PEMBATIK YANG BEKERJA DI RUMAH SENDIRI
DENGAN PEMBATIK YANG BEKERJA DI RUMAH
MAJ I KAN
Oleh:
FATIMAH
NIM: 0071020107FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
JAKARTA
▸ Baca selengkapnya: jarak antara rumah koko dan rumah nenek 20 km
(2)Diajukun kcpada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
M.Psi
OLEH FATIMAH NIM: 0071020107
Di bawah Bimbingan
Pembimbing II ＧｩＭＧ＿ｾ＠
°"1-Drn. A<
ｾＬ［Ｌ＠
p,;
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAY ATULLAH JAKARTA
Skripsi yang berjudul PERBEDAAN KEPUASAN KERJA PEMBATIK YANG
BEKERJA DI RUMAH SENDIRI DAN PEMBATIK YANG BEKERJA DI
RUMAH MAJIKAN telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
UIN Syarif Hldayatullah Jakarta tanggal 30 Agustus 2004. Skripsi ini telah diterima
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Strata I (SI) pada
Fakultas Psikologi.
Drs. Abdurrahman NIP. I 50 293 224
Jakarta, 30 Agustus 2004
Sidang Munaqasyah
Anggota
Sekretaris Merangkap Anggota
Dra. Zahra! N1 yah, M.Psi
NIP. 150 238 77
Penguji II
Dra. Hj1 N tty Hartati, M.Psi
mendapat sik§a ( dari k,ejafiatan) yang cfik§ryalignnya. (:Merelig 6erdoaJ
'Ya <Iufian /igmi janganfafi CEngligu fiuk,um /igmi ji/ig /igmi {upa atau
/igmi tersafafi. 'Ya <Iufian /igmi, Janganfafi P,ng/igu 6e6ank,an k,epada
k,ami 6e6an yang 6erat se6agaimana P,ngk,au 6e6anlign k,epada
orang-orang se6e{um /igmi. 'Ya tufian /igmi janganfafi CEng!igu pik.,u{Rgn f{.epada
/igmi apa yang tak,sanggup /igmi memik,u{nya. <Beri maaffafi k,ami
ampunifafi /igmi, dan rafimatifafi /igmi. P,ng/igufafi <Penofong ligmi, ma/ig
toCongfafi k,ami terfiadap k.,aum yang ligfir."
jangan berputus asa.
(D). Perbedaan Kepuasan Kerja Pembatik yang Bekerja di Rumah Sendiri dengan Pembatik yang Bekerja di Rumah Majikan
(E). (xv) +14halaman
(F).
Kepuasan kerja merupakan topik yang masih sering diteliti oleh para ahli dalam dunia Psikologi Industri dan Organisasi. Kepuasan kerja didapat pekerja melalui aspek-aspek yang ada dalam pekerjaan baik berasal dari dalam pekerja sendiri ataupun dari luar peke1ja (lingkungan kerja). Kepuasan kerja seseorang mempengaruhi unjuk kerja seseorang dan produktivitas yang akan berpengaruh pada kualitas dan kuantitas perusahaan sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaannya dan berdampak pada kelangsungan dari perusahaan itu sendiri. Sedangkan ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan timbulnya aksi para pekerja berupa: ketidakhadiran, perpindahan pekerja, pemogokan, sabotase atau pengrusakan, peningkatan biaya perusahaan dalam ha! kesehatan, produksi dan efek-efek yang diakibatkan dari aksi kerja tersebut yang mengakibatkan turunnya produktivitas dan kerugian yang akan mengancam
kelangsungan dari perusahaan itu sendiri.
Pembatik juga mengalami kepuasan kerja dan ha! ini diperoleh dari aspek-aspek yang ada dalam peke1:jaan mereka juga. Pembatik ada yang mengerjakan semua tahap pembatikan dan adapula yang hanya melakukan satu tahap sesuai keterampilan yang mereka kuasai. Mereka pun mengerjakannya ada yang sendiri dan ada juga yang bersama rekan kerjanya. Pembatik yang bekerja di rumah sendiri berkesempatan mengerjakan semua proses atau tahap pembatikan dan pembatik yang bekerja di rumah majikan hanya melakukan satu tahap atau proses pembatikan dan biasanya bersama kawan-kawannya.
Dengan menggunakan uji-t tersebut diperoleh hasil:
1. Ada perbedaan kepuasan kerja antara pembatik yang bekerja di rumah sendiri
dengan pembatik yang bekerja di rumah majikan. (t = 4.887; p
<
0,000)2. Kepuasan kerja pembatik yang bekerja di rumah sendiri lebih tinggi daripada pembatik yang bekerja di rumah majikan.
3. Aspek kepuasan kerja yang membedakan mereka adalah aspek kebebasan kerja, pengetahuan, pengembangan kreativitas, kemajuan atau peningkatan keahlian, keselamatan dan kenyamanan kerja.
Hasil dari penelitian ini mendukung penjelasan dari Robbin (2001: 150) yang menyatakan bahwa orang lebib menyukai bekerja di dekat rumah mereka dan lebib
mengalami kepuasan kerja dan two factor Theory dari Hezberg.
0
!eh karena itupembatik yang bekerja di rumah sendiri lebib mengalami kepuasan kerja daripada pembatik yang bekerja di rumah majikan.
junjungan kita Nabi Muhammad SAW beserta keluarganya, Amin YaaRabbal alamin.
Akhirnya, pe1juangan menyelesaikan skripsi ini dapat penulis lalui setelah banyak ha! yang harus dihadapi. Akhir pencapaian perjuangan ini merupakan satu langkah penulis menuju gerbang dan perjuangan selanjutnya yang diharapkan penulis tetap
survive dan dapat melalui pe1jua11gan-perjuangan berikutnya, Amin.
Salam dan terimakasih yang mendalam penulis sampaikan:
Kepada lbu Hj. Netty Hartati, M.Psi selaku Dekan fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah dan sekaligus Pembimbing I yang telah membantu memberikan pelajaran berharga, kritik, saran, waktu dan bimbingan yang penulis rasakan sebagai kesejukan kasih seorang ibu yang dibutuhkan anaknya.
Untuk Bapak Drs. Asep Haerul Gani, Psi. selaku Pembimbing II, yang sempat membuat penasaran penulis dan telah memberikan masukan dan saran atas judul yang dipilih. Penulis sangat bersyukur dapat bertemu, belajar dan dibimbing oleh Bapak yang tak henti-hentinya memberi berbagai macam pelajaran dan ilmu yang sangat berharga bagi penulis selama perkuliahan ataupun bimbingan skripsi.
"Khusus, untuk kedua pembimbing penulis, penulis ucapkan terimakasih yang besar atas ilmu, waktu, yang diberikan dan berkat dorongan, dukungan serta nasehat !bu Bapak, penulis tetap survive dan dapat melanjutkan serta melalui perjuangan menyelesaikan skripsi"
Kepada Ibu Zahratun Nihayah, M.Si selaku Pudek I, Bapak Drs. Ahmad Baidun M.Si
selaku Pembimbing Akademik penulis: "Terimakasih atas masukan tiap konsultasi
semesteran, dan tak lupa untuk kiriman ikan bakarnya di acara 15 agustus 04 plus doa waktu penulis sakit ". Untuk seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah melimpahkan ilmunya pada penulis, khusus untuk Bapak Drs. Ahmad Shodiq, M.Ag yang turut membuka cakrawala penulis terhadap sisi lain dalam hidup. Staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah; Mbak Us
(yang ternyata sahib kakak penulis, terimakasih atas bantuan dan sharing Mba
selama penulis kuliah), lbu Fauzah, lbu Syariah, Pak Karnelis, dan semua yang telah membantu keperluan akademis penulis.
Teruntuk Mama Mimi -ayah ibu- penulis; H. Abdullah Hasan dan Hj. Syarifah Rakilah yang dengan usaha kerasnya menyekolahkan dan selalu mengantarkan penulis dan saudara-saudara penulis ke gerbang ilmu dan ilmu serta tak
Untuk kakak penulis: Khadijah, Aliyah (yang ikutan pusing dan jadi tumpahan tangis penulis dalam penyelesaian skripsi), Miskiyah, Aisyah, Hasanah dan para suan1inya yang telah membantu dan mendorong penulis untuk terns meniti ilmu sejak kecil. Ang Agus, kakak cowok satu-satunya yang menjadi pengganti Mama Mimi selama penulis kuliah di Jakarta dan yang selalu memberikan dorongan, bimbingan, semangat, nasehat, dan dongengan lahir batin kepada penulis baik secara Jangsung, telepon ataupun sms-smsnya. "Terimakasih Brother, tanpa dorongan dan bimbingan Ang, fat takkan begini dan takkan pernah mengalami ini semua". Adikku Ahmad Rifa'i dan Sholihah untuk senda gurau, semangat, dan sharingnya (walau sekali dalam setahun berkumpul, kita tetap semangat untuk meneruskan dan melanjutkan titian ilmu yang kita cari, ok?. Semua keponakanku yang selau menjadi hiburan dan obat bagi penulis saat Jiburan (Nafi', Salma, Nanda, Lu'lu', Jaichan, Zaidan, dan Najwa "Tata' sayang kalian
''.!
dan Febi, kerabatku, yang telah yang telah ikut repot dan membantu masukin data penelitian serta senda guraunya, Keluarga Besar Mide Aemah dan Mayai Rakilah, Mayai Hasan dan Mide Hanifah (kakek nenek penulis) yang selalu menyemangati penulis. Thanks.Kepada kawan, Ibu dan Bapak pembatik yang telah berpartisipasi dalam penelitian yang penulis Jakukan, pada pengusaha batik; Mang Lud, dan Ibu Hj. Ninik, Karnija, Rani, Jupri dan keluarga besar Bi Jera: "terimakasih banyak",. Kepala Desa dan Aparat desa Trnsmi Kulon yang telah membantu kelancaran penelitian ini. Terimakasih.
Untuk Perpustakaan Utama UIN Syarif I-Iidayatullah Jakarta yang selalu membantu pemenuhan Jiteratur yang penulis butuhkan dari awal sampai akhir perkuliahan -walau talc jarang mendapat 'cap' tidak lengkap oleh kawan-kawan penulis (menurut penulis tidak. Terimakasih perpus .. ) dan Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, dengan buku-buku terbarunya sangat membantu penulis dalam penambahan literarnr yang dibutuhkan dan semangat baru dalam menambah ilmu. Perpus Psikologi UI, Perpus LIPI, Perpus Depnaker dan Bapak-bapak yang ada di Depnaker: "Terimakasih atas bantuan dan masukan yang turut membuka jendela wawasan penulis.
sekolah lebih tinggi masih terngiang di telinga penulis dan terns berkobar:
"terimakasih !bu"
Buat Kang Ahmad (Mas Udin) yang selalu sabar menanti dan menghadapi penulis, dukungan dan semangat jauhnya selama perkuliahan, bantuan selama penulis kuliah dan penelitian, serta semua yang telah diberikan, juga pada keluarga besar Akang,
Terimakasih. Juga buat Efa (Fajar) atas persahabatan dan sharingnya serta bantuan
operasi komputemya, Fitri di Yogya (blue jacket) yang selalu perang sms saling
semangat, tetap semangat!
Buat kawan-kawan 'Gank Bacang' yang bareng-bareng konsultasi, kru PKL RSIJ Bunga Rampai, Rena untuk kebersamaan, semangat, dan bantuannya, Nunung
(Nunqi) dan David (yang perhatiannya bikin haru penulis) terimakasih untuk
dukungan dan doanya, Aci, Ozy, Away, Yans atas pertemanan yang telah terjalin. Teman-teman kelas Adan B di Psikologi UIN Syarif Hidayatullah angkatan 2000. Untuk Kak Bowo atas bimbingannya, Adi dan Emi yang telah membantu program
SPSS-nya: Terimakasih atas bantuan, dan kebersamaannya. Ka Fitrah yang turut
memberikan masukan pada penulis. Buat Zeezee kawan pertama yang penulis kenal dan selalu membuat kagum penulis. Kawan-kawan ASPI UIN (Ela, Ika, Yuli, Moen, dll) yang dengan keisengannya bersama-sama mengerjakan skripsi, Diana, K'Ut, kawan-kawan di kosan GBHN (Guru Besar Harun Nasution), di Keluarga Mahasiswa Sunan Gunung Djati (KMSGD) Jakarta, di IMM Ciputat yang selalu memberi semangat. Untuk Oom dan Kang Kami! atas pinjaman buku dan skripsinya, Furqon
untuk buku SPSSnya, penulis ucapkan: Terimakasih dan kalau boleh mengutip
perkataan Pak Asep: Nikmati prosesnya, Kawan!
Pada Ibu Harun Nasution, Dewan Pengurus Asrama UIN SyarifHidayatullah Jakarta
yang memberikan tumpangan tempat penulis ngekos selama penulis kuliah di Jakarta.
Bapak satpam Asrama putrid UIN yang selalu membukakan pintu bagi penulis saat
pulang malam dan keluarga besar nungki yang membolehkan penulis tinggal: "Umi,
Abi, terimakasih". Sesepuh KMSGD, IMM yang telah memberikan wejangan dan
membakar semangat penulis untuk terns mengembangkan diri: Terimakasih. Untuk
Kru Sahid Computer atas tumpangan simpanan file-file batiknya, mang Olil, Mitha,
Ka Roni, Ka Zen, Afits, dan Agus: "Makasih ya ... atas bantuannya dan jangan
bosan melihatfile-file batikpunyafal .. "
Semoga semua bantuan, dukungan, bimbingan dan doa yang diberikan oleh semua pihak mendapat balasan dari Allah Ta'ala. Dengan usaha sekeras apapun skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu penulis terbuka menerima kritik dan saran yang menyempurnakannya serta tetap berharap semoga apa yang penulis lakukan dapat bermanfaat dan dapat menjadi masukan yang berarti bagi pihak-pihak yang memerlukannya.
ABSTRAKSI ... ix
DAFT AR ISi ... xi
DAFT AR TABEL ... xiii
DAFT AR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 4
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 4
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
E. Sistematika dan Teknik Penulisan ... 7
BAB II KAJIAN TEO RI ... 9
A. Bekerja I . Pengertian bekerja ... 9
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kerja ... 11
B. Kepuasan Kerja ... 12
I. Pengertian Kepuasan Kerja ... 12
2. Teori Kepuasan Kerja ... 15
3. Sumber dan Bentuk Kepuasan Kerja ... 19
4. Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 21
5. Akibat Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja ... 27
6. Penelitian Kepuasan Kerja ... 33
. C. Pembatik di Trusmi ... 36
1. Pengertian Pembatik ... 36
2. Proses Pembatikan ... 37
3. Pola Kerja Pembatik ... 39
D. Perbedaan Kepuasan Kerja antara Pembatik yang Bekerja di Rumah Sendiri dengan Pembatik yang Bekerja di Rumah Majikan ... 41
E. Hipotesa Penelitian ... 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 45
A. Subjek Penelitian ... 45
1. Populasi, Kategori, dan Jumlah Subjek Penelitian ... 45
2. Teknik Sampling ... 45
3. V ariabel Penelitian ... 46
B. Alat Pengumpul Data Penelitian ... 46
1. Kuesioner Pembatik ... 46
D. Analisa Statisik ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 53
A. Gambaran Subjek Penelitian ...
53
B. Hasil Utama Penelitian ... 60
BAB V PENUTUP ... 68
A. Kesimpulan ... 68
B. Diskusi ... : ... 70
C. Saran ... 73
[image:13.521.32.440.96.513.2]dan di nunah majikau ... 43
3.1 Skor Skala Kepuasan Kerja ... 47
3.2 Cetak Biru Skala Kepuasan Kerja (try out) ... .47
3.3 Analisa Diskriminasi Item Skala Kepuasan Keija ... 49
3.4 Cetak Biru Skala Kepuasan Kerja (responden asli) ... 50
4.1 Gambaran Umum Usia Subyek ... 54
4.2 Gambaran Unmm Jenis Kelamin Subyek ... 54
4.3 Gambaran Umum Status Pernikahan Subyek ... 55
4.4 Gambaran Umum Pendidikan ... 55
4.5 Gambaran Umum Jumlah Tanggungan Subyek ... 56
4.6 Gambaran Um um Perolehan Keterampilan Membatik ... 57
4.7 Gambaran Umum Lamanya Subyek Membatik ... 57
4.8 Gambaran Umum Proses Pembatikan yang dilakukan Subyek ... 58
4.9 Gambaran Umum Motif Batik yang dikerjakan ... 59
4.10 Gambaran Umum Alasan Subyek Membatik ... 60
4.11 Gambaran Umum Sistem Upah yang diterima Subyek ... 60
4.12 Hasil Uji-t Keseluruhan ... 61
4.13 Hasil Uji-t Aspek Kebebasan Kerja ... 62
4.14 Hasil Uji-t Aspek Pengetahuan ... 62
4.18 Hasil Uji-t Aspek Peningkatan Keahlian ... 64
4.19 Hasil Uji-t Aspek Upah ... 65
4.20 Hasil Uji-t Aspek Keselamatan Kerja ... 65
4.21 Hasil Uji-t Aspek Kenyamanan Kerja ... 66
4.22 Hasil Uji-t Aspek Pengawasan ... 66
Gambar 2.2: Rumus Skor Potensi Motivasi ... 23
A. Latar Belakang
Alasan orang yang bekerja adalah karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan
berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawa kepada suatu
keadaan yang memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Dalam menyelesaikan
pekerjaannya, setiap individu memiliki persepsi dan mencari kepuasan dari pekerjaan
yang dilakukannya dengan cara yang berbeda-beda. Kepuasan kerja seseorang
berkaitan dengan motivasi kerja yang ada dalam dirinya dan pada umumnya motivasi
tersebut adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Jika kebutuhan tersebut terpenuhi
maka ia merasa puas dan sebaliknya, jika tidak terpenuhi maka menimbulkan rasa
tidak puas.
Strauss dan Sayle dalam Ano raga dan Suyati ( 1995: 78) menyatakan bahwa kepuasan
kerja penting untuk aktualisasi diri. Pekerjaan merupakan salah satu kegiatan penting
dalam kehidupan seseorang dan bagi yang tidak memiliki pekerjaan memuaskan
jarang memiliki kehidupan yang sepenuhnya memuaskan dan pekerjaan yang tidak
memuaskan dalam banyak keadaan (tapi tidak semua) dapat mengakibatkan produksi
yang lebih rendah serta perselisihan di tempat kerja. Dengan demikian, perusahaan
hendaklah memperhatikan kepuasan kerja para pekerjanya karena ha! ini berpengaruh
terhadap motivasi dan produktivitas mereka. Jika pekerja mendapatkan kepuasan
kerja dari pekerjaannya maka produktivitas dan komitmen mereka meningkat. Hal ini
kemangkiran dan peralihan kerja, aksi dari serikat kerja dan pengurangan biaya
produksi ataupun kesehatan. Sedangkan ketidakpuasan diduga berhubunganjuga
dengan kelambanan, kemangkiran dan ketidakhadiran di tempat kerja, dan
peningkatan biaya kesehatan, biaya produksi, dan penurunan jumlah dan mutu
produksi.
Kepuasan kerja seseorang antara lain diperoleh dari kondisi kerja. Jika ha! ini
didapatkan pekerja secara positif dan sesuai dengan harapan individu serta
mendukung pekerjaan, maka tercapai kepuasan kerja. Mengacu pada penjelasan
Munandar (200 I: 363) bahwa salah satu faktor yang menyebabkan kepuasan kerja
adalah kondisi kerja yang menunjang, yang dirasa nyaman dan mendukung pr6ses
pekerjaan yang dilakukan. Jika tenaga kerja merasa kurang nyaman dalam melakukan
kerja ia cenderung enggan bekerja dan sering mencari alasan untuk sering keluar dari
pekerjaannya. Kepuasan kerja diperoleh pekerja melalui hubungan dengan teman
sekerja, tindakan supervisor atau atasan, penghargaan yang diterirna, keamanan, dan
iklim dari lingkungan kerja itu sendiri yang mendukung proses pekerjaan.
Para pembatik, seperti pekerja lainnya juga mengalami kepuasan kerja dan
ketidakpuasan atas pekerjaan yang dilakukannya. Pembatik dalam menyelesaikan
Sentra Batik Trusmi Cirebon diketahui ada keragaman proses penyelesaian batik
tempat mengerjakannya. Pembatik dapat membatik di rumah sendiri, atau membatik
di tempat majikan/ di satu perusahaan. Pembatik yang bekerja di rumah sendiri adalah
pembatik yang mengambil bahan baku pembatikan dari pengusaha dan
menyelesaikan pekerjaannya di rumah sendiri dengan waktu dan cara tersendiri dan
memperoleh upah yang telah ditentukan sesuai perjanjian, seperti Rp.30.000 sampai
Rp. 50.000 per lembar kain batik. Pada umumnya pembatik yang beke1ja di rumah
sendiri memiliki keterampilan yang mencakup semua proses pembatikan dan jika
tugas mereka telah selesai-menghasilkan kain batik- mereka menyerahkan hasilnya
yang kemudian mendapat upah hasil kerjanya.
Sedangkan pembatik yang bekerja di rumah majikan, bekerja selama tujuh jam dalam
sehari, mereka bebas memulai pekerjaannya dan melakukan tugas bersama
teman-temannya sesuai keterampilan dan jenis pekerjaan yang mereka kuasai dan
mendapatkan upah sebesar Rp.7000 - Rp.15.000 perhari. Besar upah yang mereka
terima sesuai dengan pengalaman atau lama kerja di majikan mereka, tugas
pembatikan, dan keterampilan yang mereka miliki atau kerjakan. Tentunya keadaan
ini mempengaruhi kondisi, proses pekerjaan membatik yang pada akhirnya
mempengaruhi sikap kerja pekerja terutama puas atau tidaknya pekerja terhadap
Dengan melihat fenomena tersebut, penulis ingin meneliti tentang: Bagaimana
Kepuasan Kerja Pembatik dengan Kondisi Kerja di Rumah Sendiri dan di Rumah
Majikan?
B. Idcntifikasi Masalah
Identifikasi masalah dari masalah penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai
berikut:
a. Bagaimana cara kerja atau proses pembuatan batik yang ada?
b. Bagaiman usaha yang dilakukan pengusaha dalam menciptakan kondisi kerja
yang mendukung proses pembuatan batik?
c. Hal apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja para pembatik?
d. Bagaimana pembatik memperoleh kepuasan kerja di tempatnya?
e. Bagaimana perbedaan kepuasan kerja yang didapat dari pembatik yang bekerja di
rumah sendiri dengan yang bekerja di rumah majikan?
t:
Aspek-aspek pekerjaan yang membedakan kepuasan kerja antara pembatik yangbekerja di rumah sendiri dengan yang bekerja di rumah majikan?
C. Pcmbatasan dan Pcrumusan Masalah
Agar penelitian ini lebih terfokus, maka dalam penelitian ini dilakukan pembatasan
masalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah kepuasan yang diperoleh pekerja
penghargaan, pengembangan kreativitas, kemajuan atau peningkatan keahlian,
keselamatan kerja, kenyamanan kerja, pengawasan, dan hubungan dengan ternan
berupa: dorongan atau kerjasama dengan teman kerja selama bekerja.
2. Kondisi Kerja: di rumah sendiri dan di rumah majikan.
Perumusan masalah dipusatkan pada:
1. Perbedaan kepuasan kerja antara pembatik yang bekerja di rumah sendiri dengan
yang bekerja di rumah majikan
2. Perbedaan kepuasan kerja dalam ha! kebebasan kerja yang dialami pembatik yang
bekerja di rumah sendiri dengan pembatik yang bekerja dirumah majikan
3. Perbedaan kepuasan kerja yang dilihat dari aspek upah antara pembatik yang
bekerja di rumah sendiri dengan pembatik yang bekerja di rumah majikan
4. Perbedaan kepuasan kerja dalam hal pengetahuan antara pembatik yang bekerja di
rumah sendiri dengan pembatik yang di rumah majikan
5. Perbedaan kepuasan kerja dalam aspek pekerjaan yang menarik dari pembatik
yang beketja di rumah sendiri dengan pembatik yang bekerja di rumah majikan
6. Perbedaan kepuasan kerja yang dilihat dari penghargaan yang diterima pembatik
yang bekerja di rumah sendiri dan pembatik yang bekerja di rumah rnajikan.
7. Perbedaan kepuasan kerja dari aspek pengembangan kreativitas yang dialami
pembatik yang bekerja di rumah sendiri dengan pembatik yang bekerja di rumah
8. Perbedaan kepuasan kerja dari aspek peningkatan keahlian dari pembatik yang
bekerja di rumah sendiri clengan pembatik yang bekerja di rumah majikan.
9. Perbeclaan kepuasan kerja clari aspek keselamatan kerja yang clialami pembatik
yang bekerja di rumah sencliri clengan pembatik yang bekerja di rumah majikan.
10. Perbedaan kepuasan kerja yang clilihat dari aspek kenyamanan kerja dari
pembatik yang bekerja di rumah sendiri clan pembatik yang bekerja di rumah
majikan.
11. Perbeclaan kepuasan kerja yang dilihat dari pengawasan yang cliterima pembatik
yang bekerja di rumah sendiri dan di rumah majikan dari atasananya.
12. Perbeclaan kepuasan kerja yang dilihat dari hubungan pembatik dengan temannya
selama mereka bekerja.
D. Tujuan dan Manfaat Pcnclitian
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mendapatkan gambaran tentang perbeclaan
kepuasan kerja antara pembatik yang bekerja di rumah sendiri dengan pembatik yang
bekerja di rumah majikan dan aspek apa saja yang membedakan kepuasan kerja
dalam kelompok pembatik tersebut.
Adapun manfaat yang diharapkan clari penelitian ini adalah:
a. Memberikan sumbangsih berarti bagi perkembangan Ilmu Psikologi khususnya
b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi pengusaha atau usaha kecil menengah
(UKM) dalam memberikan perhatian pada pekerjanya terutama dalam
menciptakan kondisi yang yang berdampak pada produktivitas dan mutu kerja
dari para pekerjanya.
E. Sistematika dan Tcknik Pcnulisan
Penulisan skripsi ini dibagi menjadi lima bab dan kemudian dibagi lagi menjadi
beberapa bagian bab sebagai penjabarannya. Rincian dari penulisan tersebut sebagai
berikut:
I. BAB I Pendahuluan yang menjelaskan: latar belakang penelitian, identifikasi
masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian
sistematika dan teknik penulisan yang digunakan dalam skripsi ini.
2. BAB II Kajian teori yang membahas:
a. Kepuasan ke1ja yang terdiri dari: pengertian kepuasan kerja, teori kepuasan
kerja, sumber dan bentuk kepuasan kerja, dampak kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja, dan penelitian kepuasan kerja
b. Bekerja yang terdiri dari: pengertian kerja dan faktor-faktor yang
mempengaruhi kerja.
c. Pembatik di Trusmi yang meliputi pengertian pembatik, proses pembatikan,
pola kerja pembatik.
d. Perbedaan kepuasan kerja antara pembatik yang bekerja di rumah sendiri
e. Hipotesa Penelitian
3. BAB III membahas metodologi penelitian meliputi:
a. Subyek Penelitian terdiri dari: populasi subyek, teknik sampling, jumlah
subjek dan Variabel penelitian yang diambil
f. Alat Pengumpul Data Penelitian berupa kuesioner pembatik dan skala
Kepuasan Kerja
g. Pengujian Validitas Alat Ukur
h. Prosedur Penelitian yang terdiri dari tahap persiapan dan tahap pelaksanaan.
1. Analisa Statisik yang digunakan yang termasuk dalam tahap pengolahan dari
penelitian skripsi ini.
4. BAB IV menjelaskan hasil penelitian yang berisi: gambaran subjek dan hasil
utama penelitian
5. Terakhir, BAB V berisi PENUTUP yang menjelaskan: Kesimpulan, Diskusi, dan
Saran
Teknik penulisan skripsi ini menggunakan teknik APA Style (Degelman, Douglas., &
A. Bekerja
1. Pengertian Kcrja
Seperti yang dikatakan sebelumnya bahwa orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Kerja berarti kegiatan melaksanakan sesuatu atau sesuatu yang dilakukan
untuk mencari nafkah (KBBJ, 2001 ). Auerbach (1996: 12) menyebutkan bahwa para
ahli masih sulit untuk mendefinisikan pengertian kerja, hal ini dapat dilihat dari
perbedaan arti yang diungkapkan:
a. Ahli fisika menyebut kerja sebagai kekuatan dan jarak
b. Peneliti binatang mendefinisikan kerja sebagai tingkah laku binatang
c. Dunia industri menyebutkan kerja sebagai perubahan industri, dalam hal ini
mendominasi pikiran manusia. Disebutkan bahwa pekerja Amerika Utara
mempunyai !control yang mempengaruhi kondisi kerja mereka.
Se lain itu, Auerbach ( 1996: 12-13) juga menjelaskan bahwa kerja dalam dunia
Psikologi Industri dan Organisasi menunjukkan tingkah laku manusia:
a. Yang bertujuan atau mempunyai tujuan langsung
b. Dimotivasi dan berketerampilan
c. Disiplin, tuntutan, dan berjangka panjang
d. Tugas yang dibentuk oleh waktu
e. Sosial atau kerjasama.
f. Perbaikan kombinasi kemampuan fisik dan mental
g. Upah yang diberikan pada orang lain
h. Kerja mempunyai aspek sosial.
Dengan mengutip Webster, Bittel dan Newstroom (1996: 36-37) menyebutkan lima
pengertian kerja:
a. Kegiatan seseorang yang menggunakan kekuatan atau kepandaian untuk
me lakukan sesuatu
b. Upaya fisik dan mental berkelanjutan untuk mengatasi kendala dan mencapai
tujuan atau hasil
c. Tugas dan kewajiban yang menjadi mata pencaharian seseorang
d. Kegiatan penuh semangat berupa kesulitan, perjuangan, dan tidak ada waktu
untuk bersantai atau senang-senang.
e. Tugas, kewajiban, dan fungsi tertentu yang merupakan bagian atau fase kegiatan
yang lebih besar.
Masih dikutip Bittel dan Newstroom ( 1996: 37-38), menyatakan Max Weber di tahun
1890 menjelaskan kerja merupakan aktivitas unik yang ditandai oleb:
a. Persesuaian karyawan dengan peraturan dan ketetapan, kebijakan dan prosedur
perusahaan.
b. Pelaksanaan wewenag oleh manajer terhadap orang lain
d. Adanya dokumen tertulis sebagai perencanaan dan pengendalian perusahaan.
Dari pengertian-pengertian kerja tersebut, dapat disimpulkan bahwa kerja merupakan
aktivitas yang didasarkan adanya motivasi, keterampilan, kemampuan fisik, mental,
dan sosial yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan pekerja itu sendiri ataupun
perusahaan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kerja
Menurut Kolb, et al (1984: 501) kerja terbentuk dan meliputi beberapa ha! seperti:
norma kelompok kerja yang terpusat pada produktivitas, tingkah laku anggota
kelompok, kualitas hubungan antara pekerja, manajemen, cara kerja yang
direncanakan dan kualitas alat dan bahan dalam pekerjaan.
Survey Research Center di Universitas Michigan (Mitchell, 1978: 138)
menggambarkan aspek yang mempengaruhi pekerjaan, diantaranya;
a. Pekerjaan yang menarik
b. Alat yang cukup untuk melakukan kerja
c. Adanya informasi tentang kerja yang dilakukan
d. Upah yang baik
e. Kesempatan mengembangkan kemampuan diri
f. Keamanan kerja
Akhirnya penulis menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang
terbagi menjadi dua, yaitu:
a Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa: minat dan motivasi, tingkah
laku, sikap, dan kesehatan pekerja.
b Eksternal, dari luar individu seperti: pekerjaan itu sendiri, kebijakan dan
peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan,
lingkungan kerjanya, kesempatan, dan peralatan yang digunakan selama bekerja.
Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi sikap kerja seseorang, puas atau tidak
puas terhadap kerja dan pekerjaannya.
B. Kepuasan Kcrja
I. Pengcrtian Kepuasan Kerja
Satu pekerjaan memberikan pengalaman, rasa, dan sikap yang berbeda bagi
masing-masing pekerja, ada yang merasa senang, bangga, puas, bahkan terpaksa dalam
menjalankannya. Dalam kaitannya dengan ha! tersebut dunia Psikologi Industri sering
menyebut istilah kepuasan kerja dalam pekerjaan dan ha! ini banyak diteliti oleh para
ahli. Sebelum lebih jauh membahas kepuasan kerja ada baiknya bila dibahas terlebih
dahulu pengertian kepuasan kerja dari beberapa tokoh yang ada.
Gibson, et al (1985: 010) menyebutkan kepuasan ke1ja adalah sikap pekerja terhadap
lakukan. Auerbach ( 1996: 193) mengatakan kepuasan kerja tidak selalu hadir dalam
tingkah laku dan istilah yang digunakan untuk mengukumya meliputi: produktivitas,
turnover, absentisme, tardiness atau kelambanan para pekerja. Sedangkan Hasibuan
(2000: 199) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Menurutnya, kepuasan kerja seorang
pekerja diperoleh dari:
a. dalam pekerjaan berasal dari hasil kerja, penempatan, perlakuan, alat dan suasana
I ingkungan kerja yang baik
b. luar pekerjaan berupa besarnya imbalan yang diterima sebagai basil unjuk kerja
c. kombinasi keduanya, dari dalam dan luar pekerjaan yang berupa keseimbangan
emosional antara balas jasa dan pelaksanaan pekerjaannya.
Miner ( 1992: 116) mengemukakan bahwa kepuasan kerja bersesuaian dengan sikap
kerja dan pengukurannya melalui kepuasan dari kuatnya kebutuhan yang ada dalam
tempat kerja. Kepuasan kerja secara luas dikatakan sebagai segala sesuatu yang
betul-betul mempertimbangkan suatu kondisi yang sejahtera berupa respon emosional.
Locke yang dikutip Munandar (200 I: 350) dari Lane dan Siegel menyebutkan: Job's
satisfaction is appraisal <!f one 'sjob as altainning or allowing the atlainmenl of one's
important job values providing these values are congruent with or help fulfill one's
basic needs. Pengertian tersebut menunjukkan orang merasa senang dengan
pekerjaannya dan rasa puas tidak puas mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja
masa yang akan datang. Locke juga menekankan dua ha! penting dalam kepuasan
kerja yaitu: value atau nilai pekerjaan bagi seorang pekerja dan need atau kebutuhan
hidup sehari-hari. Howell dan Dip boy pada tahun 1986 dalam Munandar (2001: 350)
menyebutkan kepuasan kerja sebagai keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya seseorang terhadap berbagai aspek pekerjaan ( sikap tenaga kerja terhadap
peke1jaan).
Wagner III dan Hallenbeck (I 998: 107) mengungkapkan kepuasan kerja berarti
perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi yang menunjukkan satu pemenuhan
kerja atau memperhitungkan pemenuhan dari satu nilai penting pekerjaan. Selain itu
Robin (2001: 24) mengatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Vroom seperti yang dilrnti As'ad (I 989: I 05) mengatakan kepuasan kerja merupakan
refleksi dari sikap kerja yang bernilai positif. Hoppeck yang dikutip As'ad (1989:
I 05) menjelaskan kepuasan kerja dinilai dari seberapa jauh pekerjaan secara
keseluruhan memuaskan atau tidak dan Tiffin seperti yang dikutip As'ad (1989: 105)
mengatakan kepuasan kerja berkaitan erat dengan sikap pekerja terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, dan kerjasama antara pemimpin dengan pekerja.
merupakan sikap umum yang dihasilkan dari beberapa sikap khusus terhadap faktor
pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar lingkungan kerja.
Dari pengertian-pengertian tersebut penulis menyimpulkan kepuasan kerja adalah
sikap dan hal yang berkaitan dengan perasaan senang (keadaan emosional) seseorang
terhadap pekerjaan berupa aspek yang ada dalam pekerjaan dan pekerja itu sendiri.
2. Tcori Kcpuasan Kcrja
Telah banyak penelitian yang dilakukan berkaitan dengan kepuasan kerja dan dari
penelitian tersebut akhirnya ditemukan teori-teori yang kemudian mengembangkan
teori-teori yang telah ada.
As'ad (1989: I 06) yang mengutip Wekley dan Yuki (1977) menyebutkan ada tiga
teori tentang kepuasan kerja:
a. Discrepancy Theory (teori ketidaksesuaian) yang dicetuskan oleh Porter (1961)
dan Locke mengatakan kepuasan kerja diukur dari menemukan selisih antara
yang seharusnya diterima pekerja dengan kenyataan yang diterima. Jika seorang
peke1ja mendapatkan sesuatu sesuai dengan yang diharapkan ia akan merasa puas
dan jika ia menerima lebih dari yang diharapkan ia akan merasa !ebih puas lagi
tetapi terjadi discrepancy (discrepency yang positif) dan bila ia mendapatkan
b. Equity The01y (Adams, 1963) menyebutkan seorang pekerja membandingkan
usaha dan reward yang diterimanya dengan orang yang kerjanya sama dengan
dirinya melalui: (I) Keadilan antara diri pekerja dengan orang lain, (2) Input atau
yang diterima pekerja atas kontribusi yang diberikan karyawan pada, (3)
perusahaannya berupa keterampilan, pengalaman, dan pelatihan, ( 4) Outcome
atau nilai yang didapat dari pekerjaan seperti: gaji, benefit, pengakuan, dan
kesempatan berprestasi atau perluasan diri, dan ( 5) Perbandingan dengan yang
lain (Comparison) dengan menggunakan orang lain sebagai rujukan dari ratio
input dan outcome yang ada.
Dapat disimpulkan teori ini mengungkapkan persepsi atau kepercayaan subjek
seperti orang dengan pendapatan lebih tinggi maka ia merasa dihargai.
c. Two Factor Theory yang dipelopori oleh Federick Hezberg. Kepuasan kerja
disebut sebagai satisfier atau motivator yang didapat seseorang dari prestasi,
pengakuan, pekerjaan, tugas, dan kemajuan yang dialami pekerja. Sedangkan
ketidakpuasan disebut sebagai disatisfier atau hiegine yang berasal dari kebijakan
dan administrasi perusahaan, teknik operasional, gaji, hubungan ｩｮｴ･ｲｰ･ｲｳｯｾ＠
kondisi kerja, keamanan, dan status ke1ja. Jika aspek motivator didapatkan
dilingkungan kerja maka pekerja merasa puas dan jika tidak didapatkan pekerja
merasa tidak puas. Selain itu, jika aspek-aspek hygiene didapatkan dalam
lingkungan kerja pekerja merasa tidak senang atau tidak puas dan adanya ha! ini
tidak membuat kepuasan tapi tidak lagi tidak puas dan tidak mendorong motivasi
Sedru1g Munandar (200 I: 355 - 357) menyebutkM bahwa selain discrepancy theory
ada dua teori yang menjelaskan kepuasan kerja, yaitu:
a. Facet Satfafaction Themy (Lawler). Teori ini berkaitM erat denga teori Adams.
OrMg puas dengan bidang-bidang tertentu dari pekerjaan yang digelutinya
seperti: rekan kerja, atasan, ataupun gaji. Pekerja merasa puas jika yang ia terima
berdasar atau sesuai dengan unjuk kerja yangn ia lakukM. Jika berlebihan ia
merasa tidak adil dan bersalah tapi jika kurMg sesuai pekerja merasa tidak puas.
Bidang ini tergantung pada cara pekerja mempersepsi pekerjaan dan jumlah
bidangnya dengan yang ia terima dan dikeluarkan serta perbMdingan yang
dilakukan.
b. Teori Proses Bertentangan (Landy) menyebutkan bahwa orMg ingin
mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emosional equilibrium). Teori
ini menunjukkan kondisi emosional yang ekstrim tidak memberi manfaat.
Kepuasan dan ketidakpuasan kerja memacu mekMisme fisiologis dan
menimbulkan emosi yang berlawanan. Pekerja yang mendapat ganjaran dari apa
yang ia usahakan ia senang dan tidak senang (dengM kekuatrul yang lemah),
setelah beberapa saat rasa senang itu turun dan sedemikian rupa sebelum kembali
normal. Kepuasan kerja dalam teori ini bervariasi dari waktu ke waktu oleh
Selain itu Victor Vroom seperti yang dijelaskan Mitchell (1978: 161) mengungkap
satu teori Expectancy yang menjelaskan sejumlah valences dan hasil dalam pilihan
tingkah laku. Proses ini menyediakan sejumlah expectansy dan valences dari
beberapa alternatif yang ada (I:EV) yang secara kasar menggambarkan nilai yang
diharapkan atau hasil yang diharapkan. Teori ini memprediksi dan menempatkan
individu pada pilihan atau alternative, seperti: datang ditempat kerja atau tidak dan
memilih alternatif terse but yang mereka percaya dapat mengarahkan pada pendapatan
reward yang diinginkan sehingga meningkatkan hasil yang diharapkan. Vroomjuga
mengatakan bahwa perkiraan pasti terhadap pilihan seperti pekerjaan yang dipilih
individu dilihat dari seberapa banyak usaha yang digunakan pada pekerjaannya dan
memperkirakan sikap kerja individu terhadap pekerjaannya. Ada beberapa ha!
penting dalam teori ini:
a. Harapan (expectancy) dari kejadian yang mempengaruhi pilihan; pentingnya
perkiraan kita di masa yang akan datang.
b. Pertama, ekspektansi berasal dari outcome yang akan terjadi (expectancy). Kedua,
nilai (antisipasi kepuasan) dari outcome tersebut atau disebutjuga sebagai
valences
Setelah mempelajari teori yang ada, penulis beranggapan bahwa teori-teori tersebut
digunakar. sesuai dengan aspek yang dikajinya. Karena dalam penelitian ini meneliti
kepuasan kerja yang diambil oleh penulis adalah teori kepuasan kerja dari Hezberg
(Two Factor Theory).
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, two factor theo1y adalah teori yang
menjelsakan ada dua factor yang berkaitan dengan kepuasan kerja seorang pekerja.
Pertama, motivator atau factor pendorong kepuasan kerja yang berasal dari prestasi,
pengakuan, karakteristik pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk
maju dan peningkatan keahlian. Faktor ini berhungan kuat dan bagusnya kinerja
seorang pekerja dengan adanya factor ini pekerja yang tidak puas menjadi puas.
Kedua, hiegine atau factor ketidakpuasan yang berasal dari lingkungan kerja seperti:
kebijakan perusahaan, administrasi, teknik supervisi, gaji, hubungan interpersonal,
dan kondisi kerja yang ada. Hiegine dapat mengarahkan pada hilangnya
ketidakpuasan dan perbaikan kinerja tapi disamping itu perbaikan kinerja mereka
tidak menimbulkan motivasi kerja seorang pekerja (Minner, 1992) dan adanya factor
ini membuat pekerja berada pada keadaan tidak lagi tidak puas (Munandar, 2001 ).
3. Sumber dan Bentuk Kcpuasan Kerja
Strauss dan Sayle ( 1996: 8) menyebutkan kebutuhan hidup yang dapat terpenuhi
dalam bekerja yang disebut sebagai sumber kepuasan kerja. Kemudian hal ini disebut
sebagai bentuk dari kepuasan kerja. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai
a. Kebutuhan fisik dan keamanan berupa pemuasan jasmaniah yang berasal dari
kebutuhan hidup sehari-hari seperti: rasa lapar, haus, tempat bernaung, dan hal
aman lain yang dinikmati pekerja. Pada umumnya kebutuhan ini didapatkan dari
uang, keamanan dan ingin maju.
b. Kebutuhan sosial meliputi rasa saling tergantung yang ditunjukkan dengan
bantuan atau pengakuan dari orang lain dari rasa bersatu dan saling mendukung.
c. Kebutuhan Egoistik adalah kebutuhan untuk berdiri sendiri, melakukan sesuatu
sendiri dan untuk merasa berprestasi. Kebutuhan ini berupa: (!) Prestasi yang
terdiri dari: arti tugas (tanggung jawab terhadap keselamatan, jasa pada orang
lain, dan kepuasan produk), keterampilan, dan produktivitas, (2) Autonomi, dan
(3) Pengetahuan.
Bittel dan Newstroom (1996: 281) menyebutkan kepuasan kerja berasal dari beberapa
faktor yang benar-benar memotivasi individu dalam bekerja, seperti: pekerjaan yang
menarik dan menantang, pemanfaatan kemampuan individual, peluang untuk
melakukan suatu ha! yang bermanfaat, pengakuan terhadap prestasi, dan tanggung
jawab terhadap pekerjaannya. Sedangkan Hezberg (dikutip Bittel &Newstroom,
1996: 282) dari teori dua faktornya menyebutkan kepuasan kerja seseorang didapat
dari:
a. golongan tingkat rendah yaitu yang bersifat hewani dan cara bertahan hidup
b. golongan tingkat tinggi yang bersifat manusiawi, unik, dan diarahkan pada
penyesuaian diri.
Masih menurut Strauss dan Sayle ( 1996: 8) dari kebutuhan tersebut maka kepuasan
kerja digolongkan menjadi tiga bentuk, yaitu:
a. Kepuasan Kei:ja yang dinikmati Jauh dari Pekerjaan, kepuasan ini didapatkan
melalui gaji atau upah . .lika pekerja ditekankan dalam ha! ini maka pekerjaan
yang dilakukan dirasa sebagai hukuman yang dipikul sebagai imbalan untuk
upaha yang didapat dan dinikmati sesudah bekerja.
b. Kepuasan Ke1ja yang dinikmati di sekitar Pekerjaan; kepuasan kerja bentuk ini
didapat pekerja melalui lingkungan kerja yang menyenangkan tapi tidak memberi
motivasi positifuntuk lebih giat bekerja secara langsung dan diperoleh melalui
terpenuhinya kebutuhan sosial berupa kontak pribadi.
c. Kepuasan Kerja yang dinikmati melalui Pekerjaan yang mendorong pekerja
melakukan pekerjaan dengan giat dan semakin giat ia semakin puas. Kepuasan ini
diperoleh bila kebutuhan egoistik pekerja terpenuhi.
4. Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Munandar (2001: 357-363) menyebutkan ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja
seseorang, diantaranya:
a. Ciri Jntrinsik Kerja. Dengan mengutip Locke, Munandar menjelaskan ciri
aktivitas yang meliputi keterampilan dan bakat. Makin banyak keterampilan yang
digunakan pekerjaan yang dilakukan makin kurang membosankan, (2) Jati diri
Tugas (task identify) yaitu sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan yang
berarti, (3) Tugas yang penting (task significance) adalah rasa penting suatu tugas
bagi seseorang. Jika tugas yang ia lakukan dirasa penting maka ia cenderung
mempunyai kepuasan kerja, ( 4) Oto no mi berupa kebebasan dan peluang
pengambilan keputusan yang lebih cepat menimbulkan kepuasan, dan (5) Reward
atau feedback yaitu pemberian informasi tentang prestasi atau unjuk kerja seorang
pekerja. Pemberian umpan balik ini membantu meningkatkan tingkat kepuasan
kerja seseorang.
Hackman dan Oldman yang disebutkan dalam Munandar (2001) mengembangkan
[image:40.522.42.446.158.722.2]ciri-ciri intrinsik ini ke dalam model karakteristik kerja dari motivasi kerja, seperti:
Gambar 2.1 Kcluaran Pribadi dan Kerja Munandar (2001: 359)
Dimensi kerja Keadaan kritis Outcome pribadi &
Psikologis kerja
-Macam keahlian ' c-- Motivasi kerja
-Identitas tugas Pengalaman tinggi
Signifikansi kerja yang
tu gas berarti Kualitas kerja
>
tinggiotonomi ,. '· Tanggung javvab Kepuasan kerja
tinggi
Umpan Balik '• Pengetahuan nyata dari
v
Rendahnyaaktivitasa ke1ja ketidakhadiran
&perpindahan
t
Perkembangan karyawan membutuhkan kekuatan
I-Iackmand dan Oldman (Munandar, 2001: 358) mengasumsikan bahwa ciri pekerjaan
(keragaman keterampilan, jati diri tugas, tugas yang penting, otonomi dan umpan
balik) menimbulkan tiga kondisi psikologis seperti: pengalaman kerja yang berarti,
tanggung jawab dari hasil kerja, dan pengetahuan nyata akibat kerja. Hal ini
menghasilkan empat macam keluaran pribadi dan kerja yaitu: motivasi kerja internal
yang tinggi, unjuk kerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, dan angka
kemangkiran dan keluar pegawai yang rendah. Berdasarkan ciri-ciri intrinsik
pekerjaan tersebut mereka membuat satu rumus untuk mengetahui skor potensi
motivasi (Motivation Potensial Score) sebagai berikut:
Garn bar 2.2 Rumus Skor Potensi Motivasi Munandar (2001: 358)
Jfoth•ation Potensial ,)'core=
<ken1ga1nnn Ketera1npilan + Jati diri tugas + signifikansi tu gas) x otono1ni x balikan
h. Gaji atau penghasilan berupa Imbalan yang dirasa adil (equitable reward).
Theriault sepe1ti yang dikutip munandar (2001: 360) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja merupakan ftmgsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima,
sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan.
Jika gaji dipersepsikan adil berdasar tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok tertentu maka ada
c. Penyeliaan, menurut Locke yang dikuti Munandar (2001: 361), ada duajenis
hubungan yang ia temui. Pertama, hubungan fungsional yang mencerminkan
sejauh mapa penyelia membantu tenaga kerja unutk memuaskan nilai-nilai
penting dari sebuah pekerjaan bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan
yang didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar
dan nilai-nilai sernpa. Tingkat kepuasan yang paling besar dengan seorang atasan
adalah jika kedua jenis hubungan itu adalah positif.
d. Rekan seke1ja yang menunjang. Dalam menjalankan tugasnya pekerja
memperoleh masukan dari tenaga lain. Hubungan yang ada bersifat hubungan
ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Corak kepuasan kerja disini
bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja.
e. Kondisi kerja yaitu keadaan yang memberi kenyamanan pada pekerja dalam
menyelesaikan pekerjaannya, seperti: rnang kerja yang terang, sejuk, dengan
peralatan yang enak digunakan dan hal-hal lain yang memperhatikan prisip
ergonomi. Dalam kondisi ini kebutuhan fisik yang dipenuhi memuaskan tenaga
ke1ja.
Robbin (200 I: 150) menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa ha!,
se bagai berikut:
a. Kerja yang secara mental menantang, yaitu pekerjaan yang memberi kesempatan
untuk menggunakan ketermapilan dan kemampuan pekerja dan menawarkan
b. Ganjaran yang pantas, yang memberikan rasa adil dan tidak meragukan serta
sesuai dengan harapan pekerja ( tuntutan individu, tingkat keterampilan individu,
standar pengupahan) sehingga menimbulkan kepuasan bagi pekerja.
c. Kondisi kerja yang mendukung bcrupa lingkungan kerja yang nyaman dan
memudahkan pekerja dalam mengerjakan tugas dengan baik. Ditemukan bahwa
pekerja lebih menyukai keadaan fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan, dan
berada di dekat rumah dengan fasilitas yang ada.
d. Rekan sekerja yang mendukung, sebagian orang berpendapat bahwa dari faktor
ini mereka dapat memenuhi kebutuhan interaksi social mereka.
e. Kepribadian. Holland yang dikutip Robbin (1998: 150) menyatakan bahwa
kecocokan yang tinggi antarA kepribadian pekerja dengan pekerjaan membuat
individu terpuaskan.
J: Gen ditemukan kepuasan kerja beberapa orang ditentukan secara genetis.
Strauss dan Sayle (1996: 24-25) mengemukakan bahwa kepuasan kerja seorang
karyawan tergantung pada:
a. Peng:1arapan yang sesuai atau tidak
b. Penilaian diri. Jika seorang tenaga kerja merasa puas dan dapat menyesuaikan diri
dengan pekerjaannya maka ia merasa puas dan ha! ini tercermin dalam sikap kerja
yang ditampilkannya.
c. Nonna sosial atau anggapan yang ada. Hal ini berkaitan dengan anggapan orang
d. Hubungan antara input dan output yang ada dan tergantung pada penilaian pekerja
itu sendiri. Antara yang diberi dan diterima pekerja. Jika seorang pekerja telah
bekerja keras dan hasil yang diterima tidak seperti usahanya maka ia tidak puas,
begitu pula sebaliknya.
e. Perbandingan sosial dengan teman sekerja, apakah yang dialami pekerja itu sama
atau tidak dengan kawannya. Jika tidak sama maka ia tidak puas dan jika sama ia
akan puas.
f. Keikatan, hubungan dengan kawan sekerja ataupun atasannya. Jika baik maka ia
puas dan jika tidak pekerja merasa tidak puas.
g. Dasar pemikiran pekerja, banyak orang membicarakan gaji adalah penting dan
peningkatan kerja juga penting. Jika terjadi ketidakjelasan dan ketidaksesuaian
dengan janji atau kontrak sebelumnya maka pekerja bingung dan memungkinkan
terjadinya ketidakpuasan.
h. Ada tidaknya tantangan dalam pekerjaan yang dijalani.
Sedangkan Blum (As'ad, 1989: 115-116) menyebutkan faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Dari individu yang terdiri dari usia, kesehatan, watak, dan harapan individu.
b. Dari lingkungan sosial berupa hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan serikat kerja, kebebasan berpolitik, dan
c. Faktor utama dalam pekerjaan berupa upah, pengawasan, ketentuan kerja, kondisi
kerja, kesempatan untuk maju, dan juga meliputi: penghargaan, hubungan sosial
dalam pekerjaan, ketepatan menyelesaikan konflik, perasaan adil terhadap pribadi
ataupun tugas.
Dari faktor-faktor yang telah disebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
konsep yang berkaitan dengan arti pekerjaan dan arti hidup pekerja sendiri. Kepuasan
kerja diperoleh pekerja dari kesesuaian pekerja terhadap yang diterirna dan yang
dilakukannya, harapan tentang kerja, persepsi keadilan diterirna pekerja terhadap
kinerja dan hasil yang mereka peroleh.
5. Akibat Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja
Seorang yang bekerja bereaksi terhadap kepuasan dan ketidakpuasan yang ia alami
dengan berbagai cara dan reaksi yang berakibat terhadap hasil kerjanya. Ada
beberapa tokoh yang menyebutkan akibat dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Munandar (200 I: 364) menjelaskan akibat kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Akibat terhadap produktivitas, mengutip Lawler dan Porter, Munandar (2001:
364) menjelaskan bahwa produktivitas yang tinggi dapat menyebabkan tingginya
kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik
yang diterima adalah adil dan wajar yang diasosiasikan dengan unjuk kerja yang
dengan unjuk kerja maka kenaikan unjuk kerja tidak berkorelasi dengan
peningkatan kepuasan kerja.
b. Ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja (Absentisme dan Turnover). Porter dan
Steerss di tahun 1975 dalam Munandar (2001: 366) menjelaskan ketidakhadiran
dan keluarnya tenaga kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara
kualitatifberbeda karena: (1) Kemangkiran (absentisme) bersifat spontan dan
kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja, (2) Berhenti dari pekerjaan (turnover)
menunjukkan akibat ekonomi yang lebih besar dan berkaitan dengan kepuasan
kerja.
c. Kesehatan Munandar (2001: 367) menjelaskan bahwa ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Juga seperti dijelaskan
Konseur dalam Munandar, untuk semua tingkatan jabatan (persepsi dari tenaga
kerja) menunjukkan bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari
kecakapan-kecakapan mereka yang berkait dengan skor kesehatan mental yang
tinggi. Diduga kepuasan kerja menunjang peningkatan dari fungsi fisik dan
mental serta merupakan tanda kesehatan.
Robin (200 I: 154) menjelaskan ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja dapat
diungkap dalam berbagai cara seperti: selain meninggalkan pekerjaan, pekerja
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi atau perusahaan, dan
menghindari sebagian tanggung jawab mereka. Berikut empat respon yang berbeda
a. Eksit adalah prilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi mencakup
pencarian suatu proses baru maupun meminta berhenti
b. Suara (voice) yaitu dengan aktifdan konstruktifmencoba memperbaiki kondisi,
mencakup saran perbaikan, membahas perolehan dengan atasan dan beberapa
bentuk kegiatan serikat kerja.
c. Kesetiaan (loyalty) pasiftetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi
mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.
d. Pengabaian (neglect) secar pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan
tingkat kekeliruan yanng meningkat.
[image:47.528.30.430.185.624.2]Hal tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2.3 Respon terhadap ketidakpuasan Robin (2001: 154)
eksit AKTIF Suara
DESTRUKT1F KONSTRUKTIF
pengabaian kesetiaan
PASIF
Eksit dan pengabaian menurut Robin (2001, 154-155) meliputi variabel-variabel
model ini mengembangkan respon pekerja yang melibatkan suara dan kesetiaan.
Perilaku konstruktifyang memungkinkan individu mentolelir situasi yang tidak
menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan.
Miner ( 1992: 119-124) mengemukakan bahwa ketidakpuasan kerja berakibat pada:
a. Tingginya aksi serikat kerja berupa: penyerangan, unjuk rasa pekerja terhadap
perusahaan tempat mereka bekerja.
b. Penurunan output; di tahun 1950 kepuasan kerja membuat pekerja lebih produktif
sehingga membantu perusahaan dengan baik dan output ini juga dipengaruhi oleh
lingkungan kerja.
c. Absensi pekerja, dan
d. Perpindahan pekerja
Tidak ketinggalan juga Auerbach (1996: 199-200) menyebutkan bahwa
ketidakpuasan kerja menyebabkan;
a. Turnover (perpindahan kerja) dalam Psikologi Industri dan Organisasi dibagi
menjadi dua: (I) Turnover berfungsi bila memperbaiki keadaan dan kekuatan
kerja yaitu jika orang-orang yang pindah tersebut merupakan orang-orang yang
tidak dibutuhkan perusahaan dan tidak berdampak pada produktivitas, kerugian
dan keberlangsungan perusahaan, (2) Turnover yang tidak berfimgsi bila
yang ada dan tinggal dalam perusahaan. Hal inilah yang sering menjadi penyebab
dari kerugian perusahaan.
b. Absensi, untuk masalah ketidak hadiran ini Auerbach menyebutkan tidak
berhubungan dengan kepuasan kerja secara umum.
Auerbach ( 1996: 199) juga menyebutkan kepuasan kerja diusahakan sebagai
tanggung jawab profesional untuk memperbaiki kondisi manusia dan kepuasan kerja
yang tinggi menyebabkan produktivitas yang tinggi pula dan menurunnya tingkah
laku penarikan diri pekerja berupa ketidakhadiran ataupun perpindahan kerja.
Selain itu, Bateman dan Snell (1999: 458) juga menyebutkan bahwa ketidakpuasan
kerja memberikan dampak seperti: tingginya turnover atau perpindahan karyawan,
kemangkiran kerja, penurunan komitmen terhadap organisasi, pemogokan,
banyaknya keluhan dan tuntutan, pencurian, sabotase, dan pengrusakan, serta
kesehatan. Sedangkan kepuasan kerja memberikan beberapa keuntungan bagi
perusahaan ataupun organisasi diantaranya: turunnya tingkat kemangkiran dan
perpindahan kerja, berkurangnya keluhan, tuntutan karyawan, pemogokan dan biaya
kesehatan serta peningkatan kualitas produksi. Ada satu pendekatan umum yang
dikatakan Bateman dan Snell untuk digunakan perusahaan dalam usahanya
menimbulkan kepuasan kerja para pekerjanya yaitu dengan program kualitas hidup
pekerja melalui:
b. Lingkungan yang nyaman dan sehat
c. Pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia
d. Kesempatan pengcmbangan dan keamanan seseorang
e. Lingkungan sosial yang memelihara identitas perorangan, kebebasan prasangka,
pengertian masyarakat dan kecenderungan motivasi
f. Undang-undang tentang hak kebebasan berpendapat dan perlindungan
g. Peran kerja yang meminimalkan pelanggaran waktu luang dan hubungan keluarga
pekerja.
Wagner Ill dan Hallonbeck ( 1998: 110-112) menyebutkan ketidakpuasan kerja dapat
menimbulkan kerugian dari organisasi atau perusahan yang ada, seperti:
a. Peningkatan biaya kesehatan berupa asuransi yang diberikan pada karyawan yang
dapat mencapai tiga kali upah dan hal ini menyebabkan kerugian secara tidak
langsung.
b. Kemangkiran dan perpindahan karyawan. Ketidakpuasan merupakan satu dari
alasan terbanyak untuk kemangkiran dan perpindahan organisasi yang sangat
merugikan organisasi atau perusahaan. Kerugian tersebut dapat berupa
penempatan karyawan kembali di posisi kerja yang ditinggalkan, produktivitas
yang turun jika pekerja yang pindah merupakan pekerja yang memiliki unjuk
kerja yang baik, dan akibat yang terburuk adalah jika pekerja yang pindah
memilih kerja di perusahaan yang menjadi saingan.
d. Kekerasan di tempat kerja berupa pengrusakan, sabotase, dan pembangkangan
para pekerja.
Apapun bentuk akibat ketidakpuasan yang terjadi pada pekerja tentulah dapat
berakibat buruk bagi suatu organisasi atau perusahaan yaitu berupa kerugian yang
jika dibiarkan saja tanpa penanggulangan yang tepat dan cepat akan mempengaruhi
keberlangsungan dari organisasi atau perusahaan itu sendiri.
6. Penelitian Kepuasan Kerja
Dalam dunia Psikologi lndustri telah banyak ahli yang meneliti tentang kepuasan
kc1ja dengan aspek-aspek yang berkaitan dengannya. Untuk dijadikan sebagai
perbandingan atau tolak ukur dalam penelitian ini penulis juga menyertakan
penelitian-penelitian yang telah ada dalam sub bab penulisan skripsi ini. Adapun
penelitian-penelitian tersebut adalah: pertama, As'ad (l 989: 124-126) menjelaskan
penelitian-penelitian kepuasan kerja oleh beberapa peneliti, sebagai berikut:
a. Glen Taylor dan Walrer (l 977) mengungkapkan kepuasan kerja wanita lebih
rendah daripada pria.
b. Bambang Haryo Wicaksono ( 1982) menemukan bahwa: ( l) Tidak ada perbedaan
keupasan kerja antara wanita dan pria, (2) Adanya hubungan positifyang
signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja, dan (3) Hubungan
c. Gilmer (1966) menemukan: ( 1) Pekei:ja usia 20 - 30 tahun memiliki kepuasan
kerja yang minim dan usia 40 - 50 kurang mengalami kepuasan kerja, (2) Pria
usia 20 tahun mementingkan kepuasan kerja dari teman kerja, jam kerja, upah,
dan supervisi, dan (3) Peke1ja dengan pendidikan lanjut sangat puas dengan
pekerjaan mereka.
d. Melyari Rus Purnomo (1983) menjelaskan: (1) Adanya korelasi positifantara usia
dengan kepuasan kerja di pabrik tambang, (2) Korelasi positif masa kerja dengan
kepuasan kerja.
e. Adib Farchan ( 1984) menemukan bahwa tidak ada hubungan yang positif antara
pendidikan dengan kepuasan kerja di perusahaan timah.
C Agus Edi T ( 1982) menjelaskan kepuasan kerja berkaitan denagn semangat kerja
di perusahaan kontraktor.
g. David Padmiyati Soemardjo ( 1981) menemukan adanya hubungan Human
Relation dengan kepuasan kerja yang dikendalikan oleh pengaruh variable usia
dan masa kerja.
h. Nugaan Yulia Wardhani Siregar (1982) menemukan: (I) Tidak ada perbedaan
kepuasan kerja pada wanita dan pria, (2) Tidak ada perbedaan kepuasan kerja
guru dengan pegawai administrasi, dan (3) Tidak ada hubungan kepuasan kerja
dengan motivasi kerja.
1. Muhaimin ( 1985) menemukan: (I) Hubungan positif self esteem dengan kepuasan
yang didapat, (2) Tidak ada hubungan signifikan antara usia dengan kepuasan
kerja dan ketidakpuasan internal.
Kedua, Auerbach ( 1996: 195-197) menyebutkan:
a. Staw (1986) menjelaskan: ( 1) kepuasan kerja tidak dihasilkan karena factor luar
(tugas dan lingkungan) daripasa waktu, (2) Korelasi usia muda dengan kepuasan
kerja.
b. Hezberg menjelaskan adanya korelasi antara motivasi kerja dengan kepuasan
ke1ja.
c. Abdul Halim ( 1983) menemukan: ( 1) korelasi antara kepuasan kerja dengan
partisipasi pengambilan keputusan, (2) korelasi kepuasan kerja dengan tugas yang
berulang yang diharapkan.
d. Ro ides ( 1983) menemukan bahwa karyawan dengan usia tua lebih mengalami
kepuasan kerja karena dapat mengelola posisi kerjanya.
e. Arvey, Bonchard, Segal, dan Abraham (1989) menemukan bahwa pasangan
kembar identik memiliki tingkat kepuasan kerja yang sama.
f. Trait, Padget, dan Budwil ( 1989) menemukan korelasi yang kuat anatara
kepuasan kerja dengan kepuasan hidup secara umum.
g. Brush, Moch, dan Pooyan (1987) menemukan tidak ada perbedaan kepuasan kerja
h. Witt dan Nyo (1991) menemukan kepuasan kerja wanita sama dengan kepuasan
kerja laki-laki selama mereka menghadapi keadaan yang sama (berupa bayaran
atau kesempatan promosi)
i. Motazz (1986) menemukan: (I) Kepuasan kerja pada wanita didapatkan melalui
tempat kerja, pentingnya pekerjaan, dan hubungan yang baik, (2) Kepuasan kerja
pada pria didapatkan melalui upah dan kekuatan peke1jaan itu sendiri.
Ketiga, Situmorang (2000) dalam tesis program Pasca Sarjana UT menemukan bahwa
lklim organisasi berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja dosen.
Dari penelitian-penelitian tersebut, menurut penulis kepuasan kerja dipengaruhi oleh
berbagai aspek yang ada dalam kehidupan manusia, seperti: usia, jenis kelamin,
pendidikan, self esteem, supervisi, upah, tempat kerja, teman kerja, semangat kerja,
motivasi kerja, partisipasi, dan sifat dari pekerjaan itu sendiri.
C. Pcmbatik di Trusmi
I. Pengertian Pembatik
Pembatik atau penf!.obeng adalah orang yang pekerjaannya membatik dan hasil
kerjanya adalah sebuah kain batik atau kain bergambar yang pembuatannya secara
khusus dengan menuliskan atau menerakan ma/am atau lilin pada suatu kain yang
Pembatik di Trnsmi adalah orang-orang yang bekerja sebagai pembatik di daerah
Trnsmi yaitu satu daerah di Kabupaten Cirebon yang terletak kurang lebih 7 Km dari
kota Cirehon kearah Bandung, tepatnya di daerah Plered dengan batasan wilayah
sebelah Selatan desa Wern Lor, sebelah Utara dan Barat desa Wotgali, dan sebelah
Timur berbatasan dengan desa Wern Kidul dan Kalitengah. Penduduk desa Trnsmi
sebagian besar mempunyai mata pencaharian sebagai pembatik (wawancara penulis
dengan Jurn Tulis desa Trnsmi, 7 Juni 2004).
2. Proses Pembatikan
Penyelesaian satu kain batik ada beberapa tahap atau proses yang dilalui para
pembatik. Dan tahap atau proses tersebut adalah sebagai berikut
(http//www.freshwell.com, Mei, 2004):
a. Penggambaran atau pembuatan po la dasar atau motif gambar yang dikehendaki
dengan pensil di atas kain putih yang akan diproses menjadi kain bermotif dan
dilanjutkan dengan membatik po la tersebut dengan Jilin (atau disebut juga malam)
sesuai garis pensil dengan menggunakan alat yang disebut canting ..
b. Pengisian yaitu mengisi pola dengan titik-titik, garis dan gurat-gurat dengan Jilin.
c. Penembokan yaitu menutup bagian-bagian kain yang akan tetap bewarna putih
atau tidak diberi warna dengan Jilin.
d. Pewarnaan yaitu mencelub kain batik yang sudah ditutup dengan Jilin ke dalam
air campuran pewarna dan proses ini dilakukan bernlang sampai didapatkan
menggodog (merebus) kain dengan air mendidih untuk menghilangkan semua
lilin dan diakhiri dengan penjemuran untuk mengeringkan kain batik.
Mulyani dan Supriatna (http//www.liputan6.com) tentang proses pembuatan batik
sebagai berikut:
a. Membakar Jilin atau malam di atas kompor dengan wajan kecil melalui perebusan
sampai meleleh dan dimasukkan dalam canting untuk menulis kerangka batik
b. Membuat pola batik yang telah dirancang (molani)
c. Pola yang sudah jadi diberi bingkai (ngolowong)
d. Setelah memberi bingkai pembatik mesti membuat oranamen pelengkap dalam
bingkai seperti titik, garis, dan bulatan.
e. Kemudian pembatik memberikan motif di bagian belakang kain (nerusi)
f. Memberikan warna melalui proses pencelupan.
g. Terakhir, dilanjutkan dengan proses ngelorod yaitu dengan menggunakan air
mendidih yang diberi campuran paraffin dan kemudian dijemur di panas matahari.
[image:56.521.23.431.171.481.2]Jadi untuk sebuah batilc diperlukan beberapa proses yang secara ringkas penulis
gambarkan sebagai berikut: setelah alat disiapkan, pembuatan batik dimulai dari
pembuatan poal dasar dengan pensil dan dengan menggunakan canting yang diberi
lilin kain batik mulai digambar (bingkai, motif, iseni dengan titik, garis atau bulatan).
Kemudian dilakukan pencelupan untuk memberi warna pada kain batik dan terakhir
(peluruhan Jilin yang menempel pada kain dengan air yang mendidih). Setelah itu,
kain dijemur.
3. Pola Kerja Pembatik
Seperti yang dikutip Kami! ( 1995: 9) dari Koperasi Pusat Gabungan Koperasi Batik
Indonesia (GKBI) pengusaha atau pengrajin batik di Trusmi pertama kali menjadikan
usaha batik menjadi wahana pengembangan kreasi seni dan sebagai pengisi waktu
luang bukan menjadikannya sebagai pekerjaan pokok. Tetapi sesudah dikenalnya
bahan-bahan batik yang didatangkan dari luar negeri yaitu (kain cambrice dan
obat-obat batik dan dikenalnya proses batik cap) maka membatik menjadi usaha komersil.
Tradisi membatik yang ada di daerah Trusmi terjadi secara turun temurun dan
dilakukan di rumah masing-masing penduduk atau pun berkumpul dengan
teman-temannya di rumah majikan atau perusahaan.
Pada umumnya pembatik yang ada di Trusmi mendapatkan keterampilan membatik
sejak mereka lama! SD dengan belajar ke orang tua atau teman mereka Setelah lulus
sekolah, kebanyakan dari mereka meneruskan dan menjadikan kegiatan atau
keterampilan membatik sebagai mata pencahariannya. Membatik juga dijadikan
sebagai sebagai satu mata pelajaran di sekolah lanjutan pertanm di dese Trusmi
pembatik. Tak jarang para pembatik tersebut menggeluti kegiatannya sampai sampai
berusia lanjut. (wawancara penulis dengan Juru Tulis desa Trusmi, 7 Juni 2004).
Dalam mengerjakan satu kain batik terjadi suatu pembagian kerja yang bertujuan
untuk menghasilkan jumlah yang lebih banyak dan tehnik kerja yang sistematis
(seperti pencelupan atau pewarnaan termasuk pekerjaan yang berat dilakukan oleh
pria sedangkan wanita kebanyakan melukis). Sistem kerja yang dilakukan oleh
pembatik terbagi menjadi dua yaitu pembatik yang bekerja di rumah sendiri dengan
pembatik yang bekerja di rumah majikan. Pembatik yang bekerja di rumah sendiri
menganut sistem ngesub atau pembatik mengambil bahan baku dari majikan atau
pengusaha dan dibawa ke rumah masing-masing dengan sistem borongan dan
bayaran upah ditentukan dengan perjanjian bukan sebagai harian (Kami!, 1995, hasil
wawancaranya dengan Kepala Desa Trusmi 24 Januari 1995). Selain itu, para
pengusaha batik juga membuka dan menyediakan perusahaannya (UKM) dengan
mempekerjakan antara 10 - 15 orang dan ada yang 40 - 50 orang dan menerima upah
harian.
Upah yang diterima pembatik cukup beragam, untuk pembatik yang bekerja di rumah
sendiri
