Abstract
Universitas Kristen Maranatha iv
ABSTRACT
This research aimed to examine the influence of organizational culture on job satisfaction, leadership behavior on job satisfaction, and the simultaneously between job satisfaction and leadership behavior on job satisfaction. Ninety four employees on logistics and product support division in the Directorate of Aircraft Integration at PT Dirgantara Indonesia were surveyed. The questionnaires were distributed directly to the respondent by coordinate with unit supervisor.The results showed that organizational culture positive and significantly affects job satisfaction (β =0.562), leadership behaviors positively affect job satisfaction (β =0.728). The result showed that organizational culture and leadership behaviors effect on job satisfaction simultaneously (sig = 0,002). In conclusion, the researcher also discuss important managerial implications for Aircraft Integration Directorate at PT Dirgantara Indonesia Bandung and some suggestions for further research.
Abstrak
Universitas Kristen Maranatha v
ABSTRAK
Studi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, serta pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Survei dilakukan pada 94 karyawan pada divisi logistik dan dukungan produk di Direktorat Aircraft Integration pada PT Dirgantara Indonesia, Bandung. Kuesioner didistribusikan secara langsung kepada responden dengan berkoordinasi dengan pimpinan unit. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif (β = 0,562) , perilaku kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja secara positif (β = 0,728) serta budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan memberikan berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja, hal ini dikarenakan tingkat signifikansi budaya organisasi sebesar 0,002. Sebagai penutup, peneliti juga memberikan implikasi managerial yang penting untuk Direktorat Aircraft Integration pada PT Dirgantara Indonesia Bandung dan beberapa saran untuk peneliti yang akan datang.
Daftar Isi
12 Identifikasi Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kontribusi Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi ... 8
2.2 Kepemimpinan ... 16
2.2.1 Tipologi Kepemimpinan ... 17
2.3 Gaya Kepemimpinan ... 21
2.4 Perilaku Kepemimpinan ... 28
2.5 Kepuasan Kerja ... 34
2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 35
2.6 Hubungan Antar Variabel ... 43
Daftar Isi
3.4 Metode Pengambilan Sampel ... 50
3.5 Definisi Operasional Tabel ... 51
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 55
3.7 Uji Data ... 56
3.8 Uji Pendahuluan ... 58
3.9 Metode Uji Hipotesis ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden ... 62
4.2 Hasil Uji Normalitas ... 65
4.3 Hasil Uji Outlier ... 68
4.4 Uji Validitas ... 69
4.5 Uji Reliabilitas ... 74
4.6 Uji Deskriptif Statistik dan Korelasi antar Konstruk ... 77
4.7 Pemetaan Tipologi Budaya Organisasi dan Perilaku Kepemimpinan ... 80
4.8 Uji Hipotesis ... 82
4.8.1 Uji Hipotesis Pertama ... 83
4.8.2 Uji Hipotesis Kedua ... 83
Daftar Isi
Universitas Kristen Maranatha viii
4.9 Pembahasan Penelitian ... 84
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN DAN IMPLIKASI 5.1 Simpulan ... 88
5.2 Keterbatasan penelitian ... 91
5.3 Saran ... 92
5.4 Implikasi Manajerial ... 93
DAFTAR PUSTAKA ... 94
LAMPIRAN ... 97
Daftar Gambar
Universitas Kristen Maranatha ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi Menurut Cameron & Quinn ... 13
Gambar 2.2 Teori Kebutuhan Abraham Maslow ... 23
Gambar 2.3 Model Penelitian ... 46
Gambar 2.4 Rerangka Penelitian ... 47
Daftar Tabel
Universitas Kristen Maranatha x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasional Tabel ... 51
Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 62
Tabel 4.2 Krakteritik Responden berdasarkan Demografi ... 63
Tabel 4.3 One sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 67
Tabel 4.4 Data Outlier Awal ... 68
Tabel 4.5 Data Outlier Baru ... 69
Tabel 4.6 Data Validitas Budaya Organisasi ... 70
Tabel 4.7 Data Validitas Perilaku Kepemimpinan ... 71
Tabel 4.8 Data Validitas perilaku kepemmpinan setelah Validasi ... 72
Tabel 4.9 Data Validitas Kepuasan Kerja ... 73
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Item Kuesioner ... 74
Tabel 4.11 Uji Deskriptif dan Korelasi antar Konstruk ... 78
Tabel 4.12 Tipologi Budaya Organisasi ... 80
Tabel 4.13 Tipologi Perilaku Kepemimpinan ... 81
Daftar Grafik
Universitas Kristen Maranatha xi
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1 Histogram Budaya Organisasi ... 65
Grafik 4.2 Histogram Perilaku Kepemimpinan ... 66
Daftar Lampiran
Universitas Kristen Maranatha xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1Kuesioner Penelitian... 97
Lampiran 2 Surat Keterangan Penelitian ... 102
Lampiran 3 Uji Normalitas ... 104
Lampiran 4 Uji Outlier... 106
Lampiran 5 Uji Validitas ... 110
Lampiran 6 Uji Reliabilitas ... 114
Lampiran 7 Uji Deskriptif dan Korelasi antar Konstruk ... 118
BAB I. Pendahuluan
Universitas Kristen Maranatha 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Beberapa faktor eksternal dan internal dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor ini dapat berubah sepanjang waktu. Hasil penelitian dari The
Society For Human Resource Management (SHRM) tahun 2002 menemukan bahwa terdapat fluktuasi kepuasan kerja karyawan secara umum terhadap
pekerjaanya(Alexandria,2012). Fluktuasi ini terjadi karena faktor ekonomi,
demografi, dan tren sosial. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa terjadi
penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan sebanyak 5 persen dari tahun 2009
hingga tahun 2012. Oleh karena itu, memahami konsep kepuasan kerja dan
mengidentifikasi faktor-faktor kepuasan kerja masih dianggap relevan dan penting
bagi organisasi saat ini.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang
terjadi maupun tidak terjadi antara titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan
dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja secara umum mencakup berbagai hal, seperti kognisi, emosi dan
BAB I. Pendahuluan
Universitas Kristen Maranatha 2
Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja adalah promosi, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen,
faktor intrinsik, kondisi kerja, aspek sosial dan kondisi pekerjaan, komunikasi, dan
fasilitas. Heidjrachman dan Husnan (2002) juga mengemukakan beberapa faktor
mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni ; gaji yang baik, pekerjaan yang
aman, hubungan dengan rekan kerja yang hangat, penghargaan terhadap pekerjaan,
promosi, pemimpin yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar,
dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
Secara garis besar, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat
dikelompokkan dalam 3 kelompok besar, yaitu faktor individual, faktor sosial, dan
faktor utama. Menurut As’ad (2003:114), faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu ; faktor individual, meliputi umur, watak dan harapan. Faktor
sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubungan
masyarakat.Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Hasil penelitian
terdahulu menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan
kerja dan budaya organisasi. Hasil penelitian Koesmono (2005) menunjukan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan melalui
variabel motivasi. Widyarini (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya
organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB I. Pendahuluan
Universitas Kristen Maranatha 3
organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada
karyawan dalam organisasi.
Budaya oganisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena tipologi
tertentu dari budaya organisasi dapat menjadi pemicu munculnya kepuasan bagi
karyawan. Budaya dalam organisasi yang bersifat birokratif cenderung tidak
mengembangkan komitmen dan kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, karyawan
yang bekerja dalam sebuah lingkungan budaya yang supportif cenderung terpuaskan
dan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar. Hal ini terjadi karena
budaya organisasi yang supportif cenderung melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Lingkungan kerja yang kondusif dan saling mendukung
merupakan ciri dari budaya organisasi yang supportif sehingga karyawan merasa
mendapat dukungan dari pimpinan (Odom dkk ,1990).
Selain hal-hal yang sudah diuraikan sebelumnya diatas, perilaku pemimpin
juga menjadi penentu kepuasan kerja karyawan. Perilaku pemimpin menjadi fokus
dalam kepemimpinan karna perilaku memimpin merupakan seni untuk
mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang sedemikian rupa sehingga
memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerja sama secara royal untuk
menyelesaikan tugas. Selain itu, perilaku pemimpin menjadi penting karena nilai inti
dari organisasi yang menjadi budaya organisasi dimulai dari perilaku
kepemimpinannya. Karyawan akan dipimpin untuk melakukan nilai-nilai tersebut
dengan cara dan perilaku pemimpin (Tsai, 2011). Oleh karena itu, kesesuaian antara
perilaku pemimpin daam menggerakkan nilai-nilai dalam organisasi akan menjadi
BAB I. Pendahuluan
Universitas Kristen Maranatha 4
Penelitian terkait perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan
menjelaskan bahwa perilaku pemimpin yang mendukung nilai-nilai, percaya pada
keseimbangan kekuasaan, dan memberi kesempatan berkomunikasi secara terbuka
dengan karyawan dapat mengurangi konflik internal karyawan (Wade dkk, 2008).
Perilaku pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam kesesuaiannya dengan budaya
yang ada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Tsai (2011) juga
menemukan bahwa penentu dari kepuasan kerja karyawan adalah kepemimpinan
yang baik yang tercermin dari perilaku pemimpin yang fokus pada relasi dengan
karyawan. Voon dkk (2011) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa pemimpin
dengan perilaku yang mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil
usaha, mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok, dan
meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan
aktualisasi diri lebih kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan
pemimpin yang menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan
serta pemimpin yang responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama
kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan
karyawan.
Dalam prosesnya, tingkat kepuasan kerja karyawan tidak terlepas dari
interaksi antara budaya dan perilaku kepemimpinan dalam organisasi. Budaya
organisasi dan perilaku kepemimpinan secara simultan dapat memberikan dampak
bagi organisasi khususnya kepuasan kerja karyawan. Tsai (2011) dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan
mempengaruhi terciptanya kepuasan kerja karyawan. Budaya organisasi memberikan
BAB I. Pendahuluan
Universitas Kristen Maranatha 5
organisasi. Hal ini menjadi nilai-nilai yang dipegang dalam organisasi. Nilai-nilai
tersebut akan dimulai dari kepemimpinan dan akan mengarahkan pada perilaku dan
gaya kepemimpinan tertentu. Karyawan akan dipimpin dengan nilai-nilai dari budaya
organisasi dan perilaku kepemimpinan. Sehingga budaya dan perilaku kepemimpinan
akan mempengaruhi sehat atau tidaknya lingkungan kerja dalam organisasi yang
tercarmin dari kepuasan kerja karyawan.
Berdasar dari pemikiran bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan bagian
penting yang harus diperhatikan dan mempertimbangkan bahwa budaya organisasi
dan faktor kepemimpinan menjadi penentu tingkat kepuasan karyawan, maka peneliti
bermaksud melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Direktorat
BAB I. Pendahuluan
Universitas Kristen Maranatha 6
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar pembahasan dan
pemecahan masalah tidak menyimpang, maka peneliti merumuskan permasalahan
sebagai berikut :
Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan?
Apakah terdapat pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja karyawan?
Apakah terdapat pengaruh secara simultan budaya organisasi dan perilaku
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian ini adalah :
Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dalam
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Untuk menguji dan menganalisis pengaruh perilaku kepemimpinan dalam
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Untuk menguji dan menganalisis secara simultan pengaruh budaya
BAB I. Pendahuluan
Universitas Kristen Maranatha 7
1.4 Kontribusi Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada beberapa pihak,
seperti:
1. Bagi instansi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk
meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai kepuasan
kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan perilaku
kepemimpinan.
2. Bagi peneliti, diharapkan penelitian ini memberikan solusi dalam pemecahan
suatu masalah yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat
memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan
3. Bagi peneliti lain , diharapkan penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi
dalam penelitian manajemen SDM kaitannya mengenai kepuasan kerja
karyawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan.
Selain itu penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian
lanjutan pada variabel terkait.
4. Bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, sebagai salah satu
bahan kajian empiris terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya
perilaku kepemimpinan, budaya organisasi dalam pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat mengisi kekosongan
BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial
Universitas Kristen Maranatha 88
BAB V
SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN DAN IMPLIKASI
Dalam bab terakhir ini akan dibahas mengenai simpulan, implikasi, dan saran bagi
perusahaan serta keterbatasan untuk penelitan mendatang.
5.1 Simpulan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah budaya organisasi
dan perilaku kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di Direktorat
Aircaft Integration pada PT Dirgantara Indonesia, Bandung. Berikut merupakan
beberapa temuan studi ini :
1. Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Memiliki persamaan regresi Y = 1,550 + 0,562 X menunjukan bahwa
konstanta regresi (a) sebesar 1,550 dan B = 0,562
Tingkat signifikansi; sig = 0,000 artinya, budaya organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
Koefisien korelasi sebesar 0,605 yang menunjukan bahwa pengaruh
parsial perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki
hubungan yang kuat.
Koefisien determinasi (R square) sebesar 0,366 yang menunjukan bahwa
pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar
BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial
Universitas Kristen Maranatha 89
2. Perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Memiliki persamaan regresi Y = 0,992 + 0,728 X menunjukan bahwa
konstanta regresi (a) sebesar 0,992 dan B = 0,728
Tingkat signifikansi; sig = 0,000 artinya, perilaku kepemimpinan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
Koefisien korelasi sebesar 0,714 yang menunjukan bahwa pengaruh
parsial perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki
hubungan yang kuat.
Koefisien determinasi (R square) sebesar 0,510 yang menunjukan bahwa
pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar
51 %.
3. Budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Memiliki persamaan regresi Y = 0,912 + 0,125 X1+ 0,622 X2 menunjukan
bahwa konstanta regresi (a) sebesar 0,992 dan B1 = 0,125 dan B2 = 0,622.
Tingkat signifikansi; sig = 0,002 artinya, perilaku kepemimpinan dan
budaya organisasi secara simultan memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Koefisien korelasi sebesar 0,774 yang menunjukan bahwa pengaruh
perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang
BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial
Universitas Kristen Maranatha 90
Koefisien determinasi (Adj R square) sebesar 0,507 yang menunjukan
bahwa pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah
sebesar 50,7 %.
4. Ada beberapa variabel kontrol yang memiliki korelasi dengan variabel
independent :
Budaya organisasi memiliki korelasi dengan departemen (r = 0,275; p =
0,01 ), termasuk dalam kategori lemah. Artinya, tipologi budaya
organisasi berhubungan dengan tipe departemen namun lemah
hubungannya.
Perilaku kepemimpinan memiliki korelasi dengan departemen (p = 0,226;
p = 0,01) termasuk dalam kategori lemah. Artinya, perilaku
kepemimpinan memiliki hubungan dengan tipe departemen namun
lemah.
5. Tipologi budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan pada divisi logistik dan
dukungan produk adalah sebagai berikut :
Budaya yang fokus pada pelanggan menurut Tsai (2011) ; memberikan
pelayanan terbaik sudah merupakan bagian dari nilai-nilai yang diberikan
perusahaan yang harus dibagikan karyawan kepada customer Serta
karyawan dituntun untuk dapat menerima perubahan setiap saat
Perilaku kepemimpinan yang konsisten pada visinya menurut Tsai (2011)
BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial
Universitas Kristen Maranatha 91
yangmenentukankeadaan yang lebih baikdi masa depan. Serta Pemimpin
akan menunjukan nilai-nilai perilaku teladan yang tersirat visi dengan
contoh pribadinya
5.2 Keterbatasan Penelitian
Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1) Responden dalam penelitian ini hanya diambil dari karyawan pada divisi logistik
dan dukungan produkdi Direktorat Aircraft Integration pada PT Dirgantara
Indonesia dari 3 divisi yang ada pada direktorat tersebut.
2) Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel sebanyak 94 dari 750 populasi
karyawan yang ada pada direktorat tersebut. Secara keseluruhan, jumlah ini
BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial
Universitas Kristen Maranatha 92
5.3 Saran
Beberapa saran yang diberikan bagi penelitian yang akan datang, yaitu sebagai berikut :
1) Bagi peneliti yang akan datang disarankan agar menggunakan sampel yang lebih
besar agar dapat mewakili jumlah populasi yang ada dalam organisasi dan
memberikan gambaran yang jelas atas penelitiannya.
2) Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya dalam penelitian yang akan datang
menggunakan sampel pada bagian operasional. Hal ini dikarenakan, agar dapat
dijadikan pembanding dengan karyawan yang memiliki sedikit intensitas
BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial
Universitas Kristen Maranatha 93
5.4 Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka beberapa saran dapat peneliti berikan pada pihak
manajemen Direktorat Aircrat Integration PT Dirgantara Indonesia, yaitu:
1) Menjaga budaya yang telah ada di divisi logistik dan dukungan produk dengan
cara, Tsai (2011) :
Organisasi harus memiliki standard tentang penghargaan dan hukuman
Organisasi menetapkan tujuan yang jelas bagi karyawan
Organisasi terbuka dengan perubahan baru
Organisasi menekankan keuntungan pada pelanggan
Organisasi menyediakan pelayanan terbaik kepada pelanggan
2) Menjaga perilaku kepemimpinan yang sudah ada dengan cara, Tsai (2011) :
Pemimpin harus lebih dapat menaruh perhatian kepada semua karyawan
Pemimpin harus dapat menjadi teladan bagi karyawan
Pemimpin memotivasi karyawan untuk bertindak atas ide – ide yang
sudah disosialisasikan
Pemimpin harus dapat mengkomunikasikan pesan yang mengacu pada
Daftar Pustaka
Universitas Kristen Maranatha 94
DAFTAR PUSTAKA
Alexandria, VA . 2012. Employee Job Satisfaction and Engagement.SHRM (social for human resource management).
http://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/documents/110618%20job_satisf action_fnl.pdf. 12 oktober 2012. 20.00
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Liberti. Yogyakarta
Cooper, D.R., & Schindler, P.S. 2011. Business Research Methods (11th ed.) New York: McGraw-Hill Companies, Inc
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Edisi Ke-5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html. 14 oktober 2012. 21.00
http://zoeldhan-informatika.blogspot.com/2011/11/pengertian-kepuasan-kerja-faktor-faktor.html. 17 oktober 2012. 22.00
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/01/ketidakpuasan-kerja-22/. 22 oktober 2012. 21.00
Glaser, W. A. 1987. Paying the Hospital. The organization dynamics and effect of differing financial arrangements. Jossey Blass.
http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics/staff/academic/glazer/11.pdf. 14 oktober 2012. 23.00
Heidjrachman dan Husnan.2002, Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta
Hofstede, G. 1986. Cultute’s Consequences, International Differences In Work 92 Related Values, Sage Publication, Beverly Hills/London/New Delhi.
https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/36893/Foug_re_Moulettes_Modern_W est_Backward_Rest.pdf?sequence=2. 19 oktober 2012. 22.00
Jogiyanto, H.M. 2007. Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE. Yogyakarta
Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture : Based on the Competing Values Framework, Revised Edition. San Fransisco : Joh Wiley & Sons, Inc
Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.
Daftar Pustaka
Universitas Kristen Maranatha 95
Kreitner dan Kinichi. 1998. Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill. Boston
Kurniawan P. 2011. Pembelajaran terpadu. CV Putaka Cendekia Utama. Bandung
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Terjemahan. Penerbit Andi. Yogyakarta
Lok, Peter dan Crawford, John. 2004. “The Effect of Organizational Culture and Leadership
Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment”. The Journal of
Management Development (23) : 321-337
Mariam. 2009. Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel intervening. http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf. 15 oktober 2012. 21.15
Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya manusia. BPFE. Yogyakarta
Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta
Pratisto, arif. 2004. Cara mudah mengatasi masalah statistik dan rancangan percobaan dengan SPSS 12. Elex Komputinddo Media. Jakarta
Robbins, P Stephen. 1996. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep,Kontroversi, Aplikasi PT Prenhallindo. Jakarta
Robbins, P Stephen - Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta
Sekaran, U. 2000. 2003. Research Methods for Business : A Skill Building Approach 2nd Edition, John Wiley and Son. New York
Siagian S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Strange Jill M, Mumford Michael D. 2002. The origins of vision charismatic versus ideological leadership. Leadership Quarterly.
http://www.internationalconference.com.my/proceeding/2ndicber2011_proceeding/471
-2nd%20ICBER%202011%20PG%202461-2479%20Multidimensional%20Approach.pdf. 24 oktober 2012. 22.30
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta
Sunarsih. 2001. Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi. Jurnal Managemen dan Bisnis. Vol 5 No.2. Desember 2001 : 106-116
Daftar Pustaka
Universitas Kristen Maranatha 96
Trimo, Soejono. 1995. Analisis Kepemimpinan. penerbit Angkasa. Bandung
Tsai, 2011. Relationship Between Organizational Culture, Leadership behavior and Job satisfaction.Tsai BMC Health Services Research 2011, 11:98
http://www.biomedcentral.com/1472-6963/11/98
Voon. 2011. The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 24-32
Vroom VH. 1962. Ego Involvement, job satisfaction, and job performance. Personnel Psychology. http://www.arabianjbmr.com/pdfs/KD_VOL_1_9/9.pdf. 16 oktober 2012. 21.00
Wade GH, Osgood B, Avino K, Bucher G, Bucher L, Foraker T, French D, Sirkowski C. 2008. Influence of organizational Characteristics and caring attributes of managers on nurses’ job enjoyment. Journal of advanced nursing.
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18990113. 25 oktober 2012. 17.00
Widyarini.2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kreativitas Auditor/Pegawai Isnpektorat Kabupaten Banjarnegara.
http://eprints.undip.ac.id/7805/1/Dyah_Widyarini.pdf. 17 oktober 2012. 22.30