ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe)
TESIS
Oleh :
ANDI DEO SAPUTRA 107019072/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe)
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh :
ANDI DEO SAPUTRA 107019072/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul :
“ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe) “ adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara
Jelas dan benar.
Medan, Januari 2014
Yang membuat pernyataan,
Judul Tesis: ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI KEPENDIDIKAN POLITEKNIK NEGERI LHOKSEUMAWE
Nama Mahasiswa : Andi Deo Saputra Nomor Pokok : 107019072 Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
( Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si ) ( Dr. Elisabet Siahaan, M. Ec )
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Dekan,
( Prof. Dr. Paham Ginting, SE., M.S ) ( Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA )
Telah diuji pada
Tanggal : 8 Januari 2014
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M. Si Anggota : 1. Dr. Elisabet Siahaan, M. Ec
2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dr. Yenni Absah, M. Si
ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ABSTRAK
Salah satu masalah pokok dalam Sumber Daya Manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas pegawai. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan teori kemampuan individu, lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah diskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara (interview), daftar pertanyaan (questioner), dan studi dokumentasi. Metode dan teknik analisis adalah regresi berganda menggunakan analisis jalur (path analysis). Populasi penelitian adalah pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berjumlah 196 orang, dan jumlah sampel berjumlah 132 orang.
Hasil penelitian substruktur pertama menunjukan bahwa kemampaun individu dan lingkungan kerja secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu dan lingkungan kerja terhadap motivasi. Hasil penelitian substurktur kedua menunjukan bahwa kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, namun koefisien pengaruh langsung lebih besar, maka pengaruh yang sebenarnya adalah pengaruh langsung.
THE ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CAPACITY AND WORK ENVIRONMENT ON WORK SATISFACTION WITH
MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE
ABSTRACT
One of the problems in human resources is how about the best way to achieve work satisfaction of employees. Work satisfaction is one of the most important aspects which have to be considered to increase the quality of employees. There are many factors which influence work satisfaction such as individual capacity, work environment, and motivation. The objective of the research was to find out and to analyze the influence of individual capacity, work environment, and motivation on work satisfaction. The theory used in the research was the theory of Human Resources Management which was related to the theory of individual capacity, work environment, motivation, and work satisfaction.
The research used a survey approach. The type of the research was descriptive quantitative with an explanatory method. The data were gathered by conducting interviews with questionnaires and documentary study. They were analyzed by using path analysis. The population was 196 educational employees at Politeknik Negeri Lhokseumawe, and 132 of them were used as the samples.
The result of the research in the first structure showed that individual capacity and work environment simultaneously (F-test) had significant influence on motivation. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity and work environment on motivation. The result of the research in the second structure showed that individual capacity, work environment, and motivation simultaneously (F-test) had significant influence on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity, work environment, and motivation on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. The result of the research also showed that there was indirect influence of work capacity and work environment on work satisfaction through motivation although the coefficient of direct influence was bigger; therefore, the real influence was direct influence.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan perlindungan yang dilimpahkan – Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir yang berjudul “ Analisis Pengaruh Kemampuan Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Sebagai
Variabel Intervening Pada Pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe”.
Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat pemenuhan kurikulum untuk menyelesaikan pendidikan Pasca Sarjana (S2) Jurusan Ilmu Manajemen pada
Universitas Sumatera Utara (USU) Medan.
Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis banyak menerima bantuan baik berupa nasehat, bimbingan dan petunjuk dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp.A (K) Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M. Ec, Ac, Ak, CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini
6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA. selaku Pembanding I yang telah banyak memberikan masukan dan saran kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini.
7. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si. selaku Pembanding II yang telah banyak memberikan masukan dan saran kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini.
8. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M. Sc selaku Pembanding III yang telah banyak memberikan masukan dan saran kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini.
9. Bapak dan ibu dosen serta pegawai di program Studi Magister Ilmu Manajemen 10. Direktur dan staff Politeknik Negeri Lhokseumawe yang telah membantu
penulis dalam mendapatkan data dan informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan tugas akhir ini
11. Kedua orang tua dan keluarga penulis, Ayahanda Alm. Jazuri Endah Sutan dan Ibunda Alm. Rusda Kamal.
12. Kepada istriku Milawarni,M.Si dan kedua anak-anakku Nabila Khanza Qonita dan Annisa Khanza Nursyifa, atas do’a, dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis.
13. Seluruh rekan – rekan mahasiswa yang secara langsung maupun tidak langsung membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan teknik pada tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi tata bahasa maupun materi yang terkandung di dalamnya. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk penyempurnaan tugas akhir ini. Akhir kata, penulis berharap agar tugas akhir ini dapat memberikan manfaat kepada para pembaca.
Medan, Januari 2014 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Andi Deo Saputra, lahir di Takengon Aceh Tengah, pada tanggal 7 juni 1978, anak keenam dari enam saudara dari pasangan Ayahanda Alm. Jazuri Endah
Sutan dan Ibunda Alm. Rusda Kamal. Menikah dengan Milawarni,S.Si,M.Si pada
tahun 2005 dan dikaruniai 2 orang anak bernama Nabila Khanza Qonita dan Annisa
Khanza Nursyifa.
Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Negeri No.8 Takengon selanjutnya
Sekolah Menengah Pertama Negeri No.1 Takengon kemudian melanjutkan ke
Sekolah Menengah Atas Negeri No.1 Takengon. Lulus S1 di Fakultas Ekonomi
Universitas Syiah Kuala tahun 2003. Tahun 2010 melanjutkan studi ke Program
Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Mulai bekerja pada tahun 2005 menjadi Pegawai Negeri Sipil di Politeknik Negeri
Lhokseumawe sampai dengan sekarang.
DAFTAR ISI
2.2.1.1 Kemampuan Intelektual ... 13
2.2.1.2 Kemampuan fisik ... 15
2.2.1.3 Kemampuan Emosional ... 15
2.2.2. Lingkungan Kerja ... 18
2.2.2.1 Lingkungan Kerja Fisik ... 20
2.2.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik ... 25
2.2.3. Motivasi ... 32
2.2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ... 33
2.2.4. Kepuasan Kerja ... 36
2.2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 38
3.6.1 Identifikasi Operasional Variabel ... 47
3.6.2 Definisi Operasional Variabel ... 48
3.7. Uji Vailiditas dan Reliabilitas ... 51
3.8.3 Pengaruh Langsung (Direct Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 64
3.8.4 Uji Koefisien Determinasi (R2 3.9 Metode Analisis Deskriptif ... 65
) ... 65
3.10 Pengujian Asumsi Klasik ... 65
3.10.1 Uji Normalitas ... 66
3.10.2 Uji Multikoleniatiras ... 67
3.10.3 Uji Heteroskedastisitas ... 67
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 69
4.1. Hasil Penelitian ... 69
4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 69
4.1.1.1. Gambaran Umum Politeknik Negeri Lhoksumawe………. ... 69
4.1.1.2. Visi dan Misi Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 71
4.1.1.3. Tujuan dan Sasaran Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 71
4.1.1.4. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 73
4.1.2. Karakteristik Responden ... 74
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 75
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76
4.1.3. Analisa Statistik Deskriptif……… 77
4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Kepuasan Kerja . 77 4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Kemampuan Individu ... 80
4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Lingkungan Kerja... 82
4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Motivasi ... 84
4.1.4 Uji Asumsi Klasik ... 87
4.2.1 Pemodelan dan Pengambaran Asumsi
Analisis Jalur (Path Analysis) ... 90 4.2.2. Pembahasan Analisis Jalur (Path Analysis)
Sub Struktur Pertama ... 91 4.2.2.1. Uji Parsial (Uji t) Hasil
AnalisisOutput Regresi Pengaruh Kemampuan Individu dan Lingkungan
KerjaTerhadap Motivasi ... 91 4.2.2.2. Uji Serempak ( Uji F) Pengaruh
Kemampuan Individu dan Lingkungan
Kerja terhadap Motivasi ... 93 4.2.3. Pembahasan Analisis Jalur (Path Analysis)
Sub Stuktur Kedua ... 95 4.2.3.1 Uji Parsial ( Uji t) Hasil Analisis
Output Regresi Pengaruh Kemampuan Individu, Lingkungan KerjaDan
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 95 4.2.3.2. Uji Serempak (Uji F) Pengaruh
Kemampuan Individu, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja ... 97 4.2.4. Pembahasan Pengaruh Langsung (Direct
Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Kemampuan Individu, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja ... 99 4.2.4.1. Pengaruh Langsung (Direct Effect) ... 99 4.2.4.2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 100 4.2.4.3. Total Pengaruh ... 101 4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 102 4.2.6. Pembahasan Hasil Penelitian ... 105
4.2.6.1. Pengaruh Kemampuan Individu
Terhadap Kepuasan kerja ... 105 4.2.6.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan kerja ... 107 4.2.6.3. Pengaruh Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja ... 109 4.2.6.4. Pengaruh Kemampaun Individu
Terhadap Motivasi ... 110 4.2.6.5. Pengaruh Ligkungan Kerja Terhadap
Motivasi ... 112 4.2.6.6. Pengaruh Tidak Langsung
Kemampaun Individu Terhadap
4.2.6.7. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Melalui Motivasi ... 116
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 118
5.1 Kesimpulan ... 118
5.2 Saran ... 119
DAFTAR PUSTAKA... .... 122
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Daftar Usulan Alih Status Tenaga Non Dosen Menjadi Tenaga Dosen Pada Politeknik Negeri
Lhokseumawe Tahun 2012 ... 3
Tabel 1.2 Studi Pendahulu Indentifikasi Tingkat Ketidakpuasan Kerja Pada Pegawai Tenaga Dosen Non Dosen Pada Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 4
Tabel 3.1 Teknik Pengambilan Sampel Penelitian ... 46
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 49
Tabel 3.2 Instrumen Skala Ordinal ... 51
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instumen Variabel Kemampuan Individu ... 54
Tabel 3.4 Hasil Uji Validiitas Instumen Variabel Lingkungan Kerja... 55
Tabel 3.5 Hasil Uji Validiitas Instumen Variabel Kepuasan Kerja ... 56
Tabel 3.6 Hasil Uji Validiitas Instumen Variabel Motivasi ... 57
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 59
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 75
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76
Tabel 4.5 Penjelasan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 77
Tabel 4.7 Penjelasan Responden Terhadap Lingkungan
Kerja ... 82
Tabel 4.8 Penjelasan Responden Terhadap Motivasi... 84
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 88
Tabel 4.10 Hasil Uji T (Coeffcients) Sub Struktur Pertama ... 91
Tabel 4.11 Hasil Uji F (ANOVA) Sub Struktur Pertama ... 93
Tabel 4.12 Determinasi (Model Summary) Sub Struktur Pertama ... 93
Tabel 4.13 Hasil Uji T (Coeffcients) Sub Struktur Kedua ... 95
Tabel 4.14 Hasil Uji F (ANOVA) Sub Struktur Kedua ... 97
Tabel 4.15 Determinasi (Model Summary) Sub Struktur Kedua ... 97
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Jalur Penelitian ... 42
Gambar 3.1 Pengambaran Asumsi Analisis Jalur atau Path Analysis ... 60
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 73
Gambar 4.2 Normalitas Kepuasan Kerja ... 87
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 89
Gambar 4.4 Pemodelan dan Pengambaran Analisis Jalur... 90
Gambar 4.5 Hasil Estimasi Jalur Sub Sturktur Pertama ... 94
DAFTAR LAMPIRAN
1. Quisioner Penelitian ... 126
2. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja ... 132
3. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Kemampaun Individu .... 133
4. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja... 134
5. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Motivasi... 135
6. Tabulasi Skor Variabel Kepuasan Kerja,Kemampuan Individu,
Lingkungan Kerja dan Motivasi... 136
7. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel
Kepuasan Kerja ... 140
8. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel
Kemampuan Individu ... 141
9. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel
Lingkungan Kerja... 142
10.Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel
Motivasi ... 143
ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ABSTRAK
Salah satu masalah pokok dalam Sumber Daya Manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas pegawai. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan teori kemampuan individu, lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah diskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara (interview), daftar pertanyaan (questioner), dan studi dokumentasi. Metode dan teknik analisis adalah regresi berganda menggunakan analisis jalur (path analysis). Populasi penelitian adalah pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berjumlah 196 orang, dan jumlah sampel berjumlah 132 orang.
Hasil penelitian substruktur pertama menunjukan bahwa kemampaun individu dan lingkungan kerja secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu dan lingkungan kerja terhadap motivasi. Hasil penelitian substurktur kedua menunjukan bahwa kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, namun koefisien pengaruh langsung lebih besar, maka pengaruh yang sebenarnya adalah pengaruh langsung.
THE ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CAPACITY AND WORK ENVIRONMENT ON WORK SATISFACTION WITH
MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE
ABSTRACT
One of the problems in human resources is how about the best way to achieve work satisfaction of employees. Work satisfaction is one of the most important aspects which have to be considered to increase the quality of employees. There are many factors which influence work satisfaction such as individual capacity, work environment, and motivation. The objective of the research was to find out and to analyze the influence of individual capacity, work environment, and motivation on work satisfaction. The theory used in the research was the theory of Human Resources Management which was related to the theory of individual capacity, work environment, motivation, and work satisfaction.
The research used a survey approach. The type of the research was descriptive quantitative with an explanatory method. The data were gathered by conducting interviews with questionnaires and documentary study. They were analyzed by using path analysis. The population was 196 educational employees at Politeknik Negeri Lhokseumawe, and 132 of them were used as the samples.
The result of the research in the first structure showed that individual capacity and work environment simultaneously (F-test) had significant influence on motivation. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity and work environment on motivation. The result of the research in the second structure showed that individual capacity, work environment, and motivation simultaneously (F-test) had significant influence on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity, work environment, and motivation on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. The result of the research also showed that there was indirect influence of work capacity and work environment on work satisfaction through motivation although the coefficient of direct influence was bigger; therefore, the real influence was direct influence.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Politeknik Negeri Lhokseumawe (PNL) merupakan lembaga pendidikan
perguruan tinggi vokasi yang mulai perkuliahan sejak tahun 1987. Pada awalnya,
masih dibawah naungan Universitas Syiah Kuala. Namun sejak tahun 1997, telah
berdiri sendiri (mandiri). Selain tenaga dosen, PNL juga memiliki pegawai tenaga
kependidikan yang terdiri dari tenaga teknisi dan tenaga administrasi yang memiliki
peran dalam keberlangsungan proses belajar mengajar (PMB). Tenaga dosen dan
tenaga kependidikan memiliki pola yang berbeda dalam bekerja. Tenaga dosen
sebagai staf pengajar, sedangkan tenaga kependidikan lebih bersifat menunjang
kegiatan PBM dan kegiatan administrasi lainnya. Tenaga kependidikan yang juga
tidak kalah perannya dalam mewujudkan tujuan pendidikan pada PNL didalam
menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan persoalan manusia
sebagai sumber daya manusia.
Salah satu masalah pokok dalam sumber daya manusia adalah bagaimana
cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai
merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk
meningkatkan kualitas para pegawai, apabila kepuasan kerja dapat terpenuhi,
pegawai akan cenderung memiliki semangat didalam bekerja sebaliknya
ketidakpuasan kerja akan mengakibatkan tingginya tingkat ketidakdisiplinan
merugikan institusi. Kondisi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe kepuasan kerja
pegawai relatif rendah hal ini terlihat dari sikap pegawai kependidikan yang sering
mengabaikan pekerjaan-pekerjaan seperti keterlambatan masuk jam bekerja, pulang
bekerja lebih awal dari jam kerja yang telah ditentukan, bahkan masih sering
pegawai kependidikan tidak hadir bekerja pada hari kerja. Hal ini tentu merupakan
indikasi dari pengabaian pekerjan oleh pegawai dan rendahnya rasa kepuasan kerja
pada pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Robbin (2006),
menyatakan kepuasan kerja karyawan sangat penting bagi organisasi karena ada
bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering mengabaikan
pekerjaannya. Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi
keabsenan dan keterlambatan kronis.
Fenomena lainnya adalah tingginya minat pegawai untuk meningkatkan
status pendidikan yang pada akhirnya bermuara kepada ketidakpuasaan kerja
pegawai itu sendiri, dimana ketika status pendidikan dan kemampuan pegawai telah
meningkat, pegawai cenderung menuntut akan pekerjaan yang sesuai dengan status
pendidikan dan kemampuan yang dia miliki dan cenderung mulai mengabaikan
pekerjaan awal yang diberikan kepada pegawai, hal ini mencerminkan sikap
kurangnya rasa kepuasan terhadap pekerjaan. Pegawai kependidikan yang
menyandang gelar program master misalnya, umumnya mereka berupaya untuk
melakukan alih status menjadi tenaga dosen, hal ini didasarkan karena program
pendidikan pasca sarjana yang diambil bukan mengarah pada bidang pekerjaan
sebagai tenaga kependidikan, namun cenderung mengarah pada pengajaran. Berikut
Tabel 1.1 Usulan Alih Status Pegawai Kependidikan Menjadi Tenaga Dosen Pada Politeknik Negeri Lhokseumawe
Tahun Jumlah Usulan Alih Status
2011 10 orang
2012 12 orang
Sumber: Kepegawaian PNL,2013
Tabel 1.1 menunjukan pada tahun 2011, jumlah usulan alih status
berjumlah 10 orang dan pada tahun 2012 meningkat menjadi 12 orang. Dari
beberapa fenomena-fanomena diatas menggambarkan keadaan dan sikap
ketidakpuasan pegawai, jika hal ini tidak cepat diatasi maka hal ini akan
menyebabkan kinerja PNL menjadi terganggu.
Pada penelitian ini untuk mengidentifikasi tingkat ketidakpuasan kerja pada
pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe dilakukan studi
pendahulu atau pra survei pada 30 orang pegawai kependidikan dari hasil itu
didapat bahwa. Berikut ini Tabel 1.2 studi pendahuluan indentifikasi tingkat
ketidakpuasan kerja pada pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
Tabel 1.2 Studi Pendahulu Identifikasi Tingkat Ketidakpuasan Kerja Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe No Pertanyaan Indentifikasi
ketidakpuasan kerja Jawaban Pegawai
Persentas e (%)
1 Ketidakpuasan terhadap pekerjaan
pada PNL Tidak puas 60
2 Ketidakpuasan terhadap promosi
pada PNL Tidak puas 56.6
3 Ketidakpuasan terhadap upah/gaji
pada PNL Tidak puas 60
4 Ketidakpuasan terhadap
penyelia/pengawasan pada PNL Tidak puas 53.3
Sumber: Politeknik Negeri Lhokseumawe 2013 (Data diolah)
Pentingnya sebuah motivasi karena menyebabkan, mendorongan dan
mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai
hasil yang optimal. Kondisi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berkaitan
dengan motivasi adalah prilaku atau sikap pegawai kependidikan didalam bekerja
memiliki motivasi yang rendah hal ini dapat dilihat dari banyak pegawai yang
masih suka duduk-duduk dikantin, sering tidak berada diruang kerja pada jam kerja
dan suka ngobrol pada jam kerja hal ini mencerminkan sikap rendahnya dorongan
dan motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan.
Kemampuan berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam
tugas dalam suatu pekerjaan, kemampuan juga merupakan dimensi perilaku
keahlian atau keunggulan seseorang yang mempunyai keterampilan dan
pengetahuan dalam menyelesaikan dan bertanggung jawab terhadap suatu
pekerjaan. Fenomena yang terjadi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe yang
berhubungan dengan kemampuan adalah rendahnya pemahaman pegawai terhadap
tupoksi dalam mendukung pelaksanaan tugas. Dimana untuk mendukung
pelaksanaan tugas-tugas yang ada setiap pegawai harus senantiasa memiliki
kemampuan yang baik terhadap apa yang telah menjadi tupoksinya. Kondisi
lainnya pekerjaan yang diberikan kepada pegawai saat penyelesaiannya relatif lama
hal ini menjadi banyak dikeluhkan oleh mahasiswa PNL. Snell dan Dean (2002)
mengemukakan, apabila kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu
dan usaha yang lebih besar dari pada karyawan berkemampuan tinggi untuk
memadai akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan waktu
atau target yang telah ditetapkan dalam program kerja. Hal ini terjadi karena
pegawai dapat mencurahkan seluruh kemampuannya dalam melaksanakan tugas
yang menjadi tanggungjawabnya.
Diantara banyaknya faktor yang menentukan keberhasilan pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya, maka faktor lingkungan kerja pegawai merupakan salah
satu faktor yang perlu mendapat perhatian. pegawai yang bekerja di lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang baik dan sehat, secara langsung
maupun tidak langsung ikut mendorong peningkatan motivasi kerja dirinya dan
akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri.
Fenomena yang timbul pada lingkungan kerja Politeknik Negeri
Lhokseumawe ditinjau dari sarana dan prasarana, masih ditemukannya unit kerja
dengan sarana terbatas, misalnya jumlah komputer yang masih sedikit
dibandingkan pegawai, sehingga dalam bekerja pegawai harus bergantian
menggunakan komputer, lemari arsip yang belum memadai sehingga banyak arsip
berserakan dan hilang, ketersedian air bersih dan koneksi jaringan internet yang
lambat, diyakini juga menyebabkan rendahnya motivasi kerja dan berpengaruh
pada kepuasan kerja pegawai. Selain itu penataan ruang kerja belum tertata dengan
baik, masih ditemukannya ruangan kerja kecil namun dengan jumlah pegawai yang
banyak dan memiliki tingkat kesibukan yang tinggi, sehingga pegawai sering
terganggu konsentrasinya didalam bekerja.
Selain kondisi lingkungan kerja fisik, kondisi lingkungan kerja non fisik
kesalahpahaman didalam bekerja masih sering terjadi, hal ini disebabkan karena
rendahnya koordinasi antara unit kerja dan komunikasi antar unit kerja kurang
tebangun dengan baik. Kondisi lainnya pegawai kurang memahami tupoksi kerja
antara sesama rekan kerja sehingga kesalahpahaman masih sering terjadi didalam
melakukan pekerjaan.
Melalui berbagai uraian diatas, dimana variabel kepuasan kerja yang diidentifikasi merupakan fungsi dari kemampuan individu dan lingkungan kerja (termasuk motivasi kerja), maka akan dilakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variable Intervening (Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe).
1.2 Perumusan Masalah Penelitian
Melalui berbagai uraian diatas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Kemampuan Individu berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. 2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
3. Apakah motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
4. Apakah Kemampuan Individu berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
6. Apakah Kemampuan Individu berpengaruh positif signifikan terhadap
Kepuasan Kerja melalui Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
7. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri
Lhokseumawe.
1.3 Tujuan Penelitian
Melalui berbagai uraian diatas, maka tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Individu berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
4. Untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Individu berpengaruh dan signifikan terhadap Motivasi tenaga kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
5. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan
terhadap Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. 6. Untuk mengetahui Kemampuan Individu berpengaruh signifikan terhadap
7. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja melalui Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Politeknik Negeri Lhokseumawe dalam mengambil kebijakan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai kependidikan di lingkungannya. Melalui peningkatan
motivasi, lingkungan kerja dan kemampuan individu
2. Sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi dunia akademik tentang pengaruh Kemampuan individu, lingkungan kerja terhadap kepuasan pegawai dengan motivasi sebagai variabel Intervening dan
diharapkan dapat dijadikan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama pada masa yang akan datang.
3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam memahami
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Nugroho (2008), penelitiannya berjudul Pengaruh Kemampuan Intelektual
dan Kemampuan Emosional terhadap Kinerja Auditor melalui Kepuasan Kerja
sebagai Variabel intervening. Penelitian ini mengunakan sampel 76 orang dengan
menggunakan metode analisi jalur (path analysis) regresi berganda, menunjukan
bahwa kamampuan intelektual dan kemampuan emosional berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Yunanda (2008), penelitiannya yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan Perum Jasa Tirta I Malang, dengan
jumlah sampel 50 orang menggunkan metode analisi jalur (path analysis) regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Setiawan et. al (2010), penelitianya yang berjudul Pengaruh Karakteristik
Individu dan Faktor-Faktor Pekerjaan Terhadap Motivasi (Studi Pada Karyawan
CV. Bintang Timur Semarang), dengan menggunakan analisis jalur regresi linier
berganda dengan jumlah sampel 50 orang didapat bahwa, karakteristik individu
dengan indicator, kebutuhan individual, kemampuan dan kompentensi, pengetahuan
tentang pekerjaan dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai. Hasil
penelitian menunjukan kemampuan dan kompetensi berpengaruh signifikan
antara lain: lingkungan fisik dan non fisik hasil penelitian menunjukan lingkungan
fisik dan non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Badjuri (2009), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variable Intervening,
dengan 105 sampel menggunakan metode path analysis regresi berganda didapat
bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan motivasi sebagai intervening
terhadap kepuasan kerja, pengaruh tidak langsung motivasi sebagai variable
intervening terhadap kepuasan positif dan signifikan, namun pengaruh langsung
komitmen organisasional terhadap kepuasan lebih besar dari pada pengaruh tidak
langsung komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi.
Dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap
kepuasan adalah pengaruh sebenarnya.
Aprilia (2009) judul penelitan Analisis Kompensasi dan Motivasi sebagai
Variabel Intervening Dalam Pengaruhnya Terhadap Kepuasan kerja Pada PT Argo
Pantes, Tbk. Dengan sampel penelitian sejumlah 70 orang, Metode analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, analisis
nilai rata-rata, dan analisis jalur (path analysis). Hasil analisis jalur menunjukkan
bahwa kompensasi dapat berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja dan
dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari kompensasi ke motivasi (sebagai
variabel intervening) lalu ke kepuasan kerja, namun koefisien pengaruh langsung
lebih besar daripada koefisien pengaruh tidak langsung jadi pengaruh yang
sebenarnya antara pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah
Firman et al (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja Staf Perusahaan Konstruksi dengan
metode SEM, responden sebanyak 127 orang (staf perusahaan konstruksi) dengan
variabel-variabel berupa karakteristik individu, kemampuan individu, motivasi,
kepuasan kerja, prestasi kerja, didapatkan hasil bahwa karakteristik individu tidak
berpengaruh secara langsung terhadap prestasi kerja staf. Karakteristik individu ini
memberikan pengaruhnya terhadap prestasi kerja melalui peningkatan kemampuan
individu serta pemberian motivasi kerja yang kemudian menuju pada kepuasan
kerja staf perusahaan konstruksi.
Hunjra et al. (2010) dalam studinya yang berjudul Factors Effecting Job
Satisfaction Of Employees In Pakistani Banking Sector, dengan responden
sebanyak 450 orang yang bekerja pada industri perbankan di
Rawalpindi-Islamabad-Lahore, melalui statistic regresi, korelasi dan uji T, diperoleh hasil
bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan
kepuasan kerja, job autonomy dan perilaku kepemimpinan.
Ahmed et al. (2010) melakukan studi yang berjudul Effects of Motivational
Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of University of the Punjab,
Pakistan, dengan jumlah responden sebanyak 400 orang
staf non-akademik serta
menggunakan peralatan statistik berupa Structural Equation Modelling atau SEM
(Factor analysis, path analysis dan regressi), dapat dijelaskan hasilnya bahwa
perilaku karyawan yang didasarkan dari motivasi yang bersangkutan dalam bekerja,
2.2 Landasan Teoritis 2.2.1 Kemampuan Individu
Kemampuan secara umum dapat diartikan sebagai kompetensi. Kemampuan
akan mendasari kemampuan kerja di perusahaan yang akhirnya kemampuan
tersebut akan menentukan baik buruknya kinerja seseorang, juga akan berkaitan
dengan puas tidaknya seseorang akan pekerjaannya. Robbins (2006) menjabarkan
mengenai kemampuan individu Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu
untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Sedangkan Gibson
(2002), mendefinisikan kemampuan sebagai potensi yang dimiliki oleh seseorang
untuk melakukan pekerjaan maupun tugas-tugas sehingga hasil yang dicapai sesuai
dengan yang diharapkan. Jadi, hasil suatu pekerjaan akan ditentukan oleh
kemampuan yang dimiliki seorang pegawai.Robbins (2006), kemampuan
keseluruhan seseorang pada hakikatnya tersusun dari dua faktor yaitu antara lain :
kemampuan intelektual (IQ) dan kemampuan fisik.
2.2.1.1 Kemampuan Intelektual (IQ)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
menjalankan kegiatan mental. Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan
kemampuan intelektual umum seseorang. Pekerjaan membebankan
tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan kemampuan intelektual. Pada
dasawarsa terakhir ini, makna intelgensia berkembang dan dipahami menjadi lebih
baik ketika diuraikan menjadi empat sub bagian; kognitif, social, emosi dan budaya.
pembahasan kemampuan intelektual. Menurut Robbins (2006) ada 7 dimensi yang
membentuk kemampuan intelektual :
1. Kecerdasan numeric adalah kemempuan berhitung dengan cepat dan tepat
2. Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar
3. Kecepatan perceptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan
visual dengan cepat dan tepat
4. Penalaran induktif kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah
dan pemecahaanya
5. Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argumen
6. Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek
akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah
7. Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang pengalaman masa
lalu.
2.2.1.2 Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut
stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa. Setiap
individu mempunyai kemampuan yang berbeda. Individu yang sehat dan kuat
berpeluang menyelesaikan tugas dan kewajiban dengan baik. Terdapat sembilan
kemampuan fisik dasar (Robbins, 2006) yaitu terdiri dari: faktor-faktor kekuatan
(dinamik, otot bawah, statis dan eksposif), faktor-faktor fleksibilitas (jangkauan dan
2.2.1.3Kemamapuan Emosional (EQ)
Kemampuan tidak hanya meliputi kemampun intelektual (IQ) namun juga
meliputi kemampuan I kecerdasan emosional. Robbins (2006), menyatakan bahwa
bukti-bukti terbaru mengungkap bahwa inteligensia dapat dipahami secara lebih
baik dengan mengurai menjadi : kognitif,social, emosi dan budaya. Lebih lanjut
Robbins (2006) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan
untuk mengidentifikasi, memahami, dan mengelola emosi.
Kemampuan emosi atau emotional intelligence (EQ) menunjukkan potensi
untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada lima
unsurnya: kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati, dan kecakapan dalam
membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan emosi menunjukkan berapa
banyak potensi itu telah diterjemahkan ke dalam kemampuan di tempat kerja
(Goleman 2006).
Cooper dan Sawaf (2003) berpendapat bahwa kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk mengetahui yang orang lain rasakan, termasuk cara yang tepat
untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan disini meliputi atasan,
rekan kerja, bawahan dan juga pelanggan. Covey (2005) mengartikan kecerdasan
emosional sebagai kemampuan seseorang untuk memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Selanjutnya Covey menyebutkan ada lima komponen utama kecerdasan emosional yang telah umum diterima yaitu:
1. Kesadaran diri, yakni kemampuan untuk merefleksikan kehidupan diri sendiri,
2. Motivasi pribadi, yakni yang berkaitan dengan apa yang menjadi pemicu semangat
seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gairah yang menjadi prioritas-prioritas mereka.
3. Pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu
mencapai visi dan nilai-nilai pribadi.
4. Empati, kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan berbagai hal.
5. Kemampuan sosial dan komunikasi, yakni yang berkaitan dengan bagaimana cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.
Goleman (2006) menyatakan terdapat lima dimensi atau komponen
kecerdasan emosional (EQ) yang keseluruhannya diturunkan menjadi dua puluh
lima kompetensi. Kelima dimensi atau komponen tersebut adalah sebagai berikut:
1. Pengenalan diri (Self awareness), artinya mengetahui keadaan dalam diri, hal
yang lebih disukai, dan intuisi. Kompetensi dalam dimensi pertama adalah
mengenali emosi sendiri, mengetahui kekuatan dan keterbatasan diri, dan
keyakinan akan kemampuan sendiri.
2. Pengendalian diri (self regulation), artinya mengelola keadaan dalam diri dan
sumber daya diri sendiri. Kompetensi dimensi kedua ini adalah menahan emosi
dan dorongan negatif, menjaga norma kejujuran dan integritas, bertanggung
jawab atas kinerja pribadi, luwes terhadap perubahan, dan terbuka terhadap
ide-ide serta informasi baru.
3. Motivasi (motivation), artinya dorongan yang membimbing atau membantu
menjadi lebih baik, menyesuaikan dengan sasaran kelompok atau organisasi,
kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan, dan kegigihan dalam
memperjuangkan kegagalan dan hambatan.
4. Empati (empathy), yaitu kesadaran akan perasaan, kepentingan, dan
keprihatinan orang. Dimensi keempat terdiri dari kompetensi understanding
others, developing others, customer service, menciptakan
kesempatan-kesempatan melalui pergaulan dengan berbagai macam orang, membaca
hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok.
5. Keterampilan sosial (social skills), artinya kemahiran dalam menggugah
tanggapan yang dikehendaki oleh orang lain. Diantaranya adalah kemampuan
persuasi, mendengar dengan terbuka dan memberi pesan yang jelas,
kemampuan menyelesaikan pendapat, semangat leadership, kolaborasi dan
kooperasi, serta team building.
EQ berorientasi kepada kecerdasan mengelola emosi manusia. Di dalamnya
terdapat unsur kemampuan akan kepercayaan diri sendiri, ketabahan, ketekunan
dan menjalin hubungan sosial. Jika pekerja memiliki kecerdasan rata-rata,
sebenarnya ia dapat meraih prestasi kerja yang tinggi jika adanya kepercayaan
terhadap diri sendiri, tidak terlalu tergantung kepada orang lain. Ketabahan
menghadapi beban kerja, ketekunan dalam bekerja, melakukan kontak-kontak
sosial dalam kerja, akan merubah posisi seorang yang semula berprestasi rata-rata
2.2.2 Lingkungan Kerja
Prestasi kerja dan kepuasan kerja Faktor lain yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Menurut Rivai (2005) lingkungan kerja
merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai
pengaruh kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan prestasi organisasi . Lingkungan kerja
meliputi lingkungan fisik dan lingkungan sosial budaya. Lingkungan fisik seperti
kebisingan, tata ruang dan peralatan. Sedangkan yang mencakup lingkungan sosial
budaya meliputi status, sistem administrasi, hubungan sosial, kebijakan dan
kepemimpinan.
Nitisemito (2001) menjelaskan pengertian lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi individu dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lebih lanjut bahwa keberadaannya
dalam lingkungan kerja terkait perwarnaan, kebersihaan, pertukaran udara,
penerangan, music, keamanan dan kebisingan. Bangunan tempat melakukan
aktivitas bagi karyawan dalam hal ini juga merupakan variabel yang mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bangunan tempat usaha dapat dikategorikan
sebagai lingkungan kerja karyawan secara fisik dengan mengingat bahwa setiap
hari kerja karyawan yang bersangkutan memang berada dalam lingkup bangunan
tempat bekerja.
Triguno (2003) mendefinisikan lingkungan kerja adalah sarana dan
prasaranan yang ada di tempat karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi motivasi
diutarakan oleh Siagian (2004), bahwa lingkungan kerja memerlukan adanya sarana
dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus
diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif. Faktor lain di dalam
lingkungan kerja dalam perusahaan yang juga tidak boleh diabaikan adalah
hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Hubungan
karyawan ini juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja dari para karyawan
(Ahyari, 2000)
Lingkungan yang sehat merupakan lingkungan yang harus memenuhi
beberapa unsur lingkungan sehat sebagaimana dikemukakan oleh Budiharjo (2002)
antara lain; kebersihan, kerapian, kesehatan dan keamanan. Kebersihan merupakan
salah satu unsur lingkungan yang sehat dengan alasan bahwa lingkungan yang
bersih merupakan suatu lingkungan yang terbebas dari berbagai hal yang dapat
menyebabkan terjangkitnya suatu penyakit. Kerapian merupakan salah satu unsur
lingkungan yang sehat dengan alasan bahwa kerapian menyangkut kondisi yang
dapat diindera dengan indera penglihatan, sedang indera penglihatan memang
terkait erat dengan kerja otak sehingga secara otomatis juga mempunyai pengaruh
yang berarti terhadap kejadian stress kerja karyawan. Demikian halnya dengan
kesehatan, untuk mampu memberikan unsur-unsur kesehatan dalam suatu
lingkungan yang dimaksud harus memperhatikan beberapa unsur yang mampu
mencerminkan kesehatan itu sendiri. Keamanan juga mempunyai kaitan yang erat
dengan lingkungan yang sehat dengan pemahaman bahwa lingkungan yang aman
2.2.2.1 Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua
macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi
lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang
menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari
lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan
kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara,
dan rasa.
Menurut Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja fisik adalah semua yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung. Pendapat serupa juga diutarakan oleh
Sudarmanto (2009), bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai
melakukan aktifitasnya. Menurut Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja fisik dapat
dibagi 2 (dua) katagori, yakni:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, geteran mekanis, bau
tidak sedap, warna dan lain-lain.
Melalui uraian definisi, maka ruang lingkup lingkungan kerja fisik meliputi
fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai
kerja. Hal yang sama diutarakan oleh Nitisemito (2001), bahwa indikator
lingkungan kerja meliputi :
1. Pewarnaan, masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat
luas sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan, bahkan seragam yang
dipakai perlu mendapat perhatian.
2. Kebersihan, secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa
senang dan akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja.
3. Penerangan, bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan
matahari. Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan
penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan
keahlian.
4. Pertukaran udara, yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan
apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran
udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan.
Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa
pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi
karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun.
5. Musik, berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang
didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan
mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah
yang disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup.
6. Kebisingan, merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan
pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan
gangguan yang harus diperhatikan, misalnya suara mesin yang gaduh, suara
kendaraan bermotor, dan sebagainya.
7. Jaminan terhadap keamanan, yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik
pribadi karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk
menjaganya, perusahaan perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal
tersebut, seperti satpam/penjaga.
Pendapat yang relatif berbeda dan simple, disampaikan oleh Robbins
(2006), bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu :
1. Suhu, yaitu suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar.
Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa
pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa
sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
2. Kebisingan, Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa
suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan
penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat
diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi
pegawai.
3. Penerangan, Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan
menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat
membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang
prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar
untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
4. Mutu Udara, merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika
menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada
kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi
pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit
kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.
Selain pendapat diatas, komponen lingkungan kerja fisik juga diawali dari
ruang kerja yang bersangkutan. Robbins (2006) juga menjelaskan bahwa komponen
rancangan ruang kerja meliputi :
1. Ukuran ruang kerja, ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Ruang kerja yang sempit akan membuat pegawai sulit bergerak untuk
melakukan aktivitasnya. Ruang kerja karyawan pada dasarnya tidak hanya
digunakan untuk karyawan itu sendiri maupun rekan kerja satu ruang, namun
juga akan dimanfaatkan oleh pihak lain yang datang untuk melakukan
kordinasi atau sebagai partner dan mitra kerja. Oleh karena itu, ruang kerja
harus proporsional dengan peran karyawan dalam organisasi atau perusahaan
tersebut. Sebagai contoh, karyawan yang berada pada departemen humas
akan lebih banyak membutuhkan space dibandingkan dengan karyawan yang
bekerja sebagai tenaga operator server.
2. Pengaturan ruang kerja, jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per
karyawan, maka pengaturan ruang kerja akan berkorelasi antara jarak orang
interaksi social. Dalam berbagai riset, lebih memungkinkan berinteraksi
dengan invidu-individu yang dekat secara fisik. Lokasi ruang kerja pada
dasarnya tiap orang atau departemen akan berbeda. Semakin banyak orang
atau departemen tersebut berinteraksi dengan pihak interen dan eksteren
lainnya, maka sebaiknya ruang kerja orang atau departemen tersebut semakin
dekat dengan para mitranya.
3. Privasi, sebagian merupakan fungsi dari besarnya ruang per orang dan
pengaturan ruang itu. Namun privasi juga dipengaruhi oleh dinding, partisi
dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Salah satu trend rancangan ruang kerja
yang paling tersebar luas di tahun-tahun terakhir adalah menghapuskan
setahap demi setahap kantor-kanto yang tertutup dan menggantikannya
dengan rancangan kantor yang memiliki sedikit, kalau ada, dinding atau
pintu. Ruang tertutup akan membatasi interaksi. Namun disisi lain, ruang
privasi sangat dibutuhkan bagi perusahaan yang memperkejakan karyawan
yang menuntut konsentrasi tinggi dan cenderung terpish dari yang lain.
2.2.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik
Faktor lain di dalam lingkungan kerja perusahaan yang juga tidak boleh
diabaikan adalah hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan
tersebut. Hubungan karyawan ini juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja
dari para karyawan (Ahyari, 2000). Hubungan antara karyawan termasuk kedalam
Sedarmayanti (2007), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan
sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat
kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap
secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan
keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang
hanya dapat dirasakan oleh perasaan. As’ad (2001) berpendapat bahwa lingkungan
non fisik merupakan suasana lingkungan kerja yang tercipta dari hubungan antara
karyawan dengan lingkungan fisik pekerjaan yang dihadapi karyawan.
Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap
dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat
dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun
dengan atasan. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak
dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa
macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009)
disebutkan yaitu:
1. Perasaan aman pegawai, merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang
menjalankan tugasnya. Bahkan rasa aman tersebut juga melingkupi dari
pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan
keluarganya serta rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari
adanya kecurigaan antar pegawai.
2. Loyalitas pegawai, merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan
atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan
horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan
dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini
dapat terbentuk dengan berbagai cara, antara lain : melakukan kunjungan atau
silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat
diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan. Selain itu, keikutsertaan
pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai masalah yang
dihadapi pegawai. Bahkan membela kepentingan pegawai selama masih
dalam koridor hukum yang berlaku, termasuk melindungi bawahan dari
berbagai bentuk ancaman. Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan
dapat dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan
kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada
waktu-waktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal
atau lainnya. Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar
bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan
dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai, bertamasya
3. Kepuasan pegawai, merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri
pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini
meliputi kepuasan karena kebutuhan social dan psikologisnya berjalan
dengan baik dan terpenuhi.
Singkatnya, lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja
yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapat
memberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku
pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Wursanto (2009) bahwa “tugas pimpinan
organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan
human relations sebaik-baiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor
yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi.
Usaha menciptakan lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab
pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang
sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik
tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain
itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai
merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya
dapat terpenuhi.
Human Relations dapat diartikan dengan hubungan antar manusia dalam
sebuah organisasi, karena pegawai secara individu merupakan manusia. Gibson
(2002) berpendapat dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang
communication untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati”.
Selanjutnya Handoko (2001) berpendapat bahwa interpersonal communication
adalah interaksi tatap muka antar dua orang atau beberapa orang, di mana pengirim
dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima
dan menanggapi secara langsung pula. Jadi human relations adalah merupakan
interaksi antara satu anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas
tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
Selain human relation, pemberian dan peningkatan fasilitas pelayanan bagi
karyawan yang bersifat suplementer dimaksudkan agar karyawan tenteram dalam
bekerja. Program pelayanan ini merupakan bentuk program pemeliharaan
karyawan. Pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam
mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik dan produktif, dengan
cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan
perusahaan dapat tercapai. Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu faktor
untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan yang
bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawan
(oleh perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Hakikat karyawan adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan
disediakannya kebutuhan karyawan oleh kantor, karyawan tersebut akan merasa
diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, karyawan
mengakibatkan karyawan akan menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan
rasa tidak puas.
Rivai (2005) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan dilakukan dengan
tujuan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan,
tujuan pemeliharaan untuk menjaga agar karyawan mampu meningkatkan
produktivitas kerjanya, mendisiplinkan diri, memperkecil tingkat absensi,
menumbuhkan loyalitas, mengurangi konflik dan menciptakan suasana yang
harmonis serta mengefektifkan proses pengadaan karyawan. Sedangkan tujuan bagi
karyawan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya;
memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan karyawan;
memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada tempatnya akan
mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan.
Pelayanan untuk para karyawan perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya
oleh perusahaan juga akan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap para
karyawan tersebut. Selanjutnya untuk melihat baik buruknya fasilitas pelayanan
karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan pelayanan
kamar mandi/WC. Sedangkan pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya
kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun kesempatan untuk
mengungkapkan permasalahan yang sedang dihadapi pegawai.
Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atas
bertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya adalah
pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah pembentukan sikap,
Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan sikap
dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut :
1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem
pengawasan yang ketat.
2. Suasana kerja yang memberikan dorongan/semangat kerja yang tinggi.
3. Sistem pemberian imbalan (gaji maupun insentif lain) yang menarik.
4. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin,
kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai
dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
5. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas.
6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh
kekeluargaan.
7. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
Pendapat lain dikemukakan oleh Rivai (2005) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan internal karyawan atau sumber daya manusia meliputi
serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflik-konflik
internal. Pendapat tersebut jika disimak cenderung mengarah ke lingkungan kerja
non fisik. Jadi dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang tersebut merupakan faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik.
Sehubungan dengan pendapat tersebut diatas, maka untuk dapat mengetahui
lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana
(serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan
objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk
mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik.
2.2.3 Motivasi
Pada prinsipnya individu karyawan termotivasi untuk melaksanakan
tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Karyawan adalah
manusia dan mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak
sekali. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas
individu. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005)
mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of
effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih
berprestasi”. Nugroho (2003), menyebutkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dapat juga diartikan sebagai pemberi daya
penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama,
Menurut Luthans, dkk (dikutip Rivai, 2005), sumber motivasi berasal dari dalam diri (intrinsic). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi.
2.2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Menurut Robbins (2006) teori motivasi hierarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow mengatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan yaitu sebagai berikut.
1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki diterima baik, dan persahabatan
4. Penghargaan, antara lain mencakup factor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi, serta factor penghormatan dari luar seperti minsalnya status, pengakuan dan perhatian
5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapain potenasi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
