1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk penggerak utama organisasi perusahaan sehingga dapat dikatakan sebagai aset penting perusahaan [1]. Keberhasilan suatu perusahaan ditunjang oleh faktor manusia bukan hanya dari kemajuan teknologi dan ketersediaan sarana dan prasarana [2]. Pengembangan dan pengelolaan SDM yang dilakukan perusahaan berpengaruh terhadap tujuan perusahaan dan kemampuan bersaing perusahaan tersebut. Perusahaan perlu menciptakan dan mempertahankan kepuasan kinerja pegawai sehingga memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan untuk memberikan dorongan pada karyawan agar melakukan yang terbaik pada pekerjaannya [3].
Kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan seseorang atau lebih untuk mencapai tujuan organisasi dengan tidak melanggar hukum dan sesuai moral ataupun etika [4]. Berdasarkan pengertian tersebut, hal yang penting untuk memperhatikan kinerja pegawai agar tujuan dari perusahaan tercapai dengan maksimal [5]. Persaingan antar perusahaan juga dapat dipengaruhi oleh baik atau buruknya kinerja karyawan, dapat dilihat ketika kinerja karyawan mengalami penurunan maka semangat kerja dari karyawan tersebut juga akan menurun dan akan sangat mempengaruhi stabilitas perusahaan karena target perusahaan akan tidak tercapai. Apabila permasalah kinerja tersebut tidak segera ditangani maka pada akhirnya dapat menyebabkan perusahaan mengalami kebangkrutan karena ketidakmampuan berkompetisi dengan perusahaan lain [6].
Penelitian terkait kinerja pegawai sudah cukup banyak dikerjakan, seperti penelitian yang telah dikerjakan oleh Anjur Perkasa Alam [7], Mujibul Hakim, dkk. [8], dan penelitian oleh Herlina Lusiana [9]. Ketiga penelitian tersebut indikator untuk kinerja karyawan yang diamati berbeda-beda, salah satunya pada penelitian Mujibul Hakim [8] indikator yang diamati adalah pendidikan, upah
2
kerja, budaya organisasi, dan motivasi kerja, dimana hasil yang diperoleh pada penelitian tersebut berdasarkan uji yang dilakukan menunjukkan bahwa keempat indikator tersebut mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan tersebut. Hasil tersebut diperoleh setelah dilakukan analisis melalui beberapa uji yaitu uji hipotesis, uji determinasi, uji F-statistik, dan uji t-statistik. Berdasarkan hasil tersebut, upaya yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan memberikan perhatian pada indikator-indikator yang mungkin berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri.
Analisis kinerja karyawan dapat dilakukan menggunakan langkah penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas, penilaian outer loading, dan penilaian inner model.
Kuesioner merupakan instrumen yang biasa digunakan dalam analisis kinerja karyawan. Ghozali [10] mengungkapkan bahwa uji validitas dilakukan untuk melakukan pengukuran terhadap validitas suatu kuesioner dan uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan memiliki konsistensi apabila pengukuran dilakukan secara berulang. job rotation, training and development, career planning/ promotions plan, dan performance appraisal merupakan indikator yang akan dianalisis pada penelitian ini.
Job rotation (JR) merupakan suatu perputaran jabatan dimana karyawan akan mengalami perpindahan tugas atau pekerjaan dalam upaya mengatasi kejenuhan atau memberikan variasi dalam pekerjaan maupun peningkatan pengalaman dan keahlian karyawan, namun hal tersebut tidak berpengaruh terhadap perubahan gaji ataupun pangkat [11][12]. Kegiatan yang merupakan rotasi kerja diantaranya yaitu penempatan dan pendayagunaan karyawan atau pekerja secara efektif dan efisien pada suatu perusahaan. Rotasi pekerjaan yang terlaksana dengan baik akan memberikan pengaruh baik untuk karyawan dan dapat berguna bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya [2].
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang ditujukan untuk pegawai dalam upaya peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan dalam pekerjaannya, sedangkan pengembangan adalah segala aktivitas pembelajaran yang diberikan
3
kepada pegawai dengan tujuan menambah pengetahuan dan keahlian sehingga kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dapat meningkat [13]. Saat awal pekerjaan dilakukan pelatihan pada karyawan agar memiliki kompetensi yang sesuai yang ditetapkan oleh perusahaan. Selanjutnya, dilakukan pelatihan lanjutan untuk peningkatan kompetensi karyawan menuju tingkat yang lebih tinggi dan dilakukan penyesuaian terhadap teknologi yang terus berkembang agar karyawan memiliki kemampuan yang cukup apabila dipindahkan ke bidang kerja lain [14].
Promosi jabatan merupakan sesuatu yang dapat menambah motivasi kerja karyawan untuk menyelesaikan tugasnya dengan kinerja terbaiknya. Jika karyawan pada suatu perusahaan memiliki kesempatan yang relatif rendah atau bahkan tidak mungkin untuk dipromosikan, maka karyawan tersebut akan memiliki semangat kerja dan disiplin kerja yang rendah, tidak ada peningkatan prestasi bahkan bisa kehilangan gairah terhadap pekerjaannya. Manajemen perusahaan harus menerapkan kebijakan promosi jabatan secara berkala karena seringkali kinerja karyawan mengalami fluktuasi karena terlalu lama bekerja pada satu pekerjaan dan bagian itu saja. Selanjutnya agar karyawan tidak merasa dilakukan dengan tidak adil maka perlu dilakukan sosialisasi terhadap pelaksanaan promosi jabatan tersebut [2].
Performance Appraisal (PA) merupakan proses penilaian dan evaluasi seberapa baik karyawan mengerahkan kinerjanya dalam mengerjakan tugas mereka dengan suatu standar yang sudah ditetapkan. Hasil penilaian kinerja yang diperoleh dapat digunakan sebagai bahan evaluasi untuk menentukan tindakan apa selanjutnya perlu dilakukan dengan membuat prediksi prestasi kerja karyawan di masa selanjutnya [15]. Penilaian kinerja yang sudah dilakukan harus disampaikan kepada para karyawan agar mereka dapat mengetahui tingkat prestasi kerja mereka dan memahami poin-poin apa yang harus diperbaiki [16].
Perusahaan yang bergerak pada sektor publik harus memiliki karyawan yang dapat bekerja secara profesional dalam memberikan layanan. Sektor publik merupakan institusi pemerintah yang sebagian besar dibentuk untuk memberikan persediaan
4
barang atau jasa yang diperlukan oleh masyarakat umum secara efektif dan efisien.
Oleh sebab itu, karyawan pada perusahaan tersebut harus kompeten dalam mengerjakan tugasnya terutama dalam hal pelayanan untuk mencapai good governance.
PT PLN (Persero) UPK Tarahan merupakan perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak di bidang pembangkit listrik. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2001 dan dilanjutkan ke tahap pembangunan sipil secara resmi pada tanggal 15 September 2004. Salah satu hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh PT PLN (Persero) UPK Tarahan adalah kinerja karyawan agar mencapai tujuan perusahaan, kinerja yang dihasilkan karyawan harus maksimal, dengan menurunnya kinerja karyawan maka dapat mempengaruhi stabilitas perusahaan dan juga ketercapaian good governance sebagai perusahaan yang bergerak di sektor publik.
Job rotation (JR), training and development (TD), career planning/ promotions plan (CP), dan performance appraisal (PA) memiliki pengaruh pada kinerja karyawan dan juga berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas perusahaan.
Pengelolaan perusahaan terhadap empat indikator yang akan diteliti apabila tidak dilakukan dengan baik maka akan menghambat jalannya perusahaan.
1.2. Rumusan Masalah
Beberapa perusahaan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan pada karyawannya untuk peningkatan pengetahuan dan pengalaman bagi karyawan. Kebijakan rotasi pekerjaan dianggap sebagai strategi agar karyawan dapat memahami fungsi, tugas, dan wewenang terkait beberapa jenis pekerjaan yang ada pada perusahaan. Strategi ini dianggap bermanfaat bagi karyawan perusahaan karena dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengenali berbagai macam bidang tugas yang terdapat pada perusahaan, maka dengan sendirinya karyawan akan memiliki pengalaman, pengetahuan dan keahlian pada beberapa bidang tugas pekerjaan di perusahaan [12].
5
Strategi rotasi pegawai juga membantu perusahaan ketika menghadapi masalah kekosongan atau kekurangan sumber daya pada beberapa divisi bidang kerja (akibat dari pengunduran diri karyawan dan pemberhentian kerja) [17].
Berdasarkan gambaran di atas tentunya diharapkan setiap kebijakan terkait dengan rotasi pekerjaan dapat berkontribusi terhadap kinerja karyawan. Banyak studi terdahulu telah mengkaji mengenai isu ini dan menemukan bukti empiris terkait pengaruh dari kebijakan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan.
PT PLN (Persero) UPK Tarahan yaitu perusahaan BUMN, berfungsi sebagai penyedia layanan listrik untuk masyarakat Indonesia, sebagai perusahaan BUMN tentunya kegiatan rotasi pegawai akan sangat membantu dalam usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Oleh sebab itu, penting untuk mengkaji apakah kebijakan rotasi pekerjaan karyawan pada PT PLN Tarahan memberikan kontribusi dalam usaha peningkatan kinerja karyawan.
Setiap perusahaan, peningkatan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawan dapat dicapai dengan melaksanakan program pelatihan dan pengembangan [18]. Karyawan akan ditempatkan pada suatu bagian di perusahaan setelah melewati sistem rekrutmen dan seleksi kemudian dinyatakan diterima.
Beberapa karyawan yang baru diterima seringkali belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang selaras dengan apa yang yang menjadi target perusahaan, sehingga perusahaan perlu memberikan pelatihan dan melakukan pengembangan terhadap karyawan tersebut, tidak terkecuali pada PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
Perusahaan ini memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan dengan tujuan meminimalisir kesalahan ataupun perbedaan tingkat pengetahuan antar karyawan dengan tujuan peningkatan prestasi dan produktivitas kerja karyawan. Oleh sebab itu, penting untuk mengkaji apakah program tersebut pada PT PLN (Persero) UPK Tarahan memberikan kontribusi dalam usaha peningkatan kinerja karyawan.
Salah satu hal yang diharapkan oleh karyawan ketika bekerja di suatu perusahaan adalah pengembangan karir atau promosi. Pengembangan karir perlu dilakukan
6
perusahaan untuk mempersiapkan SDM yang kompetitif untuk menghadapi tantangan bisnis di masa mendatang yang apabila perusahaan tidak sanggup berkompetisi yang dapat mengakibatkan kemunduran bahkan pada akhirnya dapat tersisih. Pengembangan karir juga dilakukan untuk membantu karyawan dalam menyusun rencana karir ke depannya di tempat mereka bekerja [19]. Hal tersebut perlu dilakukan agar para karyawan dan pihak perusahaan juga dapat berkembang dengan optimal. PT PLN (Persero) UPK Tarahan juga menerapkan program tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah dengan adanya pengembangan karir atau promosi memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan di perusahaan tersebut, sehingga dapat diketahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tingkat keberhasilan karyawan dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja atau performance appraisal, maka penilaian kinerja erat hubungannya dengan kinerja karyawan. Hasil yang didapat dari penilaian kinerja dapat digunakan evaluasi dan pemberian umpan balik kepada karyawan [20]. PT PLN (Persero) UPK Tarahan melakukan penilaian kinerja dengan tujuan untuk peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan dengan cara meningkatkan kinerja dari masing-masing karyawan.
Karyawan akan merasa dihargai apabila menerima umpan balik yang positif dari perusahaan atas hasil kerjanya dan dapat menginformasikan apa saja yang perlu diperbaiki dari diri mereka sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh yang diberikan dari penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UPK Tarahan diharapkan dapat diketahui melalui penelitian ini, Kemudian dari hasil penelitian pengaruh dari masing-masing indikator di atas, selanjutnya akan diidentifikasi apakah JR, TD, CP, dan PA secara bersama-sama akan mempengaruhi kinerja karyawan melalui analisis dari hasil pengolahan data kuesioner yang diperoleh.
7 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh job rotation terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
2. Mengetahui pengaruh training and development terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
3. Mengetahui pengaruh career planning/promotions plan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
4. Mengetahui pengaruh performance appraisal terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
5. Mengidentifikasi apakah job rotation, training and development, career planning/ promotions plan, performance appraisal, secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
6. Memberikan rekomendasi terkait peningkatan kinerja dari salah satu indikator yang berpengengaruh siginfikan positif terhadap kinerja karyawan.
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup Ruang lingkup dalam penelitian adalah meliputi:
1. Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus yang dilakukan pada PT PLN (Persero) UPK Tarahan yang terletak di Tarahan, Lampung Selatan.
2. Responden dalam penelitian ini menggunakan sampel 59 karyawan pada PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
3. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner yang diberikan kepada karyawan perusahaan PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
4. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode SEM (Structural Equation Modelling).
5. Data yang diperoleh akan diolah menggunakan program statistik SPSS dan SmartPLS.
6. Adapun indikator penentu kinerja karyawan yang dipertimbangkan dalam penelitian ini adalah job rotation, training and development, career planning/
promotions plan, performance appraisal.
8
7. Rekomendasi diberikan untuk karyawan pada bagian operasi dengan program pelatihan dan pengembangan metode on the job.
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang berjudul “Analisis Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) UPK Tarahan” adalah sebagai berikut.
1. Manfaat terhadap Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan dan masukan berkaitan dengan kinerja karyawan PT PLN (Persero) UPK Tarahan.
2. Manfaat terhadap Institusi
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi tambahan dan perbendaharaan yang akan berguna dalam pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang analisis kinerja karyawan perusahaan.
3. Manfaat terhadap Ilmu pengetahun
Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian mengenai pengaruh job rotation, training and development, career planning/
promotions plan, performance appraisal terhadap kinerja karyawan yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.
4. Manfaat terhadap Mahasiswa
Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis dalam mengembangkan wacana dunia bisnis terutama dalam pengaruh job rotation, training and development, career planning/ promotions plan, performance appraisal terhadap kinerja karyawan dan diharapkan dapat memberikan informasi ilmiah kepada mahasiswa lain.
1.6. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan proposal tugas akhir ini terdiri dari beberapa bab, yaitu pendahuluan, tinjauan pustaka, metodologi penelitian, dan penutup. Berikut merupakan sistematika penulisan pada penelitian ini.
1. BAB I LATAR BELAKANG
Pada bab ini terdiri dari enam bagian. Bagian pertama menjelaskan latar belakang dari isu penelitian, objek, teori, indikator, dan masalah yang diangkat
9
secara general. Bagian kedua menguraikan tentang rumusan masalah penelitian. Bagian ketiga menerangkan tujuan penelitian berikut output yang ingin dicapai dalam penelitian ini. Pada bagian keempat menjelaskan mengenai batasan penelitian yang meliputi objek penelitian, data penelitian, spesifikasi isu/topik, dan pendekatan serta metode dalam penyelesaiannya. Bagian kelima menyajikan manfaat penelitian berikut menjelaskan bagian-bagian yang mendapatkan feedback dari pelaksanaan penelitian. Pada bagian terakhir menjelaskan tentang sistematika penulisan dan susunan bab pada naskah tugas akhir ini.
2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini terdiri dari tiga bagian. Pada bagian pertama menjelaskan mengenai landasan teori dalam penelitian. Bagian kedua menjelaskan gambaran tentang metode analisis yang digunakan. Pada bagian terakhir menjelaskan bukti empiris dari kajian-kajian sebelumnya untuk mendukung analisis yang akan dilakukan pada penelitian ini.
3. BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini terdapat tiga sub bagian. Bagian pertama menjelaskan jenis data, sumber data, dan teknik pengumpulan data yang digunakan. Bagian kedua menjelaskan tentang metode penelitian yang digunakan berikut tahapan- tahapan pengolahan data dalam penelitian. Pada sub bab terakhir menggambarkan alur proses penelitian.
4. BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Bab ini terdiri dari proses pengumpulan dan pengolahan data penelitian yaitu data hasil kuesioner yang selanjutnya diuji tingkat validitas dan reliabilitas dari instrumen tersebut, kemudian data yang sudah melalui eleminiasi diolah menggunakan software statistik smartPLS.
5. BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Pada bab ini dilakukan analisis dari data yang diperoleh untuk mendefinisikan hubungan yang terjadi antara indikator yang digunakan terhadap variabel dependen yang dipengaruhi.
10 6. BAB VI PENUTUP
Pada bab ini ditampilkan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan apa yang sudah dirumuskan pada tujuan penelitian serta diberikan saran yang harapnnya dapat berguna dalam perbaikan atau peningkatan kinerja di perusahaan.
