EVALUASI PERILAKU DAN HASIL
PELATIHAN TEKNIS DASAR-DASAR INVESTIGASI
(STUDI KASUS KOMISI PENGAWAS PERSAINGAN USAHA)
Oleh
NURUL RIZA MA’RIFAH
H24097090
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
RINGKASAN
NURUL RIZA MA’RIFAH. H24097090. Evaluasi Perilaku dan Hasil Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi (Studi Kasus Komisi Pengawas Persaingan Usaha). Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI.
Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) merupakan lembaga independen yang dibentuk untuk mengawasi pelaksanaan penegakkan hukum terhadap pelanggaran praktek monopoli dan persaingan usaha tidak sehat. Memiliki wewenang menyusun peraturan pelaksanaan, melakukan pemeriksaan terhadap pihak yang diduga melakukan pelanggaran terhadap UU No.5/1999. Dalam pengawasan penegakkan hukumnya sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang handal dan bermutu. Oleh karena itu diperlukan suatu upaya pengembangan sumber daya manusia yang mana salah satunya dengan diberikannya pelatihan bagi para Investigator.
Pelatihan dalam Komisi Pengawas Persaingan Usaha kali ini ditujukan bagi para Investigator dengan jabatan Investigator Muda, dinamakan Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi. Dalam peranan sumber daya manusia untuk mencapai visi dan misi perusahaan menjadi sangat penting dan mempengaruhi pelaksanaan pelatihan tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan membawa dampak bagi instansi. Untuk dapat melihat seberapa besar perubahan dan manfaat yang diberikan setelah adanya pelatihan bagi instansi maka perlu dilakukan evaluasi pelatihan.
Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Menganalisis dan membandingkan peningkatan perubahan perilaku peserta sebelum dan setelah pelatihan, (2) Menganalisis dan membandingkan peningkatan perubahan perilaku peserta sebelum dan setelah pelatihan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data atau berbagai laporan. Populasi dari penelitian ini adalah 31 responden. Alat analisis yang digunakan adalah analisis Uji beda T (Compare Means). Pengolahan data menggunakan bantuan software SPSS versi 15. 0 for windows dan Microsoft Excel 2007.
EVALUASI PERILAKU DAN HASIL
PELATIHAN TEKNIS DASAR-DASAR INVESTIGASI
(STUDI KASUS KOMISI PENGAWAS PERSAINGAN USAHA)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
NURUL RIZA MA’RIFAH
H24097090
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul : Evaluasi Perilaku dan Hasil Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi (Studi Kasus Komisi Pengawas Persaingan Usaha) Nama : Nurul Riza Ma’rifah
NIM : H24097090
Menyetujui, Dosen Pembimbing,
NIP. 19730712 199702 2 001 Erlin Trisyulianti, S. TP, M. Si
Mengetahui, Ketua Departemen,
NIP. 19610123 198601 1 002 Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandung pada tanggal 22 Mei 1988. Penulis merupakan anak keempat dari 4 (empat) bersaudara pasangan Bapak (Alm.) Ma’ruf dan Ibu Iis Herawati, mengawali masa studi pada Taman Kanak - Kanak di TK EKA SAPUTRA pada tahun 1993, studi dilanjutkan selama 6 (enam) tahun di SD Negeri GURUMINDA Bandung. Setelah lulus Sekolah Dasar penulis melanjutkan ke Sekolah Tingkat Pertama di SLTP Negeri 30 Bandung dan penulis melanjutkan ke jenjang selanjutnya di SMA Negeri 7 Bandung.
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas segala rahmat dan berkat karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik. Skripsi yang berjudul Evaluasi Perilaku dan Hasil Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi (Studi Kasus Komisi Pengawas Persaingan Usaha). Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama kedepannya. Penulis juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bogor, Januari 2013
v
UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai selesainya skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Ibu Erlin Trisyulianti, S. TP, M. Si sebagai dosen pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan selama penyelesaian penelitian ini kepada Penulis.
2. Ibu Ir. Anggraini Sukmawati, M. M dan Ibu Farida Ratna Dewi, S. E, M. M, selaku dosen penguji pada sidang penulis yang telah bersedia meluangkan waktu serta memberikan kritik dan saran kepada Penulis.
3. Bapak Dr. Ir. Jono. M. Munandar, M. Sc sebagai Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 4. Ibu Farida Ratna Dewi, S. E, MM, selaku Ketua Program Sarjana Alih Jenis
Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
5. Ibu Hardiana Widiastuti S. Hut, M. M sebagai dosen Quality Control atas kesediaannya dalam meluangkan waktu, memberikan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi.
6. Bapak Barid Effendi sebagai Kepala Biro Administrasi, Bapak Taufik Ariyanto sebagai Kepala Biro Pengkaijan, Bapak Mohammad Reza sebagai Kepala Biro Investigasi dan pembimbing lapangan penelitian serta segenap jajaran, Staf dan Karyawan Kantor Pusat Komisi Pengawas Persaingan Usaha yang telah mengijinkan penulis untuk melaksanakan kegiatan penelitian dan atas kesediaannya dalam mengisi kuesioner penelitian.
7. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan proses penelitian Penulis.
vi
9. Arfian K. Wibowo yang senantiasa memberikan kasih sayang dan waktu untuk mendampingi Penulis.
10.Teman-teman satu bimbingan Achi, Corry, Sigit, terimakasih atas semua bantuan dan dukungannya.
11.Sahabat-sahabat terbaikku selama masa kuliah, Migie, Rahmat, Windra, Mega, Atta dan Rivaldi, yang selalu membuat suasana kuliah terasa lebih menyenangkan. We’ll be best friends forever.
12.Mawaddah, Tika, Linda, Esti, Atiena, Siska dan rekan-rekan di Biro Pengkajian Komisi Pengawas Persaingan Usaha yang telah memberikan warna-warni semangatnya untuk menyelesaikan skripsi.
13.Keluarga besar mahasiswa angkatan 7 Program Alih Jenis Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen yang selalu berbagi keceriaan, kebersamaan dan kekompakan selama masa perkuliahan.
vii
UCAPAN TERIMA KASIH ... DAFTAR ISI ………... 1.3. Tujuan Penelitian ………...…… 1.4. Manfaat Penelitian ………..……… 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ………...……… II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ………...…………. 2.2. Aktivitas Departemen Sumber Daya Manusia ……...…………. 2.3. Pelatihan ………..………...……... 2.4. Evaluasi Pelatihan ………...………..
viii
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ………...…... 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ………...……..….. 3.4. Metode Penelitian ...
3.4.1. Jenis dan Sumber Data ………...……… 3.4.2. Metode Pengumpulan Data ………...…………. 3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Informasi ………...……..…….. 3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ………...…..……….
3.6.1. Uji Validitas ………...……… 3.6.2. Uji Reliabilitas ………...………… 3.6.3. Uji Beda T (compare means) ………...………... IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi ……….……… 4.1.1. Profil Komisi Pengawas Persaingan Usaha ……..………….. 4.1.2. Visi dan Misi ……….. 4.1.3. Struktur Organisasi ………..………. 4.2. Pelaksanaan Pelatihan Teknis Dasar – Dasar Investigasi ……….… 4.3. Evaluasi Pelatihan Teknis Dasar – Dasar Investigasi ...
ix
No. Halaman
1. Metode pengukuran, sumber data & waktu pelaksanaan evaluasi
pelatihan... 17
2. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach... 39
3. Korelasi uji berpasangan sikap bertindak... 53
4. Tes uji berpasangan sikap bertindak ... 54
5. Korelasi uji berpasangan komunikasi ... 55
6. Tes uji berpasangan komunikasi... 55
7. Korelasi uji berpasangan kepemimpinan ... 55
8. Tes uji berpasangan kepemimpinan ... 56
9. Korelasi uji berpasangan partisipasi... 57
10. Tes uji berpasangan partisipasi ... 57
11. Korelasi uji berpasangan mengorganisir kemampuan ... 58
12. Tes uji berpasangan mengorganisir kemampuan ... 58
13. Korelasi uji berpasangan kualitas kerja ... 61
14. Tes uji berpasangan kualitas kerja ... 62
15. Korelasi uji berpasangan kecepatan dan ketepatan ... 63
x
No. Halaman
1. Jumlah persentase peningkatan anggaran pendidikan dan pelatihan KPPU. 3
2. Model diagnostik Human Resources Management ... 10
3. Model proses pelatihan ... 13
4. Kerangka pemikiran konseptual ... 31
5. Kerangka pemikiran operasional ... 34
6. Struktur organisasi KPPU ... 45
7. Persentase umur responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi ... 50
8. Persentase jenjang pendidikan responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi ... 51
9. Persentase lama bekerja responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi ... 51
10. Persentase jumlah peserta yang mengalami perubahan perilaku ... 52
11. Kenaikan nilai rata-rata perubahan perilaku... 59
12. Persentase pumlah Peserta yang mengalami perubahan hasil kinerja ... 61
xi
No. Halaman
1. Kuesioner evaluasi perilaku ... 73
2. Kuesioner evaluasi hasil ... 78
3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku ... 80
4. Nilai responden yang mengalami perubahan perilaku ... 95
5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahann hasil kinerja 97
6. Nilai responden yang mengalami perubahan hasil kinerja ... 105
x
Halaman
Tabel 1. Metode Pengukuran, Sumber Data & Waktu Pelaksanaan Level Evaluasi Pelatihan ……… Tabel 2. Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach... Tabel 3. Korelasi Uji Berpasangan Sikap ……… ... Tabel 4. Tes Uji Berpasangan Sikap………. Tabel 5. Korelasi Uji Berpasangan Komunikasi ………... Tabel 6. Tes Uji Berpasangan Komunikasi …... Tabel 7. Korelasi Uji Berpasangan Kepemimpinan ………….………… ... Tabel 8. Tes Uji Berpasangan Kepemimpinan ………. Tabel 9. Korelasi Uji Berpasangan Partisipasi ………. Tabel 10. Tes Uji Berpasangan Partisipasi ……….……….… Tabel 11. Korelasi Uji Berpasangan Mengorganisir Kemampuan …..…….. Tabel 12. Tes Uji Berpasangan Mengorganisir Kemampuan ……….. Tabel 13. Korelasi Uji Berpasangan Kualitas Kerja ………..……… Tabel 14. Tes Uji Berpasangan Kualitas Kerja ………. Tabel 15. Korelasi Uji Berpasangan Kecepatan dan Ketepatan ……… Tabel 16. Tes Uji Berpasangan Kecepatan dan Ketepatan ………
1 1 1 1 1 11 1 1 1 11 1 1
xi
Halaman
Gambar 1. Jumlah Anggaran Pendidikan dan Pelatihan KPPU……… Gambar 2. Model Diagnostik Human Resource Management ... Gambar 3. Model Proses Pelatihan ……… ... Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual…….………. Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional ………….………... Gambar 6. Struktur Organisasi KPPU ……….……….. Gambar 7. Persentase Umur Responden Pelatihan ………….…………... Gambar 8. Persentase Jenjang Pendidikan Responden Pelatihan …………. Gambar 9. Persentase Lama Bekerjanya Responden Pelatihan ………. Gambar 10. Persentase Jumlah Peserta Yang Mengalami Perubahan
Perilaku Setelah Pelatihan……….……….… Gambar 11. Grafik Kenaikan Nilai Rata-Rata Perubahan Perilaku ……….. Gambar 12. Persentase Jumlah Peserta Yang Mengalami Perubahan
Hasil Setelah Pelatihan ……… Gambar 13.Grafik Kenaikan Nilai Rata-Rata Perubahan Hasil …….………
2 10 13 30 33 44 49 49 50
51 58
xii
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Evaluasi Perilaku ………..…… Lampiran 2. Kuesioner Evaluasi Hasil ………... Lampiran 3. Perhitungan Jumlah Responden Yang Mengalami Perubahan Perilaku ……….………. Lampiran 4. Nilai Responden Yang Mengalami Perubahan Perilaku …….. Lampiran 5. Perhitungan Jumlah Responden Yang Mengalami Perubahan Hasil ………..………... Lampiran 6. Nilai Responden Yang Mengalami Perubahan Hasil …………
72 76
79 94
1.1 Latar Belakang
Globalisasi, perkembangan teknologi baru, informasi, pengetahuan juga lamanya karyawan bekerja dan pertumbuhannya, semua ini merupakan beberapa isu yang berdampak pada perkembangan bisnis dan persaingan usaha yang bergerak cepat dan dinamis.
Apabila dicermati lebih lanjut, perkembangan bisnis dan persaingan usaha khususnya dalam bidang ekonomi-perdagangan ini akan berdampak pada kesejahteraan masyarakat luas. Terlebih apabila ditinjau dari arah kebijakan perdagangan dalam negeri pada lima tahun ke depan adalah peningkatan penataan sistem distribusi nasional untuk menjamin kelancaran arus barang dan jasa, kepastian usaha dan daya saing produk domestik, maka tidak dapat dipungkiri bahwa pengawasan persaingan usaha yang sehat merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kondisi-kondisi tersebut.
pendidikan dan pelatihan (diklat). Pendidikan dan pelatihan yang pernah dilakukan diantaranya adalah Pelatihan Pra Jabatan, Diklat Pengadaan Barang dan Jasa, Diklat Teknis Dasar-Dasar Investigasi, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif .
Ketika program diklat yang terencana berjalan terus menerus sesuai dengan kebutuhan dan tepat sasaran, diharapkan seluruh kekurangan dan kelemahan akan terus diatasi, sehingga akan dicapai keseimbangan antara kemampuan pegawai dengan tuntutan, sekaligus menciptakan kepuasan dan kepercayaan yang lebih besar dari stakeholders terhadap KPPU. Peranan sumber daya manusia dalam mencapai visi dan misi perusahaan menjadi sangat penting dan hal ini mempengaruhi perlunya pelaksanaan pelatihan, tetapi juga fakta yang sering terjadi di beberapa perusahaan jika harus mengurangi biaya, maka sasaran yang harus dihilangkan adalah anggaran biaya pelatihan. Berdasarkan pendapat internal karyawan KPPU, ada beberapa yang mengatakan seperti pelatihan tidak efektif, pelatihan tidak berdampak kepada kinerja perusahaan sehingga beranggapan bahwa biaya yang digunakan untuk pelatihan hanya sebagai
expense (pengeluaran) saja.
Menurut laporan bagian pengembangan dan pendidikan pelatihan bagian sumber daya manusia, peningkatan jumlah anggaran pada tahun 2009 menuju tahun 2010 adalah 28,57%, sedangkan pada tahun 2010 hingga tahun 2011 peningkatan anggaran yang terjadi adalah 3,88%. Hal tersebut dapat terlihat pada Gambar 1. Walaupun tidak terdapat peningkatan anggaran yang terlalu signifikan di tahun 2010 tetapi anggaran ini rutin diadakan setiap tahun dengan harapan adanya manfaat yang diperoleh instansi.
Gambar 1. Presentase peningkatan jumlah anggaran pendidikan dan pelatihan KPPU
(Sumber : Data Internal KPPU Tahun 2011)
Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif merupakan salah satu aspek penting dalam perusahaan, untuk itu perusahaan berupaya terus memperbaiki kinerja para pekerja sebagai upaya untuk dapat menjalankan instansi atau suatu perusahaan secara efektif. Melalui rancangan program pelatihan teknis dasar-dasar investigasi, KPPU berupaya untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pekerja, terutama mereka yang berinteraksi langsung dengan pelaku usaha dan memiliki pengaruh pada tingkat produktivitas instansi.
Permasalahannya kini adalah menilai seberapa baiknya sasaran pelatihan teknis dasar-dasar investigasi yang dapat dan atau telah tercapai, karena secara keseluruhan terdapat keraguan bahwa pelatihan dan pengembangan bisa menjadi efektif atau tidak. Oleh karena itu dibutuhkan suatu proses evaluasi program pelatihan yang mana akan mengukur keberhasilan pelatihan berdasarkan perubahan perilaku dan hasil yang diperoleh. Pengukuran evaluasi pelatihan ini baik untuk melihat seberapa besar peningkatan produktivitas karyawan yang telah mendapatkan pelatihan serta sebagai pembuktian bahwa program pelatihan tersebut membawa dampak bagi pengembangan sumber daya manusia pada instansi Komisi Pengawas Persaingan Usaha.
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140%
Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 100%
128,57% 132,45%
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan kenyataan di lapangan, dalam instansi KPPU belum pernah diadakan evaluasi pelatihan selama kegiatan pelatihan berlangsung, maka dari itu penulis memilih pelatihan teknis dasar-dasar investigasi untuk dijadikan topik dalam penelitian.
Periode pelaksanaan pelatihan yang diikuti pegawai KPPU sifatnya tidak berkelanjutan (tidak kontinu), sehingga hal tersebut perlu diketahui dampaknya terhadap kinerja pegawai dan KPPU secara umum. Permasalahan pokok penelitian akan dibahas lebih lanjut dalam pertanyaan dibawah ini :
1. Bagaimana hasil pendidikan dan pelatihan terhadap perubahan perilaku para peserta pelatihan investigator ?
2. Bagaimana hasil pendidikan dan pelatihan terhadap hasil kinerja karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini disusun adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis dan membandingkan peningkatan perubahan perilaku peserta sebelum dan setelah pelatihan sebagai hasil dari pelatihan;
2. Menganalisis dan membandingkan peningkatan perubahan hasil kinerja sebelum dan setelah pelatihan sebagai hasil dari pelatihan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, seperti :
1. Komisi Pengawas Persaingan Usaha
2. Bagi Masyarakat Ilmiah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang dapat menambah ilmu pengetahuan dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lainnya.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dibatasi pada aspek-aspek berikut:
1. Ruang lingkup yang menjadi batasan penelitian bertempat di Komisi Pengawas Persaingan Usaha pada Biro Investigasi dengan jenis pelatihan adalah teknis dasar-dasar investigasi;
2. Responden pada penelitian ini dibatasi pada karyawan dengan jabatan Investigator Muda;
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen ada pada setiap perusahaan dan dilakukan para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan dan pekerjaan itu tidak dilakukan sendiri, melainkan melalui orang lain. Manajemen terhadap sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam suatu perusahaan.
Pada dasarnya ada keterkaitan yang erat antara organisasi , administrasi dan manajemen. Organisasi adalah sekumpulan orang dengan ikatan tertentu yang merupakan wadah untuk mencapai cita-cita para karyawan, mula-mula para karyawan mengintegrasikan sumber-sumber materi maupun sikap para anggota yang dikenal sebagai manajemen dan akhirnya barulah karyawan melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut. Baik manajemen maupun kegiatan itu disebut administrasi.
Dilihat dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa administrasi dan manajemen mempunyai hubungan yang erat, antara lain menurut Warsanto (1994) berpendapat bahwa pengertian manajemen mempunyai arti suatu proses pencapaian tujuan yang ditetapkan melalui kerjasama orang lain. Sedangkan menurut Gie (1979), manajemen adalah segenap perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Manullang (2001), bila mempelajari literatur manajemen akan nampak bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dan ketiga, manajemen sebagai suatu seni dan suatu ilmu. Dari beberapa pengertian diatas manajemen merupakan suatu seni dan ilmu dalam melakukan suatu kegiatan dengan memanfaatkan sumber daya manusia maupun material yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia ada pada setiap organisasi atau perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan – kegiatan yang ada di dalam organisasi, sehingga manajemen sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, akan menyulitkan bagi organisasi untuk berkembang dan maju. Pengertian manajemen sumber daya manusia itu sendiri menurut Nawawi (2001) adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapain tujuan organisasi atau perusahaan.
Adapun tujuan dari manajemen sumber daya manusia itu pada intinya adalah memudahkan karyawan yang bekerja di dalam perusahaan. Sedangkan tujuan lainnya yaitu :
1. Usaha pihak perusahaan agar para pegawai bersedia memberikan sumbangan tenaga dan pikirannya untuk mencapai produktivitas maksimum.
2. Perusahaan harus dapat memberikan perhatian kepada pegawai sebaik mungkin dalam hal lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan sosial dan lain sebagainya.
Dengan adanya pengaturan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan memudahkan perusahaan untuk menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sendiri. Setiap pegawai dapat menunjukkan keahlian yang dimiliki dan memungkinkan pegawai agar dapat mengembangkan dirinya.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia. Tenaga kerja atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, perlu dikembangkan sampai pada tingkat tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi tersebut. Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Aspek kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia, penting bagi kontribusi perusahaan tetapi yang tidak kalah pentingnya adalah aspek kualitas, karena sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan jadi masalah bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Aspek kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia, baik kemampuan fisik maupun non fisik (kecerdasan dan mental) seperti kemampuan bekerja, berfikir dan meliputi keterampilan lainnya. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat mengarah kepada dua aspek tersebut. Maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan yang disebut dengan pengembangan sumber daya manusia.
Tujuannya adalah untuk lebih mengefektifkan pegawai dalam melakukan tugas dan pekerjaannnya dan meningkatkan produktivitas perusahaan itu sendiri dalam menghadapi berbagai tantangan perubahan baik dalam bidang industri, teknologi dan hal lain yang dapat berpengaruh terhadap keberadaan dan kemajuan perusahaan sehingga akhirnya dapat mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dan organisasi yang diinginkan. Hal ini juga diungkap oleh Cahyono (1995) , sumber daya manusia merupakan modal dasar perusahaan yang keterampilan nya harus terus ditingkatkan sebab merupakan salah satu faktor penentu dalam usaha mencapai sukses bagai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia tersebut dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien dan efektif oleh karena itu sumber daya manusia atau karyawan perlu dibina dengan baik.
Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM diharapkan dapat menjadikan sarana sebagai pengalihan informasi, terutama yang berhubungan dengan pengetahuan baru. Selain itu juga melalui pelatihan dan pengembangan SDM diharapkan dapat mengubah sikap lama yang memungkinkan efektifitas kerja bertambah, diikuti dengan bertambahnya kemampuan ataupun keterampilan yang didapat. Hal tersebut dapat dirumuskan bahwa upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja, sikap dan pengetahuan karyawan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik.
2.2. Aktivitas Departemen Sumber Daya Manusia
Ivancevich dan Lee (2002) menggambarkan proses nya pada Gambar 2.
Proses Sumber Daya Manusia
Mendapatkan Sumber Daya
Manusia
- Aspek hukum
- Suksesi dan perencanaan
SDM.
- Menganalisis pekerjaan
dan rancangannya
- Rekrutmen: Domestik
dan internasional
- Perencanaan karir dan
pengembangan.
Fokus pada proses, terletak pada sumber daya manusia dan hasilnya.
Hasil akhir yang diinginkan
Bertanggung jawab secara sosial
dan dalam etikanya.
Dapat bersaing dan kualitas produk
tinggi
Dapat bersaing dan kualitas
pelayanan jasa tinggi.
Gambar 2. Model Diagnostik Human Resouces Management (Ivancevich dan Lee, 2002)
Pengaruh Lingkungan Luar
• Persyaratan pemerintah,
peraturan-peraturan dan hukum
• Perserikatan
• Kondisi ekonomi domestik dan
Internasional
• Daya Saing
• Lokasi suatu organisasi
Pengaruh Lingkungan Dalam
• Gaya kepemimpinan dan
Ivancevich dan Lee (2002) menggambarkan Gambar 2 dalam departemen SDM dengan sasaran yang ingin dicapai adalah membuat suatu model diagnostik. Model diagnostik tersebut dilengkapi faktor internal (pengaruh lingkungan dalam) dan eksternal (pengaruh lingkungan luar) yang mempengaruhi aktivitas departemen SDM.
Noe, dkk (2006) menyatakan bahwa fungsi departemen SDM meliputi aktivitas, perekrutan karyawan; pelatihan dan pengembangan karyawan; imbal jasa; pemberian tunjangan kesejahteraan karyawan; hubungan industrial; data kepersonalia; kesehatan-keselamatan dan perencanaan stratejik.
Dapat disimpulkan bahwa aktivitas departemen SDM meliputi berbagai aktivitas yang melibatkan sumber daya manusia sebagai aset utama suatu organisasi. Aktivitas tersebut bertujuan untuk memaksimalkan peran SDM di dalamnya dari mulai masuk ke dalam organisasi hingga keluar dari organisasi.
2.3.Pelatihan
Terdapat berbagai pendapat mengenai definisi pelatihan. Salah satu diantaranya adalah Jucius (1991), yang mengemukakan bahwa istilah pelatihan digunakan disini untuk menunjukkan setiap proses dimana sikap, keterampilan dan kemampuan dari karyawan untuk melakukan pekerjaan spesifik yang meningkat.
Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan pegawai. Tujuannya adalah untuk mengintroduksikan tingkah laku, sehingga menghasilkan tingkah laku yang lebih baik, atau yang relevan dengan fungsi dan tugas karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan Lynton (1993) mengemukakan bahwa program pelatihan mempersiapkan seseorang untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja, dan juga membantu seseorang untuk memperbaiki prestasinya dan berkaitan dengan keterampilan.
Beberapa alasan mengapa program pelatihan diperlukan bagi sebuah perusahaan, menurut Tjiptono (1996) adalah :
1. Kualitas angkatan kerja yang ada 2. Persaingan global
3. Perubahan yang cepat dan terus menerus dalam dunia bisnis 4. Masalah-masalah alih teknologi
5. Perubahan keadaan demografi.
Karena alasan – alasan itu, program pelatihan harus dilakukan demi peningkatan keterampilan dan profesionalisme karyawan. Hal ini menjadi ketentuan dalam Standar International Sistem Mutu ISO 9002.
Adapun yang menjadi tujuan utama diadakannya program pelatihan berdasarkan Handoko (1996) adalah :
1. Untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaaan jabatan.
2. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Sedangkan yang menjadi tujuan umumnya menurut Moekijat (1993) adalah sebagai berikut :
1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efektif dan efisien.
2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
Manfaat dari adanya program pelatihan bisa dikategorikan untuk perusahaan, karyawan, hubungan antar manusia, serta implementasi kebijakan perusahaan. Secara umum , manfaat-manfaat itu antara lain : meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas, mengurangi biaya perusahaan, menciptakan kerja sama tim yang baik, menjalin hubungan yang harmonis antar karyawan, dan manfaat-manfaat lainnya.
Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi Tahap Penilaian
Penilaian Kebutuhan Organisasi
Penilaian Kebutuhan
Penilaian Kebutuhan
Karyawan
Pengembangan Tujuan Pelatihan
Pengembangan Kriteria Evaluasi
Merancang dan Menyeleksi
Prosedur
Pelatihan
Mengukur Hasil Pelatihan
Membandingkan Hasilnya dengan
Kriteria
Gambar 3. Model proses pelatihan (Mangkuprawira, 2007)
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan.
Hal penting lainnya dalam prosedur pengadaan pelatihan adalah seleksi peserta dan juga seleksi pengajar (teknik dan metode pengajaran). Beberapa metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan pelatihan yaitu :
1. Permainan Manajemen
Yaitu cara pengajaran dengan melibatkan peserta dalam suatu permainan yang sasaran utamanya adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan para peserta dalam memecahkan masalah, merumuskan kebijakan, menentukan taktik, dan strategi pengambilan keputusan.
2. Studi Kasus
Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk memecahkan suatu masalah yang nyata, yang biasa dihadapi perusahaan. 3. Permainan Peran
Dimaksudkan untuk melatih mengembangkan kemampuan melihat persoalan dari “kacamata “ orang lain.
4. Simulasi
Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan peserta menerapkan teori dalam praktek dalam keadaan “tiruan” yang menggambarkan situasi yang sebenarnya.
5. Seminar
Biasa digunakan untuk melatih peserta meningkatkan kemampuan secara logis dan sistematis.
Langkah akhir dari pelaksanaan program pelatihan adalah evaluasi hasil kegiatan pelatihan. Noe (2002) mengartikan evaluasi pelatihan sebagai suatu proses pengumpulan keluaran yang dibutuhkan untuk menilai apakah sebuah program pelatihan sudah efektif atau belum.
Sedangkan menurut Goldstein (1993), evaluasi pelatihan mempunyai arti sebagai suatu proses pengumpulan informasi secara sistematis, baik informasi yang sifatnya deskriptif maupun judgemental, yang diharapkan dapat membantu dalam mengambil keputusan secara efektif, dalam hal pemilihan, adopsi, maupun modifikasi terhadap berbagai kegiatan operasional dalam organisasi.
Menurut Blanchard dan James (2004), pemberian kuesioner merupakan perangkat yang sangat kuat dalam membantu peserta pelatihan menemukan jawaban atas pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk dirinya sendiri. Pertanyaan juga membantu instruktur menentukan apakah informasi telah disampaikan dengan benar dan membantu menciptakan pemahaman materi bersama.
Pengukuran dengan menggunakan skala adalah pemakaian satuan-satuan kuantitatif maupun kualitatif pada objek (subjek) penelitian, yang mendeskripsikan jumlah atau tingkat property yang dimiliki objek tersebut. Skala Likert banyak digunakan karena skala ini member peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Karena pilihan jawaban berjenjang, maka setiap pilihan jawaban bisa diberi skor. Skor 1 bisa diberikan pada jenjang jawaban terendah, asal dilakukan secara konsisten (Simamora, 2004).
Evaluasi hasil ini merupakan cara untuk mengukur efisiensi dan efiktivitas pelatihan yang telah dilaksanakan. Lima kategori dasar dari hasil pelatihan yang dapat diukur berdasarkan Philips (2002) adalah :
1. Level 1 - Reaksi
Pembelajaran pelatihan perlu diuji untuk menentukan apakah mereka mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan-keterampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.
3. Level 3 - Perilaku
Selanjutnya perlu diperhatikan, apakah perilaku peserta dalam bekerja berubah karena (setelah) program pelatihan.
4. Level 4 - Hasil
Bagian ini merupakan bagian terpenting , karena program pelatihan bisa dianggap berhasil dilihat dari hasil reaksi peserta pelatihan, pembelajaran yang meningkat, dan perubahan perilaku.
5. Level 5 – ROTI (Return on Training Investment)
Level 5 ini merupakan evaluasi terhadap nilai-nilai finansial dari pengaruh bisnis (business impact) yang diakibatkan oleh penyelenggara training, dibandingkan dengan biaya training itu sendiri.
Competency Based Training menjadi ukuran penting di mana ada 4 Level
Competency: Level 1 (terendah): belum atau tidak menguasai materi yang dipelatihankan; Level 2 : perlu supervisi ketat; Level 3 : tidak memerlukan supervisi namun belum terampil; Level 4 : terampil.
Berikut adalah tabel untuk mendeskripsikan metode pengukuran, sumber data dan waktu pelaksanaan yang akan dilakukan untuk penghitungan setiap level evaluasi pelatihan pada Tabel 1.
Tabel 1. Deskripsi metode pengukuran, sumber data dan waktu pelaksanaan
Evaluasi Metode
Pengukuran
Sumber Data Waktu
Pelaksanaan
Sumber Data Waktu
Pelaksanaan
Level 4 - Hasil Evaluasi action plan :
Atasan, peserta pelatihan, staf,
• Data-data laporan
Sumber : Philips, 2002
Berdasarkan tabel 1 diatas dapat dijelaskan bahwa evaluasi pelatihan yang dilakukan mempunyai tahapan-tahapan levelnya. Level 1 untuk reaksi, untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan yang diikuti. Metode pengumpulan data yang dibutuhkan adalah dengan menggunakan data kuantitatif dan akan diambil dengan melakukan survei (kuesioner), yang pengukuran nya dapat diambil dari materi, fasilitator, metode pengajaran dan fasilitas pendukung yang diberikan. Sumber data berasal dari para peserta pelatihan dan waktu pelaksanaan untuk level 1 ini biasa diambil pada akhir sesi pelatihan selesai diselenggarakan.
Level 2 yaitu evaluasi pembelajaran, digunakan untuk mengukur tingkat pembelajaran yang dialami oleh peserta pelatihan. Metode yang digunakan dengan tes lisan atau bisa juga uji terampil dengan sumber data yang berasal dari peserta pelatihan dengan mengujikan pre-test dan post-test. Berbeda dengan level 1, waktu pelaksanaan untuk evaluasi level 2 ini yaitu pada saat sebelum pelatihan berlangsung, saat pelatihan sedang berlangsung dan pada saat akhir pelatihan telah selesai dilaksanakan.
kerja. Beberapa pilihan metode pengumpulan data yang di sarankan, diantaranya dengan membuat kuesioner dengan metode 360 degree, wawancara, action plan, observasi, penilaian kinerja dan penilaian kompetensi. Sumber data yang didapat berasal dari atasan, peserta pelatihan itu sendiri, staf, bawahan, bahkan rekan kerja peserta pelatihan. Maka waktu pelaksanaan yang dilaksanakan untuk level 3 ini adalah setelah pelatihan berlangsung ( dalam jangka waktu 3-6 bulan setelah selesai pelatihan).
Kriteria evaluasi level 4 yaitu hasil. Pengukuran level ini guna mengukur keberhasilan program pelatihan dari sudut pandang bisnis dan personal yang disebabkan karena adanya peningkatan kinerja atau kompetens dari peserta pelatihan. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan melakukan evaluasi action plan berdasarkan data-data laporan hasil kerja atau berdasarkan KPI (key performance indicator) dan wawancara, sumber data yang dapat diperoleh yaitu dari atasan, peserta pelatihan, staf, bawahan, dan rekan kerja dengan waktu pelaksanaannya adalah 3 sampai dengan 6 bulan atau maksimal 1 tahun setelah pelatihan selesai dilaksanakan.
Level 5 adalah level terakhir dalam kriteria evaluasi yaitu penghitungan ROTI (Return on Training Investment) , dipakai untuk mengukur tingkat pengembalian investasi dari suatu pelatihan. Metode pengumpulan data yang dipakai bisa berdasarkan cost and benefit analysis dan metode balance
scorecard. Sumber data yang diperoleh yaitu berdasarkan data laporan evaluasi
2.4.1. Evaluasi Pelatihan Level 1- Reaksi
Mengevaluasi terhadap reaksi peserta training berarti mengukur kepuasan peserta (customer satisfaction). Program training dianggap efektif apabila proses training dirasa menyenangkan dan memuaskan bagi peserta training sehingga mereka tertarik dan termotivasi untuk lebih belajar dan berlatih. Dengan kata lain peserta akan termotivasi apabila proses training berjalan secara memuaskan bagi peserta yang pada akhirnya akan memunculkan reaksi dari peserta yang menyenangkan. Sebaliknya apabila peserta tidak merasa puas terhadap proses training yang diikutinya maka mereka tidak akan termotivasi untuk mengikuti training lebih lanjut. Dengan demikian dapat dimaknai bahwa keberhasilan proses kegiatan training tidak terlepas dari minat, perhatian dan motivasi peserta training dalam mengikuti jalannya kegiatan training. Orang akan belajar lebih baik manakala mereka memberi reaksi positif terhadap lingkungan belajar.
Kepuasan peserta training dapat dikaji dari beberapa aspek, yaitu materi yang diberikan, fasilitas yang tersedia, strategi penyampaian materi yang digunakan oleh instruktur, media pembelajaran yang tersedia, jadwal kegiatan sampai menu dan penyajian konsumsi yang disediakan. Pelatihan yang berpengaruh mengandung sikap dan motivasi didalamnya. Salah satu tipe hasil yang berpengaruh adalah reaksi peserta terhadap program pelatihan. Reaksi mengarah pada persepsi peserta terhadap program termasuk di dalamnya fasilitas, pelatih atau instruktur, dan muatan materi. Reaksi sangat bermanfaat untuk identifikasi kesuksesan dan keseganan peserta dalam pembelajaran (Noe, 2002).
2.4.2. Evaluasi Pelatihan Level 2 – Pembelajaran
diukur. Tanpa adanya perubahan sikap, peningkatan pengetahuan maupun perbaikan keterampilan pada peserta training maka program dapat dikatakan gagal. Penilaian evaluasi training ini ada yang menyebut dengan penilaian hasil (output) belajar. Oleh karena itu dalam pengukuran hasil belajar (learning
measurement) berarti penentuan satu atau lebih hal berikut: a) pengetahuan apa
yang telah dipelajari?, b) Sikap apa yang telah berubah?, c) Keterampilan apa yang telah dikembangkan atau diperbaiki?.
2.4.3. Evaluasi Pelatihan Level 3 - Perilaku
Kirkpatrick (1996) mengemukakan teorinya yang terkenal mengenai evaluasi training melalui tulisannya di American Society for Training and Development Journal. Terdapat 4 level untuk mengevaluasi pelatihan, diantaranya pada level 3 adalah perilaku. Evaluasi pada tingkat ini mengukur sejauh mana peserta menerapkan dan mengimplementasikan pemahaman kompetensi yang diperolehnya tersebut setelah mengikuti pelatihan dalam lingkungan pekerjaannya, khususnya perubahan dalam job behaviour ketiga domain kompetensi (knowledge, skills dan attitudes).
Evaluasi pada level 3 mampu memberikan pemahaman kepada perusahaan atau penyelenggara pelatihan, apakah materi yang diberikan dapat diterapkan atau diimplementasikan dengan baik dalam pekerjaan sehari-hari. Hal yang lebih penting lagi, evaluasi pada tahap ini dapat memberikan feedback yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan pelatihan secara keseluruhan dihubungkan dengan kenyataan yang ada sehingga pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap peningkatan karyawan.
menyarankan perlu diberikan bantuan, dorongan, serta penghargaan bagi eks-peserta pelatihan ketika dia kembali ke tempat kerjanya.
2.4.4. Evaluasi Pelatihan Level 4 - Hasil
Evaluasi level 4 diakui oleh Kirkpatrick (1996) sebagai evaluasi yang paling penting sekaligus paling sulit untuk dilakukan, yaitu sejauh mana pelatihan yang dilakukan memberikan dampak atau hasil (results) terhadap peningkatan kinerja eks-peserta, unit kerja, maupun perusahaan secara keseluruhan.
Evaluasi level ini akan memberikan jawaban akhir mengenai apakah tujuan penyelenggaraan suatu pelatihan telah tercapai. Umumnya suatu pelatihan diselenggarakan dengan tujuan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja perusahaan, misalnya peningkatan hasil penjualan, peningkatan hasil produksi, penurunan biaya produksi, peningkatan pelayanan nasabah dan sebagainya meskipun ada juga pelatihan yang tidak berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan, seperti pelatihan mengenai kepemimpinan, kerjasama antar pegawai dan sebagainya.
Kirkpatrick meyakini bahwa dampak pelatihan terhadap kinerja tidaklah mungkin dievaluasi dalam konteks analisis keuangan. Ada dua hal yang mendasari keyakinannya tersebut, yaitu :
1. Tidaklah mungkin mengukur hasil yang diperoleh dari pelatihan dalam satuan keuangan untuk kemudian dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut.
2. Jikapun hal pertama dapat dilakukan, analisis yang diperoleh tidak lalu menyimpulkan bahwa manfaat yang diperoleh merupakan hasil langsung dari program pelatihan.
Dengan kata lain, masih ada faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi peningkatan kinerja yang terjadi dan tidak semata-mata merupakan hasil dari pelatihan. Hasil yang diperoleh seringkali merupakan sesuatu yang sangat sulit untuk dikuantifisir.
Dalam buku Customer Guide to ROTI (FuturEd, 2003) dijelaskan Return
on Training Investment (ROTI) adalah ekspresi lain dari ROI (Return on
Investment) untuk biaya pengeluaran pelatihan. ROTI digunakan untuk menjawab
pertanyaan untuk setiap Rp/$ yang diinvestasikan dalam program pelatihan, berapa banyak RP/$ yang perusahaan / pekerja / sponsor / pemerintah akan peroleh kembali. Pengembalian manfaat investasi dari program pelatihan biasanya dinyatakan dalam bentuk prosentase.
2.5. Metode Pengumpulan Data Evaluasi Pelatihan Perilaku dan Hasil
Menurut Philips (2002), 10 (sepuluh) metode pengumpulan data yang dapat diterapkan dalam melakukan evaluasi pelatihan perilaku dan hasil adalah sebagai berikut :
• Menindaklanjuti Survei
Metode ini merupakan sarana untuk memperoleh pendapat, keyakinan, serta nilai-nilai yang dimiliki responden dalam melakukan operasional pekerjaannya, sehingga hanya dapat digunakan untuk evaluasi pada perilaku saja.
• Menindaklanjuti Kuesioner
Metode ini dapat digunakan pada evaluasi perilaku dan evaluasi hasil, karena cakupannya lebih luas dan dapat memuat jenis pertanyaan yang beragam. Suatu kuesioner bersifat lebih fleksibel dan dapat memberikan informasi yang beragam, mulai dari sikap kerja sampai dengan statistik peningkatan kinerja yang terjadi.
• Pengamatan pada Pekerjaan
Metode ini akan efektif berjalan jika pengawas merupakan orang yang tidak dikenal oleh responden.
• Menindaklanjuti Wawancara
Metode ini lebih cocok untuk evaluasi pada perilaku, dengan kekurangannya adalah metode ini relatif lebih mahal dan membutuhkan waktu yang lebih lama, disamping kesulitan dalam pengolahan data karena sebagian informasinya bersifat subyektif. • Menindaklanjuti Fokus Grup
Metode ini sesuai jika digunakan untuk evaluasi perilaku. Keuntungannya adalah pendekatan ini lebih bersifat economical dibandingkan metode Follow up Interviews serta adanya kesinergian yang muncul dari hasil diskusi kelompok.
• Memberi Tugas yang Terkait dengan Program
Pada metode ini responden diminta menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu dalam waktu yang telah ditentukan untuk mengamati penerapan pengetahuan yang telah diperoleh selama pelatihan.
• Perencanaan Aksi atau Perbaikan Rencana
Pada prinsipnya , responden diminta untuk menyusun rencana aksi atau action plan sebagai bagian dari program pelatihan yang diikutinya. Rencana aksi tersebut berisi tentang hal- hal yang harus diselesaikan, oleh siapa, dan kapan waktu penyelesaiannya.
• Kontrak Kinerja
Metode ini merupakan perkembangan dari metode action planning
atau improvement plans yaitu ada komitmen dibuat antara trainer, atasannya dan responden dan dibuat menjadi kontrak yang harus diselesaikan oleh responden.
• Program Sesi Tindak Lanjut
• Pemantauan Kinerja
Metode ini lebih sesuai digunakan untuk evaluasi hasil karena memungkinkan manajemen mengevaluasi kinerja responden dengan memanfaatkan pula laporan dan data-data historis perusahaan.
2.6. Langkah-Langkah Evaluasi Program Pelatihan
Dalam mengadakan evaluasi terhadap program pelatihan secara sistematis pada umumnya menempuh 4 langkah, yaitu: 1). Penyusunan desain evaluasi, 2). Pengembangan instrument pengumpulan data, 3). Pengumpulan data
(assesment), menafsirkan dan membuat judgement, 4). Menyusun laporan hasil
evaluasi (Purwanto dan Suparman, 1999). 1. Menyusun Desain Evaluasi
Langkah pertama dalam evaluasi adalah menyusun rencana evaluasi yang menghasilkan desain evaluasi. Pada langkah ini evaluator mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi, mulai menentukan tujuan evaluasi, model yang akan digunakan, informasi yang akan dicari serta metode pengumpulan dan analisis data. Apabila langkah pertama dapat menghasilkan desain evaluasi yang cukup komprehensif dan rinci, maka sudah dapat dijadikan sebagai acuan kegiatan evaluasi yang akan dilaksanakan.
2. Mengembangkan Instrumen Pengumpulan Data
diperhatikan. Jenis-jenis instrument yang paling sering digunakan untuk mengumpulkan data dalam evaluasi program pelatihan adalah dalam bentuk tes, angket, ceklis pengamatan, wawancara atau evaluator sendiri sebagai instrument.
3. Mengumpulkan Data, Analisis dan Judgement
Langkah ketiga merupakan tahapan pelaksanaan dari apa yang telah dirancang pada langkah pertama dan kedua. Pada langkah ketiga ini evaluator terjun ke “lapangan” untuk mengimplementasikan desain yang telah dibuat, mulai dari mengumpulkan dan menganalisis data, menginterpretasikan , dan menyajikan dalam bentuk yang mudah untuk dipahami dan komunikatif. Pengumpulan data dapat dari populasi maupun dengan menggunakan sampel. Apabila menggunakan sampel maka harus representatif mewakili populasi, oleh karena harus memperhatikan teknik sampling yang baik. Berdasarkan data yang dikumpulkan kemudian dianalisis dan dibuat judgement berdasarkan kriteria maupun standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari hasil judgement kemudian disusun rekomendasi kepada penyelenggara kegiatan pelatihan maupun pihak-pihak yang mempunyai kepentingan dengan kegiatan pelatihan. Langkah ketiga ini merupakan proses esensial dari kegiatan evaluasi program pelatihan di mana terjadi dialog antara evaluator dengan obyek evaluasi. Hal yang harus diperhatikan oleh evaluator pada tahap ini adalah masalah etika dan penguasaan ‘setting’ atau latar di mana evaluasi dilaksanakan.
4. Menyusun Laporan hasil Evaluasi
diadakannya evaluasi. Oleh karena itu gaya dan format penyampaian laporan harus disesuaikan dengan penerima laporan.
2.7. Penelitian Terdahulu
Driwantara (2005) dengan penelitiannya mengukur ROI (Return on
Investment) terhadap efektivitas suatu pelatihan mengatakan bahwa kegiatan
pelatihan perlu dievaluasi untuk melihat sejauh mana program pelatihan yang telah dilaksanakan memiliki kontribusi kepada perusahaan. Beberapa alasan yang mendasar mengapa program pelatihan harus dievaluasi adalah untuk memastikan bahwa pelatihan benar-benar merupakan sarana atau tindakan dalam usaha memperbaiki kinerja dan produktivitas perusahaan, memastikan bahwa dana yang digunakan benar-benar dapat dipertanggungjawabkan, membantu dalam memperbaiki desain program pelatihan di masa yang akan datang, membantu dalam menentukan metode-metode pelatihan yang tepat. Ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan dasar penilaian keberhasilan suatu pelatihan, diantaranya: jumlah peserta, suasana kondusif, reaksi peserta, pembelajaran, perubahan perilaku, perubahan kinerja, dan penghitungan ROI. Untuk dapat mengetahui adanya suatu peningkatan produktivitas maka perusahaan harus terlebih dahulu memiliki alat untuk mengevaluasi kinerja (performance appraisal). Maka output (hasil) yang diharapkan untuk dimiliki oleh peserta pelatihan harus sudah tersusun secara rinci sehingga akan lebih mudah untuk dilakukan evaluasi. Contoh hal-hal yang bisa menjadi indikator akan peningkatan produktivitas salah satunya adalah perbaikan metode atau prosedur kerja sehingga menjadi lebih efisien.
Pravitasari (2008) dalam penelitian berjudul Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer Development Program (Studi Kasus pada Kantor Pusat PT. Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta), menggunakan alat analisis Metode Rank spearman
pengajaran dan fasilitas pelatihan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan reaksi pelatihan. Evaluasi pembelajaran menunjukan perubahan pengetahuan yang dihasilkan setelah pelatihan yaitu terjadi perubahan yang lebih baik dalam pengetahuan peserta pelatihan. Peningkatan pengetahuan ditunjukkan oleh uji
wilcoxon. Dari uji yang dilakukan terdapat perbedaan pengetahuan karyawan
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Berdasarkan hasil proses identifikasi potensi, KPPU memerlukan upaya-upaya yang lebih intensif guna memperkuat aspek internal sehingga memiliki landasan yang lebih kuat untuk pengembangan tugas dan fungsinya dengan cara tetap berkomitmen untuk memberikan kontribusinya dalam pembangunan nasional dengan mengoptimalkan perannya sebagaimana dimandatkan dalam UU No. 5 Tahun 1999 dengan tujuan akhir peningkatan kesejahteraan rakyat.
Sebagai pedoman agar implementasi program dan kegiatan dapat direncanakan dan berjalan ke arah yang tepat, telah ditetapkan visi, misi, dan sasaran strategis untuk dapat menegakkkan hukum persaingan, menginternalisasikan nilai-nilai persaingan, dan membangun kelembagaan yang efektif dan kredibel. Dalam rencana strategis KPPU terdapat beberapa sub yang berkaitan dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan sebagai penyokong terciptanya kelembagaan yang efektif dan kredibel dengan mengedepankan rencana strategis yang dimiliki bagian SDM yaitu tersedianya sumber daya manusia yang memadai secara kualitas dan kuantitas dengan memiliki wawasan yang luas, memiliki kompetensi dibidangnya, etika profesi yang baik, dan dapat bertanggung jawab terhadap apa yang di kerjakan (akuntabel).
terintegrasi. Pengembangan pelatihan yang dilakukan di KPPU dilakukan dengan 3 (tiga) cara. Salah satu nya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat), dan cara lainnya yaitu melalui pendidikan pasca sarjana, dan pendalaman kompetensi kegiatan perencanaan dan anggaran.
Pelaksana pengembangan pelatihan akan membuat timbal balik dengan menghitung cermat perbandingan biaya dan manfaat yang dikeluarkan dan diterima dari pelatihan, hal itu bisa terealisasi dengan adanya evaluasi dari pelatihan tersebut guna melihat seberapa besar biaya yang dapat terealisasi dan berguna bagi instansi atau perusahaan pelaksana pelatihan. Evaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan berbagai pengukuran perspektif yaitu reaksi, pembelajaran, perubahan perilaku, hasil yang diperoleh dan pengukuran Return on Training Investment (ROTI). Pada level pengukuran reaksi untuk level 1 output yang diterima adalah mengetahui seberapa tingkat kepuasan peserta akan pelatihan yang diselenggarakan.
Level 2 untuk pembelajaran, output yang diterima yaitu untuk mengetahui wawasan yang diterima peserta pelatihan. Dalam penelitian ini pengukuran tahap reaksi tidak dibahas dan dilakukan oleh penulis dikarenakan tidak menunjukkan adanya output spesifik yang menunjukkan hasilnya langsung terhadap pelaku usaha dan instansi KPPU setelah diadakan evaluasi pelatihan, sedangkan pengukuran tahap pembelajaran pun tidak peneliti lakukan karena dari segi pembelajaran tidak ada kegiatan pre-test nya sebelumnya yang dilakukan oleh instansi KPPU sehingga bila dibuatkan evaluasi pelatihan saat post-test saja tidak akan menunjukkan hasil yang efektif bagi peserta pelatihan. Sedangkan pada level 3 yaitu pengukuran perilaku, output yang diperoleh ditunjukkan dengan perubahan perilaku sebagaimana eks-peserta pelatihan dapat terapkan pada masing-masing job desk pekerjaan mereka sekembalinya mereka menyelesaikan sebuah pelatihan. Pada level 4 pengukuran hasil, output yang diharapkan perusahaan/instansi tentu adalah seberapa besar perubahan kinerja para peserta sebagai contoh peningkatan produktivitas peserta pelatihan. Dan yang terakhir evaluasi pelatihan Level 5 adalah pengukuran Return on
investasi atas biaya yang telah dikeluarkan untuk pelatihan. Pada penelitian ini kegiatan evaluasi pelatihan level ROTI tidak dilaksanakan karena ada beberapa data primer untuk tabulasi datanya tidak memenuhi syarat dalam langkah-langkah evaluasi pelatihan di tahap ROTI. Kerangka pemikiran konseptual penulis dapat dilihat pada Gambar 4.
Menegakkan Hukum Persaingan Menginternalisasikan Nilai-nilai Persaingan
Membangun Kelembagaan yang Efektif dan Kredibel : Jumlah kegiatan diklat dan
pembinaan SDM
Renstra SDM
Tersedianya sumber daya manusia yang memadai
secara kualitas dan kuantitas: 1. Wawasan yang luas
2. Kompetensi 3. Etika profesi
4. Akuntabel
Pengembangan Pelatihan: 1. Melalui pendidikan dan pelatihan
Biaya Manfaat
Evaluasi Pelatihan
Reaksi Pembelajaran Perilaku Hasil ROTI (return on training
investment)
Kinerja Pegawai Rencana Strategis
KPPU Visi dan Misi KPPU
Perubahan Perilaku
Kepuasan Peserta Penambahan Wawasan Pengembalian Investasi
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Berdasarkan Rencana Strategis yang dimiliki oleh bagian sumber daya manusia KPPU agar dapat menyediakan sumber daya manusia yang memadai secara kualitas dan kuantitas maka upaya yang dilakukan adalah dengan mengurangi kesenjangan (gap) kinerja kompetensi yang ada saat ini dengan kinerja standar atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh pegawai.
Kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif, sistem nilai,sikap pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi akan mengarahkan tingkah laku dan melanjutkan efeknya pada kinerja seseorang. Kompetensi yang diharapkan dari sumber daya manusia di KPPU disesuaikan dengan jenis jabatan yang ada. Hal inilah yang menjadi dasar diadakannya pelatihan teknik dasar-dasar investigasi yang merupakan suatu kebutuhan untuk para investigator memperkecil gap kompetensi tersebut.
Pengukuran kebutuhan pelatihan merupakan langkah awal yang sangat penting untuk terciptanya pelatihan, yang mana akan berpengaruh secara signifikan bagi suksesnya sebuah pengembangan dan pelatihan. Disamping hal tersebut, pada kenyataannya dalam lingkungan KPPU masih sedikit evaluasi yang mengukur kebutuhan pelatihan untuk desain dan pengembangan program pelatihan.
Dalam setiap mata ajar pendidikan dan pelatihan, sistem evaluasi perlu dispesifikasikan secara eksplisit dengan harapan kegiatan pelatihan akan sesuai dengan peningkatan jenjang karir pegawai. Pengukuran evaluasi pelatihan yang akan dipakai dalam pelatihan kali ini adalah dengan pengukuran 2 level komponen dari total 5 level yang ada. Diantaranya adalah pengukuran level 3 untuk mengetahui seberapa besar perubahan perilaku para peserta setelah kegiatan pelatihan, metode yang dipakai yaitu dengan pembagian uji kuesioner kepada para peserta pelatihan. Indikator dari evaluasi perilaku yang digunakan yaitu sikap (attitude), komunikasi (communication), kepemimpinan (leadership), partisipasi (participation) dan mengorganisir kemampuan (organizing ability) . Evaluasi pelatihan kedua yang akan diukur yaitu dengan pengukuran level 4, seberapa besar pengaruh pelatihan membawa hasil bagi suatu instansi dan dampak apakah yang akan yang didapat dari pelatihan. Beberapa indikator yang dipakai dalam evaluasi pelatihan level 4 untuk melihat produktivitas kerja dari para investigator ini adalah kualitas kerja dan kecepatan serta ketepatan dalam menghadapi pekerjaannya. Metode yang dipakai yaitu dengan menggunakan uji persepsi dengan uji beda T yang mana membandingkan poin-poin pada lembar kuesioner berdasarkan pandangan peserta sebelum dan setelah pelatihan berlangsung. Segala bentuk sistem evaluasi yang dilakukan adalah untuk pencapaian hasil output apakah akan terjadi produktivitas karyawan yang meningkat atau bahkan tidak sama sekali.
Level 4 – Perubahan Hasil : 1. Kualitas Kerja 2. Kecepatan dan Ketepatan Renstra SDM
Gap Kompetensi
Pelatihan Teknis Dasar-Dasar
Investigasi
Evaluasi Pelatihan
Hasil Efektivitas Evaluasi Pelatihan Level 3 – Perubahan Perilaku :
1. Sikap Bertindak ( Attitude) 2. Komunikasi (Communication)
3. Kepemimpinan (Leadership) 4. Partisipasi (Participation) 5. Mengorganisir Kemampuan
(Organizing Ability)
Uji Beda T
Gambar 5. Kerangka pemikiran operasional
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.4. Metode Penelitian
3.4.1. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer serta data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, melakukan wawancara dengan pihak terkait, serta pengisian kuesioner oleh peserta diklat. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data / berbagai laporan instansi dan berbagai literatur , baik berupa buku yang memuat teori–teori, hasil penelitian terdahulu, internet, serta data-data yang disediakan oleh instansi yang relevan dengan teori yang dibahas.
3.4.2. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang relevan dalam penelitian ini dilakukan dengan wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung serta studi kepustakaan. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan- pertanyaan yang berkenan dengan keadaan instansi yang berkaitan dengan sistem penilaian pelatihan perusahaan. Studi kepustakaan diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari dan mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Penelititan ini dilakukan dengan metode deskriptif melalui studi kasus. Pembahasannya dilakukan dengan menggunakan data kuantitatif dan kualitatif.
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Informasi
Pengumpulan data primer pada setiap tahap pelaksanaan program pelatihan dapat dilakukan dengan penyebar kuesioner, memberikan tes tertulis kepada peserta pelatihan.
Pengumpulan data sekunder diperoleh dari data-data kajian dan laporan yang dilakukan oleh KPPU di masing-masing organisasi pelatihan. Tinjauan dan kajian pustaka dilakukan dengan mempelajari literatur-literatur yang relevan dengan penelitian guna memperoleh gambaran teoritis mengenai evaluasi pelatihan.
Metode pengumpulan data kualitatif dalam penelitian ini adalah:
a. Wawancara yaitu metode yang digunakan untuk memperoleh informasi terhadap evaluasi kegiatan penelitian secara langsung, mendalam, tidak terstruktur dan individual. Responden ditanya guna mengungkapkan keyakinannya, sikap , motivasi dan perasaan terhadap pelatihan yang mereka ikuti. Wawancara yang dilakukan untuk mengumpulkan data evaluasi kegiatan pelatihan mulai dari evaluasi perilaku sampai dengan evaluasi hasil kinerja. Pada tahapan evaluasi perilaku dan hasil dengan wawancara dapat tergali informasi berhasil atau tidaknya implementasi pelatihan serta dampaknya bagi perusahaan.
Metode pengumpulan data kuantitatif dalam penelitian ini adalah : a. Survei yaitu melalui pengajuan kuesioner terstruktur untuk mengetahui
seberapa besar tingkat kepuasan peserta mengikuti kegiatan pelatihan serta efektifitas penyelenggaraan pelatihan. Survei dilakukan pada seluruh tahapan evaluasi pelatihan yang ada.
3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data dilakukan pada hasil pengukuran untuk perspektif yaitu pengukuran pertumbuhan perilaku serta produktivitas kerja dari pelatihan.
3.6.1. Uji Validitas
Kuesioner dibuat untuk mengetahui pendapat dan fakta yang dirasakan responden mengenai pelatihan kompetensi di instansi. Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih dahulu dilakukan suatu uji validitas. Validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Langkah-langkah dalam mengukur validitas kuesioner yaitu mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur, melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden, mempersiapkan tabulasi jawaban, menghitung nilai korelasi antara data masing-masing pernyataan dengan skor total memakai teknik korelasi product moment, yaitu:
�
=
�(∑��=1����)−(∑��=1�� ∑��=1��) �[� ∑��=1��2] [� ∑��=1��2− (∑��=1��)2...(1)
Keterangan :
�ℎ����� = nilai koefisien Pearson
� = jumlah responden
�� = skor pertanyaan responden ke – i �� = skor total responden ke – i
Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel pada tingkat signifikansi ∝ = 0,05 maka pernyataan pada kuesioner mempunyai validitas konstruk atau terdapat konsistensi internal dalam pertanyaan tersebut dan layak digunakan. Hasil uji validitas dihitung dengan bantuan Microsoft Excel 2007.
3.6.2 Uji Reliabilitas
pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut :
�
Adapun rumus perhitungan ragam , yaitu :
�
2 =Setelah didapat korelasi hitung, lalu dibandingkan dengan korelasi pada tabel r dengan taraf signifikansi 5 persen. Jika r yang dihitung positif dan lebih besar dari tabel maka kuesioner tersebut reliabel dan sebaliknya jika r yang dihitung lebih kecil dari r tabel, maka kuesioner tersebut tidak reliabel. Banyak pendapat yang mengatakan bahwa angka �������� ℎ minimal adalah 0,7 untuk menyatakan bahwa pernyataan dapat dikatakan reliabel.
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. Hasil uji reliabilitas dihitung dengan bantuan software SPSS.
Tabel 2. Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach
Alpha Tingkat Reliabilitas
0,00 – 0,20 Kurang Reliabel >0,20 – 0,40 Agak Reliabel >0,40 – 0,60 Cukup Reliabel >0,60 – 0,80 Reliabel >0,80 – 1,00 Sangat Reliabel
3.6.3 Uji Beda T (Compare Means)
a). Evaluasi Perilaku dan Evaluasi Produktivitas Hasil
Dalam menilai evaluasi pelatihan ini jawaban-jawaban responden terhadap variabel dinilai dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert menurut Simamora (2004) banyak digunakan karena skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pertanyaan. Menurut Simamora (2004) skala yang dipakai adalah :
1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Kurang setuju 4 = Setuju
5 = Sangat setuju
Dalam menentukan daerah jawaban yang digunakan rumus umum menurut Sugiono (2004), yaitu jumlah responden x jumlah pertanyaan x bobot nilai pilihan jawaban. Setelah ditentukan daerah jawaban maka nilai total skor ditempatkan pada daerah jawaban. Total skor didapatkan dari total jumlah jawaban x bobot nilai pilihan jawaban.
Perubahan perilaku dan produktivitas kerja peserta pelatihan dievaluasi dengan membandingkan keadaan sebelum dan sesudah pelatihan. Analisis terhadap perubahan hasil yang diperoleh dilakukan dengan menggunakan metode Compare Means (Paired Samples T Test)
besarnya pengaruh masing – masing variable independent secara individual (parsial) terhadap variable dependent. Uji T-Paired uji beda dua sampel berpasangan) yang digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan rata-rata dua sampel bebas. Dua sampel yang dimaksud disini adalah sampel yang sama namun mengalami proses pengukuran maupun perlakuan yang berbeda. Uji t dirumuskan sebagai berikut :
Hipotesis yang digunakan pada uji T ini adalah sebagai berikut : H0
H
: Tidak ada perbedaan rata-rata nilai sikap dan atau hasil antara sebelum dan setelah pelatihan
a
Dalam penelitian ini menggunakan alat bantu pengolah data SPSS. Untuk menentukan tingkat signifikan (α) yaitu sebesar 5% dapat dilakukan dengan berdasarkan nilai probabilitas, dengan cara pengambilan keputusan adalah :
• Jika nilai probabilitas > 0.05 maka H0
• Jika nilai probabilitas < 0.05 maka H
diterima
0
Atau dengan cara melihat table t :
ditolak
• Jika -t table < t hitung < t table, maka H0
• Jika -t hitung < -t table atau t hitung > t table , maka H diterima
4.1. Gambaran Umum Instansi
4.1.1. Profil Komisi Pengawas Persaingan Usaha
Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) adalah Komisi negara independen yang dibentuk UU No.5/1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat. Bebas dari pengaruh dan kontrol pemerintah maupun pihak manapun, KPPU memiliki wewenang menyusun peraturan pelaksanaan, melakukan pemeriksaan terhadap pihak yang diduga melakukan pelanggaran terhadap UU No.5/1999, membuat putusan dan mengenakan sanksi hukum yang mengikat terhadap pelaku pelanggaran undang-undang tersebut.
Di samping itu, KPPU berwenang memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah berkaitan dengan kebijakan yang mempengaruhi persaingan usaha dalam bentuk kajian proses pembentukan peraturan, evaluasi kebijakan, atau rekomendasi diberlakukannya kebijakan.
KPPU bertanggung jawab secara langsung kepada Presiden dan Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). KPPU yang dibentuk pada tanggal 7 Juni 2000 terdiri dari 11 (sebelas) anggota, termasuk ketua dan wakil ketua yang ditunjuk dengan persetujuan DPR dengan masa kerja 5 (lima) tahun. Untuk periode 2006-2011, KPPU beranggotakan 11 (sebelas) Komisioner. Dalam menjalankan tugasnya Komisioner dibantu oleh Sekretariat.
Dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya tersebut, KPPU berada dalam koridornya untuk mencapai tujuan sebagaimana yang tercantum dalam Pasal 3 UU No. 5 Tahun 1999 yang meliputi 4 (empat) hal, yaitu :
1. Menjaga kepentingan umum dan meningkatkan efisiensi ekonomi nasional sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat;
2. Mewujudkan iklim usaha yang kondusif melalui pengaturan persaingan usaha yang sehat sehingga menjamin adanya kepastian kesempatan berusaha yang sama bagi pelaku usaha besar, pelaku usaha menengah dan pelaku usaha kecil;
3. Mencegah praktek monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat yang ditimbulkan oleh pelaku usaha; dan
4. Terciptanya efektivitas dan efisiensi dalam kegiatan usaha. Performa yang dijalankan oleh instansi KPPU adalah : a. Monitoring Pelaku Usaha
Kegiatan monitoring pelaku usaha KPPU dilakukan untuk memantau pelaku usaha yang diduga melakukan pelanggaran terhadap UU No.5/1999. Selain upaya penegakan hukum, monitoring pelaku usaha dilakukan melalui pendekatan persuasif agar pelaku usaha secara sukarela bersedia melakukan perubahan perilaku terhadap kegaitan yang melanggar UU No. 5/1999.
b. Penanganan Laporan
Jumlah laporan yang diterima, didominasi oleh laporan mengenai dugaan persekongkolan tender. Laporan lainnya berkaitan dengan permasalahan monopoli, diskriminasi, persekongkolan, penetapan harga, dan beberapa dugaan pelanggaran lain.
c. Penanganan Perkara
