1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat penting di dalam sebuah perusahaan. Merujuk dari teori yang dikemukakan oleh Simamora, H (2006:5) dimana manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dari uraian teori di atas, maka dipastikan bahwa seluruh perusahaan perlu memiliki sistem manajemen sumber daya manusia yang baik. Fungsi dari adanya manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan tentunya sangat berkaitan dengan pegawai yang ada dalam perusahaan. Semakin baik sebuah manajemen sumber daya manusia, maka semakin loyal pegawai yang ada di sebuah perusahaan. Melihat dari fungsi di atas, perusahaan-perusahaan yang memiliki standarisasi rekrutmen cukup tinggi harus memiliki sistem manajemen sumber daya manusia yang baik, seperti perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan listrik. Karena perusahaan yang bergerak di bidang tersebut memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menjaga kesinambungan penyediaan listrik di semua cakupan wilayah. Namun jika sumber daya yang berkualitas tersebut tidak dijaga dengan baik oleh manajemen perusahaan, karyawan dapat menjadi tidak loyal dan minat untuk keluar dari perusahaan akan muncul.
Salah satu perusahaan yang sangat membutuhkan sistem manajemen sumber daya manusia yang baik adalah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan listrik seperti PT PLN (Persero). PT PLN (Persero) sendiri mempunyai banyak cabang yang tersebar di seluruh di Indonesia, salah satunya adalah PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR).
Menurut observasi dan wawancara kepada bapak Bayu Widyarto selaku pihak manajemen PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat ditemukan bahwa saat ini, permasalahan yang dialami oleh PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat adalah rendahnya komitmen pegawai terhadap perusahaannya dibuktikan dengan rendahnya minat pegawai untuk lebih
terikat dengan perusahaan. Menurut Bapak Bayu Widyarto, banyak pegawai yang menerima sanksi setelah masa probation dimana sanksi yang diterima mayoritas diakibatkan karena keterlambatan pengumpulan kerja, keterlambatan masuk kantor dan sanksi lain seperti perkelahian dalam kantor, melanggar peraturan dalam menggunakan pakaian serta kelengkapan pakaian kantor cenderung sedikit dan dapat dibuktikan dalam tabel berikut:
Tabel 1.1 Jumlah Sanksi Yang Diterima Pegawai Setelah Masa Probation
Bulan Sanksi Keterlambatan Pengumpulan Projek Kerja Keterlambatan Masuk Kantor / Alpha Perkelahian Pakaian Juni 11 8 2 1 Juli 14 13 1 0 Agustus 17 17 0 0 September 22 15 2 3 Total 64 53 5 4
Sumber: PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (2014)
Dari tabel di atas, terlihat bahwa mayoritas pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR), menerima sanksi akibat tanggung jawab mereka pada pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, dan jumlah yang ada semakin meningkat tiap bulannya. Selain dari data meningkatnya sanksi yang diberikan, hal lain yang dapat menjadi bukti rendahnya komitmen organisasi pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) adalah jumlah pegawai yang mengikuti acara internal perusahaan. Acara internal yang sering diadakan oleh perusahaan adalah acara-acara yang bertujuan untuk menjalin hubungan dan meningkatkan keakraban antar pegawai seperti outing, gathering, anniversary perusahaan. Data tersebut disajikan dalam bentuk grafik sebagai berikut:
Gambar 1.2 Jumlah Keikutsertaan Pegawai dalam Acara Internal Perusahaan Sumber: PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (2014)
Dari tabel di atas, pegawai yang tidak mengikuti acara internal PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) semakin meningkat tiap bulannya. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai tidak merasa terikat dan tidak merasa pekerjaan yang diberikan adalah hal penting dan menyebabkan pegawai kurang bertanggung jawab dengan pekerjaan mereka, serta pegawai merasa tidak perlu untuk mengikuti acara-acara internal perusahaan. Padahal acara-acara yang diadakan bertujuan untuk mempererat hubungan antar pegawai dan organisasi. Rendahnya keterikatan terhadap sebuah perusahaan membuktikan adanya permasalahan mengenai komitmen organisasi yang buruk dalam perusahaan. Menurut Robbins and Coulter (2012:405): “Organizational
commitment is the degree to which an employee identifies with a participates in it, and considers his or her job performance to be important to his or her self-worth”.
Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengenali tujuan organisasi tertentu dan menganggap kinerja pekerjaannya menjadi penting bagi diri.
Pendugaan awal yang menyebabkan rendahnya rasa keterikatan pegawai dalam bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) adalah psikologis dari karyawan yang buruk dibuktikan dengan wawancara kepada manajer HRD PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) yang menyatakan bahwa sebagian besar pegawai sering saling menyalahkan sekitar sebagai akibat dari kesalahan dan
keterlambatan dalam menyelesaikan tugas. Mengutip dari hasil wawancara tersebut, menurut Robbins & Judge (2008:138) menyalahkan orang lain dalam kegagalan bekerja merupakan salah satu bukti dari buruknya locus of control pegawai.
Selanjutnya, dari observasi yang telah dijalankan, ditemukan juga beberapa indikasi yang menyebabkan rendahnya komitmen pegawai untuk terus terikat dengan PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) yaitu perubahan beban kerja yang dialami oleh pegawai saat masa probation dan setelah masa probation. Fakta membuktikan bahwa memang setelah masa probation, pegawai mendapatkan jumlah pekerjaan yang jauh lebih banyak dan harus mengerjakan segala sesuatu hingga lembur. Menurut Komaruddin dalam Kurnia, Adil (2010), fakta tersebut merupakan salah satu bukti tingginya beban kerja dimana beban kerja itu sendiri adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Perubahan beban kerja yang dialami pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) diduga menjadi penyebab rendahnya komitmen organisasi pegawai terhadap perusahaan.
Hal terakhir yang diduga menjadi penyebab rendahnya minat pegawai untuk berkomitmen dengan perusahaan adalah potensi perusahaan dalam memberikan masa depan dan karier yang baik kepada pegawai. Hal ini terbukti dari wawancara kepada 9 pegawai yang masih berada pada masa probation dimana mereka menjelaskan bahwa memang dari posisi dan jenis pekerjaan yang diberikan kepada mereka, secara keseluruhan, tidak menunjang prospek karier yang cerah dimana prospek karier menurut Supriatna (2010:49) adalah aktivitas peserta didik yang mengarah pada keputusan karir masa depan. Aktivitas perencanaan karir sangat penting bagi peserta didik dalam menempuh prospek karir masa depan.
Dari uraian diatas, maka penelitian ini akan dilanjutkan guna mengetahui pengaruh dari locus of control, changes in workload dan career prospects terhadap
organizational commitment dan penelitian akan dilanjutkan dengan judul “Pengaruh
Locus of Control, Changes in Workload, dan Career Prospects Changes terhadap Organizational Commitment Pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR)”
1.2. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah locus of control memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi
Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR)?
2. Apakah changes in workload memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi
Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR)?
3. Apakah career prospects changes memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR)?
4. Apakah locus of control, changes in workload, dan career prospects changes secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational
commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan
Barat (SULSELRABAR)?
1.3. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) yang menerima sanksi karena kelalaian dalam bekerja dari perusahaan sejak bulan Juni hingga September 2014 sebanyak 117 orang. Penelitian ini hanya membahas mengenai pengaruh locus of control, changes in workload, dan career prospects
changes terhadap komitmen organisasional pada PT PLN (Persero) Wilayah
Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) dan tidak membahas hasil implementasi terkait.
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengukur pengaruh locus of control terhadap organizational
commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan
Barat (SULSELRABAR)
2. Untuk mengukur pengaruh changes in workload terhadap organizational
commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan
3. Untuk mengukur pengaruh career prospects changes terhadap organizational
commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan
Barat (SULSELRABAR)
4. Untuk mengukur pengaruh locus of control, changes in workload, dan career
prospects changes secara simultan terhadap organizational commitment pada
PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR)
1.5. Literature Review
• Locus of control didefinisikan sebagai “…the general belief that individual’s successes, failures and outcomes are control by individual’s actions and behaviors (internal);or perhaps, people’s achievements , failures and outcomes are controlled by other forces like chance, luck and fate
(external).” locus of control mengacu pada kemampuan individu dalam menghubungkan peristiwa-peristiwa dalam kehidupan pribadinya kepada faktor-faktor eksternal atau terhadap deposisi dirinya sendiri. “Karimi, Roohangiz., Alipour, Farhad. (2011). Reduce Job Strees in Organization, Role of Locus Of Control. International Journal of Bussines and Social
Science, 2(18): 232-236.”
• Changes in workload adalah perubahan atas segala hal yang berhubungan
dengan intensitas penugasan pekerjaan di suatu perusahaan. “Glazer, Sharon and Gyurak, Anett. (2008). Sources of occupational stress among nurses in five countries. International Journal of Intercultural Relations 32 (2008) 49–
66.”
• Career prospect changes adalah perubahan pada kesempatan untuk
mendapatkan promosi kerja dan mendapatkan pengalaman dalam mengembangkan karir di perusahaan. “Ogaboh, Agba, A. M., Festus Nkpoyen, Ushie, E. M. (2010). Career development and employee commitment in industrial organisations in Calabar, Nigeria. American
Journal Of Scientific And Industrial Research, ISSN: 2153-649X.”
• Organizational commitment adalah keyakinan karyawan dan penerimaan
tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi. “Chhabra, Bindu. (2013). Locus Of Control As A Moderator In The Relationship Between Job Satisfaction And Organizational Comitment: A Study Of Indian It Professionals. Journal Of Organizations and Markets In
