7 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisiensi dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, pegawai dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut (Riniwati, 2016) menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai pendekatan strategis dan koheren dengan pengelolaan asset paling berharga dalam organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di sana, yang secara individu dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuannya.”
Sedangkan menurut (Erlangga, 2017) menyimpulkan bahwa:
Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya yang mampu, cakap dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja optimal yang merupakan modal penting dalam suatu organisasi. Untuk itu, sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) melalui kepemimpinan yang baik dan adanya pemimpin yang di jadikan model utama untuk memotivasi SDM.
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Danang Sunyoto dalam (Suryani & FoEh, 2019) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia tidak saja pada level manajerial tetapi juga pada tingkat operasional. Fungsi-fungsi tersebut diuraikan sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial
Pada fungsi ini dibagi menjadi 4 (empat) yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
a. Perencanaan, meliputi penentuan program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Fungsi ini merupakan fungsi yang paling esensial karena menyangkut rencana dari awal pengelolaan baik dalam jangka pendek maupun panjang yang berkaitan erat dengan operasional organisasi dan kelancaran kerja.
b. Pengorganisasian, fungsi ini membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, jalannyapekerjaan, aktivitas personalia dan faktor lainnya.
c. Pengarahan, yaitu mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah, motivasi dan aturang yang mengikat.
d. Pengendalian, merupakan fungsi yang mengadakan pengamatan atas pelaksanaan jalannya operasional kerja dan membandingkan dengan rencana, serta mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
2. Fungsi Operasional a. Fungsi Pengadaan
Fungsi yang meliputi aktivitas perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan. Fungsi ini berguna untuk memperoleh jenis, komposisi dan jumlah sumber daya manusia tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.
b. Fungsi pengembangan
Fungsi pengembangan ini berkaitan dengan peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan
terhadap sumber daya manusia yang dimiliki, juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.
c. Fungsi Kompensasi
Fungsi yang dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa atas kemampuan kerja mereka.
d. Fungsi Pengintegrasian
Yang meliputi usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
e. Fungsi Pemeliharaan
Fungsi ini untuk mencegah kehilangan karyawan karena berhenti dan untuk memelihara sikap kerja sama serta kemampuan bekerja karyawan tersebut.
Fungsi pemeliharaan ini berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.
f. Pemutusan hubungan kerja
Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pension, pemberhentian, pengunduran diri dan pemecatan.
2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Larasati, 2018) terdapat 4 (empat) tujuan manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:
1. Tujuan Sosial
Bertujuan agar organisasi atau perusahaan betanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasioal
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan ini untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Adalah tujuan pribadi dari tiap masing-masing anggota organisasi atau perusahan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
2.2. Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Dalam sutau organisasi perusahaan kedisiplinan sangat penting untuk di terapkan, karena disiplin merupakan sarana terbaik untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan kinerja yang memuaskan baik untuk sikap, perilaku dan kehidupan yang baik, untuk membentuk kepribadian tersebut di lakukan melalui proses latihan. Demi mencapai tujuan bersama maka latihan tersebut di laksanakan bersama antara pimpinan dengan seluruh pegawai yang ada dalam organisasi tersebut.
Menurut (Hamali, 2016) menyatakan bahwa “ Disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.”
Sedangkan menurut (Irawan, 2018) bahwa “Seorang karyawan harus mengetahui betapa pentingnya suatu disiplin dalam usaha menjamin terpeliharanya tata tertib serta kelancaran pelaksanaan setiap tugas karena melalui disiplin yang tinggi dapat mencapai tujuan-tujuan yang sejak semula ditetapkan.”
Sedangkan menurut (Sampeliling, 2015) “Kedisiplinan menjadi tolak ukur untuk mengetahui peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat di laksanakan dengan baik atau tidak. Disiplin juga merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut adanya hukuman terhadap pegawai yang gagal memenuhi standar yang di tentukan. Oleh sebab itu, penerapan tindakan disiplin tidak di lakukan secara sembarangan, melaikan memerlukan pertimbangan yang bijak.”
Menurut Hasibuan dalam (Syahyuni, 2020) mengatakan bahwa:
“Kedisiplinan karyawan adalah suatu kesadaran dan kesediaan dari seseorang untuk mentaati peraturan perusahaan juga norma-norma sosial yang berlaku dalam lingkungannya tanpa adanya paksaan dalam mentaati semua peraturan dan juga sadar akan tanggung jawabnya”.
Sedangkan menurut (Pramularso, 2017) berpendapat bahwa “Penerapan disiplin kerja menjadi bagian tidak terpisahkan bagi seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaanya. Disiplin kerja ini harus manjadi prinsip bagi karyawan sehingga kontribusi karyawan dalam mendukung keberhasilan fungsi operasional perusahaan bisa lebih baik”.
2.2.2. Macam-Macam Bentuk Disiplin Pada Organisasi
Pelaksanaan disiplin kerja harus diberlakukan secara adil dan mencakup keseluruhan karyawan tanpa kecuali dan begitu pun dengan tindakan sanksi atau hukuman yang diberikan bagi karyawan yang melanggar peraturan dalam kedisiplinan yang ditetapkan. Aturan dalam disiplin kerja memiliki bermacam-macam bentuk.
Menurut (Afandi, 2016) macam-macam bentuk disiplin terbagi menjadi tiga bentuk, disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif, yaitu:
1. Disiplin preventif
Disiplin preventif merupakan disiplin pencegahan agar terhindar dari pelanggaran peraturan organisasi, yang ditujukan untuk memotivasi pegawai agar berdisiplin diri
dengan mentaati dan mengikuti berbagai standard dan peraturan yang telah ditetapkan.
Dengan demikian, disiplin preventif mejadi suatu upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan suatu sikap dan iklim organisasi dimana setiap anggota organisasi dapat menjalankan dan mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan atas kesadaran atau kemauan sendiri.
Fungsi disiplin preventif yaitu untuk mendorong diri para pegawai sehingga mereka dapat menjaga sikap disiplin mereka, jika pegawai melakukan pelanggaran disiplin dasar peraturan maka akan diberlakukan sanksi atau hukuman. Jadi, peraturan dalam perusahaan atau organisasi sifatnya memaksa dan wajib dipatuhi oleh semua anggota organisasi atau pegawai.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan serta mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku dalam perusahaan.
Kesimpulannya adalah disiplin korektif merupakan suatu untuk memperbaiki dan menindakpegawai yang melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dengan kata lain sasaran disiplin korektif adalah pegawai yang melanggar aturan dan diberi sanksi yang sesuai dengan aturan yang berlaku. Disiplin korektif ini dilakukan untuk memperbaiki dan mencegah pegawai yang lain melakukan pelanggaran yang serupa, serta mencegah tidak adanya pelanggaran dikemudian hari.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada
pegawai unutk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius.
Dilaksanakan disiplin progresif ini akan memungkinkan manajemen untuk mengambil hukuman yang berat atau pemutusan hubungan kerja. Contoh dari disiplin progresif adalah teguran secara lisan oleh atasan, skorsing pekerjaan, diturunkan pangkat atau dipecat.
2.2.3. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut (Afandi, 2016) pendekatan disiplin kerja dibagi menjadi tiga pendekatan, yaitu:
1. Pendekatan Disiplin Modern
Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.
Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku, keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya, serta melakukan protes terhadap keputusan yang berta sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
2. Pendekatan Disiplin Tradisional
Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya, pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada karyawan lainnya, peningkatan perbuatan pelanggatan diperlukan hukuman yang lebih
lanjut serta pemberian sanksi terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran kedua kalinya dengan diberi hukuman yang berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Adanya pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan pahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembentukan perilaku, serta bertujuan agar karyawan bertanggung jawab terhadap perbuatannya.
2.2.4. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Banyak indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Adapun indikator kedisiplinan menurut (Supomo &
Nurhayati, 2018) yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan seseorang ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Oleh sebab itu, tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Keteladanan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan. Karena pemimpin merupakan suri tauladan dan panutan bagi para karyawannya. Pemimpin harus memberikan contoh seperti memiliki perilaku yang baik, berdisiplin tinggi, jujur, adil, serta kata-kata dan peraturannya sesuai.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan keryawan terhadap
organisasi atau instansi. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan selalu ignin diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan pada perusahaan. Dengan waskat, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang 7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan, sehingga pemimpin akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan – hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri atas direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
2.2.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang memengaruhi disiplin kerja karyawan menurut (Hamali, 2016) sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin pada perusahan. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaa. Karyawan yang menerima kompensasi memadai akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Karyawan yang merasa menerima kompensasi jauh dari memadai, maka akan berpikir mendua dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain diluar, sehingga menyebabkan karyawan tersebut sering mangkir dan sering minta izin keluar.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang di tetapkan.
3. Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Tindakan tegas yang diambil oleh seorang pimpinan akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat karyawan berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Hal ini disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut WASKAT.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Pimpinan yang mau memberikan perhatian kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara lain:
a. Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja;
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut;
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan;
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
2.2.6. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Siswanto dalam (Sinambela, 2018) menguraikan beberapa tujuan disiplin kerja, sebagai berikut:
1. Tujuan umum disiplin kerja
Tujuan umumnya adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif organisasi, baik yang tertulis maupun hari esok.
2. Sedangkan tujuan khusus disiplin kerja, antara lain:
a. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis;
b. Agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan;
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya;
d. Dapat bertindak dan perperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan;
e. Dapat memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.7. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut Veithzal Rivai dalam (Sinambela, 2018) “Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi”
Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang diberikan pimpinan kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah ditetapkan
oleh pimpinan organisasi. Berikut beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja pada umumnya:
1. Sanksi pelanggaran ringan, jenis:
a. Teguran lisan b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puat secara tertulis 2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
a. Penundaan kenaikan pangkat b. Penundaan kenaikan gaji c. Penurunan gaji
3. Sanksi pelanggaran berat, jenis:
a. Penurunan pangkat b. Pembebasan dari jabatan c. Pemberhentian, pemecatan 2.2.8. Fungsi Disiplin Kerja
Menurut (Afandi, 2016) Menjelaskan bahwa disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai, yang menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin untuk mendapat kemudahan dalam bekerja.
Fungsi disiplin antara lain:
1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi;
2. Membangun dan melatih bersama dalam suatu organisasi;
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi;
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin;
