BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Gambaran umum PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) bertujuan untuk mengetahui bagaimana sejarah berdirinya PT. Fast Food, visi dan misi, struktur organisasi PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang), hari kerja dan waktu kerja, tingkat kepuasan kerja karyawan, tingkat kompensasi karyawan, lingkungan kerja perusahaan dan tingkat keinginan berpindah (turnover intention) pada karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang).
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
KFC (Kentucky Fried Chicken) didirikan oleh Kolonel Harland Sanders (lahir pada 9 September 1890) pada tahun 1952, namun ide ayam goreng KFC sebenarnya sudah ada sejak 1930. Saat berkecamuknya masa depresi di Amerika, Harland Sanders membuka restoran pertamanya di sebuah ruangan kecil di tempat pengisian bahan bakar di Corbin, Kentucky. Sanders merangkap sebagai operator pengisian bahan bakar, koki, dan kasir. Tempat itu diberi nama “Sanders Court & Cafe”. Setelah beroperasi selama tujuh tahun Sanders Court & Cafe memperbesar restorannya hingga mencapai 142 kursi dan menambah sebuah motel diarea itu. Pada tahun 1939 Sanders Court & Cafe masuk ke dalam Ducan Hines “Adventurea and Good Eating”. Ducan Hines adalah pioner di AS dalam memberikan peringkat restoran bagi para pelancong. Seiring berkembangnya Sanders Court & Cafe
kebakaran, namun restoran tersebut kembali dibuka pada tahun yang sama. Kolonel Sanders pun mulai berinovasi dalam mengelolah ayam dia menggunakan panci tekanan dalam mengelola ayamnya supaya ayam cepat saji dan memuaskan konsumen. Dua tahun kemudian lahirlah Original Recipe buatan Sanders.
Pada tahun 1952 Sanders mulai berinovasi mengembangkan bisnisnya ini, dengan menawarkan waralaba bisnis ayam gorengnya ini. Waralaba pertama KFC diberikan kepada Pete Harman dari Salt Lake City. Tiga tahun kemudian Kolonel Sanders menjual tempat pengisian bahan bakarnya. Dan dia memutuskan ingin menjual resep rahasianya itu, dengan ketekunan dan kerja kerasnya ini sangat membuahkan hasil dalam lima tahun waralaba KFC telah mencapai 190 buah dan ada 400 unit waralaba di AS dan Canada, Kentucky Fried chiken telah memiliki lebih dari 600 outlet waralaba di AS, Canada, dan Inggris. Akhirnya Sanders menjual KFC kepada perusahaan AS sebesar 2 juta dolar. Perusahaan ini dijual kepada group investor yag dipimpin oleh John Y. Brown yang kemudian menjadi Gubernur Kentucky, Kolonel Sanders masih tetap berkecimpung di bisnisnya tersebut, akan tetapi sebagai juru bicara perusahaan. KFC Corporation akhirnya go public pada tahun 1966. Tiga tahun kemudian perusahaan ini terdaftar di Bursa Efek New York.
Pada tahun 1971 perusahaan ini mempunyai 3500 waralaba di seluruh dunia ketika Heubelin Inc mengakuisisi KFC Comporation. Pada tahun 1979, restoran KFC hampir mencapai 6.000 buah di seluruh dunia dengan penjualan lebih dari 2 miliar dolar. Kini KFC berada di bawah bendera YUM! Brands, Inc. yang memiliki beberapa perusahaan makanan waralaba seperti Pizza Hut, A&W,, Long Jhon Silvers, dan Taco Bell. Sang pendiri dan penemu KFC meninggal pada 16 Desember
1980 karena leukemia. Kolonel Harland Sanders akan tetap dikenang sebagai simbol kualitas industri makanan cepat saji. Sejak didirikan tahun 1952, logo KFC sudah 4 kali mengalami perubahan. Pada setiap perubahan tersebut,hanya satu yang tetap ada, yakni pencitraan wajah Kolonel Sanders sebagai sang pendiri.
1. Visi
Mempertahankan kepemimpinan KFC dan selalu menjadi merek Nomor 1 dalam industri restoran cepat saji di Indonesia dengan menjadi restoran yang termodern dan terfavorit dalam segi produk, harga, layanan, dan fasilitas.
2. Misi
Memperkokoh citra merek KFC dengan strategi-strategi dan ide-ide yang inovatif, meningkatkan suasana bersantap yang tak terlupakan dengan terus menerus dan konsisten memberikan produk, layanan, serta fasilitas restoran yang selalu berkualitas mengikuti kebutuhan dan selera konsumen yang terus berubah.
4.1.3 Struktur Organisasi PT Fast Food Indonesia Tbk (Cabang KFC Pandanaran)
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Chief Leader Chief Leader
Chief Kasir
Karyawan / Staf / All Star / Crew Asisten Manajer Asisten Manajer Asisten Manajer Asisten Manajer Manajer
Indonesia Tbk (Cabang KFC Pandanaran)
- Manager : Bertanggung jawab pada seluruh bagian dan menjalankan - Area kerja : Seluruh bagia perusahaan
- Staf bawahan : Asisten manager, chief leader, chief chasier dan seluruh karyawan.
- Tugas pokok :
Mengatur dan mengontrol seluruh sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan.
Meningkatkan penjualan yang ada.
Mengecek pendapatan stor tunai pendapatan setiap harinya
Meningkatkan kualitas dan presentasi karyawan dengan mengadakan brefing pagi setiap hari dan memberikan tanya jawab kepada karyawan.
Memeriksa absensi karyawan, pengantian pengobatan pada karyawan, pengeluaran karyawan dll.
Membuat jadwal kehadiran assiten manager, chief leader dan chief kasir. - Asisten Manager : Bertanggung jawab membantu manager mengontrol semua
kinerja karyawan atau sumber daya manusia menggantikan karyawan apabila karyawan berhalangan hadir karena asisten manager harus dapat menjalankan semua pekerjaan yang ada.
- Area kerja : Seluruh bagian perusahaan
- Staf bawahan : chief leader, chief chasier dan seluruh karyawan. - Tugas pokok :
Mengontrol operasional seluruh sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan.
Menangani serah terima pendapatan yang diperoleh setiap harinya
Mendukung proses kelancaran perusahaan, seperti melayani customer yang membutuhkan informasi tentang produk kfc (paket ulang tahun).
Meningkatkan kualitas dan presentasi karyawan dengan mengadakan brefing pagi setiap hari dan memberikan tanya jawab kepada karyawan apabila manager tidak hadir.
- Chief Leader : Bertanggung jawab membantu asisten manager mengontrol kinerja karyawan atau sumber daya manusia menggantikan karyawan apabila karyawan berhalangan hadir karena chief leader harus dapat menjalankan semua pekerjaan yang ada.
- Area kerja : Seluruh bagian perusahaan - Staf bawahan : seluruh karyawan. - Tugas pokok :
Mengontrol operasional seluruh sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan.
Mendukung proses kelancaran perusahaan, seperti melayani customer yang membutuhkan informasi tentang produk kfc (paket ulang tahun).
Mendukung kelancaran dalam melayani customer
Membantu dalam membangun efisien tim dengan memperhatikan kesejahteraan, kinerja karyawan
- Chief chasier: Bertanggung jawab dalam masalah keuangan dan kasir serta menggantikan kasir apabila kasir tidak hadir.
- Staf bawahan : kasir - Tugas pokok :
Mengontrol operasional seluruh kasir yang ada didalam perusahaan. Stor tunai ke bank
Mengisi laporan keuangan dan pendapatan perusahaan yang didapat setiap harinya
Menangani slip gaji karyawan
Mengontrol keuangan kasir apabila uang untuk kembalian yang ada pada kasir kurang
Serah terima pendapatan kepada asisten manager - Karyawan / staf :
Di bagian depan atau disebut dengan dinning seperti membersihkan meja, membuang sisa makanan yang ada di meja,dll.
Di bagian dapur atau disebut dengan kitchen yang bertugas memasak. Bagian menggoreng ayam atau disebut dengan cook.
Bagian menyiapkan pesanan atau disebut dengan back up.
Kasir yang bertugas melayani pemesanan dan pembayaran customer. - Area kerja : Seluruh bagian perusahaan
- Tugas pokok :
Menjalankan semua tugas yang sudah ditentukan oleh perusahaan seperti bagian yang sudah ditentukan.
4.2 Analisis Data dan Pembahasan 4.2.1 Deskripsi Responden
Dalam penelitian yang peneliti lakukan dengan menyebarkan kuisioner terhadap responden di PT. Fast Food Indonesia Tbk (Cabang KFC Pandanaran Semarang) . Seluruh karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (Cabang KFC Pandanaran Semarang) menjadi obyek penelitian ini. Berikut karakteristik tanggapan responden yang tersaji dalam table 4.1
Tabel 4.1
Tanggapan karakteristik responden
Keterangan Jumlah
Kuisioner yang disebar 54
Kuisioner yang diterima 54
Kuisioner yang hilang dan tidak lengkap
0
Tingkat Pengembalian 100%
Berdasarkan hasil karakteristik responden memperlihatkan jumlah kuisioner yang di sebar sebanyak 54 kuisioner dan dari jumlah tersebut semuanya dapat kembali dan terisi secara lengkap, dengan demikian jumlah sampel yang terpenuhi yaitu sebesar 54 sampel. Agar mengetahui karakteristik para responden maka dilakukan pembagian responden berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, jabatan dan lama bekerja.
4.2.2 Pembagian Responden menurut jenis kelamin
Berdasarkan dari pembagian jenis kelamin pria dan wanita pada PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran semarang),
Jenis Kelamin Responden
No. Kategori Jumlah Persentase
1. Pria 35 64,8
2. Wanita 19 35,2
Jumlah 54 100
Berdasarkan table 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan pria lebih besar dari pada jumlah karyawan wanita. Ini dapat menunjukan bahwa PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) adalah sebuah perusahaan produksi yang sangat memerlukan tenaga ekstra atau lebih untuk memproduksi produk yang dimiliki, dapat dilihat dalam table 4.2 sebagai berikut :
4.2.3 Responden berdasarkan umur
Dalam perusahaan atau restoran PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) umur karyawannya sangatlah beragam dari 21 tahun hingga 50 tahun oleh karena itu untuk mempermudah penelitian, peneliti mengelompokkan umur responden sebagai berikut :
Tabel 4.3 Umur Responden
No Umur Jumlah Persentase
1 21-30 Tahun 40 74,07%
2 31-40 Tahun 12 22,23%
3 41- 50 Tahun 2 3,70%
Jumlah 54 100%
Berdasarkan table 4.3 menunjukan bahwa karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) memiliki karyawan dalam kategori muda
ini dapat dilihat dari tabel 4.3 yang sebagian besar karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) berumur 21 hingga 30 tahun dengan persentase 74,07%.
4.2.4 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) berbeda-beda, ini dapat diilihat dari table 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Responden
No Pendidikan Jumlah Presentase
1. S1 2 3,7
2. D3 1 1,85
3. SMA 51 94,45
Jumlah 54 100
Berdasarkan Tingkat pendidikan, karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) lebih dominan responden yang memiliki tingkat pendidikan SMA yaitu sebesar 94,45 % lebih dominan pada tingkat pendidikan SMA karena menyesuaikan dengan tugas atau pekerjaan didalam perusahaan.
4.2.5 Pembagian Responden Berdasarkan Masa Kerja
Dalam penelitian ini, peneliti mengkategorikan masa kerja responden untuk mempermudah penelitian yang dilakukan, oleh karena itu peneliti mengkategorikan masa kerja responden sebagai berikut pada tabel responden masa kerja yaitu tabel 4.5 dibawah ini.
Responden masa kerja
No Kategori Jumlah Persentase
1. 1 – 5 tahun 25 46,29%
2. 6 - 10 tahun 20 37,04%
3. 11 – 15 tahun 8 14,81%
4. ≥ 16 tahun 1 1,86%
Jumlah 54 100%
Pembagian responden berdasarkan lamanya bekerja, Berdasarkan tingkat masa kerja karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) lebih dominan responden yang memiliki tingkat kerja 1 – 5 tahun yaitu sebesar 46,29 % lebih dominan pada karyawan yang masih baru sehingga perlu dilakukan penelitian karena dominan karyawan baru.
4.2.6 Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jabatan dari respondenyang dapat dilihat pada table 4.6 sebagai berikut :
Tabel 4.6 Jabatan Responden Manager 1 Assisten Manager 5 Chief chasir 1 Chief Leader 2 Chasir 10 Back up 6 Cook 6 Kitchen 5 Dinning 9 Barista 5 Stock Kontrol 2 Security 2
4.3 Hasil Analisis Data
4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel penelitian sehingga dapat dilihat presepsi yang diberikan para responden terhadap variabel kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan keinginan berpindah (turnover intention). Analisis Deskripsi dilakukan berdasarkan hasil pernyataan responden yang kemudian di cari nilai rata-rata dan dinilai dengan rentang skala sebagai berikut :
Dari Rumus tersebut dapat memperoleh perhitungan sebagai berikut :
Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah :
1,00 – 1,80 = Sangat Rendah 1,81 – 2,60 = Rendah 2,61 – 3,40 = Cukup 3,41 – 4,20 = Tinggi 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi (Umar, 2005).
Berdasarkan rentang skala yang peneliti hitung, maka berikut ini akan dilihat hasil analisis deskriptif masing-masing variable peneitian.
Analisis deskriptif variable kepuasan kerja karyawan berdasarkan pada lima pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa berpengaruhnya variabel kepuasan kerja karyawan, dapat dilihat dari tabel 4.7 sebagai berikut :
Tabel 4.7
Presepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Pertanyaan STS 1 TS 2 N 3 S 4 SS 5 Rata-rata F S F S F S F S F S Perusahaan memberikan gaji yang
lebih baik daripada perusahaan pesaing (Perusahaan Lain)
0 0 4 8 12 36 16 64 22 110 4.03
Saya merasa puas dengan sistem pengembangan karier
yang ada didalam perusahaan.
0 0 1 2 25 75 15 60 13 65 3.74
Saya menikmati bekerja dengan rekan
kerja yang ada diperusahaan 1 1 5 10 13 39 20 80 15 75 3.79 Pemimpin selalu memberikan dukungan dan motivasi 0 0 4 8 20 60 17 68 13 65 3.72
Saya lebih suka melakukan pekerjaan lain daripada pekerjaan
saya sendiri
2 2 4 8 10 30 23 92 15 75 3.83
Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja
karyawan
3.82
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Hasil dari perhitungan yang peneliti lakukan ini dapat menunjukan bahwa penilaian yang tinggi terhadap kepuasan kerja karyawan, ini dapat dilihat dari tabel 4.7 yaitu nilai rata-rata yang diproleh sebesar 3.82 pada nilai interval ini termasuk kategori yang tinggi 3,41 - 4,20. Penilaian yang tinggi yaitu pada pertanyaan Perusahaan memberikan gaji yang lebih baik daripada perusahaan pesaing
(Perusahaan Lain) sebesar yaitu sebesar 4,03 yang masuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20, berikutnya yaitu mengenai pertanyaan saya lebih suka melakukan pekerjaan lain daripada pekerjaan saya sendiri dengan rata-rata sebesar 3,83 yang termasuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20, selanjutnya yaitu mengenai pertanyaan saya menikmati bekerja dengan rekan kerja saya yang ada diperusahaan dengan rata-rata sebesar 3,79 yang berada dalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 ini berarti karyawan mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik dann pada urutan ke empat dengan pertanyaan saya merasa puas dengan sistem penngembangan karier yag ada didalam perusahaan yaitu dengan rata-rata sebesar 3,74 berada dalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 ini berarti mennunjukan bahwa sistem pengembangan karier didalam perusahaan berjalan dengan baik dan adil karena perusahaan lebih mementingkan karyawan internal daripada karyawa eksternal sehingga apabila karayawan didalam perusahaan mempunyai kinerja yang baik maka tidak menutup kemungkinan kalau karyawan tersebut dapat mengembangkan karier didalam perusahaan. sedangkan pertanyaan yang paling rendah yaitu Pemimpin selalu memberikan dukungan dan motivasi dengan rata-rata sebesar 3,72 berada dalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 .
4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi
Analisis deskriptif variabel kompensasi berdasarkan pada lima pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa berpengaruhnya variabel kompensasi, dapat dilihat dari table 4.8 sebagai berikut :
Presepsi Responden Terhadap Kompensasi Pertanyaan STS 1 TS 2 N 3 S 4 SS 5 Rata-rata F S F S F S F S F S Perusahaan memberikan Gaji
sesuai dan setara dengan perusahaan
pesaing
0 0 2 4 19 57 17 68 16 80 3,87
Perusahaan selalu memberikan bonus kepada karyawan yang
melakukan pekerjaan dengan baik
1 1 3 6 13 39 17 68 20 100 3,96
Perusahaan selalu memberi gaji tambahan
apabila lembur bekerja atau hari besar
0 0 4 8 12 36 15 60 23 115 4,05 Perusahaan memberikan program asuransi kepada karyawan 1 1 2 4 18 54 14 56 19 95 3,89 Perusahaan tetap menggaji karyawan apabila karyawan cuti
atau tidak masuk bekerja
0 0 2 4 22 66 14 56 16 80 3,81
Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja
karyawan
3,91
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Dari hasil perhitungan yang peneliti lakukan ini menunjukan bahwa analisis deskriptif variablel kompensasi menunjukan nilai sebesar 3,91 ini brarti para karyawan memberikan penilaian yang tinggi terhadap kompensasi yang didapatkan, ini dapat dilihat dari tabel 4.8 yaitu nilai rata-rata yang diproleh sebesar 3,91 pada nilai interval ini termasuk kategori yang tinggi 3,41 - 4,20. Penilaian yang tinggi yaitu pada pertanyaan Perusahaan selalu memberi gaji tambahan apabila lembur bekerja atau hari besar sebesar 4,05 yang masuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 berikutnya yaitu mengenai pertanyaan perusahaan selalu memberikan bonus
kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik dengan nilai rata-rata sebesar 3,96 yang dikategorikan sebagai kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 ini menunjukan bahwa karyawan puas dengan pemberian bonus yang ada didalam perusahaan, pada urutan yang ketiga yaitu dengan pertanyaan perusahaan memberikan program asuransi kepada karyawan yaitu dengan nilai rata-rata 3,89 yang termasuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 selanjutnya pada pertanyaan perusahaan memberikan gaji sesuai dan setara dengan perusahaan pesaing yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 3,87 yang masuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20, sedangkan pertanyaan yang paling rendah yaitu Perusahaan tetap menggaji karyawan apabila karyawan cuti atau tidak masuk bekerja sebesar 3,81 berada dalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20.
4.3.4 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja
Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja berdasarkan pada delapan pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa berpengaruhnya variabel lingkungan kerja, pertanyaan yang diberikan kepada karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) berisi tentang bagaimana tanggapan mereka mengenai ligkungan kerja yang mereka rasakan saat bekerja baik secara fisik maupun secara non fisik, pertayaan yang diberikan oleh karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran Semarang) dapat dilihat dari presepsi responden terhadap lingkungan kerja pada tabel 4.9 sebagai berikut.
Presepsi Responden Terhadap Lingkungan Kerja Pertanyaan STS 1 TS 2 N 3 S 4 SS 5 Rata-rata F S F S F S F S F S Pimpinan selalu mengawasi atau memberi arahan terhadap karyawan dalam mengerjakan pekerjaan 0 0 4 8 11 33 14 56 25 125 4,11
Suasana di tempat kerja menyenangkan
1 1 0 0 25 75 10 40 18 90 3,81
Karyawan merasa aman dengan kondisi atau lingkungan kerja (perusahaan) 0 0 4 8 19 57 17 68 14 70 3,75 Hubungan antar karyawan dilingkungan pekerjaan mendukung kegiatan 0 0 4 8 14 42 17 68 19 95 3,94 Pimpinan memperlakukan karyawan secara adil tanpa memihak karyawan yang lain.
2 2 1 2 20 60 18 72 13 65 3,72 Pimpinan tidak memihak kepada karyawan 1 1 2 4 24 72 10 40 17 85 3,74 Penerangan ditempat kerja cukup terang
0 0 3 6 16 48 14 56 21 105 3,98
Sarana dan Pra sarana yang dibutukan untuk mendukung pekerjaan sesuai dan lengkap.
0 0 2 4 23 69 12 48 17 85 3,81
Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja karyawan
3,86
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Analisis deskriptif variable lingkungan kerja berdasarkan pada delapan pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa berpengaruhnya variabel lingkungan kerja, Dari hasil perhitungan yang peneliti lakukan ini menunjukan bahwa analisis deskriptif variable Lingkungan kerja menunjukan nilai rata-rata sebesar 3,86 ini brarti para karyawan memberikan penilaian yang tinggi terhadap lingkungan kerja yang didapatkan, ini dapat dilihat dari table 4.9 yaitu nilai rata-rata
yang diproleh sebesar 3,86 pada nilai interval ini termasuk kategori yang tinggi 3,41 - 4,20. Penilaian yang tinggi yaitu pada pertanyaan Pimpinan selalu mengawasi atau memberi arahan terhadap karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sebesar 4,11 yang masuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 selanjutnya mengenai pertanyaan Penerangan ditempat kerja cukup terang dengan nilai rata-rata sebesar 3,98 dan termasuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 – 4,20 ini menunjukan bahwa penerangan didalam perusahaan sudah memenuhi standar kebutuhan yang dibutuhakan oleh karyawan. pada urutan ketiga yaitu pertanyaan hubungan antar karyawan dilingkungan pekerjaan mendukung kegiatan yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 3,94 yang termasuk kedalam kategori tinggi yaitu 3,41 – 4,20 dan selanjutnya mengenai pertanyaan suasana ditempat kerja menyenangkan dan saran dan pra sarana yang dibutuhkan untuk mendukung pekerjaan sesuai dan lengkap mempunyai nilai rata-rata yang sama yaitu 3,81 yang dikategorikan sebagai kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20. pada urutan pertanyaan keenam yaitu mengenai pertanyaan karyawan merasa aman dengan kondisi atau lingkungan kerja perusahaan yaitu sebesar 3,75 dan masuk kedalam kategori tinggi, dan selanjutkan pertanyaan mengenai pimpinan tidak memihak kepada karyawan yaitu memiliki nilai rata-rata sebesar 3,74 dengan kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 sedangkan pertanyaan yang paling rendah yaitu Pimpinan memperlakukan karyawan secara adil tanpa memihak karyawan yang lain sebesar 3,72 berada dalam kategori tinggi yaitu 3,41 - 4,20 .
Analisis deskriptif variabel keinginan berpindah (turnover intention) berdasarkan pada lima pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa berpengaruhnya variable keinginan berpindah (turnover intention), dapat dilihat dari tabel 4.10 sebagai berikut :
Tabel 4.10
Presepsi Responden Terhadap Keinginan Berpindah (turnover intention)
Pertanyaan ST S 1 TS 2 N 3 S 4 SS 5 Rata -rata F S F S F S F S F S
Saya merasa kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
1 1 19 3 8 2 7 8 1 4 1 6 3 1 5 2,79
Saya tidak datang tepat waktu 1 1 23 4 6 2 4 7 2 5 2 0 1 5 2,67
Saya akan berusahaan memberitahu apabila pimpinan saya melakukan hal yang salah 0 0 27 5 4 2 1 6 3 3 1 2 3 1 5 2,67
Saya kurang mematuhi tata tertib yang dibuat oleh perusahaan
1 1 24 4 8 2 2 6 6 7 2 8 - - 2,65
Saya mengabaikan masukan yang diberikan oleh pimpinan
0 0 24 4 8 2 4 7 2 3 1 2 3 1 5 2,72 Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja
karyawan
2,7
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Dari hasil perhitungan yang peneliti lakukan ini menunjukan bahwa analisis deskriptif variabel keinginan berpindah (turnover intention) menunjukan nilai sebesar 2,7 ini brarti para karyawan memberikan penilaian yang cukup terhadap keinginan berpindah (turnover intention), ini dapat dilihat dari table 4.10 yaitu nilai rata-rata yang diproleh sebesar 2,7. pada nilai interval ini termasuk kategori yang cukup 2,61 – 3,40 . Penilaian yang cukup yaitu pada pertanyaan Saya merasa kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya sebesar 2,79 yang masuk kedalam kategori cukup yaitu 2,61 – 3,40. Pada pertanyaan urutan
kedua yaitu saya mengabaikan masukan yang diberikan oleh pemimpin yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 2,72 yang dapat dikategorikan cukup yaitu dengan nilai interval 2,61 – 3,40 dan selanjutnya dengan nilai rata-rata yang sama yaitu 2,67 adalah pertanyaan mengenai saya tidak datang tepat waktu dan saya akan memberitahu apabila pimpinan saya melakukan hal yang salah yaitu masuk kedalam kategori cukup yaitu dengan nilai interval 2,61 – 3,40 sedangkan pertanyaan yang paling rendah yaitu Saya kurang mematuhi tata tertib yang dibuat oleh perusahaan sebesar 2,65 berada dalam kategori cukup yaitu 2,61 – 3,40 .
4.4.1 Uji Validitas
Uji validitas dapat digunakan untuk mengetahui apakah setiap indikator itu valid atau tidak valid. Karena setiap jawaban responden itu berbeda sehingga perlu dibuat uji validitas. Suatu indikator dikatakan valid apabila nilai r hitung ≥ nilai r table.
Berdasarkan tabel 4.11 dibawah ini, dapat menunjukan adanya pengujian validitas di masing-masing variabel, kepuasan kerja karyawan, kompensasi, lingkungan kerja dan keinginan berpindah (turnover intention).
Tabel 4.11 Uji Validitas
Variabel Rhitung Rtabel Keterangan Kepuasan Kerja (X1) Indikator 1 0,534 0,2262 Valid Indikator 2 0,427 Valid Indikator 3 0,590 Valid Indikator 4 0,521 Valid Indikator 5 0,660 Valid Kompensasi (X2) Indikator 1 0,394 0,2262 Valid Indikator 2 0,466 Valid Indikator 3 0,488 Valid Indikator 4 0,599 Valid Indikator 5 0,367 Valid Lingkungan Kerja (X3) Indikator 1 0,605 0,2262 Valid Indikator 2 0,233 Valid Indikator 3 0,598 Valid Indikator 4 0,586 Valid Indikator 5 0,520 Valid Indikator 6 0,563 Valid Indikator 7 0,601 Valid Indikator 8 0,467 Valid
Keinginan Berpindah (Y)
Indikator 1 0,781 0,2262 Valid
Indikator 2 0,691 Valid
Indikator 3 0,780 Valid
Indikator 4 0,701 Valid
Indikator 5 0,767 Valid
Uji validitas dilakukan untuk membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk
degree of freedom(df) = n-2, n adalah jumlah sampel. Besar (df) = 54-2 = 52, dan α = 0,05 didapat rtabel sebesar 0,2262. Hasil uji validitas memperlihatkan, nilai rhitung
setiap indikator lebih besar di bandingkan nilai rtabel ini berarti bahwa setiap indikator
yang digunakan layak sebagai alat ukur dalam penelitian ini, karena semua indikator seperti kepuasan kerja karyawan, kompensasi, lingkungan kerja dan keinginan berpindah dinyatakan valid.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas di lakukan guna mengetahui bahwa variabel yang digunakann dalam penelitian ini, dapat dipercaya untuk melakukan pengujian selanjutnya atau tidak. Pengujian yang dipakai adalah cronbach alpha > 0,70. Berikut hasil pengujian yang dilakukan peneliti terhadap variabel kepuasan kerja karyawan, kompensasi, lingkungan kerja dan keinginan berpindah (turnover intention).
Tabel 4.12 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kepuasan kerja 0,774 Reliabel
Kompensasi 0,706 Reliabel
Lingkungan kerja 0,807 Reliabel
Keinginan berpindah 0,896 Reliabel
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Pada tabel 4.12 menunjukan bahwa setiap cronbach alpha dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,70 ini berarti variabel kepuasan kerja karyawan, kompensasi, lingkungan kerja dan keinginan berpindah (turnover intention) reliabel dan dapat dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data sampel yang digunakan dalam penelitian ini telah terdistribusikan secara normal. Hasil uji normalitas data menggunakan analisis grafik normal plot yang menunjukan titik-titik menyebar di garis diagonal dan penyebaran titik-titik tersebut mengikuti arah garis diagonal, hal tersebut berarti data distribusi normal. Pada penelitian ini dapat dilihat hasil uji normalitas pada gambar 4.1 dibawah ini. Hasil grafik normal p – p plot titik-titik menyebar di garis diagonal dan penyebaran titik-titik-titik-titik tersebut mengikuti arah garis diagonal, berarti dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Dan dari pengujian dengan mengunakan uji statistic non – parametik kolmogrov-smirnov (K-S). Dapat dilihat hasil output dari pengujian normalitas dengan kolmogrov-smirnov (K-S) Pada tabel 4.13 berikut ini.
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 54
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.97474969
Most Extreme Differences Absolute .122
Positive .122
Negative -.113
Kolmogorov-Smirnov Z .897
Asymp. Sig. (2-tailed) .396
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Dari hasil output dari pengujian normalitas dengan kolmogrov-smirnov(K-S) di atas menujukan bahwa Asymp Sig (2-tailed) di atas 0,05 sehingga dapat di simpulkan model regresi yang dilakukan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.
4.5.2 Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas ini bertujuan untuk mendeteksi apakah kesalahan penggangu dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi ke observasi yang lain. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot untuk memprediksi nilai variable terikan dan variable bebas. Dari scatterplots terlihat titik
– titik yang menyebar secara acak diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dapat dilihat pada gambar 4.2 .
Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Grafik scatterplot di atas dapat dilihat bahwa titik – titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu dan tidak jelas, titik – titik menyebar dari atas dan juga dari bawah angka 0 pada sumbu Y, dengan demikian tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.5.3 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk mendeteksi gejala multikolinieritas yang dilakukan dengan cara melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) apabila nilai
data semua variabel tidak terkena masalah multikolinieritas. Dalam hasil penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah ini.
Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) X1 .438 2.283 X2 .504 1.986 X3 .468 2.136
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Dari tabel 4.14 diatas menujukan bahwa nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1 ini berarti menyimpulkan bahwa semua variabel – variabel dalam penelitian ini tidak terkena masalah multikolinieritas karena tidak ada hubungan korelasi antar variabel bebas.
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dapat digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini akan dilihat pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap keinginan berpindah (Turnover intention) pada PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran), Kompensasi terhadap keinginan berpindah (Turnover intention) pada PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran), dan Lingkungan kerja terhadap keinginan berpindah (Turnover intention) pada PT. Fast Food Indonesia Tbk (cabang KFC Pandanaran).
Proses analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS, dalam penelitian ini dapat dilihat hasilnya pada tabel 4.15 dibawah ini.
Tabel 4.15
Hasil Regresi Linier Berganda
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
Berdasarkan hasil regresi maka akan dibuat persamaan linier antara kepuasan kerja karyawan terhadap keinginan berpindah (Turnover intention), Kompensasi terhadap keinginan berpindah (Turnover intention), dan Lingkungan kerja terhadap keinginan berpindah (Turnover intention) sebagai berikut.
Y = 31.423 - 0,262 X1 - 0,311 X2 - 0,221 X3
Dari persamaan regresi diatas dapat di artikan sebagai berikut :
a. Konstanta (α) positif sebesar 31.423. hasil ini menunjukan bahwa apabila variabel kepuasan kerja, kompensasi dan lingkungan kerja dalam keadaan tetap, maka keinginan bekerja pada karyawan akan meningkat.
b. Koefisien regresi Kepuasan kerja sebesar -0,262 dengan arah negative. Dari hasil tersebut bahwa dapat diartikan pada saat kepuasan kerja karyawan
meningkat.
c. Koefisien regresi Kompensasi sebesar -0,311 dengan arah negative. Dari hasil tersebut bahwa dapat diartikan pada saat kompensasi menurun maka keinginan berpindah (turnover intention) pada karyawan akan meningkat.
d. Koefisien regresi Lingkungan kerja sebesar -0,221 dengan arah negative. Dari hasil tersebut bahwa dapat diartikan pada saat lingkungan kerja menurun maka keinginan berpindah (turnover intention) pada karyawan akan meningkat.
4.7 Pengujian Hipotesis 4.7.1 UJI – t ( Uji Parsial )
Berdasarkan dari hasil regresi dapat juga dilakukan pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini. Pengujian dilakukan dari uji – t secara parsial. Hasil uji – t antara kepuasan kerja karyawan terhadap keinginan berpindah (Turnover intention), Kompensasi terhadap keinginan berpindah (Turnover intention), dan Lingkungan kerja terhadap keinginan berpindah (Turnover intention) hasil dapat dilihat pada tabel 4.15 di atas, berdasarkan hasil uji – t maka dapat dilakukan pembuktian sebagai berikut.
1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
Hipotesis :
Ha : Kepuasan kerja karyawan berpengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
Jika sig ≤ α = 0,05, maka Ha diterima
Jika sig ≥ α = 0,05, maka Ha ditolak
Hasil uji – t kepuasan kerja = -0,262 dengan sig 0,035. Tingkat signifikasi yang didapat < α = 0,05 maka Ha diterima dan menyatakan Ha1 adalah Kepuasan
kerja karyawan berpengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
2. Pengaruh kompensasi terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
Hipotesis :
Ha : Kompensasi berpengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
Syarat Penerimaan hipotesis :
Jika sig ≤ α = 0,05, maka Ha diterima
Jika sig ≥ α = 0,05, maka Ha ditolak
Hasil uji – t kompensasi = -0,311 dengan sig 0,013. Tingkat signifikasi yang didapat < α = 0,05 maka Ha diterima dan menyatakan Ha2 adalah Kompensasi
berpengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
3. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
berpindah (turnover intention).
Syarat Penerimaan hipotesis :
Jika sig ≤ α = 0,05, maka Ha diterima
Jika sig ≥ α = 0,05, maka Ha ditolak
Hasil uji – t lingkungan kerja = -0,221 dengan sig 0,009. Tingkat signifikasi yang didapat < α = 0,05 maka Ha diterima dan menyatakan Ha3 adalah Lingkungan
kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
4.7.2 Uji F
Hasil Uji F antara kepuasan kerja karyawan terhadap keinginan berpindah (Turnover intention), Kompensasi terhadap keinginan berpindah (Turnover intention), dan Lingkungan kerja terhadap keinginan berpindah (Turnover intention).
Jika sig < α = 0,05, maka Ha diterima
Jika sig > α = 0,05, maka Ha ditolak
Hasil uji – F = 30,548 dengan sig 0,000. Tingkat signifikasi yang didapat kurang dari (< ) α = 0,05 maka Ha diterima sehingga menyatakan Ha Kepuasan
kerja, kompensasi dan Lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention). dapat dilihat hasilnya dalam tabel 4.16 berikut ini.
Tabel 4.16 Hasil Uji - F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 378.819 3 126.273 30.548 .000a
Residual 206.681 50 4.134
Total 585.500 53
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Kompensasi, Kepuasan_Kerja b. Dependent Variable: Keinginan_Berpindah
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
4.8 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Koefisien determinasi dapat dilihat dari Adjusted R square sebesar 0,626 yang berarti 62,6% variasi variabel keinginan berpindah (turnover intention) dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja, kompensasi dan lingkungan kerja. Sementara 37,4% (100% - 62,6 % ) dijelaskan oleh variabel selain kepuasan kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja. Hasil dapat dilihat dari table dibawah ini.
Hasil Koefisien Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .804a .647 .626 2.033
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Kompensasi, Kepuasan_Kerja
b. Dependent Variable: Keinginan_Berpindah
Sumber : Data Primer yang di olah ,2015
4.9 Pembahasan
Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap keinginan berpindah (turnover intention) pada PT. Fast Food Indonesia Tbk (Cabang KFC Pandanaran Semarang) dapat dijelaskan sebagai berikut :
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah (turnover
intention).
Dari hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signiifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention), ini dapat dilihat dari hasil uji t yaitu kepuasan kerja = -0,262 dengan sig = 0,035 < 0,05 dengan adanya angka negatif ini menjukan bahwa apabila kepuasan kerja menurun maka keinginan berpindah (turnover intention) akan meningkat.
Dari hasil responden penelitian item dengan nilai rata – rata paling kecil adalah dengan pertanyaan pemimpin selalu memberikan dukungan dan motivasi. Berarti dapat disimpulkan bahwa dukungan dan motivasi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan. Pemimpin harus mampu mengayomi dan selalu memberi dukungan dan motivasi terhadap karyawan sehingga karyawan tidak ada keinginan berpindah pekerjaan dan selalu termotivasi dengan pekerjaan yang dimilikinya. Sedangkan pertanyaan yang mempunyai persentase paling tinggi adalah Perusahaan memberikan gaji yang lebih baik daripada perusahaan pesaing (Perusahaan Lain), tingkat kepuasan kerja pada karyawan juga dapat dilihat dari kompensasi atau gaji yang diperoleh oleh karyawan, ini dibuktikan dari tingginya skor yang diperoleh oleh pertanyan yang diberikan kepada responden.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian dari Emdy (2015) , johannes es et al (2011) dan Agung et al (2013) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan secara langsung terhadap keinginan berpindah (turnover intention). Selain itu, dapat dilihat dari data responden berdasarkan tingkat pendidikan bahwa pendidikan karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk (Cabang KFC Pandanaran Semarang) dominan SMA faktor ini sangat mempengaruhi tingkat kepuasan pada karyawan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Keinginan Berpindah (turnover
intention).
Dari hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signiifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention), ini dapat dilihat dari hasil uji t yaitu kompensasi = -0,311 dengan sig = 0,013 < 0,05 dengan adanya
berpindah (turnover intention) akan meningkat.
Dari hasil responden penelitian tentang kompensasi Dari rata-rata yang diproleh sebesar 3,91 pada nilai interval ini termasuk kategori yang tinggi sehingga dapat menunjukan bahwa kompensasi adalah salah satu faktor terpenting bagi karyawan didalam perusahaan, perusahaan harus mampu memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan apalagi jika masa kerja karyawan tersebut lebih dari 20tahun. Perusahaan perlu memberikan apresiasi kepada karyawan yang masa kerjanya lebih dari 20tahun, karena ini menunjukan bahwa karyawan tersebut telah loyal terhadap perusahaan. Selain itu berdasarkan hasil data umur responden, karyawan pada perusahaan dominan memiliki umur 21-30 tahun, diusia tersebut kompensasi sangatlah berpengaruh karena pada usia 21 hingga 30 tahun adalah masa dimana seseorang akan menikah dan perlu modal.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Arin (2014), johannes es et al (2011) dan anna (2014) yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain itu, dari hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat bahwa kompensasi menunjukan faktor yang sangat mempengaruhi keinginan berpindah (turnover intention).
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Keinginan Berpindah (turnover
intention).
Dari hasil uji hipotesis membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signiifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention), ini dapat
dilihat dari hasil uji t yaitu lingkungan kerja = -0,221 dengan sig = 0,009 < 0,05 dengan adanya angka negatif ini menjukan bahwa apabila lingkungan kerja menurun maka keinginan berpindah (turnover intention) akan meningkat.
Dari hasil responden penelitian tentang lingkungan kerja, perhitungan yang peneliti lakukan ini menunjukan bahwa analisis deskriptif variable Lingkungan kerja menunjukan nilai rata-rata sebesar 3,86 ini brarti para karyawan memberikan penilaian yang tinggi terhadap lingkungan kerja yang ada didalam perusahaan, lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi semua kegiatan responden
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Kadek (2015) yang menyatakan Lingkungan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intention.
