HUBUNGAN KEPUASAN KOMPENSASI DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh
ALRENDIA SYAFRIZKA
061301116
FAKULTAS PSIKOLOGI
Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Komitmen Orgaisasi
Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi
ABSTRAK
Dalam suatu organisasi, tidak dapat dipungkiri bahwa faktor sumber daya manusia merupakan satu unsur yang berperan penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Prestasi, dedikasi dan loyalitas dari seseorang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Dengan kondisi tersebut, saat ini sebuah organisasi berusaha untuk menciptakan sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya.
Bagi seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena sebagai individu dapat dikatakan besaran kompensasi yang diterima merupakan cermin dari hasil karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya. Sedangkan bagi sebuah organisasi, program kompensasi juga dinilai penting karena hal itu merupakan satu upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebuah organisasi pastinya tidak melupakan tujuannya untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas, dedikasi yang tinggi pada organisasinya.
Penelitian ini melibatkan karyawan yang bekerja di perusahaan swasta. Data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan metode korelasional dan menggunakan alat ukur berbentuk skala Kepuasan Kompensasi dan skala Komitmen organisasi. Hasil analisa data menunjukkan terdapat hubungan yang meyakinkan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi dengan nilai r= 0.440 dan p= 0.000.
Relationship Between Compensation Satisfaction and Organizational Commitment
Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi
ABSTRACT
In Organization, cannot be denied that the human factor is one element that plays an important role in the succes of an organization. Achievement, dedication, and loyalty of a person directly or indirectly affect the success of an organization. With these conditions, currently and organization trying tu create human resource as an asset that consistently have improved efficiency and productivity.
For an employee, compensation is considered important because as individuals we can say the amount of compensation received is a reflection of his work rather than other employee. As for an organization, the compensation program was also considered important because it represents an important organizational effort to mantain the human resource. An organization certaintly not forget the goal to have the human resources that have the loyalty, dedication to the organizationwas.
This research involved an employee who works on private company. The data which are acquired from the research use correlational method and use Compensation Satisfaction scale and Organizational Commitment Scale as the measurement.The result from the data shows that Compensation Satisfaction have a significant correlation with Organizational Commitment with the mark r= 0.440 and p= 0.000.
DAFTAR ISI
ABSTRAK... i
KATA PENGANTAR... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
A. Komitmen Organisasi... 10
1. Pengertian Komitmen Organisasi... 10
2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi... 12
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi...14
B. Kepuasan Terhadap Kompensasi...15
1. Pengertian Kepuasan terhadap Kompensasi...15
2. Dimensi Kepuasan terhadap Kompensasi...16
C. Hubungan kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi...17
D. Hipotesa Penelitian...21
BAB III METODE PENELITIAN ... 22
A. Identifikasi Variabel Penelitian...22
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian...22
1. Komitmen Organisasi...22
2. Kepuasan terhadap kompensasi ...23
C. Populasi Dan Sampel Penelitian ...23
1. Populasi penelitian ...23
2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ...24
D. Metode Dan Alat Pengumpulan Data...25
E. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur... 27
1. Validitas... 27
2. Reliabilitas... 28
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 28
1. Hasil Uji coba skala komitmen organisasi ... 28
2. Hasil Uji coba Skala Kepuasan terhadap Kompensasi... 30
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian...32
1.Tahap Persiapan ...32
2. Tahap Pelaksanaan ...33
3. Tahap Pengolahan Data ...33
H. Metode Analisa Data ...33
1. Uji Normalitas ...34
2. Uji Linearitas ...34
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 35
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin...35
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ...36
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja...37
B. HASIL PENELITIAN... 37
1. Uji Asumsi ...37
2. Uji Normalitas Sebaran ...38
3. Uji Linearitas Hubungan ...39
C. Hasil Utama Penelitian ...40
1. Korelasi Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Komitmen organisas.40 2. Deskripsi data penelitian ...41
D. PEMBAHASAN ...44
BAB V KESIMPULAN dan SARAN... 49
A. Kesimpulan ... 49
B. Saran... 49
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Aitem-aitem skala Komitmen Organisasi...26
Tabel 2 Distribusi Aitem-aitem skala Kepuasan Kompensasi...27
Tabel 3 Distribusi Aitem-aitem skala Komitmen Organisasi setelah uji coba...29
Tabel 4 Sebaran aitem skala Komitmen Organisasi setelah uji coba...30
Tabel 5 Distribusi aitem skala Kepuasan Kompensasi setelah uji coba...31
Tabel 6 Sebaran aitem skala Kepuasan Kompensasi setelah uji coba...31
Tabel 7 Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin...35
Tabel 8 Gambaran subjek berdasarkan usia...36
Tabel 9 Gambaran subjek berdasarkan lama bekerja...37
Tabel 10 Hasil uji normalitas...38
Tabel 11 Hasil uji linearitas...39
Tabel 12Korelasi antara Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi...40
Tabel 13 Deskripsi data Kepuasan Kompensasi...41
Tabel 14 Kategorisasi data empirik Kepuasan kompensasi...42
Tabel 15 Tabel Kategorisasi Kepuasan Kompensasi...42
Tabel 16 Deskripsi data Komitmen Organisasi...43
Tabel 17 Kategorisasi data empirik Komitmen Organisasi...43
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Penyusunan skripsi ini
dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat utuk mencapai gelar Sarjana
Psikologi Fakultas Psikologi USU Medan.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah
sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mangucapkan
terima kasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, M.Si.,psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Suamtera Utara
2. Ibu Dra. Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes.,psikolog selaku dosen
pembimbing skripsi yang sudah bersedia meluangkan waktunya untuk
membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Silviana Realyta, M.Psi.,psikolog selaku dosen pembimbing akademik
sejak awal peneliti berada di Fakultas Psikologi yang selalu memberikan
dukungan dan motivasi kepada peneliti sehingga peneliti dapat
menyelesaikan studi dengan baik.
4. Ayah tercinta Syafrizal, S.H dan ibunda tersayang Eka Verdiach. MS yang
sudah memberikan dukungan baik secara moril maupun materi kepada
penulis dan senantiasa mendoakan panulis agar tetap kuat dalam
5. Adik-adik tersayang M. Fajri Syafrizka, Alya Viandari Syafrizka yang
senantiasa memberikan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan
skripsi ini. Terutama kepada Alya yang selalu menemani penulis dalam
menyelesaikan skripsi dan selalu menanyakan setiap perkembangan
skripsi penulis.
6. Keluarga besar penulis Kakek, Om Yance, bang Kiki, dan Kak Wita yang
telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Letda. CKU. Rio Orlando Tarigan, S.E yang sudah dengan sabar
mendengarkan keluh kesah penulis. Terima kasih atas perhatian dan
dukungannya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
8. Teman-teman angkatan 2006 di Fakultas Psikologi terutama kepada Kiki
dan Wina yang sudah banyak membantu penulis selama menyelesaikan
skripsi ini.
9. Kepada seluruh pihak-pihak yang sudah membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sabutkan satu persatu,
terima kasih.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab
itu, saran dan kritik yang membangun diharapkan untuk perbaikan di masa yang
Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi banyak
pihak terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan
Medan, Januari 2011
Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Komitmen Orgaisasi
Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi
ABSTRAK
Dalam suatu organisasi, tidak dapat dipungkiri bahwa faktor sumber daya manusia merupakan satu unsur yang berperan penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Prestasi, dedikasi dan loyalitas dari seseorang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Dengan kondisi tersebut, saat ini sebuah organisasi berusaha untuk menciptakan sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya.
Bagi seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena sebagai individu dapat dikatakan besaran kompensasi yang diterima merupakan cermin dari hasil karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya. Sedangkan bagi sebuah organisasi, program kompensasi juga dinilai penting karena hal itu merupakan satu upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebuah organisasi pastinya tidak melupakan tujuannya untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas, dedikasi yang tinggi pada organisasinya.
Penelitian ini melibatkan karyawan yang bekerja di perusahaan swasta. Data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan metode korelasional dan menggunakan alat ukur berbentuk skala Kepuasan Kompensasi dan skala Komitmen organisasi. Hasil analisa data menunjukkan terdapat hubungan yang meyakinkan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi dengan nilai r= 0.440 dan p= 0.000.
Relationship Between Compensation Satisfaction and Organizational Commitment
Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi
ABSTRACT
In Organization, cannot be denied that the human factor is one element that plays an important role in the succes of an organization. Achievement, dedication, and loyalty of a person directly or indirectly affect the success of an organization. With these conditions, currently and organization trying tu create human resource as an asset that consistently have improved efficiency and productivity.
For an employee, compensation is considered important because as individuals we can say the amount of compensation received is a reflection of his work rather than other employee. As for an organization, the compensation program was also considered important because it represents an important organizational effort to mantain the human resource. An organization certaintly not forget the goal to have the human resources that have the loyalty, dedication to the organizationwas.
This research involved an employee who works on private company. The data which are acquired from the research use correlational method and use Compensation Satisfaction scale and Organizational Commitment Scale as the measurement.The result from the data shows that Compensation Satisfaction have a significant correlation with Organizational Commitment with the mark r= 0.440 and p= 0.000.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut,
sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam
iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat
umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum
memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman
tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga
perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuncoro, 2009).
Ferrel (2006) mengatakan komitmen itu berasal dari karyawan yang
percaya bahwa masa depan mereka adalah pertalian antara organisasi dan
kesediaan mereka melakukan pengorbanan personal untuk organisasi.
Greenberg (2005) mengatakan komitmen organisasi adalah kesediaan
seorang karyawan untuk memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Selanjutnya Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa
komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi terikat
oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang
Griffin (2004) mengatakan seorang individu yang memiliki komitmen
yang tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati
organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang
dari organisasi. Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen rendah
lebih cenderung untuk melihat dirinya sebagai orang luar, dan mereka tidak
ingin melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi.
Seorang karyawan yang berkomitmen mengindikasikan adanya
identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan tentang menjadi bagian dari
perusahaan dan rasa loyalitas. Karyawan yang berkomitmen merasakan nilai
dan pentingnya integrasi tujuan individu dan organisasi. Dalam hal personal,
para karyawan memikirkan tujuan mereka dan tujuan organisasi (Gibson,
1988).
Steers (1988) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa
dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa
kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga
mengurangi absensi dan menurunkan turn over.
Salah satu hal yang penting dalam usaha menangani gejala kerja negatif
adalah dengan cara menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan
terhadap perusahaan. Komitmen dikembangkan berdasarkan pada bentuk
hubungan yang bersifat exchange theory, yaitu melihat adanya hubungan
timbal balik antara pemeuhan kebutuhan karyawan yang dterima dari tempat
kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Bila
memberikan ganjaran yang sesuai. Kesesuaian ganjaran dengan kontribusi
membuat karyawan termotivasi untuk tetap berusaha memlihara kinerjanya
(dalam Oktoria, 2001).
Pendorong utama dan pertama bagi seseorang ketika akan memasuki
organisasi tertentu ialah adanya persepsi dan harapannya bahwa dengan
memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan
terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi. Apabila seseorang
termotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan
sesuatu (dalam Siagian, 1995).
Weihrich dan Koontz (2005) mengatakan salah satu pendekatan yang
paling menarik untuk memotivasi karyawan adalah program kualitas kehidupan
kerja. Walton (dalam Kossen, 1987) mengajukan delapan konsep kategori
kualitas kehidupan kerja yaitu kompensasi yang adil, kondisi kerja yang
nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas
manusia, kesempatan untuk meneruskan pertumbuhan dan keamanan, integrasi
sosial dalam organisasi kerja, kesesuaian dalam organisasi kerja, relevansi
sosial dari kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja yang bagus, dapat
memotivasi karyawan untuk mengembangkan karir dalam suatu organisasi.
Dalam suatu organisasi, tidak dapat dipungkiri bahwa faktor sumber daya
manusia merupakan satu unsur yang berperan penting dalam keberhasilan
suatu organisasi. Prestasi, dedikasi dan loyalitas dari seseorang secara langsung
atau tidak langsung akan mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Dengan
sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya (Arti Kompensasi, 2009).
Lawler (dalam Dessler, 1984) mengatakan kualitas kehidupan kerja dapat
ditingkatkan dengan cara pemberian ganjaran (upah) yang adil secara eksternal
(dibandingkan dengan upah pada perusahaan-perusahaan lain di wilayah yang
bersangkutan); dan secara internal (dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan
lain dalam perusahaan); serta bersifat individu-misalnya sistem insentif dan
tunjangan.
Bagi seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena sebagai individu
dapat dikatakan besaran kompensasi yang diterima merupakan cermin dari
hasil karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya. Sedangkan bagi sebuah
organisasi, program kompensasi juga dinilai penting karena hal itu merupakan
satu upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya
manusia yang dimilikinya. Sebuah organisasi pastinya tidak melupakan
tujuannya untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas,
dedikasi yang tinggi pada organisasinya (Arti Kompensasi, 2009).
Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian
penghargaan-penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun finansial yang
adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian
tujuan organisasi (Tulus, 1996).
Pada beberapa waktu yang lalu terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan
oleh para buruh Pertamina. Mereka menuntut kenaikan upah, sistem kontrak
tidak mengabulkan keinginan mereka. Akibatnya, puluhan truk tangki tidak
bisa melakukan aktivitas bongkar muat minyak mentah (Galamedia, 2010).
Werther (1996) mengatakan hasil dari ketidakpuasan terhadap gaji/upah
dapat membahayakan produktivitas dan mempengaruhi kualitas kehidupan
kerja. Pada beberapa kasus, ketidakpuasan pada gaji bisa menimbulkan
rendahnya performasi, menyebabkan pemogokkan, meningkatnya keluhan, dan
mengarahkan kepada sejumlah penolakan secara fisik maupun psikologis dari
ketidakhadiran dan turnover.
Pada tanggal 15 maret 2010 terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh
karyawan salah satu perusahaan. Aksi ini dilakukan karena gaji yang mereka
terima tidak sesuai dengan upah minimum setempat. Koordinator aksi
menyampaikan bahwa mereka melakukan aksi ini karena upah yang mereka
terima tidak sesuai dengan UMK. Namun pihak perusahaan beranggapan upah
yang mereka berikan kepada pekerja sudah sesuai dengan aturan. Selain itu,
para pengunjuk rasa juga mengeluhkan belum dibayarnya iuran Jamsostek oleh
pihak perusahaan, sehingga para karyawannya terkena denda. Mereka
mendesak agar pihak perusahaan menanggapi permintaan para pekeja dan
melakukan pertemuan langsung dengan mereka (Media Indonesia, 2010).
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting
bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk
agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi
(Pentingnya Kompensasi, 2009).
Sistem pemberian kompensasi pada organisasi digunakan untuk berbagai
macam alasan. Salah satunya digunakan untuk komitmen organisasi. Dari hasil
penelitian, telah ditemukan bahwa sistem kompensasi mempengaruhi
komitmen terhadap organisasi seiring adanya proses pertukaran di dalam
organisasi tersebut (Steers, 1988).
Steers (1983) menyatakan salah satu cara meningkatkan kepuasan
karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa interaksi sosial, penghargaan organisasi sebagai
bagian dari karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan
dengan komitmen karyawan pada organisasi yang salah satunya diwujudkan
dalam kesetiaan karyawan pada organisasi.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka peneliti tertarik untuk meneliti permasalahan yang terjadi, yaitu apakah
terdapat hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen
C. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan uraian pada latar belakang dan permasalahan yang
dikemukakan diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dapat dibagi atas dua bagian yaitu manfaat teoritis
dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan secara umum dapat menambah
wawasan pengetahuan bagi perkembangan psikologi khususnya dalam
bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi sehubungan dengan kepuasan
terhadap kompensasi.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada
perusahaan agar memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada
karyawan. Dengan adanya kompensasi yang memuaskan maka akan
dapat memunculkan komitmen organisasi yang baik pada karyawan
perusahaan.
b. Dengan adanya hasil penelitian ini, maka perusahaan dapat
mengevaluasi strategi-strategi yang sudah ada dalam menentukan
karyawan agar bekerja lebih baik lagi sehingga komitmen organisasi
yang ada pada karyawan menjadi semakin meningkat. Dan untuk
mempertahankan komitmen karyawan perusahaan harus dapat
memperhatikan kompesasi yang diberikan kepada karyawannya.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penelitian ini adalah:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tentang tinjauan teoritis dan
penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan fokus penelitian-penelitian,
diakhiri dengan pembuatan paradigma penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menjelaskan identifikasi variabel, defenisi
operasional dari masing-masing variabel, subjek penelitian, metode
pengambilan sampel, teknik pengumpulan data.
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menjelaskan tentang gambaran subjek penelitian,
laporan hasil penelitian yang meliputi kategorisasi data penelitian,
hasil uji asumsi meliputi uji normalitas dan linearitas, hasil utama
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang
telah dijelaskan dibab sebelumnya. Selain itu, bab ini juga akan
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat
berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974) dan cara yang kedua diajukan
oleh Becker (1960). Menurut Porter, dkk (1974) komitmen adalah kuatnya
pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di
lain pihak, Becker menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk
terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya
pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) (dalam Panggabean, 2004).
Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling
sering didefenisikan sebagai berikut:
1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
O’Reilly (dalam Coetzee, 2005) menambahkan komitmen adalah
kelekatan secara psikologis yang dirasakan oleh seseorang terhadap
organisasinya, dan hal ini akan merefleksikan derajat dimana individu
menginternalisasi atau mengadopsi karakteristik atau perspektif dari
organisasinya.
Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota
yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan
sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki
komitmen terhadap organisasi.
Steers (1988) mengatakan komitmen organisasi menjelaskan kekuatan
relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah
organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap
suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif
dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari
diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.
Welsch dan La Van (dalam Davis dan Newstorm, 1985) menyatakan
komitmen pada perusahaan adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan
dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal
komitmen terhadap perusahaan adalah tingkat kemauan karyawan untuk
mengidentifikasikan dirinya pada perusahaan, dan untuk keinginannya
melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaan tersebut.
Porter, Mowday dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini
dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
(menjadi bagian dari organisasi).
Dari beberapa pengertian komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh
individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap
organisasi. Serta, adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan
tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.
2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Steers (1988) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor:
a.Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi
kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan
menjadi bagian dari organisasi.
b.Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh
pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan
di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan
menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang
diberikan padanya.
c.Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di
dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara
organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan
adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Menurut Allen dan Meyer (Luthans, 2006) komitmen organisasi
merefleksikan tiga komponen yaitu:
a.Affective commitment
Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
b.Continuance commitment
Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. hal ini
c.Normative commitment
Normative commitment adanya perasaaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers dan Porter (1983) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:
a.Karakteristik Personal
Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif
berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat
pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan
(Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama
bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi
(Steers, 1988).
b.Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran,
umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan
dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level
pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level
yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih
c.Karakteristik struktural
Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain
ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi,
tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol
dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami
desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat
komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
d.Pengalaman bekerja
Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting,
yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan.
Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap
perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya
bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya
kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar
harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya.
B. Kepuasan Terhadap Kompensasi
1. Pengertian Kepuasan terhadap Kompensasi
Miceli & Lane (1991) mendefinisikan kepuasan terhadap kompensasi
merupakan total dari keseluruhan perasaan positif individual terhadap bayaran
(dalam Faulk, 2002).
Kepuasan terhadap kompensasi adalah suatu fungsi dari kesesuaian antara
seberapa banyak yang seharusnya mereka terima. Jika persepsi ini setara, maka
seorang karyawan dapat dikatakan sudah mengalami kepuasan terhadap bayaran
(Milkovich & Newman, 1999).
Adams (1965) mengatakan kepuasan kompensasi ditentukan oleh
keseimbangan antara pemasukan dan pengeluaran. Karyawan merasa puas ketika
bayaran setara dan merasa tidak puas jika terjadi ketidaksetaraan. Selain itu,
kepuasan bayaran ditentukan oleh rasio perasaan dari apa yang karyawan terima
dari perbandingan pekerjaan terhadap seberapa banyak mereka masuk dalam
pekerjaan tersebut (dalam Wang, 2006).
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap
kompensasi adalah total dari perasaan positif individu terhadap bayaran yang
mereka terima, dimana bayaran yang diterima sesuai dengan yang diharapkan oleh
individu tersebut.
2. Dimensi Kepuasan terhadap Kompensasi
Heneman & Schwab (1986) membagi kepuasan terhadap Bayaran kedalam 3
Dimensi:
a. Pay Level
Pay level atau tingkat bayaran merupakan rata-rata dari sebagian besar upah
atau gaji pada suatu organisasi. Rata-rata tersebut bisa berdasarkan pada tingkat
bayaran individu dengan posisi tunggal atau rata-rata bayaran dari beberapa
posisi. Schuler & Jackson (1996) menambahkan, orang membandingkan tingkat
mereka puas jika tingkat bayaran “yang semestinya” sebanding dengan tingkat
bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat
“semestinya”.
b. Pay System
Pay System dapat mempengaruhi kepuasan kompensasi karena biasanya
karyawan memiliki standar kesesuaian mengenai sistem pembayaran. Jika
karyawan yakan bahwa gaji yang seharusnya diterima sesuai dengan beban kerja,
sistem penggajian sesuai dengan senioritas karyawan, dan pembagian gaji secara
merata maka karyawan akan merasa puas.
c. Benefits
Benefits merupakan salah satu dimensi kepuasan kompensasi yang
mempuanyai pengaruh yang paling besar terhadap kompensasi. Secara
keseluruhan benefit dapat menurunkan tingkat turnover, karena benefits lebih
terlihat dibandingkan dimensi kompensasi lainnya. Bentuk benefits yang
biasanya diberikan kepada karyawan yaitu tunjangan pensiun, uang lembur,
dan sebagainya.
C. Hubungan Kepuasan Terhadap Kompensasi Dengan Komitmen
Organisasi
Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki
tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. hal
komitmen yang dimiliki oleh keryawan terhadap perusahaan tempatnya
bekerja.
Steers (1988) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa
dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa
kerja, dan produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga
mengurangi absensi dan menurunkan turn over.
Mowday, Porter, dan Steers (1982) memberi pengertian komtitmen
karyawan terhadap perusahaan sebagai hubungan antara karyawan dengan
perusahaan yang merupakan orientasi karyawan pada perusahaan sehingga
bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktifitas
dan keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Komitmen karyawan terhadap perusahaan mencakup banyak aspek yang
dapat dikelompokkan ke dalam tiga aspek, yaitu: (1) suatu kepercayaan yang
pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi; (2)
suatu keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi;
(3) suatu dorongan dan keinginan yang kuat untuk melebihi loyalitas yang
bersifat pasif, tetapi mengandung hubungan yang aktif terhadap perusahaan
karena individu mempunyai keinginan untuk memberikan sesuatu dari dirinya
sendiri untuk menyokong kesejahteraan organisasi (Steers & Porter, 1983).
Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang (usia,
kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti perasaan positif atau
negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal) dan variabel organisasi
Bahkan faktor non organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah
memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi
komitmen selanjutnya (Luthans, 2006).
Bragg (dalam Coetzee, 2005) mengatakan bahwa karyawan yang
berkomitmen melakukan pekerjaan lebih baik dibandingkan dengan karyawan
yang tidak berkomitmen dan organisasi dengan pekerja yang berkomitmen
lebih baik secara finansial daripada organisasi yang tidak berkomitmen.
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat banyak jenis penghargaan yang
dapat menyebabkan kinerja dan loyalitas yang tinggi. Salah satu yang
mendapat perhatian makin besar adalah penghargaan terhadap kenyataan
bahwa banyak karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan
keluarga, dan ketika organisasi membantu mereka menangani kewajiban
tersebut, loyalitas mereka pun meningkat (dalam Luthans, 2006). Meskipun
terdapat hubungan antara kepuasan dan komitmen sudah lama ditemukan,
beberapa penelitian terbaru mendukung bahwa komitmen disebabkan karena
adanya kepuasan (Luthans, 1998).
Terdapat sejumlah alasan mengapa penghargaan sepenting, atau bahkan
lebih penting dari uang sebagai penghargaan untuk karyawan saat ini. Salah
satu yang paling jelas adalah bahwa perusahaan secara khusus memiliki
sistem gaji yang dirancang untuk meninjau kembali kinerja dan memberi
upah insentif. Jadi, jika seseorang melakukan pekerjaan yang bagus, maka
Sebaliknya, penghargaan nonfinansial seperti penghargaan sosial sukarela
dapat diberikan kapanpun (Luthans, 2006).
Jika organisasi ingin meminimalkan tingkat ketidakhadiran dan keluar
masuknya karyawan, mereka harus memastikan bahwa karyawan puas
dengan bayaran mereka. Jika dibekali dengan pemahaman mengenai
faktor-faktor penentu kepuasan bayaran, organisasi dapat mengembangkan
praktek-praktek yang mungkin menghasilkan kepuasan semacam ini (Schuler &
Jackson, 1996).
Heneman & Schwab (1986) membagi kepuasan terhadap bayaran kedalam
beberapa dimensi, yaitu: (1) pay level adalah rata-rata dari upah atau gaji
dalam organisasi. rata-rata tersebut berdasarkan pada tingkat bayaran individu
dengan posisi tuggal atau rata-rata bayaran dari beberapa posisi. Gaji sebagai
pengukur pay level secara konsisten mempengaruhi kepuasan kompensasi.
Diantara dimensi kepuasan kompensasi pay level mempunyai pengaruh yang
kuat; (2) pay system merupakan suatu sistem yang digunakan oleh perusahaan
sehingga pembagian gaji menjadi merata; (3) benefits merupakan tunjangan
tambahan yang diterima oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan
kepuasan terhadap kompensasi.
Heneman (1988) mengatakan persepsi individu lebih penting
dibandingkan dengan karakteristik aktual dari karyawan dan pekerjaan
mempengaruhi kepuasan terhadap kompensasi. Selanjutnya, variabel
organisasi yang lain yaitu kedudukan organisasi; tingkat bayaran; dan
beberapa faset kepuasan terhadap bayaran. Pada variabel kelas pertama,
komitmen terhadap pekerjaan, bayaran untuk persepsi performansi,
merasakan kecocokkan terhadap karakteristik sistem bayaran, level
organisasi, dan pengharapan mengenai kompensasi dilakukan untuk
menginvestigasi kepuasan terhadap bayaran.
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah ada korelasi positif antara kepuasan terhadap kompensasi
dengan komitmen organisasi, yang berarti semakin tinggi tingkat kepuasan
terhadap kompensasi, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi, semakin
rendah kepuasan terhadap kompensasi maka semakin rendah pula komitmen
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan unsur yang penting dalam penelitian ilmiah
karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah
penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000). Metode
penelitian yang digunakan adalah metode korelasional yaitu metode penelitian
yang bertujuan melihat hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diuji yakni
masing-masing satu variabel bebas dan variabel tergantung. Variabel-variabel yang diukur
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Variabel Bebas (Independent Variable) : Kepuasan terhadap Kompensasi
Variabel Tergantung (Dependent Variable) : Komitmen Organisasi
B. Definisi Operasional Variabel
Untuk menghindari perbedaan persepsi dalam menginterpretasi
masing-masing variabel penelitian ini, maka definisi operasional dari penelitian ini
dibatasi secara jelas sebagai berikut :
1. Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi adalah hubungan antara individu dengan organisasi
organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi, serta adanya kelekatan antara
individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut tetap berada didalam
organisasi tersebut untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu
keberhasilan dan kemakmuran organisasi. Komitmen organisasi diukur
menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek
komitmen organisasi menurut Steers (1988) meliputi aspek identifikasi,
keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi.
2. Kepuasan terhadap Kompensasi
Kepuasan terhadap kompensasi adalah adanya perasaan positif terhadap
bayaran yang diterima oleh karyawan dimana bayaran yang diterima setara dengan
apa yang mereka harapkan. Kepuasan terhadap kompensasi diukur dengan
menggunakan Pay Satisfaction Questionaire (PSQ) berdasarkan faktor-faktor yang
dikemukakan oleh Heneman & Schwab (1986) meliputi pay level, pay system, dan
benefit.
C. Populasi Dan Sampel Penelitian
Bagian ini akan menjelaskan mengenai karakteristik subjek penelitian,
teknik pengambilan sampel dan jumlah sampel.
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki.
Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk atau individu yang setidaknya
mempunyai sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi pada penelitian ini adalah
2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
Menyadari luasnya keseluruhan populasi dan keterbatasan yang dimiliki
penulis, maka subjek penelitian yang dipilih adalah sebagian dari keseluruhan
populasi yang dinamakan sampel. Sampel adalah sebahagian dari populasi yang
merupakan penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi. Sampel harus
mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama (Hadi, 2000).
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
mempertimbangkan berbagai hal, baik yang bersifat teoritis maupun praktis, yang
bersifat teoritis dimaksudkan untuk memperoleh derajat kecermatan statistik yang
maksimal. Sedangkan pertimbangan yang bersifat praktis didasarkan pada
keterbatasan peneliti, antara lain keterbatasan waktu dan dana.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
simpe random sampling, yaitu dari pengambilan sampel secara random atau tanpa
pandang bulu dimana individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau
bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota
sampel (Hadi, 2000). Pengambilan sampel secara random hanya dapat dilakukan
pada populasi yang homogen (Azwar, 2001). Dalam penelitian ini, akan diambil
Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Karyawan perusahaan swasta
b. Telah bekerja selama 1-5 tahun. Hal ini diasumsikan peneliti bahwa
karyawan yang telah bekerja minimal selama satu tahun telah memahami
aturan atau program yang dimiliki oleh perusahaan tempatnya bekerja.
Adapun jumlah sampel yang akan digunakan untuk penelitian ini adalah
sebanyak 150 orang.
D. Metode Dan Alat Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini menggunakan dua buah skala yaitu skala komitmen
organisasi dan skala kepuasan kompensasi.
1. Skala Komitmen Organisasi
Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat komitmen karyawan dari
subjek penelitian. Dalam melakukan penyusunan skala peneliti menggunakan
aspek-aspek komitmen organisasi menurut dan Steers (1988), yaitu: identifikasi,
keterlibatan, dan loyalitas.
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan
mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif
pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak
Sesuai (STS). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk
pernyataan favourable adalah SS= 4, S= 3, TS= 2, dan STS= 1. Sedangkan bobot
Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin
tinggi komitmen organisasi.
Tabel 1.
Aspek Komitmen
Distribusi Aitem-Aitem Skala Komitmen Organisasi
Favorable Unfavorable Total Bobot
Identifikasi 1, 8, 9, 16, 24, 25, 38, 40
6, 7, 18, 19, 29, 32, 45 15 32%
Keterlibatan 10, 11, 12, 22, 28, 33, 41, 47
2, 3, 17, 23, 34, 35, 44, 42, 46
17 36%
Loyalitas 4, 5, 20, 21, 30, 31, 36, 37
13, 14, 15, 26, 27, 39, 43
15 32 %
Total 24 23 47 100%
2. Skala Kepuasan terhadap Kompensasi
Skala ini digunakan untuk mengungkap kepuasan terhadap bayaran subjek
penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan faktor kepuasan
kompensasi yang dikemukakan oleh Heneman & Schwab (1986) yaitu: pay level,
pay system, dan benefit.
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan
mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif
pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak
Sesuai (STS). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk
pernyataan favourable adalah SS= 4, S= 3, TS= 2, dan STS= 1. Sedangkan bobot
penilaian untuk pernyataan unfavorable adalah SS= 1, S= 2, TS= 3, dan STS= 4.
Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin
[image:37.595.81.541.201.380.2]Tabel 2.
Faktor-faktor Bayaran
Distribusi Aitem-Aitem Skala Kepuasan terhadap Kompensasi
Favorable Unfavorable Total Bobot
Pay level 1, 2, 13, 19, 20, 33, 34
9, 10, 16, 29, 30 12 26 %
Pay System 7, 8, 17, 27, 28, 31, 32, 37, 38, 39, 42
3, 4, 14, 21, 22, 41, 43
18 38 %
Benefit 5, 6, 15, 24, 26, 35, 36, 40, 44, 45
11, 12, 18, 23, 25, 46, 47
17 36 %
Total 28 19 47 100 %
E. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur
1.Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung
pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang
dikehendaki dengan tepat (Azwar 2005).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity
(validitas isi) yaitu validitas yang menujukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes
mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh tes itu. Pengujian
validitas ini tidak melalui analisa statistika melainkan menggunakan analisis
rasional yang dalam penelitian ini peneliti meminta pendapat profesional
[image:38.595.107.516.160.325.2]2. Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan
hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Uji
reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s
alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali
pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan
untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala. Teknik ini
dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2005). Semakin tinggi nilai reliabilitas
yang diperoleh (mendekati angka 1,0) maka semakin baik reliabilitasnya.
Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan
menggunakan program SPSS version 14.0 For Windows.
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat apakah aitem-aitem dapat
dimengerti oleh subjek penelitian (karyawan) sehingga nantinya alat ukur tersebut
dapat mengukur apa yang ingin diukur dalam penelitian sebenarnya. Uji coba alat
ukur ini dilakukan pada 63 orang karyawan perusahaan X.
1. Hasil Uji coba skala komitmen organisasi
Hasil analisis komitmen organisasi menunjukkan bahwa dari 47 aitem
terhadap 33 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi dan 14 aitem yang
gugur (daya diskriminasi tidak baik). Adapun 33 aitem yang memiliki daya
diskriminasi yang tinggi yaitu aitem no 1, 3, 6, 7, 8, 9, 11, 13, 15, 16, 18, 19, 21,
ini didasarkan pada perbandingan rxy> 0,300. Nilai rxy dari aitem keseluruhan
bergerak dari -0.119 Sampai dengan 0.705 dengan koefisien reliabilitas sebesar
0.912. Sedangkan nilai rxy dari 33 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang
tinggi bergerak dari 0.300 sampai dengan 0.718. Aitem-aitem yang memiliki daya
[image:40.595.82.544.302.466.2]diskriminasi yang tinggi tercantum dalam tabel 3
Tabel 3
Aspek Komitmen
Distribusi aitem skala komitmen organisasi setelah uji coba
Favorable Unfavorable Total Bobot
Identifikasi 1, 8, 9, 16, 24, 25, 38, 40
6, 7, 18, 19, 29, 32, 45 15 46%
Keterlibatan 11, 22, 33, 41, 47 3, 23, 35, 44, 46 10 30%
Loyalitas 21, 30, 31, 37 13, 15, 39, 43 8 24%
Total 17 16 33 100%
Sebelum skala komitmen organisasi ini digunakan dalam penelitian,
terlebih dahulu 33 aitem utama yang telah memenuhi daya bedadan reliabilitas
Tabel 4
Aspek Komitmen
Sebaran aitem skala komitmen organisasi setelah uji coba
Favorable Unfavorable Total Bobot
Identifikasi 1, 5, 6, 10, 16, 17, 25, 27
3, 4, 11, 12, 18, 21, 31 15 46%
Keterlibatan 7, 14, 22, 28, 33 2, 15, 23, 30, 32 10 30%
Loyalitas 13, 19, 20, 24 8, 9, 26, 29 8 24%
Total 17 16 33 100%
2. Hasil Uji coba Skala Kepuasan terhadap Kompensasi
Hasil analisis komitmen organisasi menunjukkan bahwa dari 47 aitem
terhadap 25 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi dan 22 aitem yang
gugur (daya diskriminasi tidak baik). Adapun 25 aitem yang memiliki daya
diskriminasi yang tinggi yaitu aitem no 1, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 12, 14, 18, 21, 22, 23,
26, 29, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 41, 43, 46, 47. Hal ini didasarkan pada
perbandingan rxy> 0,300. Nilai rxy dari aitem keseluruhan bergerak dari -0.026
Sampai dengan 0.647 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.898. Sedangkan nilai
rxy dari 25 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi bergerak dari 0.300
sampai dengan 0.801. Aitem-aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi
Tabel 5
Faktor-faktor Bayaran
Distribusi aitem skala kepuasan terhadap kompensasi setelah uji coba
Favorable Unfavorable Total Bobot
Pay level 1, 2, 33, 34 9, 29 6 24 %
Pay System 7, 37 4, 14, 21, 22, 41,
43
8 32 %
Benefit 6, 26, 35, 36, 40 11, 12, 18, 23, 46, 47
11 44 %
Total 11 14 25 100 %
Sebelum skala kepuasan terhadap kompensasi ini digunakan dalam
penelitian, terlebih dahulu 22 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan
reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada
[image:42.595.108.519.164.325.2]tabel 6 berikut:
Tabel 6
Faktor-faktor Bayaran
Sebaran aitem skala kepuasan terhadap kompensasi setelah uji coba
Favorable Unfavorable Total Bobot
Pay level 1, 2, 16, 17 6, 15 6 24 %
Pay System 5, 20 3, 9, 11, 12, 22, 23 8 32 %
Benefit 4, 14, 18, 19, 21 7, 8, 10, 13, 24, 25 11 44 %
[image:42.595.108.518.516.674.2]G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 (tiga) tahap. Ketiga tahap
tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan, dan tahap pengolahan data.
1.Tahap Persiapan
Pada tahapan ini hal-hal yang dilakukan peneliti adalah :
a. Pembuatan alat ukur
Pada tahapan ini maka peneliti mempersiapkan alat ukur sebanyak aitem
yang berupa skala Likert. Skor untuk masing-masing butir bergerak dari SS
(Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala
dibuat dalam bentuk buku di mana di samping pernyataan telah disediakan tempat
untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
b.Uji coba alat ukur
Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 20 November 2010 sampai 26
November 2010 dengan memberikan skala komitmen organisasi dan kepuasan
terhadap kompensasi kepada 63 karyawan perusahaan swasta. Pemberian skala ini
dilakukan dengan memberikan skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik
populasi.
c. Revisi Alat Ukur
Setelah peneliti melakukan uji coba, peneliti menguji validitas dan reliabilitas
skala komitmen organisasi dan kepuasan terhadap kompensasi sehingga diketahui
aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti
mengambil beberapa aitem utama dari aitem yang memenuhi validitas dan
terhadap kompensasi. Skala inilah yang kemudian digunakan peneliti dalam
megambil data untuk penelitian.
2. Tahap Pelaksanaan
Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peeliti melakukan tahap
pelaksanaan penelitian pada tanggal 1 Desember 2010 sampai dengan 17
Desember 2010. Peneliti melakukan pengambilan data kepada 150 orang
karyawan perusahaan swasta X dengan menggunakan skala komitmen organisasi
dan kepuasan terhadap kompensasi.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah diperoleh hasil skor komitmen organisasi dan kepuasan terhadap
kompensasi pada masing-masing subjek, maka untuk pengolahan data
selanjutnya, diolah dengan menggunakan aplikasi SPSS for windows 14.0 version
meliputi uji daya beda, reliabilitas alat ukur, uji asumsi dan uji hipotesa.
H. Metode Analisa Data
Azwar (2005) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah
diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian
rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan.
Metode analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan teknik statistik yang disebut dengan regresi linear. Seluruh analisa
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua
variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan
menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for
Windows 14.0 version. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian,
yaitu variabel bebas (komitmen organisasi) dan variabel tergantung (kepuasan
terhadap kompensasi) memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan
menggunakan scatterplot. Alasan peneliti menggunakan metode ini karena
metode ini efektif dalam hal waktu dan tenaga. Seluruh proses pengolahan data
penelitian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS
BAB IV
ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Pada bab ini akan diuraikan hasil dan interpretasi hasil sesuai dengan data
yang diperoleh. Pembahasan akan diawali dengan memberikan gambaran umum
subjek penelitian dan hasil utama.
A. Gambaran Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan swasta X di kota
Medan yang berjumlah 150 orang, dan telah memenuhi karakteristik populasi
penelitian. Dari total 150 orang karyawan perusahaan swasta yang terpilih sebagai
subjek penelitian, diperoleh gambaran berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama
bekerja.
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, maka dapat digambarkan seperti yang terdapat
pada tabel 7.
Tabel 7
Jenis Kelamin
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 88 59
Perempuan 62 41
Total 150 100
Dari tabel 7 diatas menunjukkan jumlah subjek yang berjenis kelamin
kelamin laki-laki perjumlah 88 orang ( 59%), dan perempuan berjumlah 62 orang
(41%).
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, maka dapat digambarkan seperti yang terdapat pada
tabel 8.
Tabel 8
[image:47.595.224.428.321.553.2]Usia
Gambaran subjek berdasarkan usia
Frekuensi
Persentase (%)
20 tahun 2 1.4
21 tahun 4 2.6
22 tahun 15 10.0
23 tahun 13 8.6
24 tahun 18 12.0
25 tahun 20 13.4
26 tahun 20 13.4
27 tahun 15 10.0
28 tahun 18 12.0
29 tahun 7 4.6
30 tahun 18 12.0
Total 150 100
Berdasarkan tabel 8 subjek yang berusia 20 tahun berjumlah 2 orang (1.4%),
usia 21 tahun berjumlah 4 orang (2.6%), usia 22 tahun berjumlah 15 orang (10%),
usia 23 tahun berjumlah 13 orang (8.6%), usia 24 tahun berjumlah 18 orang
(12%), usia 25 tahun berjumlah 20 orang (13.4%), usia 26 tahun berjumlah 20
orang (13.4%), usia 27 tahun berjumlah 15 orang (10%), usia 28 tahun berjumlah
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan lama bekerja, maka dapat digambarkan seperti yang terdapat
pada tabel 9.
Tabel 9
Lama Bekerja
Gambaran subjek berdasarkan lama bekerja
Frekuensi Persentase (%)
1 tahun 28 18.7
2 tahun 46 30.7
3 tahun 27 18.0
4 tahun 23 15.3
5 tahun 26 17.3
Total 150 100
Berdasarkan tabel 9 sybjek yang bekerja selama 1 tahun berjumlah 28
orang (18.7%), bekerja selama 2 tahun berjumlah 46 orang (30.7%), bekerja
selama 3 tahun berjumlah 27 orang (18%), bekerja selama 4 tahun berjumlah 23
orang (15.3%), bekerja selama 5 tahun berjumlah 26 orang (17.3%).
B. HASIL PENELITIAN
Berikut akan dipaparkan hasil penelitian meliputi uji asumsi normalitas,
linearitas, hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah menggunakan aplikasi
SPSS verso 14.0 for windows.
1. Uji Asumsi
Jumlah kuesioner yang disebarkan kepada subjek penelitian sebanyak 150
Setelah dilakukan pemeriksaan terhadap kuesioner tersebut maka keseluruhannya
telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis.
Sebelum analisis dilakukan, ada beberapa syarat yang harus dilakukan
terlebih dahulu yaitu uji asumsi normalitas sebaran pada kedua variabel
penelitian, baik variabel tergantung (kepuasan terhadap kompensasi) maupun
variabel bebas (komitmen organisasi). selain itu juga uji linearitas untuk
mengetahui bentuk korelasi antara masing-masing variabel. Pengujian asumsi
dan analisa data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 14.0 for
Windows
a. Uji Normalitas Sebaran
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik statistik uji one sample
kolmogorov-smirnov. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0.05 maka sebaran
data normal, sedangkan jika p < 0.05 maka sebaran tidak normal. Hasil uji
[image:49.595.127.516.552.619.2]normalitas dapat dilihat pada tabel 10 berikut.
Tabel 10
Variabel
Hasil Uji Normalitas
Nilai Z Nilai p Keterangan
Kepuasan terhadap Kompensasi
1.235 0.095 Sebaran normal
Komitmen Organisasi 1.117 0.165 Sebaran normal
Sebaran untuk skala komitmen organisasi diperoleh Z = 1.117 dengan p =
0.165, menunjukkan sebaran normal. Sebaran untuk skala kepuasan terhadap
b. Uji Linieritas Hubungan
Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan test for linierity, yang
menunjukkan bahwa variabel bebas (kepuasan terhadap kompensasi) berkorelasi
secara linier terhadap variabel tergantung (komitmen organisasi). data penelitian
dikatakan berkorelasi secara linier apabila p < 0.05 untuk linierity dan p > 0.05
untuk deviation from linierity. Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 11
[image:50.595.127.520.349.434.2]berikut.
Tabel 11
Variabel
Hasil uji linieritas
Linierity Deviation From Linierity
Keterangan
Kepuasan terhadap kompensasi * komitmen organisasi
0.000 0.173 Hubungan linier
Berdasarkan tabel 11 diatas diperoleh bahwa nilai p = 0.000. Hasil ini
menunjukkan nilai p < 0.05 yang berarti terdapat hubungan yang linear antara
kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi.
Sesuai dengan hasil diatas, diperoleh bahwa penelitian ini terdistribusi
dengan normal dan linear, sehingga dapat dilakukan pengolahan data dengan
menggunakan statistik para metrik. Metode analisi data yang digunakan untuk
pengujian hipotesa dalam penelitian ini akan menggunakan teknik analisis
C. Hasil Utama Penelitian
1. Korelasi Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Komitmen organisasi
Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara
kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi, serta kajian teoritis
yang telah dilakukan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah ”Ada hubungan
antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi”. Hasil
pengujian statistik yang telah dilakukan dengan menggunakan uji Pearson
Correlation dan dengan bantuan komputer program SPSS 14.0 for Windows,
didapat koefisien korelasi (r) sebesar 0.440 dan p = 0.000 untuk korelasi antara
kepuasan terhadap kompensasi dan komitmen organisasi. Sesuai dengan formula
interpretasi harga r yang digunakan menurut Hadi (2000), hal ini menunjukkan
bahwa kepuasan terhadap kompensasi memiliki korelasi yang meyakinkan dengan
komitmen organisasi. Perhitungan koefisien korelasi di atas dapat dilihat pada
[image:51.595.121.497.547.681.2]tabel berikut :
Tabel 12
Korelasi Antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kompensas1 Komitmen Organisasi Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
1
150
0.440
0.000 150 Kepuasan Kompensasi Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
0.440 0.000 150
1
2. Deskripsi data penelitian
Analisis data penelitian dapat dilakukan dengan pengelompokkan yang
mengacu pada kriteria kategorisasi. Kategorisasi ini didasarkan pada asumsi
bahwa skor populasi terdistribusi normal. Kriteria kategorisasi yang digunakan
dalam penelitian ini dibagi dalam tiga kategori, yaitu tinggi, sedang, dan rendah.
a. Gambaran Skor kepuasan kompensasi
Data penelitian tentang kategori kepuasan terhadap kompensasi seperti
[image:52.595.111.517.381.476.2]tertera pada tabel berikut:
Tabel 13
Deskripsi Data kepuasan terhadap kompensasi
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Kepuasa n Kompen sasi
45 99 68.69 10.955 45 99 62.5 12.5
Berdasarkan tabel 13 diperoleh mean empirik untuk skala kepuasan
terhadap kompensasi sebesar 68.69 dengan SD empirik sebesar 10.955, sedangkan
untuk mean hipotetiknya sebesar 72 dengan SD hipotetiknya sebesar 12.5. Hasil
perbandingan antara skor mean empirik dengan skor mean hipotetik menunjukkan
bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa secara
umum kepuasan terhadap kompensasi yang telah diteliti adalah positif.
Rangkuman data penelitian tersebut, selanjutnya digunakan untuk
mengkategorisasikan kepuasan terhadap kompensasi dalam tingkatan-tingkatan
yaitu kepuasan tinggi dan kepuasan rendah. Norma kategorisasi kepuasan
[image:53.595.105.518.219.285.2]terhadap kompensasi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 14
Kategorisasi kepuasan terhadap kompensasi
Rentang nilai Kategori
X < (µ-1,0б) Rendah
(µ-1,0б)≤ X < (µ+1,0б) Sedang
(µ+1,0б) ≤ X Tinggi
Berdasarkan rata-rata hipotetik kepuasan terhadap kompensasi adalah 62,5
dengan standar deviasi 12,5 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai
[image:53.595.103.524.435.511.2]berikut:
Tabel 15
Kategorisasi data kepuasan terhadap kompensasi
Rentang nilai Kategori Jumlah (N) Persentase (%)
X < 50 Rendah 4 2.7
50 ≤ X < 75 Sedang 116 77.3
75 ≤ X Tinggi 30 20
150 100
Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa, 4 orang subjek penelitian
termasuk dalam kategori rendah (2.7%), 116 orang subjek termasuk dalam
kategori sedang (77.3%), dan 30 orang subjek penelitian termasuk dalam kategori
tinggi (20%). Hal ini berarti subjek penelitian memiliki tinggkat kepuasan sedang.
b. Gambaran skor komitmen organisasi
Data penelitian tentang kategori komitmen organisasi seperti tertera pada
Tabel 16
Deskripsi Data komitmen organisasi
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Komitm en Organis asi
67 131 98.56 12.410 33 132 82.5 16.5
Berdasarkan tabel 16 diperoleh mean empirik untuk skala komitmen
organisasi sebesar 98.56 dengan SD empirik sebesar 12.410, sedangkan untuk
mean hipotetiknya sebesar 82.5 dengan SD hipotetiknya sebesar 16.5. Hasil
perbandingan antara skor mean empirik dengan skor mean hipotetik menunjukkan
bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa secara
umum komitmen organisasi yang telah diteliti adalah positif.
Rangkuman data penelitian tersebut, selanjutnya digunakan untuk
mengkategorisasikan kepuasan terhadap kompensasi dalam tingkatan-tingkatan
yang disusun menurut norma tertentu. Subjek dikategorikan menjadi dua kategori
yaitu kepuasan tinggi dan kepuasan rendah. Norma kategorisasi kepuasan
terhadap kompensasi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 17.
Kategorisasi komitmen organisasi
Rentang nilai Kategori
X < (µ-1,0б) Rendah
(µ-1,0б)≤ X < (µ+1,0б) Sedang
(µ+1,0б) ≤ X Tinggi
Berdasarkan rata-rata hipotetik kepuasan terhadap kompensasi adalah 82.5
[image:54.595.107.519.610.674.2]Tabel 18
Kategorisasi data Komitmen Organisasi
Rentang nilai Kategori Jumlah (N) Persentase (%)
X < 66 Rendah 0 0
66 ≤ X < 99 Sedang 83 55.3
99 ≤ X Tinggi 67 44.7
150 100
Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa, tidak ada subjek penelitian
termasuk dalam kategori rendah, 83 orang subjek termasuk dalam kategori sedang
(55.3%), dan 67 orang subjek penelitian termasuk dalam kategori tinggi (44.7%).
Hal ini berarti subjek penelitian memiliki tingkat komitmen sedang.
D. Pembahasan
Hasil analisa penelitian menunjukkan bahwa hipotesa yang menyatakan adanya
hubungan positif antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen
organisasi dapat diterima. Hasil pengujian korelasi antara kepuasan terhadap
kompensasi dengan komitmen organisasi bahwa r = 0.440 dengan p = 0.000.
Dengan menggunakan kriteria interpretasi harga r menurut Hadi (2000),
menyatakan bahwa kepuasan terhadap kompensasi dan komitmen organisasi
memiliki hubungan yang meyakinkan. Beberapa hal diasumsikan mempengaruhi
penelitian ini dan berikut pembahasan terhadap hasil penelitian yang dikemukakan
oleh peneliti.
Mowday, Porter, dan Steers
