ABSTRAK
Pasar modal merupakan salah satu industri yang sedang berkembang dalam beberapa tahun belakangan ini. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan sekuritas asing yang tidak hanya sekedar beroprasi, namun mendominasi transaksi yang terjadi di Bursa Efek Indonesia. Pertumbuhan yang ada membawa akibat pada ketatnya persaingan pada industri pasar modal. Berbagai program telah dilakukan untuk tetap eksis bersaing dengan banyaknya perusahaan sekuritas baik local maupun asing yang beroprasi di Indonesia, namun disamping program-program tersebut dibutuhkan kinerja dari karyawan yang outstanding untuk dapat menghadapi persaingan yang ketat di industri pasar modal.
Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah penelitian deskriptif (descriptive research) dan verifikatif (verifikative research). Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih, tanpa membuat perbandingan, ataupun menghubungkan dengan variabel lain, sedangkan penelitian verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis melalui pengumpulan data di lapangan. Jumlah populasi pada penelitian ini sebanyak 54 orang, dan didalamnya tidak termasuk direksi.
Analisis hipotesis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, uji T dan uji F untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) dan kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat baik secara parsial maupun simultan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa berdasarkan analisis hipotesis secara simultan kepemimpinan transformasional dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung = 77,848. Berdasarkan analisis hipotesis secara parsial, kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan = 0,116, dan kompensasi memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan = 0,221.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, kompensasi, kinerja karyawan.
ABSTRACT
The capital market is one of the emerging industries in recent years. It is characterized by the many foreign securities companies are not just operate, but dominated the transactions that occur in the Indonesia Stock Exchange. That Growth is brought as a result of the intense competition in the capital market industry. Various programs have been conducted to exist to compete with the number of securities companies both local and foreign that operate in Indonesia, but in addition to those programs required that the outstanding performance of the employee to be able to face stiff competition in the capital market industry.
In this study, the research method used descriptives research and verificative research. Descriptive research conducted to determine the value of an independent variable, either one or more variables without making comparisons, or connect with other variables, whereas verification research is research that aims to test the truth of hypothesis through data collection in the fields. Total population in this study as many as 54 people and excluding direction.
Analysis of this hypothesis used multiple regression analysis, T test and F test to see the effects of transformational leadership (X1) and compensation (X2) on employee performance (Y) at PT X Securities West Java Region either partially or simultaneously.
Result of this research states that based on the simultaneous analysis of transformational leadership and compensation affect the employee performance with a value of F count = 77,848. Based on partial hypothesis analysis, transformational leadership does significantly influence employee performance = 0,116, and the compensation significantly influence employee performance = 3,988.
DAFTAR ISI
JUDUL PENELITIAN
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN ... i
ABSTRAK... ii
ABSTRACT... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... .1
1.2 Rumusan Masalah... .9
1.3 Tujuan Penelitian... .10
1.4 Manfaat Penelitian... .11
1.5 Waktu dan Lokasi Penelitian... .11
1.6 Sistematika Penulisan... .11
BAB II LANDASASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia... 14
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 14
2.1.3 Relevansi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Variabel Penelitian... 16
2.2 Kepemimpinan... 17
2.2.1 Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional... 18
2.2.2 Berbagai Dimensi Kepemimpinan Transformasional ... 20
2.2.3 Berbagai Anteseden Kepemimpinan Transformasional... 22
2.2.4 Berbagai Konsekuensi Kepemimpinan Transformasional... 22
2.3 Kompensasi... 23
2.3.1 Pentingnya Kompensasi………... 24
2.3.2 Tujuan Kompensasi………... 25
2.3.3 Faktor yang Memengaruhi Kompensasi... 26
2.3.4 Berbagai Dimensi Kompensasi……….…………... 28
2.4 Kinerja Karyawan ... 29
2.2.1 Berbagai Dimensi Kinerja Karyawan... 30
2.2.2 Berbagai Anteseden Kinerja Karyawan... 32
2.5 Penelitian Terdahulu... 34
2.5.1 Pengaruh Kinerja Karyawan dan Kepemimpinan Transformasional………. 34
2.5.2 Pengaruh Kinerja Karyawan dan Kompensasi... 34
2.6 Kerangka Pemikiran... 35
2.7 Model Penelitian... 36
2.8 Hipotesis Penelitian... 37
BAB III OBJEK DAN METODA PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 39
3.3 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel... 39
3.4 Operasionalisasi Variabel ... 41
3.5 Pengujian Data... 46
3.5.1 Uji Asumsi Klasik... 46
3.5.1.1 Uji Normalitas... 46
3.5.1.2 Uji Multikolinieritas... 46
3.5.1.3 Uji Autokorelasi……... 46
3.5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 47
3.5.3 Uji Statistik Deskriptif ... 48
3.6 Pengujian Hipotesis... 49
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Hasil Penelitian... 54
4.2 Karakteristik Responden... 54
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian……... 56
4.3.1 Hasil Uji Asumsi Klasik……... 56
4.3.1.1 Analisis Hasil Uji Normalitas... 56
4.3.1.2 Analisis Hasil Uji Multikolonearitas... 57
4.3.1.3 Analisis Hasil Uji Heteroskedastisitas... 57
4.3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 58
4.3.3 Analisis Statistik Deskriptif... 61
4.3.4 Analisis Hasil Uji Hipotesis ... 64
4.3.4.1 Analisis Hasil Uji Regresi Linier Berganda... 64
4.3.4.3 Analisis Uji F (Simultan) ... 65
4.4 Implikasi Manajerial... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN SERTA KETERBATASAN
PENELITIAN
5.1 Kesimpulan... 68
5.2 Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendatang... 69
5.3 Saran Bagi PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat... 70
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Daftar 10 Besar Perusahaan Sekuritas berdasarkan
laba tahun berjalan semester 1 2014 2 Tabel 1.2 Data Penilaian Kinerja Karyawan per Desember 2014 PT X Sekuritas 5 Tabel 1.3 Data Hasil Wawancara Pra Penelitian untuk Variabel Kinerja Karyawan 6 Tabel 1.4 Data Hasil Wawancara Pra Penelitian untuk Variabel Kepemimpinan
Transformasional dan Kompensasi 7
Tabel 2.1 Operasionalisasi Variabel 42
Tabel 4.1 Karakteristik Responden 55
Tabel 4.2 Hasil Uji Normalitas 56
Tabel 4.3 Hasil Uji Multikolonearitas 57
Tabel 4.4 Hasil Uji Autokorelasi 58
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas untuk Kepemimpinan Transformasional 59 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas untuk Kompensasi 60 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan 60
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas 61
Tabel 4.9 Interpretasi Skor Kepemimpinan Transformasional 62
Tabel 4.10 Interpretasi Skor Kompensasi 62
Tabel 4.11 Interpretasi Skor Kinerja Karyawan 63 Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda 64
Tabel 4.13 Hasil Uji T 65
Tabel 4.14 Hasil Uji F 66
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 36
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Globalisasi menuntut setiap industri yang ada di Indonesia perlu berjuang lebih keras
akibat ketatnya persaingan yang ditimbulkannya. Salah satu industri yang sedang
berkembang dalam beberapa tahun belakangan ini ialah industri pasar modal. Pasar
Modal pada hakekatnya adalah pasar yang tidak berbeda jauh dengan pasar
tradisional yang selama ini kita kenal, di mana ada pedagang, pembeli, dan juga tawar
menawar harga. Pasar modal dapat juga diartikan sebagai sebuah wahana yang
mempertemukan pihak yang membutuhkan dana dengan pihak yang menyediakan
dana sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh lembaga dan profesi yang berkaitan
dengan efek.
Persaingan yang terjadi di industri pasar modal Indonesia tercermin pada
banyaknya perusahaan sekuritas asing yang beroprasi di di Indonesia, dan bahkan
tidak hanya beropreasi, perusahaan-perusahaan sekuritas asing ini pun mendominasi
transaksi yang terjadi di Bursa Efek Indonesia.
Berikut ini data 10 perusahaan sekuritas dengan laba terbesar di Indonesia menurut
Tabel 1.1
Daftar 10 Besar Perusahaan Sekuritas berdasarkan laba tahun berjalan semester 1 2014
Sumber: Majalah Investor (2014)
Dari data diatas, tampak bahwa terdapat 3 sekuritas asing yang masuk ke
dalam 10 besar pencetak laba terbesar di industry pasar modal Indonesia yaitu Credit
Suisse Securities Indonesia, CLSA Indonesia, dan UBS Securities Indonesia. Hal ini
menunjukkan bahwa keberadaan sekuritas asing di Indonesia tidak hanya sekedar
beroprasi namun turut menjadi salah satu pencetak laba terbesar di pasar modal
Indonesia.
Menghadapi hal ini, tentunya PT X Sekuritas sebagai perusahaan sekuritas
lokal perlu semakin mengupayakan produktivitas perusahaannya agar tetap eksis
menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dalam upaya meningkatkan
produktivitas perusahaan, sumber daya manusia dapat menjadi salah satu aset
dengan faktor lainnya. Manusia memiliki akal, pikiran, keinginan, pengetahuan,
keterampilan, dan menunjukkan beraneka ragam perilaku. Keunikan dan
keaneka-ragaman tersebut selayaknya dikelola agar mampu menciptakan sebuah kerjasama
tim dalam melakukan perubahan-perubahan dan inovasi berkelanjutan guna
menghadapi era persaingan bebas ini.
M.T.E. Hariandja (2002) menyampaikan bahwa sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping
faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Disamping itu,
menurut Mathis dan Jackson (2006) sumber daya manusia merupakan rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Sumber daya
manusia yang dikelola dengan benar akan memberikan kinerja karyawan yang baik.
Berbagai penelitian telah menunjukkan pentingnya kinerja karyawan bagi
perusahaan. Zulkarnain (2012) menunjukkan bahwa kinerja karyawan merupakan
salah satu penentu efektivitas organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Djati dan
Darmawan (2005) menunjukkan bahwa kinerja karyawan memberikan dampak pada
kepuasan nasabah. Disamping itu, dalam penelitiannya menemukan bahwa kinerja
karyawan berpengaruh positif terhadap kepercayaan dan kesetiaan konsumen.
(Manurung, 2007). Dampak-dampak yang dihasilkan oleh kinerja karyawan, sangat
PT X Sekuritas merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa finansial,
khususnya dalam penyediaan sarana investasi di pasar modal dengan instrument
berupa saham. Pada awal berdirinya perusahaan ini bergerak dibidang perdagangan
valuta asing, yang kemudian mengalami perubahan menjadi perusahaan sekuritas.
Cakupan nasabah yang dimiliki oleh perusahaan ini melingkupi nasabah ritel maupun
institusi. Nasabah ritel dalam hal ini adalah nasabah perorangan tanpa membawa
nama badan hukum maupun badan usaha, sedangkan nasabah insitusi merupakan
nasabah yang menggunakan nama badan hukum maupun badan usaha.
Seiring perkembangan pasar modal di Indonesia yang penuh dengan
persaingan, perusahaan dituntut untuk melakukan gagasan-gagasan pengembangan
maupun inovasi untuk dapat tetap eksis menghadapi banyaknya perusahaan sekuritas
yang mulai bermunculan baik dari pihak lokal maupun asing. Terdapatnya
program-program yang dilaksanakan OJK (Otoritas Jasa Keuangan) dalam upaya
meningkatkan jumlah investor khususnya investor lokal di Indonesia, semakin
membuka peluang bagi setiap perusahaan sekuritas untuk meluncurkan berbagai
strategi demi mendapatkan nasabah baru. Hal ini menjadi peluang, namun sekaligus
menimbulkan adanya persaingan yang semakin ketat dalam industri pasar modal.
Persaingan yang semakin ketat di industri pasar modal menuntut karyawan
dalam perusahaan menghasilkan kinerja yang prima. Kinerja karyawan yang baik
akan berdampak pada adanya kepuasan serta loyalitas pelanggan (Djati dan
Darmawan, 2005; Manurung, 2007) Disamping itu, semakin tinggi kinerja karyawan
(Collins, 2000). Hal ini sangat penting dalam menghadapi persaingan yang ketat di
industri pasar modal, agar perusahaan dapat tidak hanya sekedar mampu bertahan,
tetapi juga mendapatkan market share yang besar dan pengakuan dari masyarakat.
Berdasarkan hasil-hasil riset diatas, dapat kita lihat bertapa pentingnya kinerja
karyawan dalam sebuah perusahaan, dan terkait dengan hal ini, salah satu cara yang
dilakukan oleh perusahaan untuk memantau kinerja dari karyawan adalah melalui
laporan pencapaian target yang harus dipenuhi masing-masing cabang serta penilaian
perilaku dan kecakapan kerja setiap tahunnya. Berikut ini adalah data penilaian
kinerja karyawan dari PT X Sekuritas per Desember 2014 untuk Wilayah Jawa barat:
Tabel 1.2
Data Penilaian Kinerja Karyawan per Desember 2014 PT X Sekuritas
Berdasarkan data kinerja PT X Sekuritas wilayah Jawa barat diatas, tampak adanya
kecenderungan bahwa kinerja karyawan di PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat
relative kecil, walaupun sebagian besar karyawan di kantor cabang PT X Sekuritas
wilayah Jawa Barat memiliki kinerja yang baik, namun masih terdapat karyawan di
Cabang Sukabumi, Cimahi dan garut yang memiliki kinerja yang belum optimal,
terutama untuk Cabang Garut yang menunjukkan kinerja yang sangat jauh dari
standar pencapaian. Selain itu fenomena rendahnya kinerja karyawan pada PT X
Sekuritas Wilayah Jawa Barat tampak pula dari tabel 1.3 yang diperoleh penulis
berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang dapat menggambarkan
kinerja karyawan.
Tabel 1.3
Data Hasil Wawancara Pra Penelitian untuk Variabel Kinerja Karyawan
Dari data hasil wawancara dan data kinerja PT X Sekuritas wilayah Jawa
barat diatas, tampak bahwa terdapat item-item yang menunjukkan rendahnya kinerja
karyawan di PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat. Disamping itu, berdasarkan hasil
wawancara dengan beberapa karyawan, penulis juga memperoleh data yang
menggambarkan kepemimpinan transformasional dari para pemimpin serta
kompensasi yang diterima oleh karyawan PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat pada
tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4
Data Hasil Wawancara Pra Penelitian untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi
Sumber: Kantor Wilayah Jawa Barat PT X Sekuritas
Berdasarkan data hasil wawancara tersebut, tampak bahwa kecenderungan
nilai kepemimpinan transformasional dari para pemimpin serta kompensasi yang
karena itu, penulis berasumsi bahwa rendahnya kinerja karyawan yang terdapat pada
PT X Sekuritas wilayah Jawa Barat disebabkan oleh faktor kepemimpinan
transformasional yang dimiliki oleh pemimpin di wilayah tersebut serta kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan PT X Sekuritas Wilayah Jawa barat.
PT X Sekuritas, yang bergerak dalam industri pasar modal. Industri yang
dewasa ini sedang berada dalam persaingan yang sangat ketat. Hal ini menjadi
tantangan bagi perusahaan tersebut untuk dapat tidak hanya sekedar mampu bertahan,
tetapi juga mendapatkan market share yang besar dan pengakuan dari masyarakat.
Dalam menghadapi dan memenangkan persaingan, sebuah perusahaan harus
menghasilkan kinerja yang optimal.
Dibutuhkan sosok pemimpin yang dinamis yang mampu mengelola perubahan
dan memiliki visi yang jauh ke depan untuk menghadapi persaingan yang ada –
tercermin dalam kepemimpinan transformasional, serta pemberian imbal hasil yang
sesuai dengan upaya dan potensi serta tugas dan tanggung jawab yang dimiliki oleh
setiap karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal – tercermin dalam kompensasi,
(Dewi, 2014; Dito, 2010; dan Sepzona, 2013). Berdasarkan penjabaran yang telah
diutarakan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:
”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi terhadap Kinerja
1.2 Rumusan Masalah
Perkembangan yang terjadi dalam industri pasar modal dewasa ini menyebabkan
semakin ketatnya persaingan yang dihadapi seluruh perusahaan sekuritas di
indonesia. Karyawan sebagai Sumber daya yang menggerakkan roda operasional
perusahaan dituntut untuk mampu bertahan dan bahkan memberikan prestasi
gemilang agar perusahaan dapat tetap eksis dalam bersaing dengan perusahaan
sekuritas lain yang semakin berkembang dewasa ini.
Keberhasilan dalam menghadapi persaingan sangat tergantung oleh
aspek-aspek dalam melaksanakan pekerjaan (Capones dalam D’souza, 2006). Dalam
kenyataannya tidak semua orang yang dikatakan ahli mampu menguasai seluruh
bidang tugasnya dengan optimal. Oleh karena itu penelitian ini perlu dilakukan untuk
mengkaji variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
kepemimpinan transformasional, kompensasi, dengan karyawan PT X Sekuritas
sebagai subyek penelitiannya, khususnya di Wilayah Jawa barat.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, pertanyaan yang timbul dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat kinerja, kepemimpinan transformasional, dan kompensasi
karyawan PT X Sekuritas wilayah Jawa Barat?
2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT X Sekuritas
wilayah Jawa Barat?
4. Bagaimana kepemimpinan transformasional dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT X Sekuritas wilayah Jawa
Barat?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka, tujuan penelitian ini adalah untuk
menjelaskan:
1. Tingkat kinerja, kepemimpinan transformasional, dan kompensasi karyawan PT
X Sekuritas wilayah Jawa Barat.
2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT X
Sekuritas wilayah Jawa Barat.
3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT X Sekuritas wilayah Jawa
Barat.
4. Kepemimpinan transformasional dan kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT X Sekuritas wilayah Jawa Barat.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan masukan untuk
menjelaskan faktor-faktor – khususnya kepemimpinan transformasional dan
kompensasi – yang mempengaruhi kinerja karyawan PT X Sekuritas Wilayah
Jawa Barat, sehingga diharapakan dapat dijadikan dasar atau pedoman untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini dilakukan untuk membuka wawasan serta menguji kegunaan
teori khususnya seputar kepemimpinan transformasional, kompensasi, dan kinerja
karyawan dalam praktik.
3. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai panduan dan referensi tentang studi
mengenai kepemimpinan transformasional, kompensasi, serta pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan pada penelitian-penelitian selanjutnya.
1.5 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Bulan Juli-Agustus 2015 bertempat di PT X Sekuritas
Wilayah Jawa Barat.
1.6 Sistematika Penulisan
Pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematis untuk lebih
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri atas latar belakang, identifikasi masalah, tujuan dan manfaat,
waktu dan lokasi penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Bab ini terdiri atas definisi, dimensi, anteseden, konsekuensi kinerja,
kepemimpinan transformasional dan kompensasi. Selain itu, bab ini juga
membahas penelitian terdahulu, dan hipotesis penelitian.
BAB III OBJEK DAN METODA PENELITIAN
Bab ini terdiri atas jenis dan sumber data, populasi dan sampling, prosedur
pengumpulan, operasionalisasi variabel, pengujian data yang terdiri atas uji
outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, serta
pengujian hipotesis penelitian.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini terdiri atas gambaran umum PT X Sekuritas, karakteristik
responden, hasil uji data, outliers, validitas dan reliabilitas, statistik
deskriptif dan korelasi, fit model – ANOVA, hipotesis, serta pembahasan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini terdiri atas simpulan, keterbatasan penelitian, dan saran penelitian
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN SERTA KETERBATASAN PENELITIAN
5. 1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh kepemimpinan
transformasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT X Sekuritas
Wilayah Jawa Barat, maka kesimpulan yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis deskriptif karekteristik variabel, variabel kepemimpinan
transformasional berada pada kategori rendah. Variabel kecerdasan emosional
berada pada kategori rendah, dan variabel kinerja karyawan juga berada pada
kategori rendah.
2. Kepemimpinan transformasional dan kompensasi dapat memengaruhi kinerja
karyawan sebesar 74.4%, dan sisanya sebesar 25.6% dijelaskan oleh faktor lain
diluar model.
3. Berdasarkan pengujian secara parsial, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan sebesar 0.116.
4. Berdasarkan pengujian secara parsial, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar
5. Berdasarkan pengujian secara simultan, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan sebesar 77.848.
5. 2 Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendatang
Sesuai dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dinyatakan diatas,
maka peneliti mengemukakan beberapa saran, sebagai berikut:
Saran Bagi Akademisi
1. Diperlukan adanya penelitian lanjutan untuk mengetahui variabel-variabel lain
yang dapat memengaruhi kinerja karyawan PT X Sekuritas Wilayah Jawa
Barat diluar variabel yang telah diteliti.
2. Penelitian ini hanya menggambarkan keadaan karyawan PT X Sekuritas
Wilayah Jawa Barat, sehingga kurang mewakili populasi karyawan yang ada
di PT X Sekuritas secara keseluruhan. Pada penelitian selanjutnya hendaknya
dapat lebih menggambarkan keadaan karyawan PT X Sekuritas secara
keseluruhan.
3. Jumlah responden dalam penelitian ini relative kecil, yaitu hanya 54 data,
sehingga pada penelitian mendatang perlu digunakan responden yang lebih
5. 3 Saran bagi PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat
4. Sebaiknya PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat lebih memperhatikan pola
kepemimpinan yang terdapat dalam perusahaan, untuk kemudian dapat
mengembangkan pola kepemimpinan transformasional untuk diterapkan
dalam perusahaan demi meningkatkan kinerja karyawan.
5. Sebaikanya PT X Sekuritas Wilayah Jawa Barat lebih memperhatikan standar
gaji, tunjangan, dan insentif yang sesuai dengan kemampuan dan kapasitas
yang dimiliki oleh karyawan, serta fasilitas yang memadai bagi karyawan
untuk dapat memberikan kontribusi dan upaya terbaiknya untuk perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati, S. D. A. 2002. Managing productive performance appraisal: Sebuah
upaya menjawab kebutuhan penilaian kinerja karyawan yang bebas KKN.
[On-line]. Diakses dari
http://www.damandiri.or.id/file/novitasariadbab2.pdf, pada tanggal 25 Juni 2011.
Anggi & Logahan, J. M. 2013. Analisis pengaruh transformational leadership
terhadap organizational performance melalui organizational learning sebagai mediator pada PT. Tiga Pilar Sejahtera Food, Tbk. [On-line]. Tesis
yang tidak dipublikasikan. Diakses dari
http://thesis.binus.ac.id/Doc/WorkingPaper/2013-2-00075-MN%20WorkingPaper001.pdf, padatanggal 14 Februari 2015.
Arikunto, Suharsini. 2004. Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktik. Edisi revisi. Jakarta: PT Riheka Cipta.
Aritonang, A. S. & Syarif, F. 2005. Faktor-faktor pendukung keberhasilan penerapan
peraturan pemerintah no. 24 tahun 2005 pada pemerintahan kabupaten labuhan batu. [On-line]. Diakses dari
http://akuntansi.usu.ac.id/jurnal-akuntansi-12.html, pada tanggal 24 Juni 2011.
Atmadji & Tjahjoanggoro. 2001. Hubungan antara kecerdasan emosional dengan
prestasi kerja distributor Multi Level Marketing (MLM). [On-line]. Skripsi
tidak dipublikasikan. Diakses dari
http://eprints.uns.ac.id/175/1/166310209201008551.pdf, pada tanggal 23 Juni 2011.
Azwar. 1997. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Liberty.
Christiana & Sunjoyo. 2009. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional yang dimediasi oleh identifikasi organisasional. Bandung:
Cavazotte, F., Moreno, V., Hickmann, M. 2012. Effects of leader intelligence,personality and emotional intelligence on transformational leadership and managerial performance, The Leadership Quarterly, Vol 23,
pp. 443-455. [On-line]. Diakses dari
http://isiarticles.com/bundles/Article/pre/pdf/1757.pdf, pada tanggal 14
Februari 2015.
Collin, J. 2004. Good to great : baik menjadi hebat. Jakarta: Karisma.
Cooper, D. R., & Schindler., P.S. 2006. Metode riset bisnis. Jilid 1 edisi kesembilan. Jakarta: PT Media Global Edukasi.
Dito, A. H. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet Langgeng
Purbalingga dengan motivasi sebagai variabel intervening. [On-line]. Skripsi
tidak dipublikasikan. Diakses dari
http://core.ac.uk/download/pdf/11722267.pdf, pada tanggal 2 November 2015.
Djati, S., P. & Darmawan, D. 2005. Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan,
kepercayaan, dan kesetiaan pelanggan. [On-line]. Skripsi tidak
dipublikasikan. Diakses dari
http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/71054859.pdf, pada tanggal 22 Juni 2011.
Dessler, G. 2007. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Prenhalindo.
Dewi, R. K. Pengaruh stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. [On-line]. Skripsi tidak dipublikasikan. Diakses dari http://eprints.undip.ac.id/43662/1/17_DEWI.pdf, pada tanggal 2 November 2015.
Ferdinand, A. T. 2006. Metode penelitian manajemen. Edisi kedua. Semarang: Bp Undip.
Fayol, H. 1985. Industri dan Manajemen Umum, Alih Bahasa: Winardi. London: Sir Issac and Son.
Gardner, H. 2008. The 25th anniversary of the publication of Howard Gardner’s
frames of mind: the theory of multiple. [On-line]. Diakses dari
Ghozali, Imam. 2009. Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit: Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, J. L. , Invacevich, J. M., & Donnely, Jr. 1955. Personel and Industrial
Psychology. New York: The Mc Graw – Hill Book Companies, Inc.
Hair J. F., Anderson R. E, Tatham R. L., & Black W. C. 1995. Multivariate data
analysis. Fourth edition. New Jersey: Prentice Hall.
Handoko, T. H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE
Hariandja, M. T. E., 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.
Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Grasindo.
Hasan, M. I. 2001. Pokok-pokok materi statistik 1 (statistik deskriptif). Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, S. P .M., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman & Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia Edisi 4. Yogyakarta: BPFE.
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy, G.J. 2012. Leadership: Memperkaya
Pelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika.
Ivancevich, J. M. 2001. Human resource management. 8th edition. New York: McGraw Hill.
Kaihatu, T. S. & Rini, W. A. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan
KrpqLgxoIQCQ&sig2=XUhDoW0bnkASZdCAlaAn-w&bvm=bv.87920726,d.c2E, pada tanggal 14 Februari 2015.
Kalbers, L. P., & Cenker, W. J. 2008. The Impact of Exercised Responsibility, Experience, Autonomy, and Role Ambiguity on Job Performance in Public Accounting. Journal of Managerial Issue, 12(3).
Krishnan, V. R. 2003. Impact of transformational leadership on followers’ influence
strategies. [On-line]. The Leadership&Organization Development Journal
Vol.25 No.1, 2004 pp. 58-72. Diakses dari http://dx.doi.org/10.1108/01437730410512778, pada tanggal 10 desember 2014.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara, A., P. 2005. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manurung, M. 2007. Pengaruh kinerja pelayanan terhadap kepuasan nasabah pada
PT Bank Jatim cabang malang. [On-line]. Skripsi tidak dipublikasikan.
Diakses dari http://elmurobbie.files.wordpress.com/2008/09/bankjatim.pdf, pada tanggal 24 Juni 2011.
Mathis, R. L., & Jackson. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Alih bahasa: Bayu Brawira. Jakarta: Salemba Empat.
Muenjohn, N., & Armstrong, A. 2008. Evaluating the structural validity of the
multifactor leadership questionnaire (MLQ), capturing the leadership factors of transformational-transactional leadership. [On-line]. Contemporary
management research pages 3-14, vol. 4, no.1. Diakses dari http://www.cmr-journal.org/article/viewFile/704/2045 pada tanggal 14 Februari 2015.
Mustika, Y. A. 2009. Formula strategi pengembangan bisnis kentang pada PT Dafa
Tekno Argo Mandiri kecamatan ciampea kabupaten bogor jawa barat.
[On-line]. Diakses dari
http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/15508/H09yam_abstra ct.pdf?sequence=1 pada tanggal 24 Juni 2011.
http://eprints.undip.ac.id/18819/1/RAKHMAT_NUGROHO.pdf, pada tanggal 24 Juni 2011.
Prabowo, A. 2014. Analisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan
kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening: studi pada perawat RSUP Dr. Kariadi, Semarang. [On-line]. Skripsi tidak dipublikasikan. Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/43831/, pada tanggal 14 Februari 2015.
Putri, F. I. 2011. Hubungan antara kecerdasan emosi dengan kreativitas pada musisi
band di taman budaya sumatera utara. [On-line]. Skripsi tidak
dipublikasikan. Diakses dari
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/26529, pada tanggal 1
September 2011.
Rahmi, B. M. 2013. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
organizational citizenship behavior. [On-line]. Skripsi tidak dipublikasikan.
Diakses dari
http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/viewFile/6760/5937, pada tanggal 4 Maret 2015.
Robbins, S. P. 1996. Perilaku organisasi. Jakarta: PT Prehallindo.
Robbins, S.P., & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas, Jakarta: Salemba Empat.
Rosenbach, W. E. and Sashkin, M. 2014. The Leadership Profile on Becoming a
Better Leader Through Leadership That Matters.
Samsudin, sadili. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesatu Bandung : Pustaka Setia.
Santoso, E. 2013. Pengaruh kepemimpinan , motivasi, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia Kudus. [On-line]. Skripsi
tidak dipublikasikan. Diakses dari http://eprints.dinus.ac.id/5063/1/12641.pdf, pada tanggal 14 Februari 2015.
Sarwono, J. 2006. Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sepzona. 2013. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Binaya Jaya. [On-line]. Skripsi tidak dipublikasikan. Diakses dari http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3893/SKRIPSI%20 LENGKAP%20-FEB-MANAJEMEN-%20SEPZONA.pdf?sequence=1, pada tanggal 25 November 2015.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN Yogyakarta.
Singarimbun & Effendi. (Editor). 1995. Metode penelitian survai. Yogyakarta: Lembaga Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi dan Sosial.
Sinarmas Sekuritas. 2012. Profil Perusahaan. [On-line]. Diakses dari http://www.sinarmassekuritas.co.id/id/about.asp, pada tanggal 12 Juni 2015.
Sugiyono & Wibowo. 2004. Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suharyadi & Purwanto. 2007. Statistika untuk ekonomi dan keuangan modern. Jakarta: Salemba empat.
Sunarcaya. 2008. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di
lingkungan dinas kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. [On-line].
Skripsi tidak dipublikasikan. Diakses dari http://eprints.undip.ac.id/10810/1/2005MM4129.pdf, pada tanggal 23 Juni 2011.
Thamrin. 2012. The Influence of Transformational Leadership and Organizational
Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance. [On-line].
International Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 5. Diakses dari http://www.ijimt.org/papers/299-M678.pdf, pada tanggal 4 Maret 2015.
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. Raja Grafindo: Jakarta.
Widodo. 2009. Peningkatan kinerja sumber daya manusia melalui pengalaman dan
http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/1209165180.pdf, pada tanggal 23 Juni 2011.
Wijaya, M. 2009. The leadership style and its effect on performance: a case of Star
Motor Company. [On-line]. Tesis tidak dipublikasikan. Diakses dari
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/127782-T%2026494-The%20leadership%20style-HA.pdf, pada tanggal 14 Februari 2015.
Wijayanti, T. D. 2014. Transformational leadership contributions and job
satisfaction in the development of innovative behavior of employees.
[On-line]. Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura Vol. 17, No. 2, August 2014, pages 229 – 244. Diakses dari
http://journal.perbanas.ac.id/index.php/jebav/article/viewFile/306/243, pada tanggal 14 Februari 2015.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Zohar, D., & Marshall, I. 2001. SQ, memanfaatkan kecerdasan spiritual dalam
berpikir integralistik dan holistik untuk memaknai kehidupan, Alih Bahasa :
Ramhani Astuti, Ahmad Najib Burhani, Ahmad Baiquni. Bandung: Mizan.
Zulkarnain. 2012. Pengaruh kinerja pegawai terhadap efektivitas organisasi di
Kantor Kecamatan Kelapa Dua Kabupaten Tangerang. [On-line]. Skripsi tidak
