Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

(1)

387

Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

U R L : h t t p s : / / j i a p . u b . a c . i d / i n d e x . p h p / j i a p

Analisis Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai pada Tenaga Kependidikan

Tetap Non PNS di Lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

Siti Unun Fatayati a

a

Universitas Brawijaya, Malang, Jawa Timur, Indonesia

1. Pendahuluan

Sebuah institusi yang memiliki sifat profit atau

non-profit dihadapkan pada kondisi globalisasi peningkatan

pembangunan disegala sektor bidang. Institusi yang

———

 Corresponding author. Tel.: +62-817-9619-821; e-mail: [email protected]

memiliki tujuan laba dan nirlaba dituntut untuk berperan dalam meningkatkan pembangunan terutama yang bertujuan untuk kesejahteraan masyarakat luas tidak terkecuali oleh institusi nirlaba seperti Universitas I N F O R M A S I A R T IK E L A B S T R A C T

Article history:

Dikirim tanggal: 17 November 2020 Revisi pertama tanggal: 26 November 2020 Diterima tanggal: 30 November 2020 Tersedia online tanggal: 14 Desember 2020

This study aims to examine the significance of the effect of remuneration on employee performance with workload and discipline as an intervening variable for non permanent civil servants in UB's head office. The method used in this research is descriptive quantitative research method. The sample in this research is non civil servant education staff in UB head office with a total of 200 respondents. Data analysis used is path analysis. The results showed the variable remuneration (X1) has a positive and significant effect on the workload variable (X2). The remuneration variable (X1) has a positive and significant effect on the discipline variable (X3). The remuneration variable (X1) has a positive and significant effect on the performance variable (Y1). The workload variable (X2) has a positive and significant effect on the performance variable (Y1). Discipline variable (X3) have positive and significant effect to performance variable (Y1).

INTISARI

Tujuan penelitian ini untuk menguji signifikansi pengaruh remunerasi terhadap kinerja dengan beban kerja dan kedisiplinan sebagai variabel intervening pada tenaga kependidikan tetap non PNS dilingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Metode yang digunakan untuk penelitian adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Sampel pada penelitian ini adalah tenaga kependidikan non PNS dilingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya dengan total 200 responden. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel beban kerja (X2). Variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kedisiplinan (X3). Variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1). Variabel beban kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1). Variabel kedisiplinan (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1).

Keywords: remuneration, employee

performance, workload, discipline, employee performance

(2)

388

Brawijaya. Universitas Brawijaya memiliki tujuan untuk menghasilkan lulusan berkualitas guna menghadapi tuntutan pembangunan yang dapat dilakukan melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, sarana atau prasarana yang dimiliki, dana operasional yang tersedia melainkan juga tergantung pada aspek

sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia di Universitas Brawijaya yang dalam hal ini adalah

pegawai yang merupakan salah satu aset organisasi harus dikelola dengan baik. Berdasarkan data kepegawaian

yang berhasil diperoleh, jumlah pegawai tetap non PNS di Kantor Pusat Universitas Brawijaya sebanyak 416

orang pegawai.

Tiap anggota organisasi memiliki tujuan dan kepentingan sendiri ketika bergabung dengan suatu organisasi. Memperoleh uang adalah harapan dan alasan untuk bekerja bagi seorang pegawai. Namun ada yang memiliki pendapat bahwa uang hanya salah satu kebutuhan yang dapat dipenuhi dengan bekerja. Pegawai yang bekerja merasa lebih berharga dibanding dengan yang tidak bekerja. Pimpinan dapat memberi perhatian dengan cara memberi kompensasi untuk menjamin tercapainya tujuan yang selaras sebagai bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan pegawainya.

Beban kerja dan kedisiplinan yang sesuai akan mempengaruhi kinerja. Tiap organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kinerja dengan harapan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai dapat ditempuh dengan beberapa cara, antara lain: pelatihan, pendidikan, kompensasi sesuai, memberikan motivasi, dan lingkungan kerja kondusif. Melalui proses tersebut, diharapkan akan lebih maksimal memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaan karena telah dibekali pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan penerapan kerja. Sedangkan pemberian remunerasi dilingkungan pekerjaan adalah hak pegawai, serta merupakan kewajiban organisasi mendukung para pegawainya dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2. Teori

2.1 Beban Kerja

Berdasarkan Mangkuprawira (2003, p. 86) pada prinsipnya beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja organisasi menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM dapat dihitung dengan mengidentifikasi seberapa banyak output organisasi pada divisi tertentu yang ingin dicapai. Pada akhirnya analisis beban kerja sangat erat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan barang dan jasa organisasi sekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan

untuk memenuhi permintaan pasar komoditi. Berdasarkan pemaparan diatas maka penulis dapat menarik kesimpulan analisis beban kerja, yaitu untuk mengidentifikasi jumlah pegawai maupun kualifikasi pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menghitung frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, untuk memperoleh pegawai yang dapat bekerja secara efektif dan efisien merupakan salah satu analisis beban kerja. Beban kerja juga merupakan sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam suatu rata-rata pekerjaan pegawai dengan menghitung produktivitas pegawai dalam memberikan pelayanan dan pemanfaatan waktu kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut:

a) Faktor Eksternal, meliputi tugas (task), organisasi kerja, dan lingkungan kinerja; dan

b) Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, yang meliputi faktor somatic yaitu: jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya, dan faktor psikis yaitu: motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya.

Manfaat analisis beban kerja menurut Sedarmayanti (2011, p. 111) adalah sebagai berikut:

Untuk menetapkan bilangan atau jumlah pegawai yang diperlukan dalam pelaksanaan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu.

Aspek-aspek dalam analisis beban kerja antara lain sebagai berikut:

a) Norma waktu; b) Volume kerja; dan c) Jam kerja efektif.

2.2 Kedisiplinan Kerja

Menurut Hasibuan (2006, p. 444) disiplin kerja adalah:

Kesadaran dan kerelaan dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan organisasi (Rivai et al, 2011, p. 825).

Menurut Mangkunegara (2011) bahwa bentuk disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:

a) Disiplin Preventif; b) Disiplin Korektif; dan c) Disiplin Progresif.

Sanksi pelanggaran dalam kerja, yaitu hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada

(3)

389

pegawai yang melanggar peraturan yang telah diatur dalam suatu organisasi.

2.3 Remunerasi

Remunerasi menurut Surya (2004) memiliki pengertian adalah sebagai berikut:

Sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Mencakup semua bentuk imbalan yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak langusng, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin.

Kemudian masih menurut Surya (2004), disebutkan bahwa prinsip dasar remunerasi yang efektif, antara lain sebagai berikut:

a) Prinsip keadilan individual atau individual equity, artinya segala sesuatu yang diterima oleh pegawai harus setara dengan yang diberikan pegawai kepada organisasi;

b) Prinsip keadilan internal atau internal equity memiliki arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima; dan

c) Prinsip keadilan eksternal atau external equity memiliki arti bahwa keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan.

2.4 Kinerja Pegawai

Menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai berikut:

Hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.

Sementara itu, Rivai (2004, p. 304) memberikan pengertian adalah kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2011, pp.67-68) adalah sebagai berikut:

Faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Metode penilaian kinerja pegawai dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: berorientasi masa lalu dan masa depan. Pegawai dapat memperoleh umpanbalik dari usaha mereka dengan mengevaluasi kinerja dimasa lalu. Umpan balik ini selanjutnya akan mengarah kepada perbaikan kinerja dan menghasilkan prestasi.

2.5 Pengembangan Model dan Hipotesis

Kerangka konseptual yang disusun dapat dilihat pada gambar 1:

Keterangan gambar: 1) Risnia (2019); 2) Prasetyo (2013);

3) Astianto & Suprihadi (2014), Mudayana (2010); 4) Abidin (2013), Sarwanto (2007), Arianto (2013),

Yusuf (2014);

5) Teja (2017), Anharudin (2015).

Hipotesis adalah keterangan yang sementara dari hubungan-hubungan fenomena yang kompleks.

 H1 Remunerasi Mempunyai Pengaruh Positif Terhadap Beban Kerja Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Kantor Pusat Universitas Brawijaya

 H2 Remunerasi Mempunyai Pengaruh Positif terhadap Kedisiplinan Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Kantor Pusat Universitas Brawijaya

 H3 Remunerasi Mempunyai Pengaruh Positif terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Kantor Pusat Universitas Brawijaya

 H4 Beban Kerja Mempunyai Pengaruh Positif terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Kantor Pusat Universitas Brawijaya

 H5 Kedisiplinan Mempunyai Pengaruh Positif terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Kantor Pusat Universitas Brawijaya

 H6 Beban Kerja sebagai perantara pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

Gambar 1 Kerangka konseptual Sumber: Hasil analisis, 2020

Remunerasi

Beban Kerja Kedisiplinan

(4)

390  H7 Kedisiplinan sebagai perantara pengaruh

Remunerasi terhadap Kinerja tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

3. Metode Penelitian

Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Lokasi penelitian dalam penelitian adalah Kantor Pusat Universitas Brawijaya dengan target populasi Tenaga Kependidikan Non PNS di Kantor Pusat Universitas Brawijaya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh Tenaga Kependidikan Non PNS di lingkup Kantor Pusat Universitas Brawijaya. Peneliti mengambil sampel dari populasi tersebut untuk memudahkan proses penelitian. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah

purposive sampling (Ferdinand, 2006). Tenaga

Kependidikan Non PNS di lingkup Kantor Pusat Universitas Brawijaya yakni Biro Umum dan Kepegawaian, Biro Keuangan, Biro Akademik dan Kemahasiswaan sehingga secara keseluruhan untuk penelitian ini mengambil total 200 responden. Berdasarkan kerangka konseptual penelitian yang diajukan dalam penelitian, maka variabel independen dalam penelitian ini adalah variabel sistem remunerasi (X1). Sementara variabel intervening adalah beban kerja (X2) dan kedisiplinan (X3) dan variabel dependen adalah kinerja (Y1).

Program SPSS digunakan untuk melakukan uji validitas. Teknik pengujian yang digunakan untuk uji validitas adalah Korelasi Bivariate Pearson (Product

Moment Pearson).

Untuk menguji hipotesis penelitian ini digunakan teknik analisis jalur (path analysis). Model hubungan kausal tersebut adalah perkembangan analisis korelasi dan regresi sehingga dapat diketahui untuk sampai pada variabel dependen terakhir, harus melewati jalur langsung, atau melalui variabel intervening.

Dilakukan uji hipotesis untuk menguji signifikansi masing-masing variabel secara parsial atau untuk mengetahui pengaruh yang paling signifikan diantara variabel remunerasi terhadap kinerja dan beban kerja dan kedisiplinan sebagai variabel intervening.

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

Nilai R hitung lebih besar dari nilai R tabel dan nilai probabilitas (sig) lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa semua indikator variabel telah valid. Nilai dari Alpha Cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0,60, sehingga instrumen pernyataan yang digunakan sudah handal (reliable).

4.1 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Berdasarkan pada hubungan antar variabel, maka model hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut: Keterangan:

X1 : Remunerasi, X2 : Beban Kerja, X3 : Kedisiplinan Y1 : Kinerja

PX1 Y1 : Koefisien jalur pengaruh langsung variabel X1 terhadap Y1

PX1 X2 : Koefisien jalur pengaruh langsung variabel X1 terhadap X2

PX2.Y1 : Koefisien jalur pengaruh langsung variabel X2 terhadap Y1

PX1.X3 : Koefisien jalur pengaruh langsung variabel X1 terhadap X3

PX3.Y1 : Koefisien jalur pengaruh langsung variabel X3 terhadap Y1

e1 : Nilai Residual 1

4.2 Perhitungan Koefisien Jalur

4.2.1 Pengaruh Langsung Variabel X1 terhadap X2, antara lain sebagai berikut:

a) Persamaan regresi variabel X1 terhadap X2 dinyatakan sebagai berikut:

Persamaan Substruktur 1

X2 = b1X1 + e1 X2 = 0,562 X1 + e1

b) Berdasarkan hasil perhitungan, variable remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel beban kerja (X2) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000.

c) Koefisien jalur pada tabel 5.10 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,562. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap

Remune rasi (X1) Beban Kerja (X2) Kedisiplinan (X3) Kinerja (Y1)

Gambar 2 Model Hipotesis Sumber: Hasil analisis, 2020

(5)

391

beban kerja (X2) adalah 56,2%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

4.2.2 Pengaruh Langsung Variabel X1 terhadap X3

a) Persamaan regresi variabel X1 terhadap X3 dinyatakan sebagai berikut:

X3 = b1X1 + e1 X3 = 0,292 X1 + e1

b) Berdasarkan hasil perhitungan, variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kedisiplinan (X3) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000.

c) Koefisien jalur pada tabel 5.11 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,292. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap kedisiplinan (X3) adalah 29,2%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

4.2.3 Pengaruh Langsung Variabel X1 terhadap Y1

a) Persamaan regresi variabel X1 terhadap Y1 dinyatakan sebagai berikut:

Y1= b1X1 + e1 Y1= 0,311 X1 + e1

b) Berdasarkan hasil perhitungan, variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000.

c) Koefisien jalur pada tabel 5.10 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,311. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) adalah 31,1%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

4.2.4 Pengaruh Langsung Variabel X2 terhadap Y1

Y1 = b1 X2 + e1 Y1 = 0,220 X2 + e1

b) Berdasarkan hasil perhitungan, variabel beban kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000.

c) Koefisien jalur pada tabel 5.13 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,220. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh beban kerja (X2) terhadap kinerja (Y1) adalah 22%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

4.2.5 Pengaruh langsung Variabel X3 terhadap Y1

Y1 = b1 X3 + e1 Y1 = 0,429 X3 + e1

b) Berdasarkan hasil perhitungan, variabel kedisiplinan (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000.

c) Koefisien jalur pada tabel 5.14 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,429. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kedisiplinan (X3) terhadap kinerja (Y1) adalah 42,9%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

4.2.6 Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 terhadap Y1 melalui X2

Pengaruh tidak langsung dari persamaan koefisien jalur dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y1 = b1X1 x b2X2

= 0,562 x 0,220

= 0,124

Berdasarkan hasil perhitungan, persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,124. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara beban kerja (X2) adalah 12,4%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) senilai 31,1% memiliki nilai lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara beban kerja (X2) yaitu 12,4%.

4.2.7 Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 terhadap Y1 melalui X3

Pengaruh tidak langsung dari persamaan koefisien jalur dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y1 = b1X1 x b3X3

= 0,292 x 0,429

= 0,125

Berdasarkan hasil perhitungan, persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,125. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara kedisiplinan (X3) adalah 12,5%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) senilai 31,1% memiliki nilai lebih besar

(6)

392

dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara kedisiplinan (X3) yaitu 12,5%.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Remunerasi terhadap Beban Kerja

Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS

di Lingkungan Kantor Pusat Universitas

Brawijaya

Hipotesis pertama penelitian menyatakan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh positif terhadap beban kerja tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel beban kerja (X2) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,562. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap beban kerja (X2) adalah 56,2%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

Berdasarkan analisis deskripsi dalam penelitian menunjukkan bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel beban kerja adalah setuju dengan nilai grand mean variabel remunerasi sebesar 3,59. Hal ini berarti tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya setuju dengan remunerasi.

4.3.2 Pengaruh Remunerasi terhadap Kedisiplinan

Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS

di Lingkungan Kantor Pusat Universitas

Brawijaya

Hipotesis kedua dalam penelitian ini menyatakan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh positif terhadap kedisiplinan tenaga kependidikan tetap non PNS dikantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kedisiplinan (X3) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,292. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap kedisiplinan (X3) adalah 29,2%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

Berdasarkan analisis deskripsi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel kedisiplinan mayoritas adalah setuju, yaitu dengan nilai grand mean variabel kedisiplinan sebesar 3,65. Hal ini berarti tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya setuju dengan remunerasi.

4.3.3 Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

Hipotesis ketiga penelitian adalah remunerasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,311. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) adalah 31,1%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian.

Berdasarkan analisis deskripsi dalam penelitian menunjukkan bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel remunerasi mayoritas adalah setuju, yaitu dengan nilai grand mean variabel remunerasi sebesar 3,90. Hal ini berarti tenaga kependidikan tetap non PNS dilingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya setuju dengan remunerasi.

4.3.4 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

Hipotesis keempat dalam penelitian menyatakan bahwa beban kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, variabel beban kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,220. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh beban kerja (X2) terhadap kinerja (Y1) adalah 22%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian.

Berdasarkan analisis deskripsi dalam penelitian menunjukkan bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel Beban Kerja mayoritas adalah setuju yaitu dengan nilai grand mean variabel Beban Kerja sebesar 3,65. Hal ini berarti tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya setuju dengan beban kerja.

4.3.5 Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS di Lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

Hipotesis kelima dalam penelitian ini menyatakan bahwa kedisiplinan mempunyai pengaruh positif

(7)

393

terhadap kinerja tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, variabel kedisiplinan (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur dan persamaan

regresi memiliki nilai sebesar 0,429. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kedisiplinan (X3) terhadap kinerja (Y1) adalah 42,9%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

Berdasarkan analisis deskripsi menunjukkan bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel kedisiplinan mayoritas adalah setuju dengan nilai grand mean variabel kedisiplinan sebesar 3,65. Hal ini berarti tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya setuju dengan kedisiplinan.

4.3.6 Beban Kerja sebagai Perantara Pengaruh

Remunerasi terhadap Kinerja tenaga

kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

Hipotesis keenam dalam penelitian ini adalah beban kerja sebagai perantara pengaruh remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,124. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara beban kerja (X2) adalah 12,4%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian.

Dalam hipotesis ini merupakan penggabungan dari hipotesis pertama dan hipotesis keempat dengan variabel interveningnya adalah beban kerja. Hasil uji hipotesis ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) senilai 31,1% memiliki nilai lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara beban kerja (X2) yaitu 12,4%.

4.3.7 Kedisiplinan sebagai Perantara Pengaruh

Remunerasi terhadap Kinerja tenaga

kependidikan tetap non PNS di lingkungan Kantor Pusat Universitas Brawijaya

Hipotesis ketujuh dalam penelitian ini adalah kedisiplinan sebagai perantara pengaruh remunerasi

terhadap kinerja tenaga kependidikan tetap non PNS dilingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya.

Berdasarkan hasil perhitungan, persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,125. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara kedisiplinan (X3) adalah 12,5%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

Dalam hipotesis ini merupakan penggabungan dari hipotesis kedua dan hipotesis kelima dengan variabel

intervening adalah kedisiplinan. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) senilai 31,1% memiliki nilai lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara kedisiplinan (X3), yaitu 12,5%.

5. Kesimpulan

a) Variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel beban kerja (X2) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur pada tabel 5.11 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,562. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap beban kerja (X2) adalah 56,2%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian; b) Variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kedisiplinan (X3) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur pada tabel 5.12 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,292. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap kedisiplinan (X3) adalah 29,2%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian; c) Variabel remunerasi (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur pada tabel 5.10 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,311. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) adalah 31,1%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian; d) Variabel beban kerja (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur pada tabel 5.13 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,220. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh beban kerja (X2) terhadap kinerja (Y1) adalah 22%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian; e) Variabel kedisiplinan (X3) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja (Y1) karena memiliki nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%), yaitu 0,000. Koefisien jalur pada tabel 5.14 dan persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,429. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kedisiplinan (X3) terhadap kinerja (Y1) adalah 42,9%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian; f) Variabel beban kerja (X2) sebagai perantara pengaruh

remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,124. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap

(8)

394

kinerja (Y1) dengan perantara beban kerja (X2) adalah 12,4%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian; dan

g) Variabel kedisiplinan (X3) sebagai perantara pengaruh remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) tenaga kependidikan tetap non PNS di lingkungan kantor pusat Universitas Brawijaya. Berdasarkan hasil perhitungan, persamaan regresi memiliki nilai sebesar 0,125. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung remunerasi (X1) terhadap kinerja (Y1) dengan perantara kedisiplinan (X3) adalah 12,5%, tanpa dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

Daftar Pustaka

Abidin, Fudin Zainal. (2013). Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung. Skripsi. Bandung: Program Studi Manajemen Universitas Winaya Mukti.

Anharudin. (2015). Perencanaan Strategis Sistem Informasi untuk Meningkatkan Pelayanan Menggunakan Metode Ward And Peppard (Studi Kasus: PT Pos Indonesia Cilegon - Banten). Jurnal

PROSISKO, 2(2), 1–4.

Arianto, Dwi Agung Nugroho. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal

Economia, 9(2), 191-200.

Astianto, Anggit., & Suprihadi, Heru. (2014). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen, 3(7), 15-22.

Ferdinand, Augusty. (2006). Metode Penelitian

Manajemen. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Hakim, Abdul. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI, 2(2), 165-180.

Hasibuan, Malayu.S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya

Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkuprawira, S. (2003). Manajemen Sumber Daya

Manusia Strategik. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen sumber daya

manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Mudayana, Ahmad Ahid. (2010). Pengaruh Motivasi dan

Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. KES MAS,

4(2), 76 – 113.

Prasetyo, Dwi Guno. (2013). Pengaruh Remunerasi

terhadap Kerja Karyawan pada Kompartmen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. (Tesis Tidak

dipublikasikan). Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Risnia, Dita. (2014). Hubungan antara Kepercayaan Diri dengan kecemasan dalam Menghadapi Dunia Kerja pada mahasiswa Universitas 17 Agustus 1945 Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas 17 Agustus 1945.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal., & Sagala, Ella Jauvani. (2011).

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja

Grafindo.

Sarwanto, Joko. (2007). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Dahwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga.

Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas

Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi AtauKaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya (Cetakan Ketiga). Bandung: Mandar

Maju.

Surya, Mohammad. (2004). Bunga Rampai Guru dan

Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka.

Teja, Sri Gusti Bima Harya. (2017). Pengaruh

Remunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Surakarta). (Tesis

Tidak dipublikasikan). Surakarta: Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Yusuf, H. Tamzil. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi Kerja, dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Komatsu Remanufacturing Asia Plant Sudirman di Departemen Produksi Balikpapan. DIE, , 10(1), 49-58.