BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Untuk membahas lebih jauh permasalahan yang sedang diteliti, maka pada bab ini akan dijelaskan beberapa teori yang dapat dijadikan dan acuan pembahasan dalam penelitian ini. Adapun teori-teori yang akan digunakan adalah mencakup :
1. Kepuasan Kerja 2. Disiplin Kerja
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasa kerja, diantaranya Wexley & Yukl (1977:98) mengatakan : Job satisfaction is the way an employee feels about his or her job. It is generalized attitude toward his job reflect pleasant an unpleasant experiences in the job and his expectations about future experiences. Kepuasa kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.kepuasa kerja secara umum merupkan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut menggambarkan pengalaman-pengalaman meyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman-pengalaman mendatang.
Selain itu menurut Davis & Newstrom (1996:105) bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Sedangkan Kreitner & Kinicki (2003:271) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Teori dua faktor oleh Herzberg, (Robbins : 2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain :
a. Prestasi yang diraih (achievement) b. Pengakuan orang lain (recognition) c. Tanggungjawab (responbility) d. Peluang untuk maju (advancement)
e. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi : kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervise teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan asatasan dan dengan bawahan.
Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi da itu berkaitan dengan lingkungan.
Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah. Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos, individu yang telah dikeluarkan, dan
karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya sebagai hasil dari pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan dan harapan-harapan yang diinginkan dari pekerjaan. Kepuasan kerja bersifat individual. Setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan.
2.1.2. Discrepancy Theory (Locke)
Menurut Locke (dalam Wexley & Yukl, 1977 : 99), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaa didefinisikan sebagai jumlah minimal yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan merasa puas jika tidak ada selisih antara apa yang diinginkan dengan kenyataannya. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika jumlah pekerjaan yang diterima lebih banyak dan keuntungan yang diberikan banyak, maka orang tersebut akan merasa lebih puas dibandingkan dengan tidak terdapat selisih antara keinginan dan kenyataan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous & Lawyer, 1972 (dalam Wexley & Yukl, 1977 : 99), menemukan bahwa persepsi pegawai terhadap pekerjaan tergantung dari bagaiman discrepancy itu dirasakan.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Persepsi seseorang tentang “apa yang seharusnya ada” dalam suatu pekerjaan akan ditentukan oleh karakteristik karyawan dan variabel-variabel situasional, sedangkan persepsi tentang “apa yang ada sekarang” dalam suatu pekerjaan akan sangat ditentuka oleh kondisi pekerjaan (Wexley & Yukl, 1977:108). Menurut Wexley & Yukl (1977:108), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk karakteristik individu, variabel situasional dan karakteristik pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah :
1. Karakteristik Individu
a. Need (kebutuhan-kebutuhan individu)
Salah satu sifat dasar manusia adalah adanya kebutuhan di dalm dirinya. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut manusia dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Secara garis besar ada dua golongan utama kebutuhan manusia yaitu : kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan makan, minum, udara dan sebagainya, serta kebutuhan psikologis seperti kebutuhan akan harga diri. Dalam hubungannya dengan pekerjaan, maka kebutuhan-kebutuhan ini perlu dipelajari da diketahui,
oleh karena kebutuhan inimempengaruhi tingkah laku karyawan dalam perusahaan. Apabila kebutuhan-kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka akan mempegaruhi kepuasan karyawan.
b. Value (nilai-nilai yang dianut individu)
Niai-nilai yang dianut individu akan mempengaruhi individu dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya. Adalah pendapat atau pegangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai tingkah laku yang dianggap benar dan salah, selama itu nilai-nilai inipun menyangkut piliha individu sebagai tujuan hidup dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya.
c. Personality Traits (ciri-ciri kepribadian)
Ciri kepribadian seseorang akan besar pengaruhnya pada cara orang berpikir, dalam cara memutuskan sesuatu dan dalam cara orang tersebut menyelesaikan pekerjaannya. Salah satu contohnya adalah self esteem yang dimiliki oleh seseorang akan cenderung memilih pekerjaan yang kompleks dan penuh tantangan yang memungkinkan meraih sukses dan kesempatan untuk mengembangkan diri.
2. Variabel yang Bersifat Situasional
a. Current Social Comparison (perbandingan terhadap situasi sosial yang ada)
Seseorag karyawan selalu mengharapkan dapat memperoleh hasil yang seimbang antara apa yang sudah disumbangkan kepada perusahaan
dengan apa yang diperoleh dai perusahaan. Untuk itu seringkali orang membandingkan apa yang diperoleh dengan apa yang diterima oleh orag lain, serta apa yang diperoleh dimasa lampau. Hasil pebandingan ini aka mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan. Apabila terdapat ketidakseimbangan, maka hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan. b. Reference Group (pengaruh kelompok acuan)
Kelompok individu yang sering kali meminta petunjuk atau pendapat dalam menghadapi persoalan-persoalan yang ditemuinya. Kelompok acuan ini dapat mempengaruhi aspirasi dan harapan-harapan seseorang terhadap pekerjaannya. Sebagai anggota dari kelompoknya, maka orang akan berusaha untuk selalu menyesuaikan diri dengan kelompok tersebut. Sebagai contoh adalah pengaruh dari organisasi dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi anggotanya dalam bertingkah laku.
c. Job Factor in Prior Experience (pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya)
Persepsi terhadap masa lalu penting artinya untuk membentuk harapan-harapan minimum yang mungkin diperoleh dari pekerjaan saat ini. Harapan-harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang sangat ini dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai pekerjaan sebelumnya.
3. Karakteristik Pekerjaan
a. Compensation (imbalan yag diterima)
Banyak penelitian yang menemukan bahwa gaji merupakan karateristik pekerjaan yang paling sering disebut sebagai sumber ketidakpuasan. Kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji yang diterima untuk pekerjaan yang sejenis. Misalnya adalah penelitian dari Porter (1961) yang menemukan bahwa sekitar 80% manajer menyatakan tidak puas dengan gaji yang diterima. Penyebab dari ketidakpuasan ini adalah kecenderungan untuk membandingkan dirinya dengan kelompoknya. Kebanyakan orang melihat bagaimana rata-ata yang diterima untuk pekerjaan yang sejenis. Bila perusahaan membayar gaji kepada seseorang di bawah rata-rata seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut mungkin akan mengalami ketidakpuasan gaji.
b. Supervision (pengawasan yang dilakukan atasan)
Tingkah laku yang ditunjukan oleh atasan merupakan suatu hal yag penting dalam menciptakan kepuasan kerja para karyawannya. Bagaimanapun reaksi-reaksi yag ditampilkan oleh karyawan terhadap atasan mereka juga tergantung dari karakteristik karyawan itu sendiri. Berdasarkan penelitian Yukl (1971), dikemukakan bahwa atasan yang menunjukan sikap penuh perhatian dan memberikan dukungan terhadap bawahan untuk berpartisipasi, dapat pula meningkatkan kepuasan kerja dari para karyawan.
Sifat-sifat pekerjaan yang dihadapi oleh individu merupakan salah satu faktor yag menentukan kepuasan kerja dari individu tersebut. Penelitian dari Hackman dan Oldham (1975) yang menemukan adanya lima dimensi pekerjaan yaitu :
Skill variety, yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan memerlukan berbagai macam aktivitas yang berbeda dalam pelaksanaannya, yang melibatkan pula penggunaan dan sejumlah bakat dan keterampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan.
Task identity, yaitu sampai seberapa jauh kelengkapan dari suatu tugas, nilai dari awal sampai akhir
Task significancy, yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan berpengaruh terhadap kehidupan dan pekerjaan orang lain, baik di dalam maupun di luar organisasi
Autonomy, yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan memberikan kebebasan, independen, dan keleluasaan dalam hal merencanakan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menyelesaikan.
Feeedback from the job it self, yaitu sampai seberapa jauh pekerjaan memperoleh keterangan yang jelas dan langsung tentag efktivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. Kepuasan kerja tergantung pada kebutuhan serta nilai yang dianut individu.
Penelitian-penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa pekerja yang menunjukan aktulisasi yang tinggi akan merasa puas jika memiliki pekerjaan dengan nilai-nilai dimensi tugas yang tinggi. Sedangkan pekerja dengan kebutuhan aktualisasi yang rendah tidak akan peduli apakah pekerjaannya memiliki nilai dimensi yang rendah atau tinggi, karena kepuasa kerja mereka lebih tergantung karakteristik kerja yang lain seperti gaji, rasa aman, hubungan rekan kerja (Hackman dan Lawler, 1972 : Hackman dan Oldham, 1975 : Wanous, 1974).
d. Co Workers (hubungan antara rekan kerja)
Interaksi yang terjadi sesama pekerja akan menciptakan suasana kerja tertentu yang dipengaruhi oleh dimensi-dimensi pekerjaan. Bila interaksi tersebut berjalan baik dan menyenangkan, dan dengan demikian akan meningkatkan pula kepuasan kerja yang dirasakan individu.
e. Job Security (keamanan kerja)
Rasa aman didapat dari suasana kerja yang menyenangkan, tidak ada rasa takut akan suatu hal yang tidak pasti, dan tidak ada rasa khawatir akan diberhentikan secara tiba-tiba. Suasana seperti itu tentu saja akan dapat pula mempengaruhi kepuasan kerja dari para karyawannya.
f. Advance opportunity (kesempatan untuk memperoleh perubahan status) Faktor ini cukup besar peranannya dalam menumnbuhkan kepuasan kerja, khusunya pada orang-orang yang memiliki keinginan yang besar untuk maju dan mengembangkan diri.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Wexley dan Yukl ; 1977) Karakteristik individu - Needs - Value - Personality traits Perception of condition that should Employee job satisfaction Perceptional of actual job - Current social comparison - Reference group - Job factor in prior experience - Compensation - Supervision - Work it self - Co-Workers - Job security - Advancement opportunity Variable situasional Karakteristik pekerjaan
Kepuasan kerja menurut Wexley & Yukl (1977:98) merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerjaan. Berdasarkan bukti-bukti penelitian menyarankan bahwa cara terbaik untuk menjelaskan bagaiman sikap kerja ditentukan adalah dengan cara interaction model yaitu kepuasan kerja seseorang ditentukan bersama-sama atas dasar karakterisitik situasi kerja dan karakterisitik pekerja. Teori kepuasan yang paling sesuai dengan interaction model yaitu discrepancy theory. Discrepancy theory menurut Locke (dalam Wexley & Yukl, 1977 : 99) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan yang didefinisikan sebagai jumlah minimal yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Mengacu pada pernyataan Wexley dan Yukl dan Locke maka untuk membahas apakah seseorang mengalami kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah melihat sikapnya terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerjaan, dan aspek-aspek bagi pekerjaan ini meliputi hal-hal yang ada di dalam karakteristik pekerjaan yang terdiri dari compensation, supervision, the work it self, co-works, job security, dan advancement opportunity.
2.1.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Locke (dalam Wexley & Yukl, 1977 : 99), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimal
yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan merasa puas jika tidak ada selisih antara apa yang diinginkan dengan kenyataannya.
Untuk mengukur kepuasan kerja, penelitian ini mengunakan alat ukur kuesioner. Berdasarkan penjelasan di atas, kuesioner kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini berisikan daftar pertanyaan tentang harapan (apa yang seharusnya ada) dan kenyataan (apa yang ada sekarang) tentang karakteristik pekejaan. Kemudian, dicari selisih antara harapan dan kenyataan, untuk menentukan apakah karawan mengalami kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Beberapa ahli telah memberikan pengertian disiplin kerja, diantaranya Malayu S.P.Hasibuan (2005:193) mengatakan bahwa Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawab. Sehingga dia akan mematuhi atau mengerjakan tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan di artikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan
semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.
Selain itu menurut Alex S. Nitisemito (1988:100) bahwa disiplin diartikan sebagai sikap, perilaku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan Stephen P. Robbins (1982:239) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi dalam organisasi dimana cara pekerja berperilaku sesuai dengan ketentuan – ketentuan perilaku yang bisa diterima.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah perilaku seseorang dengan penuh kesadaran dan kesediaan untuk mengikuti semua peraturan yang ada di dalam organisasi serta melaksanakan tugas – tugasnya dengan baik.
2.2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005 : 195), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu :
a. Tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerja
Tujuan dari pekerjaan dan kemampuan dari pekerja ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan kata perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian pengakuan atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
e. Pengawasan melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan, karena karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap bawahannya, sehingga penilaian kerja setiap bawahannya dinilai secara objektif. Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
f. Sanksi hukum
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan – peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan – hubungan itu baik yang bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
2.2.3 Disiplin Kerja Sebagai Perilaku
Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawab. Sehingga dia akan mematuhi atau mengerjakan tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Berdasarkan pengertian sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang secara sukarela menaati peraturan – peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau
selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang berlaku. Selain itu disiplin kerja juga diartikan sebagai suatu kondisi dalam organisasi dimana cara pekerja berperilaku sesuai dengan ketentuan – ketentuan perilaku yang bisa diterima. Seseorang dapat dilihat atau merasakan dirinya telah melaksanakan disiplin kerja adalah dari bagaimana ia berperilaku. Dalam menilai kedisiplinan tentulah tidak terlepas dari pengamatan orang lain, dalam hal ini atasan langsung, karyawan lain atau dari karyawan itu sendiri. Seseorang dapat dikatakan disiplin atau tidak disiplin dapat dilihat dari perilaku yang tampak dalam bekerja.
Bentuk – bentuk perilaku yang tidak disiplin dan yang dapat dihukum menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996:188) adalah sebagai berikut :
- Keabsenan
- Kelambanan
- Meninggalkan tempat kerja
- Mencuri
- Tidur ketika bekerja
- Berkelahi
- Mengancam Pimpinan
- Melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja
- Pembangkangan perintah
- Pemogokan secara ilegal
- Memperlambat pekerjaan
- Menolak kerja sama dengan rekan kerja
- Menolak kerja lembur
- Memiliki dan menggunakan obat – obatan ketika bekerja
- Merusak peralatan
- Menggunakan bahasa atau kata – kata kotor
- Memperlakukan pelanggan secara tidak wajar
2.2.4. Pengukuran Disiplin Kerja
Disiplin kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:193) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawab. Sehingga dia akan mematuhi atau mengerjakan tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan definisi disiplin kerja tersebut, dapat dijabarkan bahwa disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang secara sukarela menaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis dan untuk untuk mengetahui apakah seseorang tersebut berdisiplin atau tidak, maka yang dilihat adalah perilaku dari orang tersebut yaitu perilaku menaati peraturan perusahaan.
Dalam penelitian ini digunakan kuesioner sebagai metode pengukuran disiplin kerja. Disiplin kerja diukur melalui bagaimana individu tersebut berperilaku sesuai dengan peraturan perusahaan yang harus dipenuhi dan dilaksanakan. Item-item skala perilaku terhadap peraturan disiplin kerja dibuat berdasarkan aspek-aspek disiplin kerja menurut Gibson, Ivancevich & Donnely (1996 : 188) dan telah disesuaikan dengan aspek – aspek disiplin kerja pada perusahaan yang akan dilakukan penelitian.
2.3 Kerangka Berpikir
Secara alamiah manusia tidak terlepas dari berbagai kebutuhan, baik kebutuhan yang sifatnya fisik maupun kebutuhan yang bersifat psikologis, salah satu usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan tersebut adalah dengan cara bekerja pada suatu perusahaan, dengan demikian salah satu kebutuhan fisik dalam bentuk materi dapat diperoleh melalui upah yang diterima. Jadi, pada hakekatnya
orang bekerja tidak saja mempertahankan kelangsungan hidupnya, tetapi bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik.
Pada saat seseorang bekerja, ia membawa seperangkat kebutuhan dan harapan yang diyakini dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Karyawan ingin agar kebutuhannya dapat dipenuhi oleh perusahaan melalui imbalan yang disediakan perusahaan. Imbalan tersebut mencakup antara lain yaitu gaji, penghargaan, jaminan pekerjaan, tempat kerja yang nyaman dan aman, tempat kerja yang menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kesempatan berprestasi. Namun di sisi lain, perusahaan juga menuntut agar para karyawannya bekerja dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah di gariskan oleh perusahaan. Apabila perusahaan kurang dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan atau kurangnya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk terpenuhinya kebutuhan tersebut maka kondisi ini akan mengakibatkan ketidakpuasan pada diri karyawan. Sebaliknya, apabila karyawan menghayati dan menilai kondisi perusahaaan tersebut sesuai dengan harapannya maka hal ini akan merupakan suatu keadaan yang menyenangkan dan menimbulkan kepuasan bagi karyawan.
Discrepancy Theory menurut Locke (Wexley & Yukl, 1977 : 99) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada jumlah yangdiinginkan dari karakteristik pekerjaan yang didefinisikan sebagai jumlah minimal yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Karakteristik Pekerjaan yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl (1977 : 109) adalah
opportunity. Seseorang akan merasa puas jika tidak terdapat selisih antara apa yang diinginkan dengan kondisi aktual. Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak terdapat perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasan.
Karyawan akan merasa puas jika tidak terdapat discrepancy antara harapan - harapan yang dimiliki terhadap aspek-aspek pekerjaan yang ada dengan kondisi aktual yang ada di perusahaan. Namun, apabila terdapat discrepancy antara apa yang diharapkan karyawan dengan kondisi aktual yang ada di perusahaan, maka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja tersebut akan memunculkan penyimpangan-penyimpangan pada pekerjaan seperti terjadinya kemangkiran, turn over dan disiplin kerja yang rendah. Individu bekerja dengan harapan agar kebutuhannya terpenuhi, kebutuhannya itu akan terpenuhi apabila perusahaan memberikan imbalan yang sesuai. Kebutuhan dan segala sesuatu yang ada pada lingkungan kerjanya baik lingkungan fisik maupun psikologis tersebut dipersepsi secara berbeda oleh tiap karyawan, mereka menghayati dan memaknakan kondisi kerja sekarang dan sebelumnya yang tidak sesuai dengan harapan mereka dan selanjutnya akan memunculkan sikap terhadap kondisi kerjanya, ada karyawan yang bersikap menyenangi atau tidak terhadap kebutuhan apa yang dapat dipenuhi dalam lingkungan kerjanya tersebut. Bila karyawan merasa kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerjanya maka akan merasa puas dan sebaliknya jika merasa
lingkungan kerjanya tidak dapat memenuhi kebutuhannya maka akan memunculkan ketidakpuasan.
Karyawan departemen housekeeping merasakan ketidakpuasan karena lingkungan tempatnya bekerja kurang dapat memenuhi kebutuhannya. Karakteristik pekerjaan yang belum terpenuhi adalah supervision, dalam fenomena digambarkan bahwa karyawan memaknakan penilaian prestasi kerja yang telah diterapkan oleh perusahaan sebagai suatu hal yang tidak sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya, dalam hal ini atasan akan membuat laporan yang kurang baik tentang karyawan tersebut, maka karyawan mempersepsikan bahwa penilaian prestasi kerja tersebut subjektif, tidak adil dan tidak transparan karena tidak jelasnya kriteria dalam penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh atasan berdasarkan kebutuhan dan pengalaman mereka, dimana kebutuhan karwan adalah memperoleh informasi dan feedback hasil kerja mereka dan pengalaman mereka selama ini adalah baik tidaknya mereka dalam melakukan pekerjaannya tidak akan mempengaruhi penilaian prestasi kerja mereka. Hal ini berarti pemaknaan karyawan terhadap atasan sebagai suatu yang tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga harapan karwan untuk memperoleh penghargaan seperti the best employee tidak terpenuhi.
Karyawan departemen housekeeping merasa bahwa gaji yang mereka terima kurang sesuai dengan karyawan lain kontrak yang memiliki jabatan yang sama dan resiko pekerjaan yang sama, tidak adanya upah lembur. Karyawan menginginkan atasan yang mau menanggapi ketika bawahannya mendapat kesulitan, selain itu
untuk naik jabatan dan apabila ada pun membutuhkan proses waktu cukup lama, dan kurang berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan yang disebabkan karena kurangnya penjelasan mengenai pekerjaan yang harus diperbaiki jika karyawan melakukan kesalahan atau kekurangan dalam bekerja.
Faktor supervisi dimana digambarkan bahwa pimpinan kurang membantu ketika bawahannya mengalami kesulitan, tidak memberikan penghargaan ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik, hal ini membuat karyawan merasa tidak memperoleh perlakuan yang adil dan kurang adanya kebersamaan yang aktif antara atasan dengan bawahan. Dengan kata lain faktor supervisi berkaitan dengan faktor disiplin kerja yaitu faktor keadilan, faktor pengawasan melekat, dan faktor sangsi hukum.
Faktor the work it self digambarkan dimana karyawan tidak mendapatkan penjelasan yang pasti dalam melakukan pekerjaan. Hal ini membuat karyawan tidak optimal dalam bekerja. Dengan kata lain faktor work it self yang belum terpenuhi berkaitan dengan faktor tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerja.
Faktor advancement opportunity digambarkan bahwa kesempatan untuk mengembangkan karir tidaklah mudah dengan proses yang panjang, dan berbelit-belit. Untuk naik jenjang pekerjaan aturannya tidak jelas dan tidak transparan terutama dalam masalah kurun waktu pengangkatan atau naik jabatan. Hal ini membuat karyawan merasa tidak mendapat perlakuan yang adil. Dengan kata lain
faktor advancement opportunity yang belum terpenuhi berkaitan dengan faktor disiplin kerja yaitu faktor keadilan.
Menurut Kreitner & Kinicki (2003 : 274), kepuasan kerja berkaitan dengan perilaku sebagai anggota organisasi yang baik. Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik merupakan perilaku karyawan yang melampaui panggilan tugas. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjannya akan bersemangat dalam bekerja dan mengerahkan segala kemampuannya untuk kemajuan perusahaannya yaitu dengan cara melaksanakan semua panggilan tugasnya. Perilaku karyawan yang melampaui panggilan tugas contohnya yaitu perilaku menjaga tertib organisasi sesuai aturan, perawatan terhadap peralatan organisasi, dan ketepatan waktu dan kehadiran yang jauh melampaui standar atau yang diberlakukan. Perilaku menjaga tertib organisasi sesuai aturan, ketepatan waktu dan kehadiran yang jauh melampaui standar adalah perilaku yang menunjukan disiplin kerja.
Dengan kata lain kepuasan kerja berkaitan dengan disiplin kerja. Karyawan departemen housekeeping mengungkapkan ketidakpuasan kerjanya dengan cara mengabaikan (neglect) yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen, datang terlambat, istirahat sebelum waktu istirahat tiba, menggunakan waktu kerja tidak sesuai dengan peraturan perusahaan, serta kesalahan yang diulang misalnya kurang menjaga kerapihan dan kebersihan saat make up room, menggunakan peralatan yang seharusnya tidak diperbolehkan saat melakukan pekerjaan.
Dengan kata lain ketidakpuasan kerja yang di alami oleh karyawan departemen housekeeping menyebabkan munculnya perilaku disiplin kerja yang rendah. Menurut Malayu S.P. Hasibuan : 2005, disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawab. Sehingga dia akan mematuhi atau mengerjakan tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Apabila apa yang didapatkan oleh karyawan sudah sesuai dengan apa yang diharapkan maka di dalam diri karyawan akan timbul kepuasan kerja, tetapi apabila terdapat discrepancy antara apa yang diharapkan dengan kenyataan maka akan timbul ketidakpuasan di dalam diri karyawan. Kepuasan akan muncul jika discrepancy-nya lebih kecil atau karyawan mendapatkan apa yang diharapkan. Jika discrepancy-nya negatif atau mendapatkan sedikit dari yang diharapkan maka akan muncul ketidakpuasan. Karyawan yang mengalami kepuasan kerja akan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya dan akan menunjukkan perilaku sebagai anggota organisasi yang baik seperti perilaku menjaga tata tertib organisasi sesuai aturan, perawatan terhadap peralatan organisasi, ketepatan waktu dan kehadiran yang jauh melampaui standar atau yang diberlakukan. Hal ini disebabkan karena tidak terdapat discrepancy antara apa yang diharapkan dengan
kenyataan yang diterima oleh karyawan. Karyawan yang mendapatkan apa yang diharapkan akan mengerahkan segala kemampuannya dalam bekerja dan akan berusaha untuk berperilaku yang menunjang kelancaran dalam bekerja yaitu berperilaku menjaga tata tertib sesuai dengan aturan. Dengan kata lain apabila karyawan mengalami kepuasan kerja maka akan memunculkan perilaku disiplin kerja. Perilaku disiplin kerja yang tinggi ditunjukkan dengan semakin jarang karyawan melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan, rendahnya angka absen, tidak mengulangi prestasi buruk, dan lain-lain. Sedangkan Karyawan yang mengalami ketidakpuasan cenderung akan menghindari pekerjaan dan tidak menunjukkan perilaku sebagai anggota organisasi yang baik seperti berperilaku tidak menjaga tata tertib organisasi sesuai aturan, tidak melakukan perawatan terhadap peralatan organisasi, tidak tepat waktu dan kehadiran yang tidak melampaui standar atau yang diberlakukan. Hal ini disebabkan karena terdapat discrepancy antara apa yang diharapkan dengan kenyataan yang diterima oleh karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan apa yang diharapkan cenderung malas dalam bekerja dan tidak berperilakuyang menunjang kelancaran dalam bekerja yaitu tidak menjaga tata tertib sesuai dengan aturan. Dengan kata lain apabila karyawan mengalami ketidakpuasan kerja maka akan memunculkan perilaku tidak disiplin kerja. Jika karyawan semakin sering melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan, semakin sering absen, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, sering berkeliaran di waktu kerja, dan lain-lain, maka karyawan menunjukkan perilaku tidak disiplin kerja.
Untuk lebih jelasnya, uraian kerangka berfikir tersebut dapat dijelaskan berdasarkan skema sebagai berikut, Tabel 2.1 :
Karyawan Perusahaan
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja : - Gaji diberikan UMR kabupaten bandung - Pengawasan atasan dilakukan saat output,
bukan proses.
- Tidak mendapatkan penjelasan pasti dalam bekerja
- Hubungan antar karyawan berjalan baik - Karyawan mendapatkan rasa aman di
tempat bekerja
- Adanya perubahan status dengan jenjang waktu yang cukup lama dan rumit
Harapan Karyawan :
- Mengharapkan agar gaji sesuai dengan lama masa jabatan. - Mengharapkan agar mendapat
uang lembur.
- Karyawan mengharapkan dinilai adil oleh atasan.
- Mengharapkan penilaian kerja atasan yang jelas dan transparan - Karyawan menginginkan pimpinan
yang lebih peduli dan adanya pengakuan dari atasan.
- Mengaharapkan adanya proses untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi tidaklah rumit.
Kenyataan yang diterima karyawan : - Gaji yang diterima kurang sesuai
dengan lamanya masa jabatan
- Karyawan merasakan penilaian atasan yang bersifat subyektif dan tidak adil. - Standar penilaian prestasi kerja dari
atasan yang tidak jelas dan tidak transparan.
- Atasan kurang peduli terhadap bawahan dan kurangnya pengakuan dari atasan.
- Kurangnya kesempatan untuk naik jabatan.
Memunculkan perilaku indisipliner :
- Karyawan masuk kerja tidak tepat waktu, dan seringnya karyawan tidak masuk kerja tanpa alasan.
- Karyawan beristirahat sebelum waktu istirahat tiba.
- Menggunakan waktu kerja tidak sesuai peraturan perusahaan
- Sering melakukan kesalahan dalam bekerja, dan tidak memenuhi standar make over room
2.4 Hipotesis
Dengan kerangka pikir di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : “Semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah disiplin kerja pada karyawan bagian housekeeping di Hotel Marbella Bandung”.
