EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI CV TATONAS
YOGYAKARTA
ROLAG JUNAEDY PUTRA
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Efektivitas Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi CV TATONAS adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2015
ABSTRAK
ROLAG JUNAEDY PUTRA. Efektivitas Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi CV TATONAS Yogyakarta Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.
Pemberian kompensasi yang efektif adalah salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan .Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) menganalisis persepsi karyawan Divisi Produksi tentang kompensasi yang diterapkan oleh CV TATONAS; (2) menganalisis persepsi karyawan tentang kinerja karyawan divisi produksi; (3) menganalisis efektivitas kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan divisi produksi. Penelitian ini dilaksanakan pada Divisi Produksi perusahaan dengan menggunakan alat analisis regresi linear berganda. Data pada penelitian ini diolah menggunakan alat analisis SPSS 15.0 for windows dan Microsoft Excel 2007. Hasil persepsi karyawan divisi produksi terhadap sistem kompensasi finansial menunjukan bahwa kompensasi yang diterapkan CV TATONAS sudah layak. Hasil analisis regresi menunjukan bahwa kompensasi secara bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan secara parsial hanya gaji, tunjangan dan reward yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: kinerja, kompensasi, regresi linear berganda
ABSTRACT
ROLAG JUNAEDY PUTRA. Effectiveness Compensation for Employee Performance Production Division CV. TATONAS Yogyakarta. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.
The effectiveness of financial compensation is on of the factors required by employess in order to perform their tasks better. The purposes of this research are; (1) analyze the employee perceptions about the compensation of production division ; (2) analyze the employee perceptions about employee performance of production division; (3) analyaze the influence of compensation for employees performance on production division. The data in this study were processed by using SPSS 15.0 for Windows and Microsoft Excel 2007. The result of employee perception about financial compensation were found that the production division is feasible. The results of regression have shown that compensation fully influences the employee performance and partially just salary, benefits and rewards that affect employee performance.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI CV TATONAS
YOGYAKARTA
ROLAG JUNAEDY PUTRA
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah kompensasi dan kinerja karyawan, dengan judul Efektivitas Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi CV TATONAS Yogyakarta
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi. selaku pembimbing. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Sri Rahayu selaku wakil direktur beserta seluruh karyawan dari CV TATONAS, yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI i
DAFTAR TABEL ii
DAFTAR GAMBAR ii
DAFTAR LAMPIRAN iii
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 2
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 3
METODE 5
Kerangka Pemikiran Penelitian 5
Lokasi dan Waktu Penelitian 6
Pengumpulan Data 6
Metode Pengolahan dan Analisis Data 6
HASIL DAN PEMBAHASAN 9 Gambaran Umum Perusahaan 10 Karakteristik Responden 12 Persepsi Karyawan tentang Kompensasi 14
Persepsi Karyawan tentang Kinerja 16
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan 18
Implementasi Manajerial 21
SIMPULAN DAN SARAN 22
DAFTAR PUSTAKA 24
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
1. Penelitian terdahulu 4
2. Rentang skala 7
3. Karakteristik responden penelitian 13
4. Persepsi karyawan tentang kompensasi 14
5. Persepsi karyawan tentang kinerja 16
6. Hasil uji Multikolinieritas 19
7. Hasil uji F 19
8. Hasil uji T 20
DAFTAR GAMBAR
1. Grafik penilaian kinerja divisi produksi bulan Januari – Mei 2014 22. Kerangka pemikiran penelitian 6
3. Grafik pendidikan dengan pendapatan 12
4. Grafik usia dengan jenis kelamin 14
5. Grafik P-Plot 18
6. Scatterplot 19
DAFTAR LAMPIRAN
1. Struktur organisasi CV TATONAS 2. Uji validitas dan reabilitas
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi.
Perilaku karyawan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan baik langsung maupun tidak langsung ,untuk menjaga perilaku karyawan agar sesuai dengan keinginan perusahaan maka perlu diterapkannya kebijakan sistem kompensasi yang efektif. Menurut Sirait (2006) kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai yang diberikannya untuk organisasi. Pengelolaan sistem kompensasi merupakan kegiatan penting agar pegawai puas dengan hal yang dikerjakannya. Tanpa kompensasi yang memadai maka karyawan akan cenderung untuk keluar dari perusahaan yang mengakibatkan perusahaan akan mengalami kesulitan dalam replacement, terlebih dalam recruiting.
CV TATONAS adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan instrumen Material Testing, Hidrology & Meteorology yang berdiri sejak 13 April 1995, berlokasi di Yogyakarta. Hasil wawancara dengan kepala divisi HRD mengungkapkan bahwa divisi produksi mengalami pelaksanaan kerja yang tidak efektif, banyaknya produk yang tidak lolos pada tahap Quality Control (QC) menyebabkan produk harus diperbaiki ulang. Produk yang harus diperbaiki ulang menyebabkan keterlambatan pengiriman barang kepada konsumen.
Berdasarkan Gambar 1 dapat dilihat terjadi penurunan kinerja karyawan pada bulan Januari 2014 sampai dengan bulan Mei 2014 dilihat pada aspek prestasi kerja dan sikap kerja yang terjadi pada divisi produksi. Hal tersebut diduga tidak sesuainya kebijakan sistem kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan divisi produksi sehingga menyebabkan perilaku karyawan yang tidak sesuai dengan keinginan perusahaan. Untuk mendapatkan perilaku karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan maka perlu dilakukan peninjauan kembali pada sistem kompensasi yang selama ini telah diterapkan agar dapat diketahui apakah penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh kompensasi yang tidak sesuai atau ada faktor lain.
2
Gambar 1 Grafik penilaian kinerja divisi produksi bulan Januari – Mei 2014 (CV TATONAS 2014)
Perumusan Masalah
Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh sumberdaya manusia yang ada, baik kualitas maupun kuantitasnya. Untuk mengoptimalkan sumberdaya manusia sesuai dengan keinginan perusahaan diperlukan pemberian kompensasi yang efektif. Kompensasi sangatlah penting bagi karyawan, karena kompensasi merupakan sumber penghasilan karyawan dan keluarganya. CV.TATONAS selama ini mengalami penurunan kinerja karyawan yaitu pelaksanaan kerja yang kurang efektif pada divisi produksi, diduga hal ini disebabkan pemberian kebijakan sistem kompensasi yang tidak sesuai sehingga menyebabkan masalah pada produktivitas karyawan.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang diteliti adalah:
1. Bagaimana persepsi karyawan divisi produksi mengenai sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan?
2. Bagaimana kondisi kinerja menurut persepsi karyawan pada divisi produksi? 3. Bagaimana efektivitas kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada
divisi produksi?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah:
1. Menganalisis persepsi karyawan divisi produksi mengenai kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan.
2. Menganalisis persepsi karyawan mengenai kondisi kinerja karyawan pada divisi produksi.
3
Ruang Lingkup Penelitian
Variabel penelitian ini adalah kompensasi dan kinerja. Kompensasi meliputi kompensasi finansial. Indikator penelitian dalam kinerja disesuaikan dengan yang diterapkan oleh perusahaan meliputi prestasi kerja, sikap kerja, kerjasama, inisiatif dan loyalitas
TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi
Rivai (2006) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Tujuan Kompensasi Efektif
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.Menurut Notoatmodjo (2003) dengan sistem kompensasi yang efektif akan dicapai tujuan-tujuan sebagai berikut:
1. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang dinginkan organisasi
2. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan Karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan kerja pada organisasi itu. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
Kinerja
Menurut Rivai (2006), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Penilaian Kinerja
4
perilaku yang diinginkan sudah dijalankan. Dan Jika karyawan dan manager menjadi peserta atau partisipan yang aktif dalam proses evaluasi secara bersamaan, lebih besar kemungkinan bahwa informasi ini akan dipakai secara produktif di masa datang.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Ma’arif dan Kartika (2012) adalah :
1. Evaluasi dan administrasi.
Hasil evaluasi kinerja memungkinkan organisasi menentukan karyawannya layak atau tidak untuk dipromosikan, efektif atau tidak dalam bekerja, dan seterusnya hingga dalam proses penentuan gaji karyawan tersebut.
2. Pengembangan informasi
Pengembangan informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat digunakan sebagai upaya mengembangkan kinerja pribadi anggota organisasi. Hasil penilaian yang merupakan input bagi pimpinan organisasi terdiri dari dua masukan, yaitu jika informasi mengindikasikan bahwa karyawan bekerja secara efektif, maka umpan balik dari informasi menguntungkan karyawan dengan perasaan kebanggaaan diri dan kompensasinya meningkat. Informasi menemukan bidang lemah dari seorang karyawan
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Bahan pertimbangan dalam penelitian ini dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang disajikan pada Tabel 1.
5
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
CV TATONAS adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan instrumen Material Testing, Hidrology & Meteorology, sehingga kualitas pada setiap produk sangatlah dikedepankan. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, CV TATONAS terus-menerus memperbaiki dan mengevaluasi faktor internal perusahaan.
CV TATONAS memiliki visi dan misi demi mencapai tujuan perusahaan. Visi CV TATONAS adalah menjadi perusahaan yang terbaik dalam memberikan pelayanan pembuatan peralatan Material Testing untuk tanah, beton, aspal, hidrologi dan meteorologi di Indonesia. CV TATONAS memiliki misi dan strategi yaitu mengembangkan teknologi yang berkesinambungan serta memberikan yang terbaik untuk mencapai yang tertinggi sesuai dengan keinginan pelanggan dan perkembangan dunia.
Menghasilkan sebuah produk yang berkualitas diperlukan juga SDM yang berkualitas,salah satu cara mendapatkan SDM yang berkualitas dengan menerapkan kompensasi yang efektif. Kompensasi pada divisi produksi terdiri dari gaji, tunjangan, asuransi dan reward, sedangkan untuk indikator kinerja disesuaikan dengan yang diterapkan oleh perusahaan yaitu berupa prestasi kerja, sikap kerja, kerja sama, inisiatif dan loyalitas.
Penelitian ini menggunakan kuisioner dan wawancara untuk mendapatkan data. Data yang didapat akan diolah menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil dari data yang diolah akan dianalis dan diintrepretasikan, sehingga akan diketahui komponen kompensasi yang belum efektif. Output dari penelitian ini adalah implikasi manajerial yang akan direkomendasikan kepada perusahaan. Skema kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 2.
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di CV TATONAS, Jalan Ringroad Utara, Ruko Depok No.5 Depok Yogyakarta 55283. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Mei 2014 – September 2014.
Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi penelitian, wawancara dan pengisian kuesioner yang diberikan kepada karyawan divisi produksi perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan yang terdapat di perpustakaan, perusahaan dan internet.
Metode Penentuan Sampel
6
menggunakan seluruh populasi sebagai sampel. Atas saran dari perusahaan maka penelitian dilakukan pada divisi produksi yang berjumlah 40 orang.
Gambar 2 Kerangka pemikiran penelitian
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen dalam penelitian. Uji validitas dilakukan pada responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan valid apabila nilai �ℎ� �� > r tabel .
Uji Reliabilitas
7 Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Skala Likert
Skala yang digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan untuk menilai jawaban dalam kuesioner adalah skala Likert yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-setuju-tidak senang dan puas-setuju-tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut. Berikut adalah model scoring menurut Likert untuk pilihan jawaban yang digunakan:
Bobot nilai = 4 (setuju)
Bobot nilai = 3 (kurang setuju) Bobot nilai = 2 (tidak setuju) Bobot nilai = 1 (sangat tidak setuju)
Analisis setiap jawaban dari responden diberikan bobot (skor rataan). Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk terdiri dari kisaran 1 sampai 4. Penentuan rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
� � �� ……….(1)
Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen. Analisis regresi berganda merupakan alat analisis peramalan nilai dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap satu variabel terikat (Y). Menurut Umar (2005), rumus yang digunakan dalam analisis regresi adalah:
̂ ………..……(2)
Keterangan:
Ŷ = Subyek dalam variabel dependen (kinerja) A = Konstanta (harga Y bila X = 0)
b,c,...k =Koefisien arah garis regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas X1,2,k = Subyek dalam variabel bebas
Dimana:
8
= Asuransi = Reward
Uji F-test
Menurut Nugraha (2011), uji simultan dengan F-test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama dari variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-test menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependan jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau F hitung lebih besar dari F tabel.
Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji F, yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara bersama-sama
H1:β1 ≠ 0 ; Secara bersama-sama berpengaruh.
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
Fhitung < Ftabel : H0 diterima, artinya variabel X secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
Fhitung > Ftabel : H0 ditolak, artinya variabel X secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
Uji T-test
Menurut Nugraha (2011) uji parsial dengan T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil dari uji T-test menunjukkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau t-hitung lebih besar dari t-tabel.
Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji t, yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara parsial H1:β1 ≠ 0 ; Berpengaruh secara parsial
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
thitung > ttabel atau P-value < α ; Tolak H0, yang berarti bahwa suatu faktor X memiliki pengaruh terhadap faktor Y.
thitung < ttabel atau P-value > α ; Terima H0, yang berarti bahwa suatu faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
Uji multikolineritas
Menurut Nugraha (2011), uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model
Uji multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain:
9 b. Jika nilai koefisien determinan, dilihat dari nilai R-square adalah diatas 0,60, namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka dideteksi bahwa model terkena multikolineritas. c. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen
kurang dari 0,70 maka terbebas dari multikolineritas.
Uji Heteroskedastistas
Menurut Nugraha (2011), model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastistas, atau model yang mempunyai persamaan ragam individual suatu periode dengan periode pengamatan yang lain. Syarat agar regresi liner berganda tidak terhadap heteroskedastisitas dengan menggunakan gambar scatter plot adalah:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang
kemudian menyempit dan melebar kembali. d. Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola.
Uji Normalitas
Menurut Nugraha (2011), uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah daya yang memiliki distribusi normal. Pada penelitian ini normalisasi data dengan menggunakan normal P-Plot dan uji kolmogrow-smirnov, pada normal P-Plot suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. Sedangkan pada uji kolmogrow - smirnov suatu variabel dikatakan normal jika nilai signifikasi dari seluruh variabel independen dan dependen lebih besar dari α 5%.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Profil Perusahaan
CV TATONAS merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan instrumen Material Testing, Hidrology dan Meteorology di Indonesia, berdiri sejak 13 April 1995 berlokasi di Yogyakarta bagian utara. CV TATONAS merupakan kependekan dari Instrumentasi Tanah Beton dan Aspal. Perusahaan memiliki memiliki 4 bangunan yang tersebar di wilayah Yogyakarta bagian utara yaitu Workshop A dengan luas 1000 sebagai tempat untuk penyediaan berbagai macam logistik, Workshop B dengan luas 2000 sebagai tempat untuk perakitan alat dan Storage dengan luas 500 sebagai tempat penyimpanan alat-alat sekaligus penerimaan servis, dan Office dengan luas 300 sebagai pusat administrasi dan kantor pemasaran.
10
Perguruan Tinggi yang berkaitan dengan pengunaan insturmen uji beton, aspal, hidrology dan meteorology.
Visi, Misi dan Slogan Perusahaan
CV TATONAS memiliki visi Menjadi Perusahaan yang Terbaik dalam Memberikan Pelayanan Pembuatan Peralatan Material Testing untuk Tanah, Beton, Aspal, Hidrologi dan Meteorologi di Indonesia. Misi CV TATONAS didedikasikan untuk pengembangan teknologi yang berkesinambungan. CV TATONAS memberikan yang terbaik untuk mencapai yang tertinggi sesuai keinginan pelanggan dan perkembangan teknologi dunia serta didukung dengan slogan Nothing Impossible for Us.
Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan pada divisi produksi disusun atas dasar kegiatan dari tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan. Struktur Organisasi diperlukan agar seluruh karyawan mengerti tugas dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Lampiran 1.
Sistem Kompensasi Divisi Produksi
Sistem kompensasi yang diberikan CV TATONAS kepada karyawan pada divisi produksi terdiri dari:
1. Gaji Pokok
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan gaji pokok di atas upah minimum regional ( UMR) kota Yogyakarta. Gaji pokok diberikan setiap awal bulan melalui transfer bank ke rekening setiap karyawan divisi produksi melalui Bank BNI.
2. Tunjangan Mingguan
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tunjangan mingguan untuk makan dan transport. Tunjangan mingguan ini diberikan secara rutin dan langsung dibayar tunai setiap minggu pada hari sabtu.
3. Tunjangan Hari Raya
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tunjangan hari raya (THR) sebesar satu kali gaji dan karyawan juga mendapatkan THR berupa barang yang nilainya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. THR diberikan pada tujuh hari sebelum hari raya Idul Fitri. Bagi karyawan yang beragama non-muslim juga mendapatkan THR pada saat Hari Raya Idul Fitri. THR diberikan melalui transfer ke rekening masing-masing karyawan produksi melalui Bank BNI.
4. Tunjangan Tugas Luar
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tunjangan tugas luar diberikan berdasarkan tingkatan atau level. Tunjangan tugas luar mempunyai enam level dan ditentukan oleh pimpinan divisi, kecuali Project Officer yang harus memiliki surat penunjukan dari direktur. Tunjangan tugas luar diberikan bersamaan dengan gaji pokok melalui transfer ke rekening masing-masing karyawan melalui Bank BNI.
11 5. Asuransi
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan asuransi berupa fasilitas jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian dan jaminan pemeliharaan kesehatan yang dikelola oleh BPJS. Pembiayaan premi asuransi ditanggung oleh perusahaan. Selain BPJS, jaminan diberikan oleh perusahaan jika karyawan divisi produksi dihadapkan dalam musibah seperti kecelakaan, kematian dan keguguran. Perusahaan memberikan bantuan finansial sesuai dengan kemampuan perusahaan.
6. Reward
a. Reward Cuti
Perusahaan memberikan reward cuti dengan syarat reward diberikan kepada karyawan tetap yang tidak mengambil hak cuti selama satu tahun maka akan diberikan reward berupa uang tunai.
b. Reward Prestasi Bulanan
Reward prestasi bulanan diberikan kepada karyawan yang mempunyai kinerja yang baik dalam satu bulan, dengan ketentuan mendapatkan rekomendasi dari pimpinan divisi, penilaian kinerja, presensi kehadiran dan presensi keikutsertaan dalam kegiataan olahraga. Penilaian karyawan berprestasi tidak berlaku bagi jajaran manajemen dan wakilnya.
c. Reward Prestasi Tahunan
Reward prestasi tahunan diberikan kepada karyawan dengan akumulasi prestasi bulanan terbaik.
d. Reward lembur perjam
Reward lembur perjam diberikan kepada karyawan bersamaan dengan gaji bulanan, masing – masing anggota mendapatkan nilai yang berbeda. e. Reward lembur bulanan
Reward lembur bulanan diberikan kepada karyawan yang memiliki jumlah akumulasi lembur minimal 25 jam.
f. Reward lembur tahunan
Reward lembur tahunan diberikan kepada karyawan dengan akumulasi lembur pertahun terbanyak. Diberikan saat evaluasi tahunan perusahaan dengan nilai sebesar satu kali gaji pokok.
Uji Validitas
Pada penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 40 responden dan langsung diuji validitas.Pada tahap pengujian ini menggunakan program Software Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 15. Kuesioner terdiri dari 33 pertanyaan kompensasi finansial dan 26 pertanyaan kinerja karyawan. Setiap pertanyaan dinyatakan valid jika nilai � > � dimana � = 0.312 pada n=40. Hasil perhitungan dengan SPSS versi 15 menunjukan bahwa semua pertanyaan pada variabel kompensasi finansial dan kinerja karyawan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
Uji Reliabilitas
12
Hasil perhitungan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih besar dari 0.60 hal ini menunjukan bahwa kuisioner ini memiliki syarat keandalan. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi produksi CV TATONAS. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif seperti jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan, posisi divisi dan pendapatan yang dapat dilihat pada Tabel 3.
Hari dan Jam Kerja
Hari kerja yang berlaku untuk seluruh karyawan CV TATONAS adalah enam hari dalam satu minggu dengan jam kerja mulai dari pukul 08.00 – 16.00 setiap hari Senin sampai dengan hari Jumat dengan waktu istirahat selama satu jam yang diberikan pada pukul 12.00 – 13.00, sedangkan untuk hari Sabtu jam kerja pukul 08.00 – 13.00 tanpa jam istirahat.
Tingkat Pendidikan dengan Pendapatan
Berdasarkan tabulasi silang tingkat pendidikan dengan pendapatan, menunjukan bahwa karyawan divisi produksi CV TATONAS banyak menyerap tenaga kerja yang berlatar pendidikan smk yakni 25 orang, hal ini disebabkan divisi produksi membutuhkan keahlian khusus seperti mengebor, mengecat, mengelas, membubut dan perakitan yang mayoritas dimiliki oleh lulusan smk. Dilihat dari tingkat pendapatan, untuk karyawan dengan latar pendidikan sarjana mayoritas berada pada tingkat pendapatan diatas Rp 2 500 000 yaitu 9 orang, untuk pendidikan diploma mayoritas berada pada tingkat pendapatan Rp 2 000 000 – Rp 2 500 000 yaitu 3 orang, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan divisi produksi mendapatkan gaji berdasarkan tingkat pendidikan.
13 Tabel 3. Karakteristik responden penelitian
No Karakteristik Responden Jumlah (n) Persentase (%)
1 Jenis Kelamin
SMP/ Sederajat atau dibawah 3 7.5
SMA/SMK 25 62.5
14
Gambar 4 Grafik usia dengan jenis kelamin
Persepsi Karyawan Tentang Kompensasi
Kompensasi dalam penelitian ini terdiri dari gaji, tunjangan, asuransi dan reward. Hasil analisis deskriptif karyawan divisi produksi perusahaan terhadap kompensasi dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Persepsi karyawan tentang gaji
No. Indikator Skor Rataan Kesimpulan
1 Gaji 3.15 Baik
2 Tunjangan 3.44 Sangat baik
3 Asuransi 3.22 Baik
4 Reward 3.3 Sangat baik
Gaji
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan gaji pokok di atas Upah Minimum Regional (UMR) kota Yogyakarta. Gaji pokok diberikan setiap awal bulan melalui transfer bank ke rekening setiap karyawan divisi produksi melalui Bank BNI. Berdasarkan Tabel 4, dapat dilihat bahwa hasil rataan kompensasi berupa gaji sebesar 3.15, hal ini menunjukan kompensasi berupa gaji sudah layak dan diterapkan dengan baik sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Tunjangan
Menurut Kadarisman (2012) tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada para pegawainya.Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tiga jenis tunjangan yaitu tunjangan mingguan untuk makan dan transport, tunjangan hari raya dan tunjangan tugas luar.
15 saaat Hari Raya Idul Fitri. Karyawan pada divisi produksi mendapatkan tunjangan tugas luar yang diberikan berdasarkan tingkatan atau level. Tunjangan tugas luar mempunyai enam level dan ditentukan oleh pimpinan divisi, kecuali Project Officer yang harus memiliki surat penunjukan dari direktur. Tunjangan tugas luar diberikan bersamaan dengan gaji pokok melalui transfer ke rekening masing-masing karyawan melalui Bank BNI. Berdasarkan hasil persepsi pada Tabel 4, dapat dilihat skor rataan tunjangan sebesar 3.44 hal ini menunjukan bahwa kompensasi tunjangan sudah layak dan dapat dirasakan manfaatnya menurut persepsi karyawan.
Asuransi
Karyawan pada divisi produksi mendapatkan asuransi berupa fasilitas jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian dan jaminan pemeliharaan kesehatan yang dikelola oleh BPJS. Pembiayaan premi asuransi ditanggung oleh perusahaan. Selain BPJS, jaminan diberikan oleh perusahaan jika karyawan divisi produksi dihadapkan dalam musibah seperti kecelakaan, kematian, dan keguguran. Perusahaan juga memberikan bantuan finansial sesuai dengan kemampuan perusahaan.
Hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 4 bahwa hasil rataan untuk kompensasi berupa asuransi sebesar 3.22. Hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan kompensasi berupa asuransi dirasakan baik oleh karyawan divisi produksi CV TATONAS, asuransi yang diberikan perusahaan sudah baik dan sudah memenuhi kebutuhan karyawan.
Reward
Menurut Simamora (2004) reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Perusahaan memberikan tujuh jenis reward untuk karyawan divisi produksi yaitu reward prestasi bulanan, reward prestasi tahunan, reward lembur perjam, reward lembur bulanan, reward lembur tahunan, reward cuti dan reward tidak pernah terlambat.
Reward prestasi bulanan diberikan kepada karyawan yang mempunyai kinerja yang baik dalam satu bulan, dengan ketentuan mendapatkan rekomendasi dari pimpinan divisi, penilaian kinerja, presensi kehadiran dan presensi keikutsertaan dalam kegiataan olahraga. Reward prestasi tahunan diberikan kepada karyawan dengan akumulasi prestasi bulanan terbaik dengan tujuan sebagai bahan pertimbangan untuk pemilihan kepala divisi dan wakilnya oleh pimpinan perusahaan.
Kompensasi berupa uang lembur adalah penerimaan diluar gaji yang diterima karyawan, karena pada dasarnya gaji karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya bisa berbeda, penyebabnya adalah kompensasi berupa uang lembur yang diterima karyawan tersebut. Reward lembur perjam diberikan perusahaan kepada karyawan bersamaan dengan gaji bulanan, masing-masing karyawan mendapatkan besaran nilai yang berbeda.
16
tahunan diberikan kepada karyawan dengan akumulasi lembur pertahun terbanyak, diberikan saat evaluasi tahunan perusahaan dengan nilai sebesar satu kali gaji pokok.
Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu, perusahaan memberikan reward cuti berupa uang tunai kepada karyawan tetap dengan syarat tidak mengambil hak cuti selama satu tahun.
Perusahaan memberikan reward tidak pernah terlambat bagi karyawan divisi produksi dengan syarat karyawan tidak pernah datang terlambat dalam satu tahun. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dilihat pada Tabel 4 dimana hasil rataan untuk kompensasi berupa reward sebesar 3.3. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi berupa reward telah diterapkan di perusahaan dengan layak dan dapat diterima dengan baik menurut persepsi karyawan divisi produksi.
Persepsi Karyawan Tentang Kinerja
Karyawan haruslah mempunyai pengetahuan mengenai penilaian kinerja, pada awal penilaian kinerja, supervisor dan karyawan bertemu untuk membicarakan dan melakukan kesepakatan yang perlu dilakukan. Diskusi perencanaan kinerja ini mencakup pemikiran tentang hasil, perilaku, maupun perkembangannya.
Perusahaan mempunyai beberapa indikator dalam penilaian kinerja yaitu prestasi kerja, sikap kerja, kerja sama, inisiatif dan loyalitas. Kelima indikator ini digunakan untuk mengevaluasi sampai seberapa perilaku yang diinginkan sudah dijalankan. Berikut skor rataan persepsi karyawan terhadap kinerja pada Tabel 5. Tabel 5 Persepsi karyawan tentang kinerja
No Indikator Skor Rataan Jawaban Pertanyaan
1 Prestasi kerja 3.36 Sangat baik
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci, guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Hasil skor rataan prestasi kerja pada Tabel 5 sebesar 3.36. Hal ini menunjukan bahwa karyawan divisi produksi mampu bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan yaitu dari tahap mengolah bahan baku sampai dengan instalasi produk. Karyawan divisi produksi tidak hanya cepat dalam bekerja, tetapi juga rapi, teliti dan tepat dalam bekerja karena perusahaan memproduksi instrumen uji tanah, beton, aspal hidrologi dan meteorology yang presisi dan terkalibrasi dengan baik.
Sikap Kerja
17 pekerjaannya. Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap sikap kerja sebesar 3.43. Hal ini menunjukan bahwa karyawan divisi produksi dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kewenangan yang diberikan, serta melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan juga mematuhi peraturan - peraturan yang diberlakukan perusahaan.
Kerjasama
Perusahaan menggunakan indikator kerjasama dalam penilaian kinerja pada karyawan. Kerjasama yang dimaksud adalah kemampuan karyawan bekerja sama dengan rekan kerja satu divisi ataupun beda divisi serta bekerja sama dengan atasan.
Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap kerjasama pada sebesar 3.34. Hal ini menunjukan bahwa karyawan divisi produksi mampu menciptakan suasana kerjasama yang baik antara satu rekan kerja dalam lingkup divisi maupun dengan rekan kerja yang berlainan divisi.
Inisiatif
Perusahaan menggunakan indikator inisiatif dalam penilaian kinerja pada karyawan. Inisiatif yang dimaksud adalah kemampuan karyawan berinisiatif dalam menggunakan peralatan kerja secara optimal, pengolahan bahan baku sesuai dengan takaran, serta partisipasi karyawan dalam memberikan saran baik kepada rekan kerja maupun kepada atasan.
Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap insiatif sebesar 3.28. Hal ini menunjukan bahwa karyawan mempunyai inisiatif yang tinggi dalam menggunakan peralatan kerja dan bahan baku secara efektif dan efisien. Penggunaan bahan baku secara efektif dan efisien sangatlah penting bagi perusahaan agar limbah sisa produksi tidak terlalu banyak.
Loyalitas
Perusahaan menggunakan indikator loyalitas dalam penilaian kinerja pada karyawan. Loyalitas yang dimaksud adalah kemampuan karyawan dalam menjaga nama baik perusahaan seperti berperilaku baik, sopan dan professional dengan organisasi lainnya maupun dengan masyarakat sekitar perusahaan.
Hasil skor rataan persepsi karyawan terhadap loyalitas pada sebesar 3.49. Hal ini menunjukan bahwa karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan seperti karyawan bersedia mengorbankan waktu dan tenaga diluar tanggung jawabnya. Karyawan juga menjaga nama baik perusahaan dengan cara berperilaku baik dan sopan di area masyarakat sekitar perusahaan. Karyawan yang disediakan tempat tinggal di perusahaan juga berpartisipasi dalam pengamanan lingkungan seperti mengikuti ronda yang diadakan masyarakat sekitar.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi
18
memenuhi uji asumsi klasik terlebih dahulu. Penelitian ini menggunakan uji normalitas data, uji heterodeksitas dan uji multikolineritas. Pengujian dilaksanakan dengan menggunakan software SPSS versi 15.
Uji Normalitas Data
Hasil uji normalitas pada Lampiran 3, menunjukkan nilai signifikansi pada gaji, tunjangan, asuransi, reward dan kinerja masing-masing sebesar 0.112, 0.236, 0.090, 0.643 dan 0.638 yang lebih besar dari alpha 0.05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen dan dependen yang digunakan dalam pengujian mempunyai sebaran yang normal, sehingga dapat dilakukan pengujian lebih lanjut karena asumsi kenormalan data telah terpenuhi. Pada hasil output SPSS 15 yang ditunjukkan pada Gambar 5 di atas, menunjukkan bahwa data bergerombol disekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada gerombolan plot data yang terletak jauh dari garis uji normalitas. Dengan demikian data tersebut bisa dikatakan mempunyai sebaran yang normal atau dengan kata lain telah memenuhi asumsi normalitas sebaran data.
Gambar 5 Grafik P-Plot
Uji Heteroskedastisitas
19
Gambar 6 Scatterplot
Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Value Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas. Sebaliknya apabila VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Dari Tabel 6 tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa untuk ke-4 variabel bebas tidak terjadi multikolineritas dengan ditunjukkan nilai VIF dari ke-4 variabel bebas yang lebih kecil dari 10.
Tabel 6 Hasil uji multikolinieritas
No Variabel Independen Tolerance VIF
1 Gaji .762 1.312
2 Tunjangan .491 2.036
3 Asuransi .439 2.279
4 Reward .716 1.398
Uji F
Uji simultan dengan uji F ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara simultan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika jika Pvalue<
∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝.
H0 : Kompensasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : Kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan dari Tabel 7 uji F menunjukan bahwa Pvalue< ∝ (0.000 < 0.05), Hal ini menunjukan bahwa kompensasi finansial seperti gaji, tunjangan, asuransi dan reward secara simultan berpengaruh terhadap karyawan.
Tabel 7 Hasil uji F
Model Jumlah Kuadrat Df Rata – Rata Kuadrat F Sig.
Regression 5.004 4 1.274 27.530 .000
Residual 1.620 35 .046
20
Uji T
Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Hasil uji T dapat dilihat pada Tabel 8. disimpulkan bahwa gaji berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada taraf 5%. Hasil tersebut menunjukan bahwa kompensasi berupa gaji sudah dilaksanakan secara efektif terhadap kinerja karyawan dan juga sejalan dengan jurnal yang ditulis oleh Khairunnisa (2013) yang berjudul Pengaruh Gaji, Upah dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ menyatakan bahwa secara parsial terdapat pengaruh terhadap kinerja.
Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan
Pada kompensasi berupa tunjangan mempunyai Pvalue (0.017) < alpha 5% artinya tolak HO sehingga dapat disimpulkan bahwa tunjangan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada taraf 5%. Hasil tersebut menunjukan bahwa kompensasi berupa sudah dilaksanakan secara efektif terhadap kinerja karyawan dan hal senada juga dikemukakan oleh Hariandja (2002) tujuan pemberian tunjangan adalah untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi.
Asuransi terhadap Kinerja Karyawan
Pada kompensasi berupa asuransi Pvalue (0.078) > alpha 5% artinya terima HO sehingga dapat disimpulkan bahwa asuransi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja. Hasil tersebut menunjukan bahwa kompensasi berupa asuransi belum dilaksanakan secara efektif terhadap kinerja karyawan, hal tersebut bertolak belakang dengan penelitian yang ditulis oleh Alverina (2012) menyatakan bahwa asuransi mempengaruhi kinerja karyawan.
Reward terhadap Kinerja karyawan
21
Analisis Liniear Berganda
Berdasarkan output analisis regresi linear berganda yang dapat dilihat pada lampiran 3, menghasilkan R square sebesar 0.759 atau 75.9%, yang artinya bahwa 75.9% variabel terikat yaitu kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel gaji, tunjangan, asuransi dan reward sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ardinata (2011) yang menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan, sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan peningkatan kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Kota Bogor. Hasil analisis pada Lampiran 3 tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan analisis liniear berganda diperoleh model regresi sebagai berikut:
Y=0.109+0.286X1+0.264X2+0.194X3+0.253X4………(4)
Berdasarkan model regresi yang dihasilkan dapat diketahui bahwa untuk mencapai kompensasi efektif maka indikator yang paling berpengaruh adalah gaji, tunjangan dan reward. Indikator yang memiliki sedikit pengaruh atas kompensasi adalah asuransi. Berdasarkan hasil analisa yang telah disebutkan perlu melakukan prioritas peningkatkan kualitas sistem kompensasi sesuai dengan urutan yang dijelaskan. Dengan menggunakan model regresi yang dihasilkan dapat dijadikan sebagai dasar perencanaan SDM agar bisa mengarahkan karyawan bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Albatani (2013) yang menyimpulkan bahwa kompensasi dengan kinerja karyawan secara keseluruhan memiliki hubungan dimana gaji merupakan bagian dari kompensasi dengan nilai yang tertinggi menunjukkan tingkat hubungan agak kuat dan positif dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Gaji merupakan kompensasi yang paling berpengaruh didalam perusahaan oleh karena itu jika sistem gaji dapat ditingkatkan maka kinerja karyawan divisi produksi juga akan meningkat.
Implikasi Manajerial
Hasil dari penelitian yang telah dilaksanakan maka implikasi manajerial yang dapat direkomendasikan kepada perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil dari skor rataan penyebaran kuisioner mengenai persepsi karyawan terhadap pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang berupa gaji,tunjangan,asuransi dan reward pada perusahaan CV TATONAS khususnya divisi produksi menunjukan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial sudah sangat baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi telah dilaksanakan secara efektif, untuk itu diharapkan perusahaan bisa tetap mempertahankannya.
22
meningkatkan kinerja karyawan oleh karena itu perusahaan diharapkan dapat mempertahankannya.
3. Perusahaan memberikan kompensasi asuransi yang dikelola oleh bpjs dan premi asuransi tersebut dibiayai oleh perusahaan tanpa melakukan pemotongan gaji. Pada penelitian ini dapat dilihat bahwa asuransi berpengaruh terhadap kinerja, namun tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja, hal ini dapat dikarenakan karyawan masih belum mengetahui fungsi asuransi secara optimal, sebaiknya perusahaan dibantu dengan divisi SDM memberikan sosialiasi pengetahuan tentang asuransi kepada divisi produksi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan pada pembahasan dan data yang telah dianalisis dan disajikan, maka kesimpulan yang dapat diambil sebagai berikut:
1. Persepsi karyawan divisi produksi terhadap pelaksanaan sistem kompensasi yang diterapkan pada perusahaan meliputi gaji, tunjangan, asuransi dan reward menunjukan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan sudah baik. 2. Persepsi karyawan divisi produksi terhadap kinerja menunjukan bahwa
karyawan dapat bekerja sesuai dengan arahan perusahaan. Indikator kinerja yang digunakan perusahaan yaitu prestasi kerja, sikap kerja, kerjasama, inisiatif dan loyalitas dapat diterapkan dengan baik oleh karyawan.
3. Sistem kompensasi berupa gaji, tunjangan, asuransi dan reward bersama - sama mempengaruhi kinerja, sedangkan untuk sistem kompensasi berupa asuransi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
4. Urutan faktor kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan divisi produksi yaitu gaji, reward, tunjangan dan faktor kompensasi yang paling sedikit mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kompensasi berupa asuransi.
Saran
Berdasarkan pada pembahasan dan data yang telah dianalisis dan disajikan, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Karyawan adalah aset perusahaan yang sangat penting oleh karena itu perusahaan perlu melakukan sosialiasi tahapan penilaian kinerja kepada karyawan agar penilaian kinerja dapat dipahami secara baik oleh karyawan sekaligus sebagai dorongan untuk meningkatkan kinerja.
2. Perusahaan perlu mempertahankan dan lebih memperhatikan lagi pemberian reward kepada karyawan, karena pemberian reward dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan pada divisi produksi.
3. Syarat untuk mendapatkan reward sebaiknya dikomunikasikan kembali dengan lebih jelas kepada karyawan divisi produksi, agar karyawan pada divisi produksi memiliki pengetahuan tentang reward perusahaan.
24
DAFTAR PUSTAKA
Ardinata A. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor Albantani. 2013. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan di Braja
Mustika Hotel & Convention Centre Bogor [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor
Alvernia. 2012. Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan PT. Sinar Sosro Bogor [skripsi]. Bogor
Haristryanto F. 2012. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Perumnas Regional VII Makassar [skripsi]. Makassar (ID): Universitas Hasanuddin Makassar
Hasibuan MSP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara
Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada
Khairunnisa. 2013. Pengaruh Gaji, Upah dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ. Jurnal Tekenik Industri FT USU. 3(5):27 Koencoro. 2012. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan
PT INKA [skripsi]. Malang (ID): Universitas Brawijaya
Ma’arif M dan Kartika L. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia
‘’Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan’’. Bogor (ID): PT Penerbit IPB Press dalam Organisasi. Jakarta (ID) : Grasindo
Sunyoto D. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Jakarta (ID): PT Buku Kita Suwarto. 2014. Manajemen Kinerja. Yogyakarta (ID): Cahaya Atma Pusaka Umar H. 2005. Riset Sumberdaya Manusia. Jakarta (ID): PT. Gramedia Pustaka
25
26
27 Lampiran 2 Uji validitas dan reliabilitas
Variabel Item Validitas Keputusan
Item total Correlation r tabel
28
Lanjutan Lampiran 2 Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach (based
on standardized items) Keterangan
Gaji 0.745 Kehandalan tinggi
Tunjangan 0.860 Kehandalan sangat tinggi
Asuransi 0.795 Kehandalan tinggi
Reward 0.967 Kehandalan sangat tinggi
30
