4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

(1)

4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan 10 perusahaan, berikut adalah gambaran umum dari masing – masing perusahaan tersebut.

a. PT. Alas Petala Makmur

PT. Alas Petala Makmur merupakan perusahaan yang didirikan sejak tahun 1992, berlokasi di Jalan Tambaklangon no. 18, Surabaya. PT Alas Petala Makmur menghasilkan produk moulding dan assembling yang dipasarkan untuk ekspor ke negara – negara Eropa, Asia Timur, Afrika, dan Amerika. Dalam aktivitas operasionalnya, PT. Alas Petala Makmur didukung oleh 606 karyawan yang tersebar di berbagai divisi.

b. PT. Varia Cipta Pratama

PT. Varia Cipta Pratama ini berdiri sejak tahun 1962 merupakan sebuah perusahaan yang memproduksi pintu harmonika generasi pertama di Indonesia.

Kantor perusahaan ini berlokasi di Jalan Kayun no. 2, Surabaya. Sebagai upaya memperluas segmen pasar dan jangkauan, dirilis juga anak perusahaan yang diberi nama UD. Karya Cipta Utama (UD. KCU).

c. PT. Samudra Alam Raya

PT. Samudra Alam Raya ini didirikan pada tahun 1988, yang berlokasi di jalan Indrapura No. 49 Surabaya. Perusahaan ini bergerak di bidang jasa pengangkutan barang antar pulau di Indonesia, khususnya pulau Jawa dan Kalimantan. Bentuk usaha dari perusahaan ini adalah perusahaan pelayaran. Karyawan yang dimiliki saat ini berjumlah 227 orang.

(2)

d. PT. Karunia Sentosa Plastik

PT. Karunia Sentosa Plastik merupakan perusahaan yang didirikan sejak tahun 1989, berlokasi di Jalan Pergudangan Meiko Abadi A – 18, Gedangan – Surabaya. PT. Karunia Sentosa Plastik ini adalah perusahaan yang memproduksi houseware yang terbuat dari plastik. Dalam aktivitas operasionalnya, karyawan yang dimiliki oleh perusahaan ini berjumlah 40 orang.

e. PT. Wavin Duta Jaya

PT. Wavin Duta Jaya ini didirikan pada tahun 1996, yang berlokasi di Alun – Alun Contong 1B. Perusahaan ini bergerak di bidang manufaktur bahan bangunan, seperti granit, pipa PVC, asbes, dan stainless steel. Karyawan yang bekerja di perusahaan ini adalah 392 orang.

f. PT. Sinar Inti Indopratama

PT. Sinar Inti Indopratama ini didirikan pada tahun 1998, berlokasi di Pertokoan Rungkut Megah Raya, Jl. Raya Kali Rungkut No. 5, Blok E – 1, Surabaya.

Bentuk usaha perusahaan ini adalah elemen pemanas, dengan memiliki karyawan sebesar 42 orang.

g. PT. Wijaya Multi Lestari

PT. Wijaya Multi Lestari merupakan perusahaan yang didirikan sejak tahun 1997, berlokasi di Jalan Kapasari no. 127, Surabaya. PT. Wijaya Multi Lestari ini memiliki bentuk usaha distribusi barang yang bergerak di bidang jasa percetakan.

Dalam aktivitas operasionalnya, karyawan yang dimiliki oleh perusahaan ini berjumlah 45 orang.

h. PT Kim & Hwa

PT Kim & Hwa ini berdiri sejak lebih dari 25 tahun yang lalu, berlokasi di Jalan Pecindilan no. 16, Surabaya. PT Kim & Hwa ini menghasilkan produk mie dan pia (kue bulan). Untuk produk mie dipasarkan di area Surabaya, sedangkan untuk pia dipasarkan di area di luar Surabaya maupun di luar Jawa. Untuk saat ini

(3)

dalam memproduksi produk – produk tersebut mempekerjakan karyawan lebih dari 40 orang.

i. PT. Paramount

PT. Paramount ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri rumah tangga, berlokasi di Jalan Gajah Mada no. 4. Jumlah pegawai perusahaan ini adalah 125 orang.

j. PT. Citra Surya Pasific

PT. Surya Pasific merupakan perusahaan yan bergerak di bidang industry garmen, berlokasi di Jalan Pencindilan no.26, Surabaya. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1968. Karyawan di kantor sebanyak 30 orang.

4.2. Deskripsi Umum Hasil Penelitian

Deskripsi gaya kepemimpinan dan kualitas SDM terhadap Organizational Citizenship Behavior disajikan dalam tabel berikut ini yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

4.2.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini adalah deskripsi jenis kelamin responden berdasarkan hasil penelitian yang dihitung dari kuesioner:

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 184 73,60%

Wanita 66 26,40%

Total 250 100,00%

Sumber: Olahan Peneliti, 2011

(4)

Tabel di atas menjelaskan bahwa dari 250 orang yang diteliti mayoritas responden karyawan pada perusahaan keluarga di Surabaya berjenis kelamin pria sebanyak 184 orang atau 73,60% responden, sedangkan responden yang berjenis kelamin wanita sebanyak 66 orang atau 26,40% responden. Hal ini disebabkan karena beban pekerjaan yang lebih membutuhkan tenaga pria sehingga persentase jenis kelamin pria lebih banyak dari wanita.

4.2.2. Profil Responden Berdasarkan Usia

Berikut ini adalah deskripsi usia responden berdasarkan hasil penelitian yang dihitung dari kuesioner:

Tabel 4.2 Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

≤ 20 Tahun 11 4,4%

21-30 Tahun 72 28,8%

31-40 Tahun 128 51,2%

> 40 Tahun 39 15,6%

Total 250 100,%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 250 orang yang diteliti mayoritas responden yang berusia antara ≤ 20 tahun sebanyak 11 orang atau 4,4%.

Responden yang berusia antara 21 – 30 tahun sebanyak 72 orang atau 28,8%

responden, responden yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 128 orang atau 51,2%

responden, sedangkan responden yang berusia antara ≥ 40 tahun sebanyak 39 orang atau 15,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden yang diteliti mayoritas berusia 31 – 40 tahun dan pada usia 21 – 30 tahun. . Hal ini dikarenakan usia

(5)

produktif adalah sekitar 20-40 tahun, oleh karena itu kebanyakan perusahaan merekrut dan mengoptimalkan karyawan pada usia produktif tersebut.

4.2.3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berikut akan ditampilkan profil responden berdasarkan pendidikan terakhir:

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Frekuensi Persentase Tidak Sekolah 0 0,00%

SD 8 3,20%

SMP 12 4,80%

SMA 52 20,80%

Diploma 43 17,20%

S1 135 54,00%

Total 250 100,00%

Dari hasil tabel di atas dapat diketahui bahwa kebanyakan karyawan memiliki pendidikan terakhir S1, yaitu sebanyak 135 responden atau 54%. Terbanyak kedua adalah pendidikan terkahir SMA, yaitu sebanyak 52 responden atau 20,80%. Sisanya mampu menempuh sarjana Diploma (17,2%), SMP (4,8%), dan SD (3,2%). Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan lebih mengoptimalkan karyawan dengan lulusan minimal S1 karena agar perusahaan dapat bersaing dalam pasar sehingga diperlukan tenaga kerja yang berkualitas yaitu memiliki kelulusan minimal S1.

4.2.4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berikut akan ditampilkan profil responden berdasarkan lama bekerja:

(6)

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Frekuensi Persentase

< 3 Bulan 0 0,00%

4-6 Bulan 38 15,20%

7-9 Bulan 56 22,40%

10-12 Bulan 114 45,60%

> 12 Bulan 42 16,80%

Total 250 100,00%

Dari hasil deskriptif tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan memiliki lama bekerja antara 10-12 bulan, yaitu sebanyak 114 responden atau 45,6%.

Terdapat 56 responden memiliki lama bekerja 7-9 bulan, 42 responden > 12 bulan, dan 38 responden 4-6 bulan.

4.2.5 Profil Responden Berdasarkan Divisi/Departemen/Bagian Tabel 4.5 Divisi/Departemen/Bagian Pekerjaan Karyawan

Divisi Frekuensi Persentase Pemasaran 98 39,20%

Personalia 26 10,40%

Pembukuan 48 19,20%

Administrasi 34 13,60%

Produksi 44 17,60%

Total 250 100,00%

(7)

Dari hasil deskriptif tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan bekerja pada divisi pemasaran, yaitu sebanyak 98 responden atau 39,2%.

Terdapat 48 responden bekerja pada divisi pembukuan, 44 responden bekerja pada divisi produksi, 34 responden bekerja pada divisi administrasi, dan 26 responden bekerja pada divisi personalia.

4.3. Analisis Data 4.3.1. Uji Validitas

Validitas menunjukkan kemampuan suatu instrumen (kuesioner) dalam mengungkapkan objek (variabel) yang diukurnya. Uji validitas dilakukan terhadap masing – masing pertanyaan yang membentuk variabel penelitian. Untuk mengukur validitas digunakan korelasi product moment pearson. Jika nilai r yang dihasilkan tiap item pertanyaan dengan skor total > r tabel, maka item pertanyaan dikatakan valid. Sebaliknya jika nilai r yang dihasilkan < r tabel, maka item pertanyaan dikatakan tidak valid atau gugur. Pengujian validitas dilakukan dengan program SPSS 19.0.

Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing – masing item pertanyaan pada variabel penelitian:

(8)

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Gaya kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan 1 0,5179 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 2 0,6072 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 3 0,4915 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 4 0,5700 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 5 0,3461 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 6 0,4187 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 7 0,4618 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 8 0,4692 0,126 Valid Gaya kepemimpinan 9 0,5320 0,126 Valid

Kualitas SDM

Kualitas SDM 1 0,3628 0,126 Valid Kualitas SDM 2 0,3437 0,126 Valid Kualitas SDM 3 0,3369 0,126 Valid Kualitas SDM 4 0,3901 0,126 Valid Kualitas SDM 5 0,3243 0,126 Valid Kualitas SDM 6 0,6418 0,126 Valid Kualitas SDM 7 0,6415 0,126 Valid

OCB

OCB 1 0,315 0,126 Valid

OCB 2 0,279 0,126 Valid

OCB 3 0,557 0,126 Valid

OCB 4 0,483 0,126 Valid

OCB 5 0,486 0,126 Valid

OCB 6 0,316 0,126 Valid

OCB 7 0,231 0,126 Valid

OCB 8 0,427 0,126 Valid

OCB 9 0,261 0,126 Valid

OCB 10 0,338 0,126 Valid

Sumber : Olahan Peneliti, 2011

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang menyusun variabel penelitian yaitu pada gaya kepemimpinan (X1), kualitas SDM (X2), dan Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah valid, dimana nilai

(9)

koefisien korelasi pearson dari seluruh pertanyaan tersebut lebih besar dari nilai r tabel (0,126). Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang menyusun tiap variabel penelitian dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.

4.3.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan konsistensi keandalan dari kuisioner yang digunakan. Suatu kuesioner dikatakan reliable (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan – pertanyaan yang ada dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan nilai cronbach alpha. Jika koefisien cronbach alpha lebih besar dari 0,6, maka instrumen dianggap reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada variabel penelitian:

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Variabel Crombach's Alpha N of item Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,7996 9 Reliabel

Kualitas SDM 0,7192 6 Reliabel

OCB 0,7014 10 Reliabel

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai cronbach alpha pada seluruh variabel penelitian lebih besar dari nilai kritis 0,6, dengan demikian item – item pertanyaan dalam kuesioner adalah reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut

4.4. Analisis Deskriptif

Data berupa jawaban responden mengenai gaya kepemimpinan (X1), kualitas SDM (X2), dan Organizational Citizenship Behavior (Y) yang terkumpul dari penyebaran kuesioner, selanjutnya ditabulasikan. Dari data yang telah terkumpul

(10)

kemudian dicari nilai rata – rata dari setiap butir (item) pertanyaan untuk mengetahui keadaan sebenarnya di lapangan.

Untuk menentukan nilai rata – rata tanggapan responden terhadap masing – masing item pertanyaan pada setiap variabel digunakan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagai berikut:

Interval kelas = 0,8

5 1 5 interval

kelas banyak

terendah nilai

tertinggi

nilai − = − =

Dengan interval kelas 0,8 kemudian disusun kriteria penilaian rata – rata jawaban responden yang disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.8 Kategori Mean Dari Skor Interval untuk Gaya Kepemimpinan Interval Kategori 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

3,40 – 4,20 Tinggi

2,60 – 3,40 Cukup

1,80 – 2,60 Rendah 1,00 – 1,80 Sangat Rendah

Sumber : Olahan Peneliti, 2011

Tabel 4.9 Kategori Mean Dari Skor Interval untuk Kualitas SDM Interval Kategori 4,20 – 5,00 Sangat Kuat

3,40 – 4,20 Kuat

2,60 – 3,40 Cukup

1,80 – 2,60 Lemah

1,00 – 1,80 Sangat Lemah Sumber : Olahan Peneliti, 2011

(11)

Tabel 4.10. Kategori Mean Dari Skor Interval untuk OCB Interval Kategori 4,20 – 5,00 Sangat Baik

3,40 – 4,20 Baik

2,60 – 3,40 Cukup

1,80 – 2,60 Buruk

1,00 – 1,80 Sangat Buruk Sumber : Olahan Peneliti, 2011

4.4.1. Gaya Kepemimpinan

Penilaian responden mengenai variabel Gaya kepemimpinan (X1) dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.11. Penilaian Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan

Sumber: Olahan Peneliti, 2011 Tipe Gaya

Kepemimpinan Item Skor Jawaban

Mean Mean Total 1 2 3 4 5

Gaya Kepemimpinan

Autokratis

Gaya 1 1 13 78 95 63 3.82

3.76333333 Gaya 2 13 0 87 112 38 3.7

Gaya 3 16 0 70 119 45 3.77

Gaya kepemimpinan

Partisipatif

Gaya 4 1 11 74 124 40 3.76

3.71666667 Gaya 5 12 0 97 110 31 3.64

Gaya 6 10 0 86 111 43 3.75

Gaya kepemimpinan Kendali Bebas

Gaya 7 11 0 65 117 57 3.88

3.95 Gaya 8 12 0 52 96 90 4.06

Gaya 9 10 0 69 105 66 3.91

Total mean 86 24 678 989 473 3.8103 3.81

(12)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada variabel kualitas SDM nilai rata – rata secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,8103 yang termasuk dalam kategori baik karena berada pada nilai 3,40 – 4,20. Hal ini menunjukkan tanggapan responden terhadap gaya kepemimpinan dapat dikatakan baik.

Tabel di atas juga menjelaskan masing – masing indikator, yakni indikator yang pertama adalah pengambilan keputusan terpusat di tangan pemimpin didapatkan nilai 3,82, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi pengambilan keputusan terpusat di tangan pemimpin.

Indikator kedua, yaitu pimpinan memberikan motivasi langsung pada bawahan didapatkan nilai sebesar 3,7, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi pimpinan memberikan motivasi langsung pada bawahan.

Indikator ketiga, yaitu pengawasan kerja semua bawahan terpusat di tangan pemimpin didapatkan nilai sebesar 3,77, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi pengawasan kerja semua bawahan terpusat di tangan pemimpin.

Indikator keempat, yaitu pemimpin dalam mengambil keputusan selalu menampung pendapat dan pemikiran dari bawahan didapatkan nilai sebesar 3,76, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi pengambilan keputusan oleh pemimpin selalu menampung pendapat dan pemikiran dari bawahan.

Indikator kelima, yaitu pemimpin selalu memberikan dorongan atas kemampuan mengambil keputusan dari bawahan didapatkan nilai sebesar 3,64, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi pemimpin selalu memberikan dorongan atas kemampuan mengambil keputusan dari bawahan.

(13)

Indikator keenam, yaitu pemimpun memberikan kepada bawahannya mengenai kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggung jawab yang lebih besar dalam menjalankan pekerjaan didapatkan nilai sebesar 3,75, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi karyawan diberikan kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggung jawab yang lebih besar dalam menjalankan pekerjaan oleh pemimpin.

Indikator ketujuh, yaitu pemimpin memberikan wewenang kepada para bawahan untuk mengambil keputusan didapatkan nilai sebesar 3,64, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi pemimpin memberikan wewenang kepada para bawahan untuk mengambil keputusan.

Indikator kedelapan, yaitu pemimpin menyerahkan seluruh tanggung jawab kepada bawahannya didapatkan nilai sebesar 4,06, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi seluruh tanggung jawab diserahkan kepada bawahan oleh pemimpin.

Indikator kesembilan, yaitu karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan atau keahlian yang tinggi didapatkan nilai sebesar 3,91, sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa dalam organisasi seluruh tanggung jawab diserahkan kepada bawahan oleh pemimpin.

Mean tertinggi terletak pada kedelapan, dimana pemimpin menyerahkan seluruh tanggung jawab kepada bawahannya dengan nilai sebesar 4,06. Sedangkan mean yang paling rendah terletak pada indiator yang kelima, yaitu pemimpin selalu memberikan dorongan atas kemampuan mengambil keputusan dari bawahan yaitu sebesar 3,64.

Dalam penelitian ini membagi gaya kepemimpinan menjadi 3 gaya kepemimpinan, bila dilihat dari Tabel 4.10 diperoleh rata-rata 3,95 untuk gaya kepemimpinan kendali bebas, sehingga dapat dikatakan bahwa perusahaan keluarga di Surabaya rata-rata menggunakan gaya kepemimpinan “The Free Rein Leader/

(14)

Kendali Bebas” karena pemimpin menyerahkan seluruh tanggung jawab kepada bawahannya.

4.4.2. Kualitas Sumber Daya Manusia

Penilaian responden mengenai variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X2) dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.12 Penilaian Responden Terhadap Kualitas SDM (X2)

Item Skor Jawaban

Mean

1 2 3 4 5

Kualitas 1 0 9 70 97 74 3.94

Kualitas 2 0 8 59 107 76 4

Kualitas 3 2 2 56 82 108 4.17

Kualitas 4 0 19 108 104 19 3.49

Kualitas 5 0 35 103 85 27 3.42

Kualitas 6 0 14 59 112 65 3.91

Kualitas 7 0 12 59 120 59 3.9

Total 2 99 514 707 428 3.8343

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada variabel kualitas SDM nilai rata – rata secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,8343 yang termasuk dalam kategori baik karena berada pada nilai 3,40 – 4,20. Hal ini menunjukkan tanggapan responden terhadap kualitas SDM dapat dikatakan baik.

Tabel di atas juga menjelaskan masing – masing indikator, yakni indikator yang pertama adalah pengetahuan didapatkan nilai 3,94, sehingga memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan termasuk dalam kategori baik. Hal ini

(15)

berarti bahwa karyawan memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan mereka masing-masing.

Indikator kedua, yaitu keterampilan didapatkan nilai sebesar 4,00 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan selalu mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu.

Indikator ketiga, yaitu loyalitas didapatkan nilai sebesar 4.17 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan maupun dengan lingkungan organisasi.

Indikator keempat, yaitu disaiplin didapatkan nilai sebesar 3.49 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan selalu mentaati peraturan dalam organisasi

Indikator kelima, yaitu sikap dan perilaku didapatkan nilai sebesar 3.42 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan dapat bekerjasama dan menjaga komunikasi dengan anggota organisasi.

Indikator keenam, yaitu kreativitas didapatkan nilai sebesar 3.91 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan dapat mengembangkan diri dalam organisasi.

Indikator keenam, yaitu kompetensi didapatkan nilai sebesar 3.9 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa organisasi memberikan bonus sesuai dengan kinerja mereka.

Mean tertinggi terletak pada indikator pertama yaitu pengetahuan dengan nilai sebesar 3,94, sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas SDM perusahaan keluarga di Surabaya memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan mereka masing-masing.

Pengetahuan sangat penting bagi karyawan dalam perusahaan, karena dengan memiliki pengetahuan yang tinggi akan pekerjaannya akan membuat efektivitas dan efisiensi operasi bisnis perusahaan yang juga menjadi pendukung daya saing perusahaan dalam berkompetisi

(16)

Mean terendah terletak pada indikator ketiga, yaitu loyalitas didapatkan nilai sebesar 4.17, sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas SDM perusahaan keluarga di Surabaya tingkat keloyalitasannya masih rendah. Karyawan hanya akan loyal terhadap perusahaan tempatnya bekerja jika menemukan kenyamanan dan rasa aman.

Sementara bekerja dan memiliki pekerjaan adalah salah satu cara untuk mendapatkan rasa aman. Jika kedua hal tersebut ada, maka dengan sendirinya loyalitas karyawan akan meningkat.

4.4.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Penilaian responden mengenai variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.13. Penilaian Responden Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y)

Item Skor Jawaban

Total Mean 1 2 3 4 5

Y1.1 1 2 33 148 66 1026 4,104

Y1.2 15 47 78 87 23 806 3,224

Y1.3 0 14 42 138 56 986 3,940

Y1.4 2 24 45 139 40 941 3,760

Y1.5 0 8 44 153 45 985 3,940

Y1.6 1 7 42 161 39 980 3,920

Y1.7 9 50 68 107 16 821 3,284

Y1.8 2 38 65 123 22 875 3,500

Y1.9 0 4 25 125 96 1063 4,250

Y1.10 1 3 41 152 53 1003 4,010

Mean Total 3,794

(17)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada variabel Organizational Citizenship Behavior nilai rata – rata secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,794 yang termasuk dalam kategori baik karena berada pada nilai 3,40 – 4,20. Hal ini menunjukkan tanggapan responden terhadap Organizational Citizenship Behavior adalah dapat dikatakan baik.

Tabel di atas juga menjelaskan masing – masing indikator, yakni indikator yang pertama adalah karyawan bersedia tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jam kerja dimulai didapatkan nilai sebesar 4,104 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia tiba lebih awal agar pada saat jam kerja dimulai, karyawan sudah siap melaksanakan tugas – tugasnya tanpa harus diperintah.

Indikator kedua, yaitu karyawan bersedia untuk tidak mengambil cuti meskipun memiliki hak cuti yang diterapkan perusahaan didapatkan nilai sebesar 3.224 yang termasuk dalam kategori cukup. Hal ini berarti bahwa karyawan cukup bersedia untuk tidak mengambil cuti meskipun memiliki hak cuti yang diterapkan perusahaan.

Indikator ketiga, yaitu karyawan bersedia membantu rekan lain yang pekerjaannya overload didapatkan nilai sebesar 3.940 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia untuk membantu rekan lain yang pekerjaannya overload (melampaui batas kemampuan seorang individu).

Indikator keempat, yaitu karyawan bersedia membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta didapatkan nilai sebesar 3,760 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia untuk membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta.

Indikator kelima, yaitu karyawan bersedia memberikan perhatian terhadap fungsi – fungsi yang membantu image organisasi didapatkan nilai sebesar 3.94 yang termasuk dalam kategori kuat. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia untuk memberikan perhatian terhadap fungsi – fungsi yang membantu image organisasi.

(18)

Indikator keenam, yaitu karyawan bersedia mengikuti perubahan – perubahan dan perkembangan – perkembangan dalam organisasi didapatkan nilai sebesar 3,920 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia mengikuti perubahan – perubahan dan perkembangan – perkembangan dalam organisasi.

Indikator ketujuh, yaitu karyawan tidak banyak menemukan kesalahan dalam organisasi didapatkan nilai sebesar 3,284 yang termasuk dalam kategori cukup. Hal ini berarti bahwa karyawan ternyata merasa bahwa kesalahan dalam organisasi cukup banyak.

Indikator kedelapan, yaitu karyawan tidak banyak mengeluh akan keadaan perusahaan didapatkan nilai sebesar 3,500 yang termasuk dalam kategori baik. Indeks pencapaian pada indikator keenam ini sebesar 70%. Hal ini berarti bahwa karyawan tidak banyak mengeluh dengan keadaan perusahaan dan menerima apa adanya.

Indikator kesembilan, yaitu karyawan bersedia untuk menjaga hubungan baik dengan atasan, bawahan, maupun dengan sesama rekan kerja didapatkan nilai sebesar 4,250 yang termasuk dalam kategori sangat baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia untuk menjaga hubungan, baik dengan atasan, bawahan, maupun dengan sesama rekan kerja.

Pada indikator terakhir, yaitu karyawan bersedia membantu meredakan atau menyelesaikan pertikaian antar rekan kerjanya didapatkan nilai sebesar 4,010 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa jika terjadi pertikaian antar rekan kerja, karyawan yang ada akan membantu menyelesaikan masalah, bukannya hanya berdiam diri.

Mean tertinggi terletak pada indikator kesembilan, yaitu karyawan bersedia untuk menjaga hubungan baik dengan atasan, bawahan, maupun dengan sesama rekan kerja didapatkan nilai sebesar 4,250. Karyawan yang selalu bersedia menjaga hubungan baik ini sangat dibutuhkan dalam perusahaan, karena dengan adanya

(19)

karyawan ini, maka ada kecenderungan bagi karyawan lain untuk meniru perilakunya. Karyawan ini bersedia untuk menghormati dan menghargai orang lain tanpa adanya paksaan, da itu sudah menjadi keinginan karyawan tersebut.

Mean terendah terletak pada indikator kedua, yaitu karyawan bersedia untuk tidak mengambil cuti meskipun memiliki hak cuti yang diterapkan perusahaan didapatkan nilai sebesar 3.224. Bagi karyawan, hal ini sangat susah dilakukan karena karyawan pasti cenderung akan mengambil cuti lebih dari yang ditetapkan oleh perusahaan. Ini disebabkan karena terkadang karyawan akan merasa bahwa mereka mengalami tingkat jenuh yang tinggi, sehingga mereka memerlukan istirahat yaitu dengan mengambil cuti.

4.5 Analisis Regresi Linier Sederhana

4.5.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap OCB

Tabel 4.14. Analisis Regresi Linier Gaya Kepemimpinan terhadap OCB

Variabel Koefisien t hitung

Constant 3,048 15,406

Gaya Kepemimpinan 0,196 3,805 Variabel terikat : OCB

Signifikasi : 0,000 R = 0,235

R Square = 0,055

Standart error = 0,41023

Dari Tabel 4.18 tersebut, didapatkan bahwa gaya kepemimpinan berhubungan positif dan signifikan dengan OCB sebesar 0,196, hal ini didikung dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Dan besarnya hubungan gaya kepemimpinan dan OCB sebesar 0,235 menunjukkan bahwa pengaruhnya lemah.

(20)

4.5.2 Pengaruh Kualitas SDM terhadap OCB

Tabel 4.15. Analisi Regresi Linier Kualitas SDM terhadap OCB

Constant 3,120 15,587

Kualitas SDM 0,176 3,401 Variabel terikat : OCB

R Square = 0,045

Dari Tabel 4.19 tersebut, didapatkan bahwa kualitas SDM berhubungan positif dan signifikan dengan OCB sebesar 0,176, hal ini didikung dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,05. Dan besarnya hubungan gaya kepemimpinan dan OCB sebesar 0,211 menunjukkan bahwa pengaruhnya lemah.

4.5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhdap Kualitas SDM

Tabel 4.16. Analisis Regresi Linier Gaya Kepemimpinan terhadap Kualitas SDM

Constant 2,332 10,393

Gaya kepemimpinan 0,394 6,756 Variabel terikat : kualitas SDM

R Square = 0,152

(21)

Dari Tabel 4.20 tersebut, didapatkan bahwa gaya kepemimpinan berhubungan positif dan signifikan dengan kualitas SDM sebesar 0,394, hal ini didikung dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Dan besarnya hubungan gaya kepemimpinan dan kualitas SDM sebesar 0,155 menunjukkan bahwa pengaruhnya sangat lemah.

4.6 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel gaya kepemimpinan (X1) mempengaruhi OCB (Y), kualitas SDM (X2) mempengaruhi OCB (Y) serta seberapa besar variabel gaya kepemimpinan (X1) mempengaruhi kualitas SDM (X2).

• Niai R Square sebesar 0,055, menunjukkan bahwa sebesar 5,5% variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi OCB.

• Niai R Square sebesar 0,045, menunjukkan bahwa sebesar 4,5% variabel kualitas SDM mempengaruhi OCB.

• Niai R Square sebesar 0,152, menunjukkan bahwa sebesar 15,2% variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kualitas SDM.

• Sedangkan sisanya, OCB dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini seperti budaya, komitmen, kompensasi, iklim organisasi dan sebagainya.

4.7 Uji Hipotesis

4.7.1. Uji Hipotesis secara parsial (uji t)

Tujuan digunakan pengujian ini adalah untuk mengetahui signifikasi pengaruh masing-masing variabel bebas gaya kepemimpinan dan kualitas SDM secara parsial terhadap OCB pada perusahaan keluarga di Surabaya. Uji t terhadap koefisien individu sebagai uji tentang signifikasinya dengan memperhatikan semua variabel bebas yang lain.

(22)

1. Gaya Kepemimpinan terhadap OCB Langkah-Langkah pengujian:

Ho: b1 = 0 menunjukkan secara individu antara variabel bebas gaya kepemimpinan tidak memiliki pengaruh signifikan dengan variabel terikat OCB.

Ha: b1 > 0 menunjukkan secara individu antara variabel bebas gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan dengan variabel terikat OCB.

α = 0,05

Dengan degree of freedom = n – k – 1

= 250 – 1 – 1

= 248

Thitung = 3,805

Ttabel = 1,64

Dari hasil penelitian diperoleh thitung sebesar 3,805. Apabila α = 0,05 dengan degree of freedom (df) sebesar 250 – 1 – 1 = 248 maka ttabel adalah 1,64. Karena thitung

(3,805) > ttabel (1,64) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB.

2. Kualitas SDM terhadap OCB Langkah-Langkah pengujian:

Ho: b1 = 0 menunjukkan secara individu antara variabel bebas kualitas SDM tidak memiliki pengaruh signifikan dengan variabel terikat OCB.

(23)

Ha: b1 > 0 menunjukkan secara individu antara variabel bebas kualitas SDM memiliki pengaruh signifikan dengan variabel terikat OCB.

α = 0,05

= 250 – 1 – 1

= 248

Thitung = 3,401

Ttabel = 1,64

(2,104) > ttabel (1,64) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel kualitas SDM berpengaruh signifikan terhadap OCB.

3. Gaya Kepemimpinan terhadap Kualitas SDM

Ho: b1 = 0 menunjukkan secara individu antara variabel gaya kepemimpinan tidak memiliki pengaruh signifikan dengan variabel kualitas SDM.

Ha: b1 > 0 menunjukkan secara individu antara variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan dengan variabel kualitas SDM.

α = 0,05

= 250 – 1 – 1

= 248

Thitung = 6,756

(24)

Ttabel = 1,64

(6,756) > ttabel (1,64) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap variabel kualitas SDM.

Berdasarkan hasil uji t, secara parsial; disimpulkan bahwa:

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung sebesar 3,805 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,64.

2. Kualitas SDM berpengaruh sigifikan terhadap OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung sebesar 3,401 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,64.

3. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kualitas SDM. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung sebesar 6,756 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,64.

4. Dari kedua variabel di atas yang paling dominan mempengaruhi OCB adalah gaya kepemimpinan (X1), karena nilai thitung gaya kepemimpinan (3,805) lebih besar dibandingkan dengan thitung kualitas SDM yaitu (3,401).

4.9 Pembahasan

Berdasarkan hasil olahan peneliti ditemukan bahwa 184 responden yaitu 73,6% berjenis kelamin pria dan sisanya 66 responden berjenis kelamin wanita. Hal ini diduga bahwa beban pekerjaan lebih membutuhkan tenaga dan mental pria yang lebih dibanding dengan wanita. Sebagian besar karyawan berusia 31-40 tahun kemudian menyusul 21-30 tahun, hal ini dikarenakan usia produktif adalah sekitar 20-40 tahun. Oleh karena ini perusahaan merekrut dan mengoptimalkan karyawan pada usia produktif tersebut. Di perusahaan keluarga juga mengoptimalkan karyawan dengan lulusan minimal S1 dibuktikan dengan hasil temuan peneliti bahwa sebesar 54% responden memiliki gelar S1. Untuk dapat memenuhi kebutuhan sampel dari

(25)

penelitian ini maka ditunjukkan bahwa 100% responden bekerja lebih dari 3 bulan yang telah menjadi karyawan tetap. Dan kuisioner ini memenuhi dari sampel untuk menggambarkan perusahaan secara keseluruhan dengan bukti bahwa adanya presentase 100% diisi oleh divisi yang berbeda pada tiap perusahaan.

Hasil yang didapat dari uji validitas dan reliabilitas variabel gaya kepemimpinan, kualitas SDM dan OCB menunjukkan bahwa kuisioner memenuhi standard. Untuk uji validitas nilai r diatas nilai tabel 0,126 dan untuk uji reliabilitas cronbach alpha > 0,6.

Hasil dari regresi linier berganda seta pengujian hipotesis melalui Uji-t dan diperoleh hasil sebagai berikut:

H₁: Diduga adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perusahaan keluarga di Surabaya.

Dari hasil penelitian diperoleh thitung sebesar 3,805. Dan ttabel adalah 1,64.

Karena thitung (3,805) > ttabel (1,64) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil ini sesuai dengan penelitian DiPoala dan Tschannen-Moran (2001, dalam Tschanne-Moran, 2003) yang mengatakan “Dengan latar belakang lingkungan pendidikan menunjukkan sebuah hubungan kuat antara gaya kepemimpinan pada lingkungan universitas dengan perilaku ektra peran”. Dalam pandangan yang sama pada penelitian Podsakoff et al., (1990 dalam Utomo, 2002) bahwa “Perilaku kepemimpinan mempengaruhi bawahan untuk menghasilkan kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum yang dipersyaratkan organisasi”. Organ dan Ryan (1995, dalam Tschannen-Moran, 2003) juga menjelaskan bahwa “Kepemimpinan yang mendukung memiliki hubungan perilaku ektra peran”. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior.

(26)

Pemimpin dapat mempengaruhi OCB karena dengan gaya kepemimpinan yang baik dapat mengarahkan bawahan dengan baik, perilaku pemimpin ini akan mendorong bawahan untuk menghasilkan kinerja melebihi apa yang seharusnya yang dipersyaratkan organisasi. Sehingga para pegawai akan memiliki kepercayaan dan semangat kerja yang tinggi, dengan demikian organisasi dapat memperoleh kualitas sumber daya yang baik yang nantinya akan menghasilkan kinerja organisasi maupun kinerja individu secara optimal.

Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior. Sehingga hipotesa pertama (H1) Diduga adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perusahaan keluarga di Surabaya diterima.

H2: Diduga adanya pengaruh Kualitas SDM terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perusahaan keluarga di Surabaya.

Dari hasil penelitian diperoleh thitung sebesar 3,401 dan ttabel adalah 1,64.

Karena thitung (3,401) > ttabel (1,64) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel kualitas SDM berpengaruh signifikan terhadap OCB.

Hasil ini didukung dengan untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Menurut Siders (2001) meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, rasa puas, sikap positif, dsb sedangkan faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepeminpinan, budaya perusahaan (dalam Djati, 2009).

Dan juga banyak teori yang mendukung dalam penelitian ini. Seperti penelitian yang telah membahas tentang hubungan antara service quality dengan

(27)

OCB antara lain: penelitian Bienstock, et al. (2003), Yoon and Suh (2003), Hui et.al.

(2001), Bell (2004), Castro et al. (2004); menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara OCB dengan service quality. Inti dasar dari hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa faktor yang dapat mendukung karyawan melakukan perilaku extra peran yaitu dari dalam diri karyawan tersebut (dalam Djati, 2009).

Dapat disimpulkan bahwa kualitas SDM mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior. Sehingga hipotesa kedua (H2): Diduga adanya pengaruh Kualitas SDM terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perusahaan keluarga di Surabaya diterima.

H₃: Diduga adanya pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kualitas SDM) pada perusahaan keluarga di Surabaya.

Kualitas sumber daya manusia mempengaruhi kinerja organisasi. Artinya, kinerja seseorang akan meningkat ketika kualitas sumber daya manusi dari individu berada pada posisi yang tinggi. Kualitas sumber daya manusia pada beberapa penelitian dihubungkan dengan kepemimpinan, dimana kepemimpinan yang efektif akan selalu memberikan dampak dengan meningkatnya kualitas sumber daya manusia dan kualitas kehidupan kerja dari bawahannya, sehingga dapat mendorong individu untuk menghasilkan kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum yang dipersyaratkan organisasi.

Dari hasil penelitian diperoleh thitung sbesar 6,756 dan ttabel adalah 1,64. Karena thitung (6,756) > ttabel (1,64) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kualitas SDM pada perusahaan keluarga di Surabaya. Sehingga hipotesa ketiga (H3) dimana diduga terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kualitas SDM pada perusahaan keluarga di Surabaya diterima.