Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial Islam ( S.Sos.I )
Oleh : JIHAN YUSNITA NIM : 107053002358
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1. Skripsi ini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas
Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari saya terbukti bahwa ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Juni 2011
i
Motivasi adalah yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Adapun pemberian motivasi di perusahaan Asuransi Takaful Umum yaitu berupa reward, pelatihan, dan tunjangan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses pemberian motivasi karyawan, pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan faktor yang mempengaruhi proses pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam mengukur produktivitas kerja terdapat tiga dimensi pemberian motivasi diantaranya reward, pelatihan, dan tunjangan terhadap produktivitas kerja.
Metode penelitian ini, yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya secara umum memakai analisis statistik. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengukuran data yang pokok. Sampel pada penelitian ini yaitu karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebanyak 30 responden. Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian. Dan untuk analisis data penelitian ini menggunakan uji regresi linear berganda, uji koefisien determinasi, uji-f, dan uji-t.
Berdasarkan hasil penelitian dan hasil uji-f (simultan) menunjukkan bahwa faktor-faktor pemberian motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hasil uji-t (parsial) yang berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja adalah variabel reward, sedangkan variabel pelatihan dan tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan, kontribusi variabel pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja ditunjukan oleh koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,139 artinya bahwa motivasi (reward, pelatihan, dan tunjangan) berpengaruh terhadap produktivitas kerja sebesar 56,4% sedangkan sisanya sebesar 43,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang digunakan oleh penulis. Dan hasil penelitian ini mendapatkan R= 0,781 menunjukan R hampir mendekati angka 1, artinya antara variabel pemberian motivasi (reward, pelatihan, tunjangan) terhadap produktivitas kerja mempunyai pengaruh.
Alhamdulillah, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT
sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang dilimpahkan kepada kita.
Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang
selalu menjadi tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga akhir zaman.
Skripsi ini dapat terselesaikan karena atas usaha dan upaya yang telah
penulis lakukan, serta bantuan yang berharga dari beberapa pihak yang telah
membantu penulis selama belajar di Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan penulis sampai dengan proses
penyelesaian skripsi ini. Maka perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima
kasih dan penghargaan yang tinggi kepada:
1. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Drs. Wahidin Saputra, MA
selaku Pembantu Dekan Bidang Akademik, Drs. H. Mahmud Jalal, MA
selaku Pembantu Dekan Bidang Administrasi, Drs. Study Rizal LK, MA
selaku Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan.
2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah dan
penguji yang telah memberikan masukan pada skripsi ini.
3. H. Mulkannasir BA, S.Pd, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
iii
5. Drs. H. Hasanuddin Ibnu Hibban, MA dan Drs. M. Sungaidi, MA selaku
penguji yang telah memberikan masukan pada skripsi ini.
6. Para Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah
memberikan dedikasinya, pengarahan, pengalaman, serta bimbingan kepada
penulis selama perkuliahan.
7. Teristimewa orang tua penulis, ayahanda tercinta H. M. Yusro Ikhsan, S.Ag
dan ibunda tersayang Hj. Laila Marzuki, S.Ag yang telah mengantarkan
penulis hingga seperti sekarang dengan penuh kasih sayang, doa, kesabaran,
keikhlasan dan perjuangan hidup demi kelangsungan pendidikan
putra-putrinya, terima kasih untuk semuanya.
8. Abang dan kakak tersayang Ari Arsyulatief, A.Md , Herlina MH, A.Md,
Youlvia Dwi Farhana, SE, Romdhoni, S.Pd, Indra Syaukani Fajrin, S.Pdi dan
Kurnia Kartika Fauziah, S.Pdi yang selalu memberi doa serta dukungan yang
menjadi penyemangat penulis.
9. Ponakan tersayang A. Sailan Athallah, M. Falih Muzakki, M. Rafa Fachrezi
dan yang baru lahir Talita Arzaqia Syakhi yang buat tante kangen sayang dan
gemesin jadi penyemangat penulis.
10. Dian Sofian M selaku bagian SDM, Ana selaku bagian Recepsionis, dan
seluruh karyawan PT. Asuransi Takaful Umum yang telah banyak
Isnaini S, S.Sos.I yang selalu setia mendukung dikala susah maupun senang
dari awal kuliah hingga saat ini. Terima kasih ya buat dukungannya sayang
kalian semua.
13. Terima kasih buat teman-teman seperjuangan Jurusan Manajemen Dakwah A
dan B 2007 khususnya kelas B yang selalu memberikan supportnya dari awal
kuliah hingga saat ini. Semoga kita semua sukses kedepannya.
14. Terima kasih buat ka Bukhari, S.Sos.I dan Ita Rosdiana, S.Sos.I lulusan
terbaik yang sudah sabar dan mau meluangkan waktunya ngajarin SPSS dan
memberi ilmu yang bermanfaat buat penulis hingga terselesaikan skripsi ini.
15. Teman-teman KKN kelompok 19 @Bandung 2010 semoga tali silaturahmi
kita tidak terputus.
16. Terima kasih sahabat Mentary (Wirda, Lita, Rini, Vika, Nana, Suci, Fitri, dan Hesti) yang selalu memberikan support dari jauh walapun sudah jarang
ketemu dan kumpul bareng lagi.
17. Teman-teman yang tidak disebutkan satu persatu, penulis ucapkan terima
kasih.
Jakarta, Juni 2011
v
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
D. Tinjauan Pustaka ... 7
E. Kerangka Pemikiran ... 7
F. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II : LANDASAN TEORI A. Pengertian Motivasi ... 10
B. Produktivitas ... 14
1. Pengertian Produktivitas ... 14
2. Faktor-faktor Produktivitas ... 15
3. Pengukuran Produktivitas ... 19
1. Subjek dan Objek Penelitian ... 25
2. Waktu dan Tempat Penelitian ... 25
C. Metode Penentuan Sampel ... 25
1. Populasi ... 25
2. Sampel ... 26
D. Variabel Penelitian ... 26
E. Hipotesis Penelitian ... 27
F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian ... 27
G. Teknik Pengumpulan Data ... 28
H. Uji Instrumen ... 29
1. Uji Validitas ... 29
2. Uji Reliabilitas... 29
I. Metode Analisis Data ... 30
1. Uji Regresi Liniear Berganda ... 32
2. Uji Koefisien Determinasi ... 32
3. Uji F-test (Simultan) ... 33
4. Uji T-test (Parsial) ... 33
BAB IV : GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM A. Sejarah ... 36
vii
A. Pengolahan Uji Instrumen ... 46
B. Hasil Dan Pembahasan ... 46
1. Deskripsi Data Responden Penelitian ... 46
2. Deskripsi Tabulasi Pernyataan ... 50
C. Analisis Data Penelitian ... 56
1. Uji Regresi Linear Berganda ... 56
2. Uji Koefisien Determinasi ... 57
3. Uji F-test (Simultan) ... 58
4. Uji T-test (Parsial) ... 59
BAB VI : PENUTUP A. Kesimpulan ... 60
B. Saran ... 61
Daftar Pustaka ... 62
Tabel 1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia... 46
Tabel 1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal ... 48
Tabel 1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ... 48
Tabel 1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pendapatan ... 49
Tabel 1.7 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 49
Tabel 1.8 Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan ... 50
Tabel 1.9 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Pemberian Motivasi... 51
Tabel 1.10 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Produktivitas Kerja ... 53
Tabel 1.11 Coefficients ... 56
Tabel 1.12 Model Summary ... 57
ix
Gambar 1 Kerangka Penelitian Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan didirikan memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan
tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satunya adalah kinerja dari
karyawan perusahaan tersebut dalam mencapai produktivitas yang telah
ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, karyawan mempunyai
peranan yang sangat penting untuk mensukseskannya. Salah satu kunci
keberhasilan suatu perusahaan terletak pada sumber daya manusianya.
Penggunaan tenaga kerja manusia secara efektif dan terarah merupakan kunci
untuk meningkatkan motivasi kerja yang baik.
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford bahwa “Motivation as an
energizing condition of the organism toward the goal of a certain class”
(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan
tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal). Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa
“Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction,
and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).1
1
Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias untuk mencapai hasil yang optimal.2
Dengan adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung, maka
akan memberikan jalan bagi karyawan untuk merefleksikan segenap potensinya
dan menjadi suatu rangsangan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
apabila tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka
karyawan menjadi malas, lemah, dan bahkan dapat menjadi bosan yang pada
akhirnya akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja .
Pada perusahaan Asuransi Takaful Umum, keberadaan karyawannya yang
memiliki etos kerja yaitu semangat kerja serta dedikasi yang tinggi terhadap
perusahaan mutlak sangat diperlukan. Karena pemberian motivasi di perusahaan
Asuransi Takaful Umum yaitu berupa reward, pelatihan, dan tunjangan. Hal
tersebut akan dapat tercapainya produktivitas kerja yang tinggi apabila perusahaan
mampu memberikan motivasi baik materil maupun immateril.
Variabel dari pemberian motivasi adalah reward, yang merupakan sebuah
penghargaan yaitu berupa gaji insentif. Insentif adalah sebuah
penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.3 Variabel
pelatihan, yaitu pelatihan motivasi dan pelatihan peningkatan skill bagi karyawan.
Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan
2
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 141
3
(trainning) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.4 Dan variabel
tunjangan, yaitu tunjangan ibadah haji dan umrah dan tunjangan kesehatan bagi
karyawan. Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi
para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan
kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan
variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu
organisasi/perusahaan.5
Keberhasilan sebuah perusahaan tergantung kepada peningkatan
produktivitas kerja karyawannya. Hal tersebut yang membuat pemberian motivasi
sangat diperlukan disetiap sebuah perusahaan, seperti perusahaan Asuransi
Takaful Umum yang bergerak dibidang asuransi syariah maka perlu adanya
pemberian motivasi yaitu berupa reward, pelatihan serta tunjangan agar karyawan
dapat meningkatan dan mencapai produktivitas kerja yang lebih meningkat setiap
tahunnya.
Fatwa DSN Nomor:21/DSN-MU/III/2002 tentang asuransi syariah yakni
usaha saling melindungi dan tolong-menolong diantara sejumlah orang atau pihak
melalui investasi dalam bentuk aset atau tabarru’ yang memberikan pola
pengembalian untuk menghadapi resiko tertentu melalui akad yang sesuai dengan
syariah. Akad yang sesuai dengan syariah adalah yang tidak mengandung gharar
4
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 44
5
(penipuan), maysir (perjudian), riba, zhulm (penganiayaan), risywah (suap), barang haram dan maksiat.6
Sebagai perusahaan asuransi syariah, Takaful beroperasi dengan konsep
tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan, sebagaimana telah digariskan di
dalam Al-Qur’an:
Artinya: Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa.(QS. Al-Maidah: 2).Dengan landasan ini, perusahaan yang fokus utamanya memberikan
layanan dan bantuan menyangkut asuransi di bidang kerugian seperti
perlindungan dari kebakaran, pengangkutan, niaga, dan kendaraan bermotor,
dengan harapan bisa tercapainya masyarakat Indonesia yang sejahtera dengan
perlindungan asuransi yang sesuai Muamalah Syariah Islam.7
Dengan demikian perusahaan Asuransi Takaful Umum harus memberikan
motivasi kepada karyawannya untuk berpacu dalam berprestasi, meningkatkan
loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan, karyawan yang berkualitas
berpengalaman dan dapat terwujudnya produktivitas kerja karyawan yang tinggi
sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian
dengan judul: “Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Takaful Umum”.
6
Prof. K. H. Ali Yafie, Ekonomi Syariah Dalam Sorotan, (Jakarta: Yayasan Amanah, 2003), h. 173
7
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah
Agar penulisan skripsi ini lebih mendasar dan tidak melebar dari
topik, penulis perlu membuat batasan masalah yang akan dibahas.
Pembahasan tersebut kami batasi, yaitu sebagai berikut: Pengaruh Antara Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan
dijawab sebagai berikut:
a. Bagaimana proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi
Takaful Umum?
b. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum?
c. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi proses pemberian motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful
Umum?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Mengetahui proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi
Takaful Umum
b. Mengetahui pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap
c. Mengetahui faktor yang mempengaruhi proses pemberian motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful
Umum
2. Dan adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan ilmu
pengetahuan bagi mahasiswa/i agar dapat mengetahui pengaruh
pemberian motivasi terhadap kerja karyawan pada PT. Asuransi
Takaful Umum.
b. Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan motivasi bagi
karyawan PT. Asuransi Takaful Umum agar meningkatnya
produktivitas kerja karyawan.
c. Ilmu Pengetahuan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan
pengembangan ilmu pengetahuan.
D. Tinjauan Pustaka
Dalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan tinjauan pustaka terhadap
beberapa skripsi yang memiliki kemiripan secara judul untuk menghindari bentuk
plagiat, diantaranya:
1. Fachmy Setiowati, NIM. 105053001818 Jurusan Manajemen Dakwah
(MD) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
karyawan pada Bank DKI Syariah. Skripsi Fachmy Setiowati membahas tentang kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi
dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Agus Rama Dhani, NIM. 9952017474 Jurusan Bimbingan Penyuluhan
Islam (BPI) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta tahun 2003 Pengaruh Bimbingan Islam Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (di Badan Dakwah Islam Kantor Pertamina Pusat Jakarta). Skripsi Agus Rama Dhani membahas tentang bimbingan Islam dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi
dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
E. Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan
masalah ini adalah sebagai berikut :
Gambar 1
Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Reward
F. Pelatihan
Tunjangan Motivasi
(Variabel X)
Produktivitas Kerja
F. Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan ini, penulis akan memberikan gambaran
berupa kerangka keseluruhan isi skripsi. Agar mempermudah dalam pembahasan
tersebut penulis menyajikan kerangka skripsi yang terdiri dari 6 bab, dimana
keseluruhan bab tersebut saling berkesinambungan.
Adapun sistematika penulisan dalam skripsi sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Latar belakang masalah, pembatasan masalah dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran, dan
sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN TEORITIS
Pengertian motivasi, reward, pelatihan, tunjangan, produktivitas,
faktor-faktor produktivitas, pengukuran produktivitas, dan
peningkatan produktivitas.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pendekatan dan desain penelitian, ruang lingkup penelitian, metode
penentuan sampel, variabel penelitian, hipotesis penelitian, definisi
operasional dan indikator variabel penelitian, teknik pengumpulan
data, uji instrumen, dan metode analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM
Sejarah, visi-misi, program kerja, dan struktur organisasi.
Pengolahan uji instrumen, hasil dan pembahasan, dan analisis data
penelitian.
BAB VI PENUTUP
10
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Pengertian Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force)
yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut
akan sesuatu. Misal: seorang ingin naik pangkat atau naik gaji, maka
perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.8
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford bahwa “Motivation
as an energizing condition of the organism toward the goal of a certain class”
(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu
tujuan tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in
work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja).9
8
DR. Sedarmayanti, M. Pd., Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, (Bandung: Mandar Maju, 2001), Cet. Ke- 2, h. 66
9
Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.10
Dari pengertian motivasi tersebut, penulis dapat menyimpulkan
bahwa tidak ada motivasi jika tidak adanya rasa kebutuhan dan kepuasan serta
ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan
motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan untuk
mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.
Pemberian motivasi terdiri dari, antara lain :
1. Reward
Reward adalah suatu penghargaan yaitu berupa insentif bagi
karyawan yang berprestasi dalam pencapaian produktivitas kerja. Insentif
adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu.11
Heidjrachman Ranupandoyo, dkk. (1988) memberikan pengertian
insentif merupakan “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk
uang”. Begitu pula T. Hani Handoko (1985) mengemukakan “insentif
adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi”. Abi Sujak (1990) berpendapat bahwa
“Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi
10
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 141
11
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi
karyawan dan kontribusi kepada organisasi”.12
Dari pengertian reward tersebut, penulis dapat menyimpulkan
bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimipin dalam sebuah perusahaan kepada
karyawannya agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai produktivitas kerja. Atau dengan kata lain
insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak
pemimpin sebuah perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja
dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.
2. Pelatihan
Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan
bahwa pelatihan (trainning) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana
pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan terbatas.13
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki
kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok
dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan.
Pengertian lain mengatakan pelatihan adalah proses melengkapi para
12
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 89
13
pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja
dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien.14
Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi
para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk
memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus
kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam
memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efektif pada masa
sekarang. Misalnya karena masuknya teknologi baru, yang belum dikuasai
oleh para pekerja yang harus mempergunakannya. Contoh lain jika dalam
melaksanakan tugas memasarkan produk (barang atau jasa) ternyata tidak
mencapai target yang telah ditetapkan. Dalam dua kondisi itu, maka
pemecahannya harus dipertimbangkan salah satu kemungkinannya adalah
dengan melakukan pelatihan.15
Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa
pelatihan merupakan salah satu untuk meningkatkan kemampuan kerja
karyawan, baik secara individual, kelompok, maupun sebagai kegiatan
perusahaan secara keseluruhan.
Di dalam sebuah pelatihan terdapat komponen-komponen pelatihan
yaitu:
a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
b. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
14
Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 208-209
15
c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
d. Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai
yang menjadi peserta.
e. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.16
3. Tunjangan
Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya
bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau
barang. Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian
penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian
keuntungan suatu organisasi/perusahaan.17 Misalnya Tunjangan ibadah
haji dan umrah, dan kesehatan.
Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa
tunjangan merupakan salah satu pemberian bagian dari keuntungan dalam
suatu perusahaan bagi karyawan yang telah mencapai produktivitas kerja
yang lebih meningkat dan berprestasi dalam pekerjaannya.
C. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal
peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will)
dan upaya (effort)manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan
penghidupan di segala bidang. Menurut Encyclopedia Britanica (1982:27)
16
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 44
17
disebutkan bahwa produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang
dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu.
Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore,
dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang
mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.18
Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa
produktivitas adalah suatu upaya karyawan dalam mencapai peningkatan
kualitas kerjanya dalam meningkatkan hasil barang atau jasa setinggi
mungkin.
2. Faktor-faktor Produktivitas
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja,
adalah :
1. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam
manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industri.
3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
18
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles).
4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien mengenai
sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5. Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas
dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah :
1. Sikap mental, berupa
a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Etika kerja
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan
melakukan tindakan yang produktif
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup.
4. Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh
pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan
staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat
yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan
tindakan yang produktif.
5. Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktifitas meningkat.
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan
partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
6. Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan produktivitas.
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan
sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang
tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
8. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja.
Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
8. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai
akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
9. Sarana produksi
Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik
kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
10.Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya
maka akan memungkinkan:
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi
dapat mendukung peningkatan produktivitas.
11.Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau
pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi
dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk
berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi
serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas
kerja.19
Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor
manajemen sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja, baik
secara langsung perbaikan organisasi dan tata prosedur untuk memperkecil
pemborosan, maupun secara tidak langsung melalui penciptaan jaminan
kesempatan bagi pegawai untuk berkembang, penyediaan fasilitas latihan, dan
perbaikan penghasilan serta pemberian jaminan sosial.
3. Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang
dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda.
a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
19
pelaksanaan sekarang ini memuaskan – namun hanya mengetengahkan
apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan
pencapaian relatif.
c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.20
Dibagian muka telah dikatakan bahwa produktivitas adalah konsep
yang menghubungkan output dan input – dalam pengukuran produktivitas
dikenal dua pendekatan.21
a. Pendekatan produktivitas total atau faktor ganda yaitu output
dihadapkan dengan seluruh input yang dipakai (5 Motivasi + E +
I), dan
b. Pendekatan partial atau faktor tunggal yaitu output dihadapkan
dengan satu input saja (seperti produktivitas tenaga kerja atau
produktivitas modal)
Ukuran produktivitas terutama sulit pada sektor jasa, dimana produk
akhir terkadang sulit didefinisikan. Sebagai contoh, mutu potong rambut anda,
hasil siding atau layanan pada took eceran, semua tidak dilihat pada data
ekonomi. Pada beberapa kasus penyesuaian dibuat untuk mutu produk yang
20
Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 56
21
dijual, tapi bukan mutu penjualan atau pemilihan produk yang lebih luas, salah
satunya memungkinkan untuk pemilihan yang lebih cocok.22
Pengukuran produktivitas dibedakan atas empat jenis lingkup, yaitu
sebagai berikut:
1. Pengukuran produktivitas tingkat makro, yaitu secara nasional dan
regional.
2. Pengukuran produktivitas tingkat sektoral, yaitu sektor industri,
pertanian, jasa, dan sektor-sektor lainnya.
3. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan.
4. Pengkuran produktivitas tingkat individu atau unit tertentu.
Metode pengukuran dapat dilaksanakan dengan 2 cara, yaitu dengan
cara produktivitas total dan parsial. Produktivitas total dinyatakan dengan
perbandingan antara output dan input atau sumber daya yang digunakan, seperti tenaga kerja, modal, mesin, bahan baku, dan energi, sedangkan
produktivitas parsial adalah pengukuran produktivitas untuk setiap sumber
daya yang digunakan dalam proses produksi.
Dalam pengukuran produktivitas pada tingkat-tingkat yang lebih
rendah dalam perusahaan terdapat tiga prinsip, yaitu sebagai berikut.
1. Para manajer bagian harus diminta untuk mengembangkan
ukuran-ukurannya sendiri.
22
2. Rasio-rasio produktivitas harus dikaitkan dengan semua tanggung
jawab pekerjaan, yang menyajikan suatu ukuran yang sesuai
dengan pekerjaan total.
3. Semua pengukuran produktivitas hendaknya dihubungkan dalam
suatu pola hierareki.23
4. Peningkatan Produktivitas
Dalam dunia bisnis dewasa ini, perluasan produktivitas tidak dapat
ditunda lebih lama lagi untuk dibeli melalui investasi dalam bidang teknologi
dan pembayaran insentif. Kinerja tinggi merupakan produk dari
tindakan-tindakan manajerial tertinggi yang menjamin eksploitasi
sumberdaya-sumberdaya dan investasi-investasi secara penuh dalam periode waktu yang
lama.24
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk:25
a. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumberdaya
yang sama.
b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan
menggunakan sumberdaya yang kurang.
c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan
pertambahan sumberdaya yang relatif lebih kecil.
Ada konsesus yang menyatakan bahwa faktor-faktor penting dalam
meningkatkan produktivitas tergantung pada manajemen :
23
Drs. M. Nur Nasution, M.Sc., A.P.U., Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management), (Bogor: Ghalia Indonesia, 2005), Edisi Kedua, h. 287
24
A. Dale Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Gramedia, 1999), Cet. Ke- 4, h. 91
25
Perencanaan yang lebih baik, prosedur kerja yang lebih efektif,
komunikasi yang lebih baik, sumber-sumber kemanusian yang lebih efektif,
kebijakan, pembuatan keputusan yang ditingkatkan dan sebagainya.26
Tanggung jawab pokok manajemen dalam peningkatan produktivitas
pada perusahaan adalah penetapan tujuan, membuat program peningkatan
produktivitas serta memantapkan satu sistem pengukuran produktivitasnya.27
26
Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 75
27
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Desain Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya
secara umum memakai analisis statistik. Karenanya dalam penelitian kuantitatif
pengukuran terhadap gejala yang diminati menjadi penting, sehingga
pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan berstruktur
(angket) yang disusun berdasarkan pengukuran terhadap variabel yang diteliti
yang kemudian menghasilkan data kuantitatif.28 Sedangkan jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian survei, yaitu penelitian
yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai
alat pengukuran data yang pokok.29 Adapun desain yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu metode yang berusaha
mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya
mengenai objek penelitian.30
28
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), h.184
29
Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1995), Cet ke-2, h.3
30
B. Ruang Lingkup Penelitian 1. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok yang dapat memberikan
informasi. Mereka yaitu karyawan Divisi SDM PT.Asuransi Takaful
Umum. Sedangkan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah
“Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT.Asuransi Takaful Umum”
2. Waktu dan Tempat Penelitian
Adapun lokasi penelitian tersebut di Jl. Mampang Prapatan Raya No. 100,
Jakarta Selatan 12790. Pelaksanaan penelitian ini selama lima bulan
terhitung dari bulan Januari 2011 s/d Mei 2011.
C. Metode Penentuan Sampel
Metode penentuaan sampel dalam penulisan skripsi ini penulis
menggunakan sebagai berikut :
1. Populasi
Populasi menunjukkan pada sekumpulan orang atau objek yang memiliki
kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah
pokok dalam suatu penelitian khusus.31 Adapun populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
31
2. Sampel
Sampel adalah sejumlah cuplikan yang diambil dari suatu populasi dan
diteliti secara profesional.32 Pengambilan sampel menggunakan teknik
nonprobability sampling. Mengingat jumlah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum cukup banyak dan karena keterbatasan waktu maka
penarikan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, yaitu dapat memilih dari elemen populasi (orang atau peristiwa) yang datanya
berlimpah dan mudah diperoleh oleh peneliti.33 Dan dalam penelitian ini
jumlah sampel sebanyak 30 karyawan.
D. Variabel Penelitian
Dalam hal kaitanya dengan variabel terhadap produktivitas kerja
karyawan, pemberian motivasi.
Maka variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah pemberian
motivasi sebagai (variabel X), terdiri dari :
a. Reward (variabel X1)
b. Pelatihan (variabel X2)
c. Tunjangan (variabel X3)
2. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja
karyawan (variabel Y).
32
Ibid, h.75
33
E. Hipotesis Penelitian
Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu
diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula dengan
hipotesis alternative (Ha).34 Adapun hipotesis penelitian penelitian ini adalah :
Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan.
F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana
caranya mengukur suatu variabel.35
Variabel Dimensi Indikator-indikator
Pemberian
4. Ibadah Haji dan Umrah 5. Kesehatan
1. Sikap Dalam Melayani 2. Sikap Dalam melaksanakan
2. Ketrampilan Melaksanakan Program
3. Ketrampilan Mengevaluasi Pencapaian Program
34
Singgih Santoso, SPSS : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, (Jakarta: Penerbit PPM, 2002), Cet ke-2, h. 22-23
35
3. Hubungan Antara
1. Koordinasi Pekerjaan 2. Komunikasi Antar Bagian 3. Tanggung Jawab Pekerjaan
1. Jumlah Tenaga Kerja 2. Pemanfaatan Tenaga Kerja 3. Pemanfaatan Waktu
Untuk mendapatkan data yang akurat, peneliti menggunakan data primer
dan data sekunder yaitu :
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian,36 antara lain :
a. Angket, sebagai alat pengumpulan data yang berupa serangkaian
pertanyaan yang disusun secara sistematis untuk dijawab responden.
Dalam hal ini adalah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
36
b. Wawancara, sebuah proses memperoleh keterangan dengan cara tanya
jawab dan bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau
orang yang diwawancarai. Penulis melakukan wawancara dengan Divisi
SDM PT. Asuransi Takaful Umum.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber tertulis yang terdapat dalam buku dan literatur yang berkaitan dengan judul peneliti, seperti
buku, brosur, serta catatan yang berkaitan dengan penelitian ini. H. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah akurasi alat ukur terhadap yang diukur walaupun
dilakukan berkali-kali dan dimana-mana. Untuk mencapai tingkat validitas
instrumen penelitian, maka alat ukur yang dipakai dalam instrumen juga
harus memiliki tingkat validitas yang baik.37 Jika seorang peneliti
menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data, maka kuesioner yang
disusunnya harus dapat mengukur apa yang diukurnya. Sementara itu,
jenis validitas pengukuran dalam penelitian ini terkait dengan validitas
konstruksi, yaitu lebih terarah pada pertanyaan mengenai apa yang
sebenarnya diukur oleh pengukur yang ada.38 Pada uji instrumen ini
peneliti menggunakan Software SPSS 13.0 for Windows. 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah kesesuaian alat ukur dengan yang diukur, sehingga
alat ukur itu dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Jika suatu alat ukur
37
M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, h.97
38
dapat dipakai untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
yang diperoleh relatif konstan, maka alat pengukur tersebut dikatakan
reliabel atau dapat diandalkan.39 Pada uji instrumen ini peneliti
menggunakan Realibility Analysis dengan metode Cronbach Alpha dan menggunakan Software SPSS 13.0 for Windows. Dengan metode ini, koefisien keandalan alat ukur dapat dihitung dengan rumus yang
digunakan adalah sebagai berikut :
Keterangan : α : Koefisien keandalan alat ukur
K : Jumlah Variabel
R : Koefisien rata-rata koefisien antar variabel
I. Metode Analisis Data
Dalam menganalisa hasil penelitian, metode yang digunakan adalah
metode Kuantitatif Deskriptif yaitu menggambarkan dan menjelaskan obyek
penelitian. metode analisis kuantitatif ini yang akan penulis gunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan,
Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
Untuk mengetahui pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan,
Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum
dilakukan dengan skala likert mengembangkan prosedur pengukuran dengan
skala.
39
Ibid, h.241
α =
KRTabel 1.1
Keuntungan menggunakan skala likert dari tingkat kepentingan dan
tingkat pelaksanaan yaitu adanya keragaman skor sebagai akibat penggunaan
skala 1-5, dengan dimensi yang tercermin dalam daftar pertanyaan
memungkinkan karyawan (responden) mengekspresikan tingkat pendapat mereka
dalam motivasi yang mereka terima. Dari segi statistik, skala dengan lima
tingkatan (1-5) lebih tinggi keandalannya dibandingkan dengan dua tingkatan
“ya” atau “tidak”.
Selanjutnya data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, dimana
hasil analisisnya akan dipresentasikan dalam tabel dianalisis berdasarkan variabel
pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) yang selanjutnya
dapat dilihat pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Asuransi
1. Uji Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan yang ada
diantara variabel independen dengan variabel dependen. Adapun, persamaan
umum regresi linear berganda adalah:40
Y= �+�1�1+�2�2+�3�3
Keterangan :
Y : Variabel dependen (produktifitas kerja)
α : Konstanta
b1 :Koefisien regresi parsial variabel reward; �2=koefisien regresi parsial
variabel pelatihan; b3=koefisien regresi parsial variabel tunjangan
�1 : variabel reward,�2= variabel pelatihan; �3= variabel tunjangan
2. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam
output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square. Namun untuk regresi berganda sebaiknya menggunakan R
Square yang telah disesuaikan (Adjusted R Square), karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square
berkisar antara 0 sampai 1. Pada umumnya sampel dengan data deret waktu
40
(time series) memiliki R Square maupun Adjusted R Square dikatakan cukup tinggi dengan nilai di atas 0,5.41
3. Uji F-test (Simultan)
Uji simultan dengan uji F ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
secara bersama-sama yaitu variabel independen terhadap variabel dependen.
Adapun nilai taraf signifikansinya sebesar α = 1 % sampai dengan 10 %.
Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu
diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula
dengan hipotesis alternatif (Ha). Sebagai berikut :
a. Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian
motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
b. Ha : βo ≠ 0 terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian
motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
Jika sig F > 0,1 mka artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika sig F < 0,1
artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
4. Uji T-test (Parsial)
T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
41
dependen.42Adapun nilai taraf signifikansinya sebesar α = 1% sampai dengan
10%.
Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu
diperhatikan, yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula
dengan hipotesis alternatif (Ha). Sebagai berikut :
a) Variabel Reward (X1)
Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh reward terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel reward
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi
Takaful Umum.
b) Variabel Pelatihan (X2)
Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum
Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi
Takaful Umum.
c) Variabel Tunjangan (X3)
Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh tunjangan terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
42
Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.
Asuransi Takaful Umum.
Jika sig t > 0,1 maka artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika sig t < 0,1 artinya
terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
36
BAB IV
GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM
A. Sejarah
Sebagai pelopor asuransi syariah di Nusantara, Tafakul Indonesia
telah melayani masyarakat dengan jasa asuransi yang sesuai dengan
prinsip syariah, selama lebih dari satu dasawarsa, melalui dua perusahaan
operasionalnya: PT. Asuransi Tafakul Keluarga (Asuransi Jiwa Syariah)
dan PT. Asuransi Tafakul Umum (Asuransi Umum Syariah).
PT. Syarikat Takaful Indonesia (Perusahaan) berdiri pada tanggal
24 Februari 1994 atas prakarsa Tim Pembentukan Asuransi Tafakul
Indonesia (TEPATI) yang dimotori oleh Ikatan Cendekiawan Muslim
Indonesia (ICMI) melalui Yayasan Abdi Bangsa, Bank Muamalat
Indonesia Tbk. PT. Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan
RI, serta beberapa pengusaha muslim Indonesia. Melalui kedua anak
perusahaannya yaitu PT. Asuransi Tafakul Keluarga dan PT. Asuransi
Tafakul Umum, perusahaan telah memberikan jasa perlindungan asuransi
yang menerapkann prinsip-prinsip murni syariah pertama di Indonesia.
PT. Asuransi Tafakul Keluarga yang bergerak di bidang asuransi
jiwa syariah didirikan pada 4 agustus 1994 dan mulai beroperasi pada 25
agustus 1994, yang ditandai dengan peresmian oleh Menteri Keuangan
Mar’ie Muhamad. Diikuti dengan pendirian anak perusahaan yang
Umum, yang diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT Prof. Dr. B.J.
habibie pada 2 Juni 1995.
PT. Asuransi Tafakul Umum adalah perusahaan asuransi kerugian
yang beroperasi berlandaskan nilai-nilai syariah. Dan mulai beroperasi
sejak 1995 berdasarkan izin operasional dengan Akte Pendirian : SK
Menteri Kehakimn RI no.C2-18.286.HT.01.01 tahun 1994. Izin usaha
perasuransian : SK Menteri Keuangan RI no.247/KMK.017/1995.43
Kepemilikan mayoritas saham Syarikat Tafakul Indonesia saat ini
dikuasai oleh Syarikat Tafakul Malaysia Berhad (56,00%) dan Islamic
Development Bank (IDB, 26,39%) sedangkan selebihnya oleh Permodalan
Nasional Madani (PNM) dan Bank Muamalat Indonesia serta karya Abdi
Bangsa dan lain-lain.
Di tahun 2004, Perusahaan melakukan restruksisasi yang berhasil
menyatukan fungsi pemasaran Asuransi Tafakul Keluarga dan Asuransi
Tafakul Umum sehingga lebih efisien serta lebih efektif dalam penetrasi
pasar, juga diikuti dengan peresmian kantor pusat, Graha Tafakul
Indonesia di Mampang Prapatan, Jakarta pada Desember 2004. Selain itu,
dilakukan pula revitalisasi indentitas korporasi termasuk penataan ruang
kantor cabang di seluruh indonesia, untuk memperkuat citra perusahaan.
Untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan Perusahaan
yang menjaga konsistensinya, Perusahaan memperoleh Sertifikasi ISO
9001:2000 dari SGS JAS-ANS, Selandia Baru bagi Asuransi Tafakul
43
Umum, serta Asuransi Tafakul Keluarga memperoleh Sertifikasi ISO
9001-2000 dari Det Norske Veritas (DNV), Belanda pada april 2004.
Selain itu, upaya keras seluruh jajaran perusahaan, Asuransi Tafakul
Keluarga meraih MUI Award 2004 sebagai Asuransi Syariah terbaik di
Indonesia, dan Asuransi Tafakul Umum memperoleh asuransi dengan
predikat Sangat Bagus dari Majalah Info Bank secara berturut- turut pada
tahun 2004 dan 2005.
B. Visi-Misi
1. Visi
Visi biasanya diartikan sebagai keputusan dan komitmen
manajemen puncak tentang posisi yang ingin dicapai oleh perusahaan pada
satu waktu tertentu di masa depn. Misalnya, menjadi penyedia produk
unggul yang tidak dapat disusul oleh pesaing, atau penguasaan pangsa
pasar tertentu dalam pasar yang sangat kompetitif sekalipun.44
Visi PT. Asuransi Tafakul Umum adalah Menjadi grup asuransi
terkemuka yang menawarkan jasa Tafakul dan keuangan syariah yang
komprehensif dengan jangkauan signifikan di seluruh Indonesia menjelang
tahun 2011.
2. Misi
Pencapaian visi menuntut pelaksanaan aktivitas pokok tertentu
yang dikenal dengan istilah misi. Artinya, apa pun yang terjadi dalam
44
perusahaan harus diarahkan pada pencapaian visi yang telah ditentukan
itu.45
Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tenteng maksud
organisasi. Misi suatu organisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar
yang membadakan organisasi dari organisasi-organisasi yang lainya dan
mengindentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar.
Misi merupakan perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan
stategik perusahaan, menceeminkan konsep diri perusahaan, serta
menunjukan bidang-bidang produk atau jasa pokok dan
kebutuhan-kebutuhan langganan utama yang akan dipuaskan perusahaan.46
Misi PT. Asuransi Tafakul Umum adalah bertekad memberikan
solusi dan pelayanan terbaik dalam perencanaan keuangan dan
pengelolaan risiko bagi umat dengan menawarkan jasa Tafakul dan
keuangan syariah yang dikelola secara profesional, adil, tulus dan amanah.
C. Program Kerja
Asuransi Takaful Indonesia bekerja pada tata kelola perusahaan
dengan menerapkan GCG dapat diartikan sebagai komitmen perusahaan
untuk mengikuti aturan-aturan yang ada serta menjalankan bisnis secara
sehat dan beretika berdasarkan prinsip-prinsip transparasi, akuntabilitas,
tanggung jawab dan berkeadilan, yang dilandasi oleh prinsip dan semangat
45
Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 1, h. 17.
46
syariah, berikut tata kelola penerapan GCG di lingkungan perusahaan
takaful:47
1. Rapat Umum Pemegang Saham
Rapat Umum Pemegang Saham merupakan organ tertinggi
perusahaan. Pada setiap bulan diselenggarakan 1 (satu) kali Rapat
Pemegang Saham Tahunan (RUPST) untuk masing-masing perusahaan
dan satu kali Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB)
yang didalamnya membahas mengenai pergantian struktur organisasi
maupun beberapa kebijakan lainnya.
2. Dewan Pengawas Syariah
Dewan Pengawas Syariah (DPS) bertanggung jawab atas
fungsi pengawasan penerapan prinsip-prinsip syariah serta fatwa
Dewan Syariah Nasional (DSN) dengan beranggotakan 6 orang dan
melakukan rapat Dewan Pengawas Syariah.
3. Dewan Komisaris
Dewan komisaris bertugas memberikan pengarahan kepada
Dewan Direksi dan menjalankan fungsi pengawasan terhadap
pengelolaan perusahaan yang dijalankan oleh Dewan Direksi. Dewan
Komisaris mewakili kepentingan para pemegang saham dan
bertanggung jawab atas RPUS.
Komposisi dewan komisaris PT. Syarikat Takaful Indonesia
(STI) terdiri dari 3 (tiga) orang komisaris, PT. Asuransi Takaful
47
Umum (ATU) terdiri dari 4 orang komisaris, sedangkan Takaful
Keluarga berjumlah 5 orang komisaris termasuk Presiden Komisaris
dan Independen.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, Dewan
Komisaris Perusahaan rapat membahas kebijakan manajemen maupun
perkembangan kinerja perusahaan sekurang-kurangnya satu kali dalam
sebulan.
4. Dewan Direksi
Dewan Direksi bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan
dan arahan yang telah ditetapkan oleh Dewan Komisaris dan
menjalankan pengelolaan sehari-hari. Dewan Direksi juga bertanggung
jawab untuk menerapkan dan mematuhi ketentuan dan peraturan yang
berlaku, serta prinsip syariah yang ada.
5. Komite Audit
Komite audit bertugas memberikan masukan dan rekomendasi
kepada Dewan Komisaris, menyangkut kepatuhan perusahaan dalam
hal informasi keuangan, pengendalian dan sistem pelaporan sesuai
dengan persyaratan ditetapkan dan peraturan yang berlaku. Dalam
menjalankan fungsunya tersebut, komite audit mengadakan rapat
bulanan serta melakukan koordinasi dan komunikasi yang intensif
antara Komite Audit dengan Dewan Direksi dan Audit Internal.
Dalam menjalankan tugasnya mengelola perusahaan, Dewan
Direksi dibantu oleh beberapa komite investasi, manajemen maupun
pemasaran yang semuanya bertanggung jawabatas kebijakan dan
aktivitas perusahaan tersebut.
7. Sekertaris Perusahaan
Sekertaris perusahaan bertanggung jawab atas penyebarluasan
informasi material terkait dengan kinerja perusahaan, termasuk laporan
keuangan serta laporan tahunan. Perusahaan berupaya meningkatkan
kualitas keterbukssn informasi. Para pemegang saham juga boleh
memperoleh informasi mengenai perkembangan perusahaan melalui
website yang tersedia.
8. Direktur Utama
Direktur utama bertanggung jawab dan membuat suatu
kebijakan terhadap kinerja dari setiap bawahan atau berbagai divisi
yang telah dibentuk dan telah disepakati bersama.
9. Divisi Pemasaran
Dalam hal ini divisi pemasaran bertugas terhadap
pengembangan produk dalam hal memasarkannya, bagaimana dan
strategi apa yang digunakan produk yang telah diluncurkan dapat
semua ketangan para konsumen, agar kegiatan pemasaran dapat
berjalan dengan lancar divisi pemasaran bekerjasama dengan berbagai
divisi baik itu divisi keuangan, divisi teknik, divisi support dan lain
Program kerja bukan hanya dilakukan secara internal namun
juga melakukannya secara eksternal dimana Takaful Keluarga
senantiasa berupaya untuk lebih peduli terhadap berbagai masalah
sosial yang ada disekitar masyarakat. Dalam ajaran islam, prinsip
kepedulian sosial ini diwujudkan melalui konsep zakat, dimana umat
harus bertanggung jawab secara material terhadap kemiskinan dan
penderitaan yang ada dilingkungannya, dengan cara menyisihkan
sebagian dari penghasilannya.
Sebagai perusahaan asuransi yang melakukan kegiatannya
berdasarkan prinsip syariah islam, takaful juga menyisihkan sebagian
keuntungan perusahaansebagai pembayaran zakat. Dana tersebut
dikelola oleh Yayasan Amanah Takaful (YAT) yang sejak tahun 2001
telah memiliki izin dari Departemen Agama sabagai badan amil zakat
nasional.
Takaful keluarga melalui YAT juga memiliki berbagai
program rutin, diantaranya adalah program beasiswa bagi pelajarmulai
dari tingkat Sekolah Dasar sampai perguruan tinggi di seluruh
indinesia. Dibidang kesehatan masyarakat, dilaksanakan juga Klinik
Kesehatan Cuma-Cuma (K2C) setiap dua pekan sekali untuk
memberikan perawatan kesehatan dan pengobatan gratis kepada
masyarakat yang kurang mampu. Program rutin lainnya adalah
pusat maupun kantor cabang lainya, serta kegiatan sosial lainya
pembagian sembako yang diselenggarakan pada hari-hari besar Islam.
Kepedulian terhadap upaya peningkatan kesejahteraan
mastarakat juga diwujudkan melalui aktivitas opeasional sebagai buah
lembaga asuransi syariah misalnya pengenbangan produk Takaful
Mikro Sakinah, yang memberikan perlindungan asuransi bagi kredit
yang disalurkan oleh bank dan lembaga pembiayaan lainnya kepada
pengusaha mikro. Produk ini dapat dipandang sebagai upaya
perusahaan untuk membantu usaha mikro dalam pengembangan usaha
atau modal kerja.
D. Struktur Organisasi
Dalam suatu organisasi atau lembaga, terdapat hubungan di antara
orang-orang yang menjalankan aktivitas. Maka perlu dibuat suatu bagan
yang menggambarkan tentang hubungan tersebut. Termasuk hubungan
antara masing-masing kegiatan atau fungsi. Bagan yang dimaksud
dinamakan bagan organisasi atau struktur organisasi.48
Sturktur organisasi dapat didefinisikan sebagai
mekanisme-mekanisme formal dalam pengelolaan suatu organisasi. Struktur organisasi
menunjukan suatu organisasi. Struktur organisasi menunjukan suatu
susunan yang berupa bagan di mana terdapat hubungan-hubungan di
antara berbagai fungsi bagian, status ataupun orang-orang yang
menunjukan tanggung jawab dan wewenang yang berbeda-beda dalam
48
organisasi tersebut.49 Struktur ini mengandung spesialisasi kerja,
standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan
keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja.
Untuk mempermudah manajemen puncak memilih stuktur organisasi
yang paling tepat, terlepas dari ada tidaknya kebijaksanaan untuk ekspansi
dalam bentuk globalisasi atau internasionalisasi, para manajer perlu
mengenali berbagai tipe struktur organisasi, baik dalan ciri-cirinya,
kelebihannya, dan bahkan juga kelemahannya. Tipe-tipe struktur
organisasi yang sudah umum dikenal dengan tipe lini, tipe lini dan staf,
Tipe fungsional, tipe matriks, dan tipe ad hoc.
Adapun perusahaan PT. Asuransi Tafakul Umum dipimpin oleh
beberapa pimpinan. Berikut ini urutan struktur organisasi PT. Asuransi
Tafakul Umum :
DEWAN KOMISARIS
Komisaris Utama : Dato’ Mohamed Hassan Md. Kamil
Komisaris Independen : Drs. Sanubari Satudju
Komisaris : Bachrum M. Nasution
Komisaris : Saiful Yazan Ahmad
DEWAN DIREKSI
Direktur Utama : Dadang Sukresna
Direktur Operasional : Ma’ad Santani
49
