
individu. (Veithzal Rivai 2004:455). Motivasi diartikan tingkat usaha
yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan
dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan. (Faustino Cardoso
11
Motivasi juga diartikan sebuah fungsi dari pengharapan individu
bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada
gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
(Henry Simamora, 2004:510). Motivasi adalah keinginan seseorang yang
mendorong untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada
keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sekarang (As’ad, 1987).
Teori hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah teori tentang
memotivasi manusia dengan cara memperhatikan faktor-faktor
kebutuhannya, dimana kebutuhan manusia tersebut mempunyai tingkatan
(hirarki). Oleh karena itu penting artinya bagi para manager untuk
memahami kebutuhan yang umumnya paling penting bagi manusia.
Maslow mengatakan bahwa upaya dan pekerjaan dewasa ini
mencukupi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan psikologis dasar, dan
serikat buruh, undang-undang tentang hak milik, dan dewan
pertimbangan perburuhan menjamin pemuasan dari sebagian besar
kebutuhan-kebutuhan keamanan. Dibawah suasana yang seperti ini,
urutan pertama dan kedua dari kebutuhan-kebutuhan berakhir selaku
motivator-motivator perilaku manusia.
Manakala kebutuhan-kebutuhan akan keamanan dan keselamatan
terpenuhi dan kebutuhan-kebutuhan fisiologis tetap terpuaskan,
kebutuhan manusia akan kebersamaan, penerimaan dan pergaulan
menjadi sumber-sumber primer dari motivasi. Maslow berpendapat
12
saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak. Oleh
karena itu setiap manajer yang ingin memotivator bawahannya perlu
memahami hirarki dari pada kebutuhan-kebutuhan manusia.
Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (Action atau Activities) dan
memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan secara sukarela tanpa dipaksa.
Motivasi mengandung beberapa elemen yaitu :
a. Motivasi sebagai upaya merupakan ukuran intensitas. Motivasi
seseorang yang tinggi akan menghasilkan ukuran intensitas yang
tinggi, sedangkan motivasi yang rendah akan menghasilkan ukuran
intensitas yang rendah pula.
b. Motivasi dibutuhkan dan diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Dalam hal ini untuk mencapai tingkat motivasi diperlukan
intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada
tujuan organisasi.
c. Motivasi merupakan suatu kebutuhan. Dimana Kebutuhan adalah
kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang
tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang
13
2. Teori Motivasi
Veithzal Rivai (2005:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori
motivasi adalah sebagai berikut:
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri
atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi:
sandang, pangan, perumahan, seks, dan kebutuhan ragawi lain. Rasa
aman meliputi: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian
fisik dan emosional. Sosial meliputi: kasih sayang, rasa dimiliki,
diterima baik, dan persahabatan. Penghargaan meliputi: harga diri,
otonomi, prestasi, status, pengakuan, perhatian. Aktualisasi diri
meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi,
kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
memberikan penilaian terhadap sesuatu.
Gambar 2.1 Teori Kebutuhan Maslow
14
Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau
kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.
b. Teori ERG
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak
jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini
mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:
1. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan
penggolongan dari Maslow ini berkaitan dengan kebutuhan fisik
dan keamanan.
2. Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan
dari Maslow ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan.
3. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang
identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan
oleh Maslow.
3. Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasan (2002:150) mengemukakan ada dua jenis motivasi, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.
a) Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
15
meningkat karena umumnya manusia senang menerima sesuatu yang
baik-baik saja.
b) Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standart mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini
kinerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat buruk.
4. Proses Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:151) proses motivasi ada enam (6) adalah
sebagai berikut :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian karyawan dimotivasi kearah tujuan
tersebut.
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan
atau organisasi saja.
c. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan
diperoleh dan syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif
16
d. Integritas tujuan
Proses untuk menyatukan organisasi dan tujuan karyawan untuk
memperoleh laba serta perluasan organisasi, sedangkan tujuan
individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.
Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan
untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada
organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan seperti memberikan bantuan
kendaraan kepada salesman.
f. Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang
bisa mencapai tujuan organisasi.
5. Model-model Motivasi
Menurut Hasibuan (2002:148) mengemukakan model-model motivasi
ada tiga yaitu:
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah kerjanya meningkat perlu diterapkan sistem insentif yaitu
memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi baik.
17
b. Model hubungan manusia
Model ini mengemukakan bahwa memotivasi bawahan ialah
membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya,
karyawan akan mendapatkan kebebasan membuat keputusan dan
kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperlihatkan kebutuhan
materiil dan non materiil karyawan.
c. Model sumber daya manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor,
bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga
kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik, karyawan
bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena
termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat
keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
6. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:149), mengatakan bahwa ada dua metode
motivasi adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus,
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang
18
b. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang
nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.
7. Pengertian Kemampuan
Kemampuan karyawan terhadap organisasi merupakan suatu
bentuk bakat, kesanggupan dan keterampilan dalam melaksanakan suatu
bidang pekerjaan merupakan faktor yang essensial bagi perwujudan
kinerja seseorang. Kadar kemampuan dan keterampilan ini dapat diperoleh
dari pendidikan formal yang telah ditempuh dan melalui
pengalaman-pengalaman yang diperoleh selama bekerja.
Terdapat berbagai macam definisi yang dikemukakan oleh para ahli
mengenai kemampuan karyawan terhadap organisasi. Kemampuan adalah
kesanggupan, kecakapan, kakuatan kita berusaha dengan diri
sendiri(Mohammad Zain dalam Milman Yusdi, 2010:10). Kemampuan
sebagai suatu dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (Anggiat
M.Sinaga dan Sri Hadiati, 2001:34).
Kemampuan berarti kapasitas seseorang individu unutk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih lanjut Robbin menyatakan
19
dapat dilakukan seseorang (Robbin, 2007:57). Secara psikologis,
kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiki IQ diatas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal. (Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara,
2000).
8. Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja karyawan
Kemampuan kerja karyawan dipengaruhi oleh dua faktor (Robbins,
2000,46-48) :
a. Kemampuan intelektual ( Intelectual ability )
Merupakan kemampuan melakukan aktivitas secara mental.
Karyawan dalam bekerja pada perusahaan perlu menggunakan
kemampuan intelektual yang ada pada dirinya dalam memecahkan
masalah yang ada pada perusahaan tersebut.
b. Kemampuan fisik ( Physical ability )
Merupakan kemampuan melakukan aktivitas berdasarkan stamina
kekuatan dan karakteristik fisik. Kemampuan lain yang perlu
dimiliki karyawan yaitu kemampuan fisik, dimana kemampuan ini
diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
20
9. Penilaian Kemampuan Kerja
Penilaian kemampuan kerja amat penting bagi suatu organisasi.
Dengan penilaian kemampuan tersebut suatu organisasi dapat melihat
sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu
organisasi. Penilaian terhadap kemampuan dapat memotivasi karyawan
agar terdorong untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan
penilaian prestasi yang tepat dan konsisten.
Penilaian kemampuan merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodik. Proses penilaian kemampuan ini ditujukan untuk memahami
prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari identifikasi,
observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam
sebuah organisasi (Panggabean:2002). Tahapan pada proses penilaian
meliputi:
a) Identifikasi
Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali
dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali
unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang
21
b) Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama
dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama
agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang
jarang dilakukan dan tidak berkaiatan dengan prestasi kerja akan
menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
c) Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap
tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan
pada tahap observasi.
d) Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kemampuan kerja
karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat
perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja
karyawan.
10. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja ( prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Anwar Prabu Mangkunegara, 2000). Kemudian Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. (Malayu S.P. Hasibuan, 2001) mengemukakan
22
dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Pengertian kinerja lainnya yaitu tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaantugas tertentu. (Payaman Simanjuntak, 2005). Kinerja (prestasi
kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan
prestasi yang diharapkan oleh karyawan.
11. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82)
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan
mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Menurut
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi
kinerja antara lain :
a) Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability)
karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (pendidikan).
b) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Armstrong
(1998) adalah:
a. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan
23
b. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan
berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang
diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
c. Faktor kelompok atau rekan kerja (team factors). Faktor
kelompok atau rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan
yang diberikan oleh rekan kerja.
d. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan
sistem atau metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan
oleh organisasi.
e. Faktor situasi (situational factors). Faktor situasi berkaitan
dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan
internal maupun eksternal.
Menurut Gibson (1987), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut
adalah:
a. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
24
12. Hubungan antara Motivasi, Kemampuan dan Kinerja
Menurut Suprihanto (Noegroho, 2002:279) motivasi dalam
kaitannya dengan kinerja adalah seseorang tergantung pada motivasi orang
tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi
seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin baik pula kinerja pegawai
tersebut. Demikian pula sebaliknya, semakin kecil motivasi seseorang
melakukan pekerjaan maka kinerja pegawai tersebut tidak mengalami
peningkatan atau akan semakin turun. Sedangkan hubungan antara
kemampuan dengan kinerja adalah dalam hal ini kemampuan intelektual
yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan,
bergantung pada persyaratan kemampuan yang diminta dari pekerjaan itu.
13. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan:
a. Kuantitas waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu jumlah waktu
yang harus diselesaikan karyawan dalam mengerjakan tugasnya.
b. Kualitas pekerjaan yang dicapai dalam mengerjakan tugas yaitu
mutu yangdihasilkan (baik tidaknya) hasil dari pekerjaan itu.
c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan
karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. (Agus
25
C. Kerangka Pikir
Menurut Sekaran dalam widayat (2004:59) kerangka berpikir atau
sering disebut sebagai kerangka konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Jadi kerangka pemikiran bertujuan untuk menjelaskan secara
teoris pertautan antar variabel yang akan diteliti dan selanjutnya akan dapat
digunakan untuk merumuskan hipotesis. Maka dapat disusun kerangka
pemikiran penelitian seperti ini. Berdasarkan teori-teori yang telah disebutkan
diatas maka dapat disusun kerangka pemikiran seperti ini yang ditunjukkan
[image:43.612.154.505.432.699.2]pada gambar dibawah ini :
Gambar 2.2
Motivasi, Kemampuan dan KinerjaKaryawan
Kemampuan (X2)
Keterampilan (X2.2)
M otivasi (X1)
Dorongan fisiologis (X1.1)
Dorongan keam anan (X1.2)
Dorongan sosial (X1.3)
Dorongan penghargaan (X1.4)
Dorongan akt ualisasi diri ((X1.5)
Kemampuan (X2)
Penget ahuan (X2.1)
Ket erampilan (X2.2)
Kinerja (Y)
Kuant it as hasil kerja (Y1)
Kualit as hasil kerja (Y2)
26
Motivasi menurut teori hirarki kebutuhan Maslow dan kemampuan dari
teori Robbins berperan penting dalam mempengaruhi tinggi rendahnya
tingkat kinerja dari teori Agus Dharma, karena dengan motivasi dan
kemampuan yang tinggi, kinerja menjadi tinggi. Sebaliknya motivasi dan
kemampuan yang rendah menyebabkan kinerja pun rendah. Dengan demikian
peranan motivasi dan kemampuan pun sangatlah penting. Karena dapat
mempengaruhi atau mendorong karyawan berbuat untuk menyelesaikan
tujuan yang diinginkan dan melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan
efisien.
D. Hipotesis
1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kemampuan
terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas.
2. Diduga variabel motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja
