ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai kepuasan kerja pada karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka rancangan penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei yang diarahkan pada pengumpulan data mengenai kepuasan kerja pada karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 43 orang. Karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan.
Alat ukur yang digunakan disusun oleh peneliti merujuk kepada teori kepuasan kerja dari Ivancevich & Matteson (2002). Berdasarkan uji validitas menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach yang diolah dengan program SPSS 17.0, diperoleh hasil 42 item diterima dan 4 item dibuang dengan validitas berkisar antara 0,301 – 0,709 dengan reliabilitas alat ukur sebesar 0,899.
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa terdapat 21 orang karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan yang merasakan ketidakpuasan kerja dan 22 orang karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan yang merasakan kepuasan kerja. Ketidakpuasan yang paling banyak dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan adalah pada faktor pay, job security, dan working condition.
vi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN ABSTRAK ... iii
HALAMAN KATA PENGANTAR ... iv
HALAMAN DAFTAR ISI ... vi
HALAMAN DAFTAR TABEL ... ix
HALAMAN DAFTAR BAGAN ... x
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Identifikasi Masalah ... 9
1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9
1.4.Kegunaan Penelitian ... 10
1.5.Kerangka Pemikiran ... 11
1.6.Asumsi ... 20
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 21
2.1. Kebutuhan ... 21
2.1.1. Definisi Kebutuhan ... 21
2.1.2. Jenis-Jenis Kebutuhan ... 22
2.1.3. Teori Hirarki Kebutuhan ... 25
2.2. Kepuasan Kerja ... 27
2.2.1. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 27
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 31
2.2.3. Efek Ketidakpuasan Kerja ... 35
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 37
3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 37
3.2. Bagan Prosedur Penelitian ... 37
3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 38
3.4. Alat Ukur ... 39
3.5. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 49
3.6. Teknik Analisis Data ... 50
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52
4.1. Gambaran Responden ... 52
4.1.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
4.1.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.1.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 53
4.1.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 54
4.1.5. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Marital ... 55
4.2. Hasil Penelitian ... 55
4.2.1. Kepuasan Kerja ... 55
4.2.2. Tabulasi Silang Antara Karyawan Yang Puas Dengan Setiap Aspek Kepuasan Kerja ... 56
4.2.3. Tabulasi Silang Antara Karyawan Yang Tidak Puas Dengan Setiap Aspek Kepuasan Kerja ... 58
4.3. Pembahasan ... 60
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 72
5.1. Kesimpulan ... 72
5.2. Saran ... 73
5.2.1. Saran Teoretis ... 73
viii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA ... 75
DAFTAR RUJUKAN ... 77
DAFTAR TABEL
3.4.1.1. Tabel Kisi-Kisi Alat Ukur ... 40
3.4.3.1. Tabel Kriteria Penilaian ... 45
4.1.1. Tabel Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
4.1.2. Tabel Persentase Berdasarkan Usia ... 53
4.1.3. Tabel Persentase Berdasarkan Lama Bekerja ... 53
4.1.4. Tabel Persentase Berdasarkan Pendidikan ... 54
4.1.5. Tabel Persentase Berdasarkan Status Marital ... 55
4.2.1. Tabel Persentase Kepuasan Kerja ... 55
4.2.2. Tabel Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Dengan Setiap Aspeknya ... 56
x Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR BAGAN
1.5.1. Bagan Kerangka Pemikiran ... 19
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I : Kuesioner Survey Awal………...78
Lampiran II : Kuesioner Data Pribadi dan Data Penunjang………...79
Lampiran III : Kuesioner Kepuasan Kerja……..……….80
Lampiran IV : Profile PT. Sinar Sosro……….85
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada masa sekarang ini, seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi, pertumbuhan dan perkembangan perekonomian telah memasuki era
globalisasi. Hal ini menyebabkan kompetisi dalam dunia bisnis menjadi semakin
tajam. Konsumen yang merupakan orientasi dalam suatu bisnis merupakan kunci
utama dalam memenangkan persaingan ini. Apalagi konsumen pun semakin kritis
dalam memilih suatu produk atau jasa yang hendak dibeli. Selain faktor
konsumen, faktor persaingan yang semakin meningkat, kualitas produk dan
pelayanananpun ikut memengaruhi perkembangan perekonomian.
Dewasa ini salah satu jenis industri yang mengalami perkembangan yaitu
industri yang menawarkan produk makanan dan minuman. Hal ini dapat dilihat
dari semakin beragamnya jenis minuman ringan, seperti jenis minuman dengan
rasa teh, buah-buahan, dan jenis minuman bersoda, juga banyak merek minuman
ringan yang dijual dipasaran seperti Fresh Tea, Lipton Ice Tea, Tekita, Teh Tjong
Dji, Green Tea, Teh Kotak, Sprite, Fanta, dan Coca cola. Hal tersebut demi
memenuhi kebutuhan konsumen yang beragam. Salah satu produk minuman
dengan rasa teh yang telah lama dikenal di Indonesia adalah Teh Botol Sosro,
PT. Sinar Sosro merupakan salah satu perusahaan terbesar di Indonesia,
yang cukup lama berkecimpung dan mampu bertahan dalam persaingan bisnis
produk minuman teh dengan perusahaan minuman sejenis. Dalam pengembangan
bisnisnya, PT. Sinar Sosro telah mendistribusikan produknya ke seluruh penjuru
Nusantara, melalui lebih dari 150 kantor cabang penjualan. Salah satunya adalah
dengan membuka kantor penjualan di daerah Pamanukan (www.sosro.com).
PT. Sinar Sosro di Pamanukan memiliki struktur organisasi yang terdiri
dari empat bagian, yang setiap bagiannya memiliki tugas dan tanggung jawab
masing-masing. Akan tetapi, walaupun demikian setiap bagian tidak bisa
dipisahkan karena dalam pencapaian tujuan perusahaan, setiap bagian harus saling
melengkapi dan bekerja sama dalam melaksanakan tugas. Adapun empat bagian
di kantor penjualan PT. Sinar Sosro Pamanukan yaitu bagian Administrasi atau
Umum yang terdiri dari staff administrasi sebanyak 4 orang, kasir 1 orang, staff
gudang 3 orang, kepala gudang 1 orang,office boy 1 orang dan anggota satpam 3
orang, serta kepala satpam 1 orang. Kemudian bagian penjualan yang terdiri dari
asisten supervisor 2 orang, team E cooler 2 orang, sales 8 orang, dan asisten sales
9 orang. Setelah itu, dua bagian lagi adalah yang secara khusus mengurusi Galon
Prima yaitu ada bagian Adminstrasi atau Umum, tetapi hanya 1 karyawan yang
memegang posisi tersebut yaitu sebagai kasir. Kemudian ada bagian penjualan
Galon Prima yang terdiri dari asisten supervisor 1 orang, sales 2 orang dan asisten
sales 2 orang. Kemudian 2 lagi adalah kepala administrasi umum dan unit
3
Universitas Kristen Maranatha
Pada tahun 2011 ini sudah 5 orang dari 48 mengundurkan diri dari periode
bulan Februari sampai Oktober 2011 dengan berbagai macam alasan. Salah satu
alasannya adalah karena mendapat tawaran atau kesempatan dari perusahaan lain
seperti gaji yang lebih tinggi, jabatan yang lebih tinggi, pekerjaan yang lebih
sesuai dengan minat karyawan tersebut, dan fasilitas perusahaan yang diberikan.
Alasan lainnya adalah karena dapat lebih menunjang karir mereka selanjutnya di
perusahaan tersebut seperti kenaikan jabatan atau mendapat promosi, dan alasan
yang lain adalah karena terdapat karyawan yang ingin melanjutkan usaha
orangtuanya.
Dalam kontrak kerja, pihak perusahaan memang mengizinkan para
karyawan memiliki karir yang lebih baik meskipun jika artinya mereka harus
mengundurkan diri dari PT. Sinar Sosro Pamanukan. Kepuasan karyawan sudah
seharusnya menjadi perhatian utama perusahaan agar stabilitas dalam perusahaan
selalu terjaga. Jika ketidakpuasan dirasakan oleh karyawan, maka akan
berdampak pada tingginya absensi, menurunnya produktivitas karyawan, dan
tingginya tingkat keluar masuk karyawan (turn over).
Kemudian 43 karyawan yang masih bekerja, sekitar 70% sudah bekerja
tahunan, belasan, bahkan puluhan tahun. Alasan mereka masih tetap bertahan
bekerja di kantor penjualan PT. Sinar Sosro bermacam-macam. Salah satu
diantaranya mereka sudah merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya, sesama
karyawan dari berbagai divisi saling mengenal seperti keluarga sendiri. Kemudian
usia mereka yang rata-rata sudah kepala 3 sampai 4, sehingga merasa tidak
yang rata-rata hanya lulusan Sekolah Menegah Atas. PT. Sinar Sosro Pamanukan
memiliki 2 karyawan perempuan dan 41 karyawan laki-laki, rata-rata tingkat
pendidikan mereka adalah SMA dan berasal dari daerah Pamanukan.
Menurut data yang diperoleh dari managernya, pada tahun 2011 ini, PT.
Sinar Sosro mengalami penurunan profit sekitar 20%. Penurunan profit tersebut
dikarenakan selain adanya persaingan yang semakin ketat, para karyawan 2 tahun
belakangan ini sering merasa lelah dan jenuh dengan pekerjaannya. Sesama
karyawan saling bercerita mengenai pekerjaannya yang monoton, terasa berat, dan
atasan yang kurang mengerti bawahannya. Hal yang paling sering dikeluhkan
karyawan adalah mengenai gajinya yang “pas-pasan”, apalagi bagi karyawan yang
memiliki banyak anak, tentunya tidak akan cukup.
Kemudian para karyawan belakangan ini sering menunjukan perilaku yang
kurang produktif dan mengeluh. Antara lain yaitu para sales sekitar 50% cukup
sering mengeluh bahwa pekerjaannya sangat berat, kondisi kerja yang panas dan
berdebu. Kemudian para sales yang selalu dituntut untuk mencapai target oleh
manager dengan cara sering lembur kerja. Akan tetapi para sales tersebut merasa
keberatan karena tidak mendapat uang lembur. Kemudain para karyawan bagian
administrasi sekitar 40% merasa tidak nyaman dengan ruang kantor yang berisik
dengan AC yang belum diperbaiki, meja dan kursi yang sudah kurang layak pakai.
Setelah itu, beberapa diantara karyawan sekitar 30% sering mencuri-curi waktu
untuk istirahat atau ijin sebentar untuk bersantai.
Kemudian ada karyawan sekitar 60% yang selalu menghabiskan jatah
5
Universitas Kristen Maranatha
itu, ada karyawan sekitar 20% terkadang mengeluh dengan proses peminjaman
uang yang sulit dan memakan waktu lama. Kemudian proses kenaikan jabatan
yang terkesan kurang transparan dan membutuhkan lama kerja bertahun-tahun
untuk dapat dipromosikan. Meskipun para karyawan mengeluh mengenai banyak
hal yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, tetapi mereka tetap melakukan
pekerjaan mereka. Tanpa adanya usaha yang maksimal dari para karyawan,
terutama bagian penjualan, maka perusahaan akan terus mengalami penurunan
profit. Untuk dapat bekerja dengan optimal, maka perlu diketahui hal-hal apa
yang perlu dihayati oleh karyawan bagian penjualan PT. Sinar Sosro di
Pamanukan terhadap pekerjaannya yang mungkin mempengaruhi kinerja mereka
dalam melaksanakan tugasnya.
Keadaan diatas secara teoritis menjelaskan ketidakpuasan yang dirasakan
oleh sebagian besar karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan.Karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut
Vroom (1964) kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan, karena kepuasan
adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. Kondisi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja
diwaktu yang akan datang. Menurut Strauss dan Sayles (1980) kepuasan kerja
juga penting untuk aktualisasi diri.
Dessler (1997) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan
kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi
kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi
karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun
organisasi, terutama untuk menciptakan keadaan positif dilingkungan kerja.
Penelitian tentang kepuasan kerja sampai saat ini masih menjadi topik menarik,
karena memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan, karyawan maupun
masyarakat. Bagi industri swasta atau instansi publik, penelitian mengenai
kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha meningkatkan produksi, dan
efisiensi melalui perbaikan sikap dan perilaku karyawan.
Penilaian berhasil atau tidaknya suatu perusahaan, tidak hanya dilihat dari
seberapa pesat perkembangannya, tetapi juga dilihat dari seberapa besar usaha
perusahaan dalam memperhatikan kepentingan karyawan, dimana hal ini
berkaitan dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap karyawan. Menurut
John M. Ivancevich (2002), kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki individu
mengenai pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa dimensi,
yaitu pay (gaji), work itself (pekerjaan itu sendiri), promotion opportunities
(peluang promosi), supervision (pengawasan dari atasan), coworkers (rekan
sekerja), working conditions (situasi pekerjaan), dan job security (jaminan kerja).
Selain itu sikap adalah faktor penentu dari perilaku karena berkaitan dengan
persepsi, kepribadian, perasaan dan motivasi. Jika salah satu atau beberapa faktor
yang berkaitan dengan kepuasan tersebut tidak terpenuhi, maka karyawan akan
memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya karena merasa kebutuhannya
kurang terpenuhi (Ivancevich, 1996).
Berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti terhadap 10 orang
7
Universitas Kristen Maranatha
menyatakan gaji yang diterima cukup sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
Meskipun sambil bercanda bahwa mereka ingin naik gaji, tetapi mereka mengakui
bahwa gaji pada PT. Sinar Sosro di Pamanukan sepertinya lebih besar
dibandingkan dengan perusahaan lain yang ada di Pamanukan. Kemudian 50%
menyatakan cukup puas, bahwa mereka merasa nyaman walaupun terkadang
jenuh karena pekerjaan mereka cenderung bersifat monoton. Ada yang sempat
ingin berhenti, namun karena tetap harus membiayai hidup dan belum mendapat
pekerjaan lain yang sesuai maka tidak jadi mengundurkan diri. Selain itu ada juga
yang menganggap pekerjaannya menarik karena dapat langsung turun ke lapangan
untuk bertemu para pelanggan.
Setelah itu, 70% karyawan merasa kurang puas dengan menyatakan
mengenai jarang tersedianya kesempatan untuk kenaikan jabatan dan kejelasan
jenjang karir. Mereka menyatakan bahwa yang menjadi dasar penilaian dan sistem
kerja manajemen terhadap kenaikan jabatan, dirasakan tidak transparan dan
sepihak. Para karyawan tidak dapat mengetahui secara pasti kualifikasi seperti apa
yang dibutuhkan agar dapat ditempatkan dipromosikan. Biasanya pimpinan
menanyakan langsung pada karyawan setelah dilihat bahwa kinerjanya lebih baik
dibandingkan dengan yang lain. Hal ini mengakibatkan mereka tidak dapat
melakukan umpan balik bagi diri mereka sendiri. Terkadang bagi karyawan yang
sebenarnya ingin dipromosikan, merasa telah menunjukkan performansi kerja
dengan sebaik-baiknya, namun yang mengalami kenaikan jabatan justru yang
menurut mereka performansi kerjanya biasa saja. Akan tetapi, ketika ada
mereka yang menolak karena tidak mau menerima tanggung jawab yang lebih
besar dan mengatakan bahwa gaji yang akan diterima tidak akan beda jauh.
Kemudian 40% menyatakan kurang puas dengan atasan mereka karena baru
berada di Pamanukan kurang dari satu tahun. Pengawasan yang dilakukan tidak
terlalu ketat sehingga terkadang karyawan bertindak ceroboh. Semua karyawan
mendapat perlakuan yang sama, meskipun mereka enggan untuk mengungkapkan
pendapat pada pimpinan.
Kemudian 20% menyatakan kurang puas dengan beberapa rekan kerja yang
bersikap kurang profesional dalam bekerja, yaitu seperti sering datang terlambat
dan meminta tolong untuk diabsenkan. Lainnya menyatakan pertemanan diantara
mereka terjalin cukup baik, sudah seperti keluarga sendiri karena kebanyakan
karyawan berasal dari Pamanukan. Setelah itu 70% merasa tidak puas dengan
menyatakan bahwa lingkungan kerja mereka kurang nyaman. Ruangan kerja
bagian administrasi cukup bersih, memakai AC, tetapi karena AC-nya sudah
hampir rusak, maka keluar bunyi sehingga berisik dan mengganggu pendengaran.
Kemudian bagain personalia dan gudang tidak menggunakan AC, sedangkan
udara di Pamanukan panas. Meja dan kursi yang tersedia pun sudah banyak yang
kurang layak pakai dan terkelupas kulit kayunya. Fasilitas toilet kurang terawat
karena embernya yang hampir berlumut jarang diganti. Kemudian 60% karyawan
kurang puas dengan pihak personalia sekaligus yang menangani keuangan karena
9
Universitas Kristen Maranatha
Berdasarkan fenomena-fenomena yang diuraikan di atas, peneliti tertarik
untuk meneliti sejauh mana derajat kepuasan kerja yang dirasakan oleh para
karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan.
1.2. Identifikasi
Ingin mengetahui seperti apakah kepuasan kerja yang dirasakan oleh para
karyawan Kantor Penjualan PT. Sinar Sosro di Pamanukan.
1.3. Maksud dan Tujuan 1.3.1. Maksud
Penelitian ini memiliki maksud untuk memperoleh gambaran mengenai
kepuasan kerja pada karyawan Kantor Penjualan PT. Sinar Sosro di Pamanukan.
1.3.2. Tujuan
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui sejauh mana kepuasan
kerja yang dirasakan oleh para karyawan Kantor Penjualan PT. Sinar Sosro di
Pamanukan dengan lebih jelas dan mendalam terkait dengan faktor-faktor yang
1.4. Kegunaaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Teoritis 1. Bidang Akademik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya pemahaman mengenai
kepuasan kerja pada masyarakat yang mengikuti organisasi dalam bidang
Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dibidang jasa.
2. Bidang Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi peneliti lain yang
ingin mengadakan penelitian mengenai kepuasan kerja.
1.4.2. Kegunaan Praktis
1. Bagi manajemen PT. Sinar Sosro di Pamanukan
Memberi informasi mengenai gambaran kepuasan kerja kepada manajemen kantor
penjualan PT. Sinar Sosro di Pamanukan, yang diharapkan dapat digunakan agar
dapat meningkatkan dimensi-dimensi kepuasan kerja yang dirasakan belum
terpenuhi oleh karyawan.
2. Bagi karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan
Memberi informasi mengenai gambaran kepuasan kerja pada karyawan PT. Sinar
Sosro di Pamanukan agar lebih mengoptimalkan kinerja yang dirasakan belum
11
Universitas Kristen Maranatha
1.5. Kerangka Pemikiran
Para karyawan PT. Sinar Sosro tentunya memiliki berbagai macam
kebutuhan yang harus dipenuhi dan menyesuaikannya dengan tuntutan lingkungan
yang ada. Karyawan PT. Sinar Sosro tersebut tidak hanya harus memenuhi
kebutuhan pribadinya, bagi karyawan yang sudah berkeluarga tentu memiliki
kebutuhan dan pemenuhan yang lebih kompleks. Menurut Lily M. Berry (1993),
terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan karyawan yang kemudian
akan berpengaruh pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Faktor-faktor
tersebut adalah usia dan tahapan karir, pendidikan, dan jenis kelamin.
Faktor usia dan tahapan karir, yaitu terdapat hubungan positif antara usia
dan kepuasan kerja. Karyawan yang lebih tua akan lebih puas daripada karyawan
yang muda, bahwa seseorang yang merasa diri mereka memiliki alternatif
pekerjaan yang lebih sedikit akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya (Hulin,
Roznowski, & Hachiya, 1985 dalam Lily M. Berry). Begitu pula dengan
karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan yang usianya lebih tua akan lebih puas
daripada yang muda. Nilai-nilai karyawan PT. Sinar Sosro yang lebih tua telah
berubah selama kehidupan kerja mereka. Selain itu, pendapatan dan pekerjaan
yang lebih tinggi pada tingkat organisasi yang lebih tinggi berkaitan pula dengan
kepuasan yang lebih besar, dan ini lebih memungkinkan muncul pada karyawan
yang lebih senior.
Kemudian terdapat tiga-tahap pembentukan karir: tahap pembentukan saat
karir sedang dikembangkan, tahap menengah saat karir sedang maju, dan tahap
karyawan dari usia yang berbeda akan memiliki sikap kerja yang berbeda.
Kebutuhan-kebutuhan personal, harapan-harapan, dan nilai-nilai akan cenderung
berubah seperti individu yang bergerak melalui tiga tahap tersebut (Kacmar &
Ferris, 1989). Oleh karena itu, pekerjaan berevolusi menjadi bentuk yang lebih
bermakna sebagai kemajuan karir. Pada karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan
misalnya, biasanya memulai karirnya sebagai asisten sales atau sales. Apabila
pekerjaannya bagus, maka karirnya bisa maju dengan dipromosikan sebagai
supervisor. Apabila, karyawan tersebut merasa cukup dengan menjadi supervisor,
maka karyawan tersebut akan mempertahankan karirnya.
Kemudian faktor pendidikan membantu mengembangkan nilai-nilai
dimensi tertentu dari pekerjaan, tetapi dimensi-dimensi atau harapan-harapan
tersebut tidak dapat dipenuhi oleh pekerjaan yang sekarang tersedia bagi kaum
muda dan juga banyak pekerjaan yang tidak benar-benar membutuhkan
pendidikan perguruan tinggi dilakukan oleh karyawan-karyawan dengan gelar
sarjana. Oleh karena itu, banyak karyawan yang merupakan educationally
overqualified untuk pekerjaan mereka. Akan tetapi, karena mayoritas karyawan
PT. Sinar Sosro Pamanukan memiliki pendidikan sampai SMA, hanya satu orang
saja yang memiliki pendidikan sarjana, yaitu unit managernya, juga satu orang
yang memiliki gelar Diploma, yaitu supervisornya, sehingga dimensi-dimensi atau
harapan-harapan tersebut dapat dipenuhi oleh para karyawan PT. Sinar Sosro
Pamanukan.
Setelah itu, faktor jenis kelamin yaitu terdapat perbedaan-perbedaan yang
13
Universitas Kristen Maranatha
laki-laki, hal ini juga yang menjadi pendapat bahwa perempuan sudah pasti
merasa kurang puas dengan pekerjaannya (www.google.com) Selain itu mereka
juga memiliki nilai yang berbeda dalam apa yang dianggap penting di tempat
kerja. Telah disarankan bahwa pria lebih cenderung pada nilai self-direction atau
autonomy dan extrinsic rewards (seperti, upah dan promosi), sedangkan wanita
lebih cenderung pada nilai interesting work dan social rewards (seperti, rekan
kerja yang baik dan hubungan dengan supervisor). Begitu halnya dengan PT.
Sinar Sosro di Pamanukan, bahwa kesempatan kerja bagi kaum wanita lebih
terbatas dibandingkan pria, karena PT. Sinar Sosro di Pamanukan berfokus pada
bagian penjualan yang mengutamakan kemampuan pria. Meskipun sebenarnya,
50% karyawan perempuan tersebut ingin mencoba karirnya di bagian penjualan,
seperti menjadi sales. PT. Sinar Sosro memiliki 2 karyawan perempuan dan 41
karyawan laki-laki.
PT. Sinar Sosro tentunya memiliki peraturan atau kebijakan yang berisi
ketentuan-ketentuan yang mengatur hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan.
Kebijakan perusahaan ini memberikan pedoman kepada karyawan dan perusahaan
dalam upaya memantapkan hubungan kerja dan syarat-syarat kerja untuk
meningkatkan produktifitas, disiplin kerja, dan etos kerja yang baik serta
mendapatkan ketenangan kerja. Kebijakan-kebijakan tersebut adalah kebijakan
penggajian atau upah, kebijakan promosi, kebijakan jaminan sosial, dan
pemeliharaan kesehatan.
Kebijakan penggajian atau upah, yaitu uang tidak hanya membantu
dalam penyediaan kepuasan kebutuhan di level tertinggi (Luthans, 2002).
Manajemen PT. Sinar Sosro di Pamanukan melihat gaji sebagai bentuk refleksi
dari bagaimana karyawan berkontribusi terhadap perusahaan. Kebijakan promosi,
kedudukan atau jabatan yang tinggi dalam suatu perusahaan menjadi impian
setiap karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan. Pada PT. Sinar Sosro di
Pamanukan, manajemen dapat memberikan apresiasi dan penghargaan terhadap
karyawan yang berprestasi. Penghargaan tersebut dapat berupa promosi atau
kenaikan jabatan, misalnya dari sales menjadi supervisor. Promosi pada PT. Sinar
Sosro di Pamanukan sangat diperlukan dalam rangka memberikan penyegaran
terhadap perusahaan, pekerjaan serta penghargaan bagi karyawan. Dengan
memiliki jabatan yang tinggi maka secara tidak langsung akan berpengaruh
terhadap penghasilan, wewenang, tanggung jawab, dan fasilitas karyawan.
Kemudian kebijakan jaminan sosial, dan pemeliharaan kesehatan. PT.
Sinar Sosro di Pamanukan memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan bagi
para karyawannya. Jaminan kesehatan disini adalah bentuk tanggung jawab
perusahaan terhadap kondisi fisik karyawan. Tanggung jawab tersebut dapat
berupa pemberian fasilitas berobat, pemeriksaan kesehatan dan rawat inap
karyawan. Sedangkan jaminan keselamatan adalah bentuk tanggung jawab PT.
Sinar Sosro di Pamanukan terhadap keselamatan karyawan dalam bekerja.Hal ini
dapat berupa mengikutsertakan seluruh karyawan dalam program wajib asuransi
tenaga kerja.
Kebijakan-kebijakan PT. Sinar Sosro di Pamanukan tersebut dihayati oleh
15
Universitas Kristen Maranatha
kebijakan perusahaan dengan kondisi yang ada dalam dirinya dan dipengaruhi
oleh keadaaan lingkungan dimana karyawan tersebut berada. Kebijakan yang
dihasilkan perusahaan dapat memberikan dampak yang positif maupun negatif
bagi karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan. Setiap karyawan PT. Sinar Sosro
di Pamanukan tentu memiliki persepsi atau pandangan yang berbeda-beda
terhadap kebijakan perusahaan. Untuk menilai manfaat kebijakan-kebijakan yang
diterapkan perusahaan, maka karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan akan
membandingkan kebijakan-kebijakan tersebut dengan dimensi-dimensi yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Ivancevich (2002), kepuasan kerja merupakan sikap yang
dimiliki karyawan mengenai pekerjaan mereka. Hal ini merupakan hasil dari
persepsi mereka terhadap pekerjaannya dan derajat dimana ada sebuah kecocokan
antara karyawan dan kantor PT. Sinar Sosro di Pamanukan. Ivancevich
mengembangkan tujuh dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dalam bekerja. Ketujuh dimensi ini menjadi tolak ukur untuk
mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Karyawan PT. Sinar Sosro di
Pamanukan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung akan puas dengan
ketujuh dimensi kepuasan kerja, yaitu pertama jumlah gaji (pay) yang
diterimanya. Karyawan PT. Sinar Sosro merasa gaji tersebut telah dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, gaji yang diterima karyawan telah
sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan atau energi yang dikeluarkan dan
karyawan juga mendapat tunjangan-tunjangan lain selain gaji pokok. Kemudian
tersedianya kesempatan untuk belajar serta menerima tanggung jawab (work
itself). Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan melakukan pekerjaannya tanpa
perasaan terpaksa, selalu dapat menyelesaikan target-target yang telah ditetapkan
perusahaan. Pekerjaan tersebut dapat memberikan edukasi serta pengalaman yang
baik untuk kemajuan dan memperluas skill karyawan dalam bekerja.
Ketiga yaitu karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan memiliki
kesempatan untuk kenaikan jabatan dan mengembangkan karirnya (promotion
opprtunities) dan promosi tersebut dilakukan dengan penilaian atau seleksi yang
objektif. Keempat yaitu karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan juga
mendapatkan supervisi dari atasan secara objektif serta memiliki hubungan
komunikasi interpersonal yang baik dengan atasan (supervision). Kelima,
karyawan akan memiliki hubungan kerja yang baik, berkompetensi, dan saling
mendukung dengan rekan sekerjanya (coworkers), seperti teman kerja yang
kooperatif disertai persaingan yang sehat. Keenam yaitu kondisi fisik lingkungan
pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman, kondusif, dan mendukung
produktivitasnya saat bekerja (working conditions) seperti lingkungan tempat
kerja yang bersih, menarik, sejuk, tidak bising, pencahayaan baik, alat-alat yang
dilakukan untuk bekerja tersedia dengan baik dan layak pakai, juga tersedianya
tempat ibadah dan toilet yang bersih serta keamanan yang terjaga dengan baik.
Apabila situasi pekerjaan kondusif maka karyawan akan lebih mudah dalam
melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya. Dimensi yang terakhir adalah
karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan yakin bahwa dirinya aman dengan
17
Universitas Kristen Maranatha
peraturan-peraturan yang jelas (PHK). Keselamatannya dan kesehatannya juga
terjamin dengan mendapat asuransi atau jaminan-jaminan kesehatan (job security)
dan tidak mengalami kesulitan ketika mengaplikasikan jaminan tersebut.
Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan yang merasa tidak puas dengan
pekerjaannya cenderung tidak puas dengan gaji (pay) yang diterima, karena belum
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya atau gaji yang diterima karyawan tidak
sesuai dengan energi yang telah dikeluarkan. Karyawan melihat pekerjaannya
sebagai hal yang menjenuhkan dan membosankan sehingga karyawan bekerja
dengan terpaksa dan cenderung asal-asalan. Kemudian target yang telah
ditetapkan perusahaan tidak dapat tercapai (work itself). Karyawan PT. Sinar
Sosro di Pamanukan juga tidak memiliki kesempatan untuk kenaikan jabatan dan
mengembangkan karirnya (promotion opportunities). Hubungan interpersonal
dengan atasan terjalin kurang baik, atasan dirasakan tidak dapat membantu
kesulitan karyawan serta mendapat supervisi yang subjektif dari atasan
(supervision). Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan juga memiliki hubungan
yang kurang harmonis dengan rekan sekerjanya dan bersaing secara tidak sehat
(coworkers). Kondisi fisik lingkungan pekerjaan membuat karyawan PT. Sinar
Sosro di Pamanukan merasa tidak nyaman, alat-alat yang tersedia tidak memadai
sehingga keadaan menjadi kurang kondusif untuk bekerja (working conditions).
Yang terakhir adalah karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan kurang memiliki
keyakinan bahwa dirinya akan aman dengan pekerjaannya saat ini (PHK) dan
jaminan-jaminan kesehatan atau kesulitan saat pencairan jaminan-jaminan-jaminan-jaminan tersebut (job
security).
Jika kebijakan PT. Sinar Sosro di Pamanukan, banyak yang dipersepsi
positif atau mendukung dan mempertimbangkan dimensi-dimensi yang
mempengaruhi kepuasan kerja maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja.
Sementara jika kebijakan PT. Sinar Sosro di Pamanukan lebih dipersepsi negatif
atau tidak mendukung dimensi-dimensi kepuasan kerja maka karyawan akan
merasakan ketidakpuasan kerja.
19
Universitas Kristen Maranatha
1.5.1. Bagan Kerangka Pemikiran Faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja:
Usia dan tahapan karir Pendidikan
Jenis kelamin Kebijakan perusahaan :
1. Kebijakan penggajian/upah 2. Kebijakan promosi
3. Kebijakan jaminan sosial, dan pemeliharaan kesehatan.
Kepuasan Kerja
Need Karyawan Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan
Kepuasan kerja (Ivancevich) : - Gaji (Pay)
- Pekerjaan itu sendiri (Work itself)
- Kesempatan promosi (Promotion opportunities)
- Pengawasan atasan (Supervision) - Rekan sekerja ( Coworkers) - Situasi kerja (Working conditions)
- Jaminan kerja (Job security)
1.6. Asumsi
Asumsi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan memiliki penghayatan yang
berbeda-beda terhadap pekerjaannya.
2. Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan memiliki penghayatan puas atau
tidak puas terhadap pekerjaannya.
3. Apabila dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja dihayati secara positif,
maka karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan akan menghayati kepuasan kerja.
4. Apabila dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja dihayati secara negatif,
maka karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan akan menghayati ketidakpuasan
72 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan dan saran. Adapun saran
yang disampaikan ditujukan kepada peneliti lain dan kepada pihak PT. Sinar
Sosro di Pamanukan.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pengolahan data dan pembahasan hasil penelitian mengenai
kepuasan kerja pada karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
a) Sebagian karyawan (48.8%) karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan
menghayati ketidakpuasan bekerja pada PT. Sinar Sosro di Pamanukan.
b) Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan yang merasakan kepuasan kerja,
dikarenakan sebagian besar dari mereka merasakan kepuasan pada setiap
aspeknya. Namun kepuasan terendah yaitu kepuasan terhadap aspek working
conditions.
c) Karyawan PT. Sinar Sosro di Pamanukan yang merasakan ketidakpuasan
kerja, hal ini dikarenakan sebagian besar dari mereka merasakan
ketidakpuasan pada setiap aspeknya. Aspek yang paling banyak bagi mereka
d) Pada dimensi Working Conditions, karyawan PT. Sinar Sosro Pamanukan
(27.3%) merasakan kepuasan paling sedikit pada kenyamanan fasilitas dan
kebersihan di lingkungan kerja.
e) Pada dimensi Pay, sebagian besar karyawan PT. Sinar Sosro Pamanukan
(90.5%) merasakan ketidakpuasan paling banyak pada imbalan yang diberikan
oleh perusahaan.
5.2. Saran
5.2.1. Saran Teoretis
a) Bagi peneliti yang ingin mengembangkan penelitian mengenai kepuasan kerja
disarankan untuk meneliti hubungan antara derajat kepuasan kerja dan dampak
dari kepuasan kerja yang dihayati oleh karyawan, serta meneliti hubungan
antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan, atau pengaruh motivasi
kerja pada kepuasan kerja karyawan.
b) Fenomena pada latar belakang masalah perlu diperjelas agar tidak
menimbulkan bias pada penelitian.
5.2.2. Saran Praktis
a) Untuk pihak PT. Sinar Sosro di Pamanukan:
- berkaitan dengan dimensi pay yaitu agar perusahaan dapat memberikan
imbalan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan, serta jelas dan
74
Universitas Kristen Maranatha
- Job Security yaitu memberikan kejelasan mengenai realisasi jaminan kerja
seperti tunjangan kesehatan dan asuransi lainnya yang tidak menyulitkan
karyawan.
- Working Conditions, dimana kurangnya sarana dan prasarana yang
disediakan oleh perusahaan sehingga mengurangi kenyamanan karyawan
dalam bekerja. Hal ini dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk
memperbaiki dan meningkatkan sarana dan prasarana yang ada agar dapat
menunjang kelancaran pelaksanaan kerja karyawan.
- Supervision, dimana atasan untuk mau lebih terbuka mendengarkan
masukan dari karyawan dan dapat menanggapi keluhan karyawan agar
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.
Berry, Lilly M. & John P. Houston. 1993. Psychology At Work. USA: Brown & Benchmark.
Davis, Keith & John W. Newstorm. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Friedenberg, L. 1995. Psychological Testing: Design, Analysis, and Use. USA: Allyn & Bacon.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi – Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kedelapan. Jilid I. Jakarta: Binarupa Aksara.
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo.
Graziano, Anthony M. 2000. Research Methods: A Process of Inquiry 4 th
edition.Boston: Allyn and Bacon Publ.
Ivancevich, M. 2002. Organizational Behavior and Management. Sixth Edition. New York: The McGraw-Hill, Inc.
Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. Seventh Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.
Maslow, Abraham. 1985. The Farther Reaches of Human Nature. New York: Viking Press.
Nasir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta:Penerbit Ghalia Indonesia
Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Robbin, S. P. 1998. Organization Behaviour. New Jersy: Prentice Hall Inc.
Santrock, J. W. 2002. Life Span Development. Jakarta: Erlangga.
76 Universitas Kristen Maranatha
Steers, R. M, & Porter, L. M. 1983.Motivation and Work Behaviour. New York: Mac Graw Hill Book Inc.
DAFTAR RUJUKAN
Fakultas Psikologi. 2007. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Saputra M, Keken Yudha. 2010. Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Karyawan Tenaga Kerumahtanggaan Fakultas Di Universitas Kristen Maranatha Bandung. Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Kekuatan Merek Teh Botol Sosro
(http://www.gadingmahendradata.wordpress.com)
BAB_I.pdf (http://etd.eprints.ums.ac.id/12017/1/)
Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT Mirota Ksm Inc Yogyakarta Di Sambilegi Maguwoharjo, Depok Sleman (http://www.skripsi-tesis.com/07/27/)
Krisna, L. 2007. Kompensasi. (Online). (http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/ kompensasi.html, diakses 26 november 2009)
