Pengaruh Mutasi Dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) TBK

Pengaruh Mutasi Dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero)

TBK

Noviansyah, Ervin Mardalena Universitas Baturaja noviansyahrais95@gmail.com,

vivinbaturaja74@gmail.com

Abstract: This study aims to determine the effect of mutations and workloads on employee performance at PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. The data used are primary data through questionnaire distribution. The data analysis technique used is multiple linear regression. Based on the results of the analysis, mutations and workloads partially affect the work performance of employees of PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. The coefficient of the F-count value is 304,780 which is greater than the F-table value of 3.18, this means that Fcount> Ftable so that it can be concluded that mutations and workloads simultaneously influence the work performance of PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. The value of R Square is 0.923, it can be seen that the percentage of the contribution of the influence of mutation and workload variables on the ups and downs of the dependent variable, namely employee work performance of 92.3% while the remaining 7.7% is determined by other variables not included in this research model such as ability and motivation factors. .

Keywords: mutations, workload and employee performance

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Mutasi Dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Bri Cabang Baturaja (Persero) Tbk. Data yang digunakan adalah data primer melalui penyebaran quisioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan secara parsial mutasi dan beban kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. Koefisien nilai F-hitung sebesar 304.780 yang lebih besar dari nilai F-tabel sebesar 3.18 hal ini berarti F_hitung > F_tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa Mutasi dan beban kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. Nilai R Square sebesar 0.923, dapat dilihat bahwa besarnya presentase sumbangan pengaruh variabel Mutasi dan beban kerja terhadap naik turunya variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan sebesar 92.3% sedangkan sisanya 7.7% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini seperti faktor kemampuan dan motivasi.

Kata kunci: mutasi, beban kerja dan prestasi kerja karyawan

1. PENDAHULUAN

Mana jemen sumber da ya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi dari segi perencanaa, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun karyawan. Perusahaan adalah suatu sistem

yait u r angkaian dan hubungan antar ba gian komponenyang bekerjasama secara keseluruhan. Dimana setiap komponen merupakan sub sistem yang memiliki kekayaan sistem bagi dirinya. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain bila kinerja Karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Oleh karena itu organisasi juga

harus benar-benar memperhatikan faktor sumber daya manusia.

Beban kerja itu sendiri meliputi beban kerja fisik dan psikis, namun yang lebih dihayati sehingga suatu yang membuat karyawan tidak nyaman adalah beban kerja psikis, karena beban kerja fisik yang berupa, rancangan ruang kerja, rancangan pekerjaan (termasuk peralatan da prosedur kerja), kondisi lingkungan kerja (kebisingan, ventilasi, penerangan), tingkat visual pripacy serta acoustical privacy (pekerjaan-pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberikan privasi bagi karyawannya) sudah dirasakan sesuai dengan prosedur dan dirasakan nyaman, namun pekerjaan yang diahayati sebagai beban kerja adalah beban kerja psikis seperti ketidak sesuaian kemampuan kerja karyawan dengan tuntutan organisasi, hal ini sangat berdampak pada perilaku yang ditampil kan oleh karyawan yaitu perilaku tidak efektif dalam bekerja, seperti malas, menghindari tugas atau rendahnya motivasi dan kinerja karyawan.

Hasil kerja yang kura ng memua skan disebabkan oleh beberapa faktor dan salah satunya adalah kurang mengertinya Karyawan dengan bidang pekerjaannya atau bahkan tidak menyukai sama sekali. Dengan hasil kerja yang kurang memuaskan maka pihak yang berwenang harus mencarikan solusi terbaik. Hal tersebut membuat lingkungan kerja di pemerintahan banyak dilakukan mutasi kerja. Mutasi kerja adalah pemindahan Karyawan ke divisi lain yang tidak disertai dengan kenaikan gaji dan penambahan tanggung jawab maupun wewenang. Ini merupakan salah satu kiat untuk membuat Karyawan tidak bosan dengan pekerjaannya yang menyebabkan kinerjanya menurun.

Mutasi Karyawan sangat lazim dilakukan dilingkungan pemerintah. Dipihak yang merasa nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah hal yang tidak menyenangkan. Pada peristiwa yang sama, bagi sejumlah Karyawan, mutasi merupakan hal yangsangat ditunggu. Penyebabnya bisa karena bosan dengan suasana kerja maupun ambisi untuk mendapat tantangan baru atau jabatan baru. Dengan demikian mereka yang

mendapat beban kerja akan memperoleh tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar. Sementara demosi merupakan tindakan pinalti dalam bentuk penurunan pangkat atau dengan pangkat tetap tetapi sebagian tunjangan tidak diberikan, hal ini dilakukan pimpinan kalau seseorang yang walaupun sudah mengikuti pelatihan dan pembinaan personal namun tetap saja bekerja dengan kinerja jauh di bawah standar organisasi dan berkelakuan tidak baik. Dan secara horizontal yaitu rotasi, pemindahan Karyawan ke divisi lain yang tidak diser tai penambahan wewenang ataupun tanggung jawab.

2. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Mutasi

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maup un di luar lingkungan perusa haan (pemerintaha n). Mut asi ada lah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.

Menurut Hasibuan (2015: 102) Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan an baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut.

Menurut Simamora (2010: 640) Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama.

Menurut Wahyudi (2003: 166) Mutasi personal posisi atau Personal Transfer dirtikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan

atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa suatu mutasi tenaga kerja secara vertikal biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dan tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatan baik setingkat maupun ketingkat yang lebih rendah atau lebih tinggi. Gagasan penyelenggara tidak selamanya berdasar-kan atas kebijaksanaan pimpinan perusahaan tetapi sering kali berdasarkan atas keinginan karyawan yang bersangkutan.

Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian Karyawan negeri sipil adalah:

1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok ke Karyawanan (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890).

2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 yang telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Karyawan negeri sipil.

Kedua peratura n perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi ke Karyawanan di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

Indikator Mutasi

Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih karya wan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya perusahaan memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan. Menurut Wahyudi (2011:170) indikator mutasi adalah sebagai berikut:

1. Promosi. Promosi jabatan yaitu perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tingggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, ststus, dan penghasilan yang lebih besar.

2. Demosi. Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah.

3. Penangguhan kenaikan pangkat. Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula.

4. Pembebastugasan. Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan suatu bentuk muta si vert ikal yang dila kukan dengan pembebastugasan seseorang tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.

5. Temporary Tra nsfer. Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya. 6. Job Rotation. Suatu job rotation perputaran jabatan

merupakan suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.

Dalam job rotation ini, dikenal beberapa istilah, antara lain:

a. Mutasi tempat, merupakan pemindahan seseorang tenaga dari satu tempat atau daerah kerja ke tempat atau daerah kerja yang lain tetapi masih dalam jabatan atau pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama.

b. Muta si jaba tan, merupakan pemindahan seseorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat atau level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula.

c. Rehabilitasi, merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi atau jabatan atau pekerjaanya terdahulu, setelah tenaga kerja yang

bersangkutan menyelesai-kan suat u tugas tertentu.

2.2 Pengertian Beban Kerja

Menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis.

Menurut Munandar (2011:383) memberikan pengertian mengenai beban kerja seperti berikut: beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut kedalam beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit dengan demikian pengertian beban kerja adalah suatu proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Menurut Utomo (2015:14) faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut: 1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari

luar tubuh pekerja, seperti:

a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik

seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model s truktur organis asi, pelimpahan tugas dan wewenang.

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Indikator Beban Kerja

Menurut Suwatno (2011) dalam Armi (2017: 38) Indikator dari beban kerja antara lain sebagai berikut:

1. Jam kerja efektif

2. Latar belakang pendidikan 3. Jenis pekerjaan yang diberikan 2.3 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2016: 67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapa i seseor ang kar yawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2015:150) prestasi kerja merupakan sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Menurut Sutrisno (2015:151) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku ker janya dalam melaksanakan aktivitas kerja yang sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan.

Faktor-Faktor Yang Memepengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2016:67), faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Fakt or Kema mpuan (kompetensi). Secara psikologis, kemampuan Karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skil) arti Karyawan yang dimiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharpakan. Oleh karena itu, Karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,

the righ man on the right job).

2. Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang Karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri Karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motiv berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri Karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu memncapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Indikator Prestasi Kerja

Menurut Flippo dalam Sunyoto (2015:200) mengemukakan bahwa prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:

1. Mutu kerja. Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan

2. Kualitas kerja. Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan. Misal kerja lembur.

3. Ketangguhan. Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur dan jadwal mengenai keterlambatan hadir di tempat kerja. 4. Sikap. Merupakan sikap yang ada kepada

karyawan yang menunjukan seberapa jauh sikap dan tanggung jawab mereka terhadap sesama teman dan atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi tugas.

3. METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk Variabel yang diteliti mutasi dan beban kerja terhadap prestasi kerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut Sugiyono (2014: 137) data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data tersebut dikumpulkan dengan teknik kuisioner yaitu pengumpulan data dengan car a mengajukan pertanyaan tertulis kepada responden dengan cara menyebarkan angket.

Angket merupakan kumpulan pertanyaan atau pernyataan yang telah disusun dengan jawaban yang telah ditentukan pilihannya seperti a, b, c, d, dan e. Jawaban pilihan dari Karyawan kemudian masing-masing jawaban diberi skor nilai untuk memudahkan dalam melihat hubungan atau pengaruh dari variabel independent (X) dan dependent (Y). Hasil dari penelitian lapangan pada perusahaan yang menjadi objek penelitian melalui penyebaran angket, ditujukan kepada responden yang memberikan penilaian terhadap pengaruh mutasi dan beban kerja yang tersedia dengan prestasi kerja Karyawan selama ini.

Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:115). Populasi dalam

penelitian ini adalah semua Karyawan di PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk yaitu sebanyak 54 orang karyawan.

Alat analisis yang bersifat kuantitatif adalah alat yang menggunakan data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik dan hasil yang disajikan berupa angka-angka yang kemudian diuraikan atau dijelaskan atau diinterprestasikan dalam suatu uraian. Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda.

4. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Menurut Sunarto (2010:348), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrument. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat validitasnya rendah maka instrument tersebut kurang valid. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur atau yang diinginkan.

Agar hasil yang diperoleh lebih akurat dan lebih cepat, uji validitas ini dilakukan dengan bantuan SPSS 16 dan hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

Tabel 1. Hasil Uji Validitas (Lanjutan)

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 50 responden, diketahui bahwa nilai koefisien korelasi

Product Moment Person r-hitung setiap item

pernyataan dari variable independent lebih besar dari r-tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan adalah valid yang artinya pernyataan penelitian sudah tepat.

a. Uji Reliabilitas

menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah dianggap baik. Reliabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan. Sehingga beberapa kali diulang pun hasil akan tetap sama (konsisten). Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban terhadap seseorang pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Pengujian reliabilitas dimulai dengan menguji validitas terlebih dahulu. Jika sebuah pertanyaan tidak valid, maka pertanyaan tersebut dibuang. Pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid kemudian baru secara bersama diukur reliabilitasnya.

Dalam penelitiaan ini untuk menentukan kuisioner reliabel atau tidak reliabel menggunakan metode alpha cronbach. Kuisioner dikatakan reliabel jika alpha cronbach >0,60 dan tidak reliabel jika sama dengan atau dibawah 0,60 (Sunyoto 2013: 131).

Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Berdasarkan tabel 2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel Mutasi (X₁) sebesar 0.895, variabel Beban kerja (X₂) sebesar 0.896, dan variabel Prestasi kerja karyawan (Y) sebesar 0.865. karena seluruh butir pernyataan dari semua variabel memiliki Cronbach’Alpha 0,6 maka dapat dikatakan reliabel atau layak untuk digunakan sebagai alat penelitian.

4.2 Uji Asumsi Klasik

Secara umum uji asumsi klasik adalah pengujian asumsi-asumsi statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda yang berbasis

ordinary last square (OLS). Tujuan penelitian asumsi

klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi tidak bias dan konsisten.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Menurut Albert (2014:158) Asumsi klasik terdiri dari beberapa hal meliputi asumsi Normalitas, Multikolinieritas dan Heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini tidak menggunakan uji autokorelasi karena uji autokorelasi hanya dilakukan pada data time series (runtut waktu) dan tidak perlu dilakukan pada data cross section seperti pada kuesioner di mana pengukuran semua variabel dilakukan secara serempak pada saat yang bersamaan. Pengujian-pengujian yang dilakukan pada penelitan ini adalah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Syarat dalam analisis parametrik yaitu distribusi data harus normal. Pengujian menggunakan uji kolmogorov-smimov (Analisis Explore) untuk mengetahui apakah distribusi data pada tiap-tiap variabel normal atau tidak. Kriteria pengambilan keputusan yaitu jika Signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal, dan jika Signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Sedangkan pengujian normal probability dapat dilihat pada output regresi. Kriteria pengambil keputusan dengan melihat grafik normal P-P Plot dengan kreteria sebagai berikut: a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

Pada gambar 1 terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis di-agonal menunjukkan pola distribusi normal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan dimana hubungan linear secara sempurna atau mendekati sempurna. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terbebas dari masalah mult ikolinea ritas. Konsekuensi adanya multikolinearitas adalah koefisien korelasi tidak tertentu dan kesalahan menjadi sangat besar atau tidak terhingga. Pada penelitian ini, untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai

tolerance dan variance inflation factor (VIF).

Semakin kecil nilai tolerance dan semakin besar VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

Hasil Uji Multikolinearitas dengan melihat

inflation factor (VIF) dan Tolerance dari hasil

perhitungan dapat dilihat pada tabel 3 berikut:

Berdasarkan tabel 3 Coefficientsnilai VIF

(Varian Inflation factor) Variabel Mutasi (X₁)

sebesar 3.058 dan Variabel Beban kerja (X₂) sebesar 3.058 dan nilai Tolerance Variabel Mutasi (X₁) sebesar 0.327 dan Variabel Beban kerja (X₂) sebesar 0.327. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa dalam model ini tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas karena nilai VIF 10 dan nilai Tolerance 0,1 artinya tidak terjadi hubungan antara variabel independen dalam model regresi.

Tabel 3. Uji Multikolinearitas

Sumber: Data primer, 2020 (Diolah)

b. Heteroskedastisitas

Uji heterokadastisitas merupakan alat untuk menguji keseragaman perpencaran varians residu tersebut. Dalam hal perpencaran residu seragam atau teta p disebut homoskedastisitas, sedangkan perpencaran residu yang tidak seragam dinamakan heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ketidak samaan varian dari residu satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastisitas, jika residunya mempunyai varian yang sama disebut terjadi homoskedastisitas.

Dalam penelitian ini digunakan untuk mendeteksi gejala heteros-kedastisitas dengan melihat grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabl bebas (sumbu X = Y hasil prediksi) dan nilai residual (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y = Y prediksi Y rill).

a. Homokedastisitas terjadi jika scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada Y dan tidak mempunyai pola yang teratur.

Heteroskedastisitas terjadi jika scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang -bergelombang

Pada gambar 2 terlihat scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada Y dan tidak mempunyai pola yang teratur. 4.3 Analisis Regresi Berganda

Persamaan regresi digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). perhitungan dengan model regresi linier berganda ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program adapun rangkuman hasil perhitungan regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 4:

Dari tabel 4 di atas didapat persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 1.133 + 0.277X₁ + 0.706X₂

Berdasarkan persamaan di atas maka didapat: 1. Nilai konstanta sebesar 1.133 bernilai positif yang

berarti jika variabel Mutasi (X_I) dan Beban kerja (X₂) nilainya nol (tidak ada) maka Prestasi kerja karyawan (Y) bernilai 1.133.

2. Nilai koefisien regresi untuk variabel Mutasi (X_I) sebesar 0.277 berarti bahwa jika Mutasi (X₁) meningkat sebesar 1 satuan maka prestasi kerja karyawan akan meningkat sebesar 0.277 dengan asumsi variabel X₂ tetap.

1. Nilai koefisien regresi untuk variabel Beban kerja (X₂) sebesar 0.706 berarti bahwa jika Beban kerja (X₂) meningkat sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0.706 dengan asumsi variabel X₁ tetap.

Tabel 4. Hasil Analisis Regresi

4.4 Pengujian Hipotesis Parsial atau Individual (Uji t)

Hasil dari dibanding-kan dengan pada tingkat kepercayaan 95% dan taraf signifikan 5%.

Dari output coefficients didapat t-hitung untuk Mutasi 5.955 dan Beban kerja 8.816. Sedangkan dari t-tabel dengan mengambil tingkat signifikan ( ) 5% dan df=n-k-1=54-2-1=51 uji dilakukan dua sisi ( /2=0,05/2=0.025) didapat t-tabel 2.00758.

a. Mutasi (X₁) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Nilai t-hitung (5.955) > t-tabel (2.00758) maka Ho ditolak dan Ha diterima Artinya bahwa Mutasi (X₁) berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk.

b. Beban kerja (X₂) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Nilai t-hitung (8.816) t-tabel (2.00758) maka Ho ditolak dan Ha diterima Artinya bahwa Beban kerja (X₂) berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk.

4.5 Pengujian Hipotesis S imultan atau Serentak (Uji F)

Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis

Sumber: Data primer, 2020 (Diolah)

Uji F adalah suatu cara menguji hipotesis

nol yang melibatkan lebih dari satu koefisien. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen (mutasi da n beban kerja) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap Variabel Dependen (Prestasi Kerja).

Berdasarkan tabel di atas diperoleh koefisien nilai F-hitung sebesar 304.780 yang lebih besar dari nilai F-tabel sebesar 3.18 hal ini berarti F_hitung > F_tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa Mutasi dan beban kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk.

4.6 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi untuk melihat seberapa besar tingkat pengaruh variable independen terhadap variabel dependen menggunakan koefisien determinasi (Kd) Hasil uji analisis koefisien determinasi R Square disajikan pada tabel 7 berikut:

Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai R

Square sebesar 0.923, dapat dilihat bahwa besarnya

presentase sumbangan pengaruh variabel Mutasi dan beban kerja terhadap naik turunnya variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk sebesar 92.3% sedangkan sisanya 7.7% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini seperti faktor kemampuan dan motivasi Mangkunegara (2016: 67).

Tabel 6. Pengujian Secara Bersama-sama (Simultan)

Sumber: Data primer, 2020 (Diolah)

Tabel 7. Koefisien Determinasi

Sumber: Data primer, 2020 (Diolah)

4.7 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan secara parsial mutasi dan beban kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori bahwa menurut Simamora (2011:640) Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama.

Koefisien nilai F-hitung sebesar 304.780 yang lebih besar dari nilai F-tabel sebesar 3.18 hal ini berarti F_hitung > F_tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa Mutasi dan beban kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk.

Nilai R Square sebesar 0.923, dapat dilihat bahwa besarnya presentase sumbangan pengaruh variabel Mutasi dan beban kerja terhadap naik turunya variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan sebesar 92.3% sedangkan sisanya 7.7% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini seperti faktor kemampuan dan motivasi Mangkunegara (2016:67).

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Susilowati (2017) melakukan penelitian tentang pengaruh mutasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Kota Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif - verifikatif, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling.

Analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, analisis korelasi pearson, analisis koefisien determinasi dengan uji hipotesis menggunakan Uji-T dengan menggunakan software SPSS 17.0. Hasil penelitian yang diperoleh dengan analisis regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Kinerja karyawan = 3.860 + 0.464*(mutasi) + 0.260*(beban kerja) + 33.7% (å). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh yang paling dominan terhadap Kinerja karyawan di PT. Kereta Api

Indonesia (Persero) Kota Bandung adalah mutasi dengan kontribusi 44%.

Metode penelitian yang digunakan adalah Surver dengan cara menyebarkan kuisioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan kerja, mutasi, dan beban kerja secara simultan atau secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SulutGo (Manado).

5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara parsial mutasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Batura ja (Persero) Tbk dan beban kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. 2. Secara simultan mut asi dan beban kerja

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk. 3. Nilai R Square sebesar 0.923, dapat dilihat bahwa besa rnya presentase sumbangan pengaruh variabel Mutasi dan beban kerja terhadap naik turunnya variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan sebesar 92.3% sedangkan sisanya 7.7% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini seperti faktor kemampuan dan motivasi.

4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel beban kerja lebih berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dari pada mutasi,

5.2 Saran

Berda sarkan kesimpula n yang t elah diuraikan pada sebelumnya maka dapat diberikan saran sebagai berikut:

1. Karyawan PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk harus lebih meningkatkan mutasi yang baik dalam perusahaan seperti pemindahan kerja karena kenaikan jabatan dan tanggung jawab sehingga mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Manajemen PT. Bank BRI Cabang Baturaja (Persero) Tbk.di harapkan mampu memberikan beban kerja yang seimbang dengan kemampuan kerja karyawan sehingga prestasi kerja karyawan tersebut tetap terjaga kualitasnya.

3. Bagi penelitian selanjutnya,dengan melakukan penelitian lanjutan dengan mengeksplorasi faktor-fa ktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang lebih bervariatif sehingga penelitian akan menjadi lebih berkembang.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Albert, Kurniawan. 2014, Metode Riset Untuk

Ekonomi & Bisnis, Alfabeta, Bandung.

[2] Departemen Dalam Negeri, PerMen DamNeg

No. 1 2 Tahun 2008 Tentang Pedoman Analisa Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah Jakarta.

[3] Danang Sunyoto. 2015, Manajemen dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Center for Academic Publishing Service, Yogyakarta.

[4] Hasibuan, Malayu. 2015, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

[5] Munandar. 2011, Stress dan Keselamatan

Kerja Psikologi Industri dan Organisasi,

Universitas Indonesia, Jakarta.

[6] Mangkunegara. 2016, Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja

[7] Simamora, Henri. 2010, Manajemen Sumber

Daya Manusia, STIE YPKN, Yogyakarta.

[8] Sunarto, Riduwan. 2010, Metode dan Teknik

Menyusun Tesis, Alfabeta, Bandung.

[9] Suwatno & Priansa, D. 2011, Manajemen SDM

Dalam Organisasi Publik dan Bisnis,

Alfabeta, Bandung.

[10] Sugiyono. 2014, Metode Penelitian Kuantitatif

dan Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung.

[11] Sutrisno. 2015, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Kencana Prenadamedia, Jakarta.

[12] Susilowati, Sri. 2017, Mutasi Beban Kerja

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Kota Bandung,

Diploma Thesis, Universit as Komputer Indonesia.

[13] Utomo. 2015, Analisis Beban Kerja Dalam

Rangka Analisis Kinerja Pegawai. Jurnal

[14] Wahyudi Bambang. 2011, Manajemen Sumber