commit to user BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Praktik Komunikasi
Komunikasi adalah salah satu komponen yang paling penting untuk memenuhi tujuan dan sasaran organisasi. Tujuan ini dicapai melalui stimulasi dan motivasi karyawan melalui komunikasi organisasi (Clampitt dan Downs, 1993). Peneliti lain menemukan bahwa komunikasi efektif penting untuk kesuksesan sebuah bisnis atau organisasi, dan memiliki peranan penting dalam proses perencanaan strategis bagi semua organisasi (Hargie, Tourish, dan Wilson, 2002). Kemampuan berkomunikasi adalah sebuah kunci dimana para manajer harus memilikinya karena hal tersebut menyusun fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pelatihan, dan mengarahkan (Flately, 1982 dalam Ramirez, 2012).
Praktik komunikasi organisasi adalah aktifitas komunikasi yang dilakukan oleh anggota organisasi yang bertujuan untuk menyebarkan informasi dari satu pihak ke pihak lainnya baik secara formal maupun informal. Hal ini merupakan defenisi secara umum, tetapi komprehensif dimana penting mencerminkan secara akurat terhadap luasnya praktik tersebut. Praktik komunikasi internal dapat dilakukan untuk tujuan komunikasi downward, horizontal, atau upward dan dapat dimulai oleh siapa
commit to user
saja dalam organisasi. Namun, hal itu tetap menjadi tanggung jawab manajemen untuk memastikan sistem komunikasi internal yang efektif dan efisien berjalan dalam organisasi tersebut, sehingga dapat memastikan bahwa semua karyawan mendapatkan informasi yang relevan, penting, dan tepat waktu (Carriere dan Bourque, 2009).
Mengadopsi dan mendukung praktik-praktik komunikasi internal yang efektif adalah penting untuk semua organisasi. Hal ini terutama berlaku untuk organisasi yang beroperasi dengan diferensiasi spasial yang tinggi. Penelitian pada bidang telecommuting dan tim virtual mengidentifikasi komunikasi yang efektif sebagai elemen penting untuk keberhasilan pengaturan kerja tersebut karena tingkat tinggi mereka diferensiasi spasial (Horwitz, Bravington, dan Silvis, 2006; Kowalski dan Swanson, 2005).
Dalam mengukur praktik komunikasi, CAS (Communication Audit Survey) digunakan untuk mengukur persepsi karyawan dalam suatu organisasi (Downs dan Adrian 2004:124). Secara tradisional, CAS terdiri dari 122 item yang dibagi dalam delapan sub skala yaitu.
1) Penerimaan informasi
Menentukan jenis informasi yang paling penting untuk pekerjaan seseorang adalah hal penting dalam pekerjaan seseorang. Informasi yang diterima itu dapat berupa informasi seberapa baik seorang karyawan tersebut melakukan pekerjaan, tugas kewajibannya, kompensasi dan keuntungan yang dia dapatkan, teknologi, kesalahan dan kegagalan
commit to user
organisasinya, penanganan masalah dalam pekerjaannya, kebijakan yang mempengaruhi kerjanya, peluang karir, pengembangan program, dan hubungan pekerjaan dengan pekerjaan bagian lainnya.
2) Penyampaian informasi
Sebagian orang fokus dengan informasi yang mereka terima atau tidak terima sebagaimana yang dijelaskan pada penerimaan informasi. Namun karyawan juga penting menyampaikan infomasi pada yang lainnya. Hal tersebut bisa berupa laporan pekerjaan dan masalah yang berkaitan dengannya, ide-ide apa yang dipikirkan, dan komplain yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.
3) Follow up informasi yang disampaikan pada karyawan
Kunci untuk memahami bagian ini adalah kata "follow-up." Dengan mengirim pesan ke orang, diharapkan mereka terbuka untuk pesan yang disampaikan, dan kemudian mengakui atau menggunakan informasi tersebut dalam berbagai cara.
4) Sumber informasi
Salah satu bagian awal yang harus dikerjakan adalah fokus pada jenis- jenis informasi yang diterima oleh karyawan. Bagian ini berisi daftar berbagai sumber informasi yang datang. Ini memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk mengindikasikan seberapa banyak informasi yang dia terima dari masing-masing sumber dan seberapa banyak yang dia butuhkan dari sumber tersebut. Sumber–sumber informasi tersebut bisa
commit to user
berasal dari pimpinan tertinggi, pimpinan menengah, supervisor, rapat bagian, rekan kerja pada divisi sendiri, rekan kerja pada divisi lain, bawahan dan bahkan desas desus.
5) Ketepatan waktu informasi yang diterima
Tidak ada keraguan tentang pentingnya ketepatan waktu dalam pengolahan komunikasi. Orang pasti menginginkan informasi tersebut tepat waktu ketika mereka membutuhkannya; jika datang terlalu dini, mereka akan kelebihan beban sementara, jika hal tersebut datang sebelum konteks itu berguna untuk mereka, maka mereka tidak akan tahu bagaimana menginterpretasikannya, jika datang terlalu lama, maka mereka menghadapi ikut beban. Oleh karena itu, aktualitas informasi merupakan hal yang krusial.
6) Relasi komunikasi organisasi
Setiap kali dua orang berkomunikasi, mereka tidak hanya bertukar informasi tetapi juga saling membangun, memelihara, atau bisa saja menghancurkan relasi antara mereka. Oleh karena itu, hubungan komunikasi antar relasi penting untuk diuji dalam audit komunikasi. Hal tersebut juga mempertimbangkan hubungan karyawan dengan organisasi yang mempekerjakannya. Pertanyaan-pertanyaan yang disajikan dalam item relasi komunikasi organisasi berorientasi ke arah hubungan dengan rekan kerja, atasan langsung, dan manajemen puncak. Mereka juga mempertimbangkan relasi karyawan terhadap organisasi. Item–item
commit to user
pertanyaan tersebut adalah seperti kepercayaan pada rekan kerja dan pimpinan begitu juga sebaliknya, relasi yang memuaskan dengan rekan kerja dan pimpinan, dan penerimaan pendapat dalam organisasi.
7) Outcomes organisasi
Komunikasi organisasi menyelesaikan tujuan tertentu. Pada tingkat dasar, satu tujuannya adalah untuk bertukar informasi, tetapi pertukaran informasi yang seharusnya menghasilkan sesuatu yang kita sebut
"outcomes”. Rensis Likert (1967) dalam Downs dan Adrian (2004) mendata outcomes sebagai kepuasan, produktifitas, hubungan serikat pekerja-manajemen, dan keuntungan.
8) Channels of communication
Setiap organisasi berkomunikasi melalui channel, dan channel ini perlu dievaluasi secara berkala. Untuk membuat bagian ini sangat berharga, setiap channel individu organisasi harus terdaftar. Karena channel akan berbeda antarorganisasi dan juga dalam organisasi dari waktu ke waktu karena perkembangan teknologi baru, tidak ada standarisasi.
2. Kepuasan Komunikasi
Kepuasan komunikasi dalam suatu organisasi dapat digambarkan sebagai seseorang yang puas dengan informasi dan relasi dalam sebuah organisasi. Kepuasan komunikasi itu sendiri merupakan tingkat kepuasan individu dengan berbagai aspek komunikasi dalam organisasi (Nakra, 2006).
Kepuasan komunikasi berhubungan dengan berbagai aspek komunikasi dalam
commit to user
organisasi. Menurut Crino dan White (1981), kepuasan komunikasi merupakan penilaian afektif karyawan terhadap komunikasi organisasi dan konstruk multidimensi. Kepuasan komunikasi juga diartikan sebagai dukungan yang diberikan ketika praktik komunikasi memenuhi harapan positif. (Hecht, 1978 dalam Ramirez, 2012). Dengan memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan dengan cara yang positif, para pelanggan dan tamu organisasi lebih cenderung ingin bertemu mereka. Defenisi lain dari kepuasan komunikasi adalah tingkat kepuasan yang dimiliki karyawan dalam aliran komunikasi secara keseluruhan dan hubungan dalam organisasi mereka, (Kandlousi, Ali, dan Abdollahi, 2010). Downs dan Hazen (1997) melihat bahwa kepuasan komunikasi sebagai konstruk multidimensi dalam organisasi.
Aspek-aspek tersebut dapat mencakup jenis-jenis informasi bersama, iklim komunikasi, dan hubungan diantara rekan-rekan kerja mereka.
Communication Satisfaction Questionaire (CSQ) yang dikembangkan oleh Downs dan Hazen (1997) digunakan untuk mengukur kepuasan komunikasi pada karyawan. Secara tradisional, pengukuran ini terdiri dari 40 item pertanyaan yang terdapat dalam delapan dimensi kepuasan komunikasi yaitu.
1) Communication climate (komunikasi iklim)
Iklim komunikasi mengacu pada komunikasi pribadi dan organisasi.
Ini termasuk sejauh mana komunikasi merangsang dan memotivasi karyawan untuk memenuhi tujuan organisasi dan sejauh mana itu membuat
commit to user
mereka mengidentifikasi diri dengan organisasi. Hal tersebut juga dapat memperkirakan sikap komunikasi dalam organisasi.
2) Communication with supervisors (komunikasi dengan supervisor)
Komunikasi dengan supervisor termasuk sejauh mana atasan dipandang sebagai pendengar dan seberapa baik mereka memperhatikan karyawan. Selain itu,hal tersebut mengukur sejauh mana supervisor memberikan bimbingan berkualitas dengan memecahkan masalah di tempat kerja.
3) Organizational integration (integrasi organisasi)
Integrasi organisasi mengacu pada kepuasan karyawan berkaitan dengan informasi yang mereka terima tentang organisasi dan lingkungan kerja secara langsung. Ini termasuk kebijakan dan rencana antar bagian, kebutuhan individu terhadap tanggung jawab, dan berita tentang rekan kerja dan personil lainnya.
4) Media quality (kualitas media)
Kualitas Media mengungkapkan bilamana media yang digunakan untuk berkomunikasi dengan karyawan berjalan secara efektif atau tidak.
Misalnya, faktor-faktor ini termasuk penyelenggaraan pertemuan personil, kejelasan arahan secara tertulis, dan publikasi organisasi yang membantu karyawan.
commit to user
5) Horizontal and informal communication (komunikasi informal dan horizontal)
Komunikasi informal dan horizontal meliputi keakuratan dan arus komunikasi antara rekan kerja. Informasi yang dikumpulkan secara informal dan tidak resmi juga diidentifikasi, sering disebut "desas desus".
6) Organizational perspective (perspektif organisasi)
Perspektif organisasi umum dikaitkan dengan bentuk informasi paling umum mengenai organisasi. Kepuasan dapat diukur dengan mengidentifikasi seberapa baik organisasi berbagi informasi perubahan – perubahan dalam organisasi secara umum, kondisi keuangan, dan informasi tentang kebijakan dan tujuan organisasi.
7) Communication with subordinates (komunikasi dengan bawahan).
Komunikasi dengan bawahan berfokus pada komunikasi upward and downward ke dalam struktur organisasi. Responsif terhadap komunikasi upward and downward diukur. Juga, sejauh mana manajer merasa ia memiliki kelebihan komunikasi adalah item yang tercermin dalam dimensi komunikasi dengan bawahan.
8) Personal feedback
Kepuasan dengan personal feedback adalah dimensi akhir, dan menggambarkan keinginan karyawan untuk mengetahui bagaimana mereka harus dievaluasi dan bagaimana kinerja mereka sedang dinilai.
commit to user
Carriere dan Bourque (2009) dalam penelitian empiris telah membuktikan bahwa pengaruh praktik komunikasi organisasi terhadap komitmen dan kepuasan kerja karyawan sepenuhnya dimediasi oleh kepuasan komunikasi.
3. Kepuasan kerja
Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut para ahli, ada beberapa defenisi dari kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menurut McNeese-Smith (1996) adalah perasaan karyawan terhadap pekerjaan pada umumnya. Kepuasan kerja menurut Yousef (2002) adalah sejauh mana pekerja merasa positif dan negatif terhadap suatu pekerjaan. Menurut McShane (2004) dalam Carriere dan Bourque (2009), kepuasan kerja didefinisikan sebagai evaluasi seseorang terhadap pekerjaan dan konteks kerjanya. Menurut Spector (1997) dalam Carriere dan Bourque (2009) kepuasan kerja adalah perasaan global terhadap pekerjaan itu sendiri atau konstelasi sikap yang terkait dalam berbagai aspek pekerjaan. Menurut Robbins (2006) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja. Defenisi kepuasan kerja dibagi atas tiga kategori (Tsai et al, 2010), yaitu:
commit to user
1. definisi umum: menurut Ay dan Avsaroglu (2010) bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu kebutuhan yang paling penting bagi seorang individu untuk menjadi sukses, bahagia dan produktif. Itu adalah hasil dari persepsi pekerjaan yang tersedia bagi setiap individu,
2. definisi perbedaan: ini mengacu pada tingkat kepuasan dan perbedaan antara pengembalian aktual individu dan pengembalian yang diharapkan,
3. definisi kriteria kerangka: persepsi subjektif seseorang dan interpretasi terhadap sifat tujuan organisasi atau pekerjaan akan dipengaruhi oleh susunan kriteria individu.
Dimensi yang sering dinilai dari kepuasan kerja mencakup kepuasan dengan gaji, promosi, supervisi, manfaat, penghargaan kontingen, kondisi operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi (Spector, 1985 dalam Carriere dan Bourque, 2009). Kepuasan kerja terdiri dari dua bagian yaitu kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Dalam mengukur kepuasan kerja karyawan, dapat menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al (1967). Pengukuran ini terdiri dari 20 item dalam bentuk yang pendek dan 100 item dalam bentuk yang panjang.
Peneliti menggunakan item yang pendek.
commit to user 4. Komitmen Organisasi
Pengelolaan sumber daya manusia pada suatu organisasi akan menentukan keberhasilan organisasi tersebut. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang mempengaruhiperilaku pekerja dalam organisasi telah menjadi hal penting yang telah banyak diteliti. Dalam rangka memahami komitmen karyawan terhadap organisasi yang sebenarnya, maka beberapa ahli memberikan pengertian dan pandangan mereka.
Komitmen organisasi adalah tindakan psikologis dalam menstabilkan atau mewajibkan yang mengikat individu terhadap tindakan yang relevan pada organisasi (Carriere dan Bourque, 2009). Menurut Mowday, Portter dan Steers (1982) komitmen organisasi adalah kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk melakukan upaya ekstra demi untuk tetap menjadi anggota atau bagian dari organisasi. Yousef (2000) mengemukakan bahwa pekerja dengan komitmen yang tinggi akan cenderung lebih sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, mau memberikan usaha lebih kepada organisasi dan berupaya memberikan manfaat kepada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan komitmen tinggi akan bertanggung jawab dalam pekerjaannya. Komitmen menurut Mowdey et al (1979) adalah sebagai berikut : a. Kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan terhadap nilai serta tujuan organisasi.
b. Keinginan untuk memberikan usaha terbaik terhadap organisasi.
commit to user
c. Hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan (pekerjaan) dalam organisasi.
Tiga dimensi komitmen organisasi menurut Allen et al (1993) yaitu:
1) affective commitment adalah keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena sepakat terhadap tujuan organisasi dan ada keinginan untuk menjalankannya. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan dengan komponen affective tinggi bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2) continuance commitment adalah keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena tidak ingin kehilangan sesuatu yang terkait dengan pekerjaannya. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika meninggalkan organisasi.
Karyawan dengan komponen continuance tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi.
3) normative commitment adalah keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena adanya tekanan dari pihak lain. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya oleh karena sesuatu hal.
commit to user
Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen organisasional yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional dengan dasar affective memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
5. Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini dapat dicapai apabila karyawan yang bekerja didalamnya merupakan orang-orang yang produktif.
Dalam rangka memahami kinerja karyawan terhadap organisasi maka beberapa ahli memberikan pengertian dan pandangan mereka.
Kinerja mengacu pada catatan hasil ketika karyawan melakukan sesuatu dalam jangka waktu tertentu (Kane and Lawler, 1976). Prestasi kerja mengacu pada kualitas dan kuantitas dicapai oleh individu atau kelompok
commit to user
setelah memenuhi tugas. Setelah jangka waktu tertentu, pengukuran prestasi kinerja karyawan bisa berfungsi sebagai kriteria untuk promosi, penyesuaian upah, imbalan, hukuman dan evaluasi (Schermerhorn, 1989). Para manajer harus secara khusus menentukan kinerja untuk memungkinkan tim atau karyawan untuk mengenali ekspektasi organisasi dalam rangka memenuhi tujuan organisasi. Dengan kata lain, manajer harus menetapkan tujuan konkret, melacak tingkat pemenuhan dan mengevaluasi kinerja karyawan (Cascio, 2006). Karyawan dengan tingkat antusiasme kerja yang tinggi akan menunjukkan usaha dan pengabdian ekstra, dan secara aktif akan mencari solusi untuk masalah di tempat kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan (Van Scotter dan Motowidlo, 2000 dalam Tsai et al, 2010). Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja.
Kinerja dapat diukur dalam hasil kerja, perilaku kerja dan sifat-sifat pribadi. Kinerja dibagi menjadi efisiensi, efektivitas dan kualitas. Efisiensi mengacu pada tingkat output karyawan dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas sebelum batas waktu. Efikasi mengacu pada pencapaian tujuan dan rancangan karyawan. Kualitas mengacu pada tingkat kesalahan dn keluhan karyawan, kepuasan atasan, kepuasan pelanggan dan kepuasan kolega (Robbins,1998).
commit to user
Adapun kinerja pada jasa pelayanan dapat diukur dari tiga komponen (Wallace, Chernatony, dan Buil, 2011), yaitu.
1) Within–role behaviours
Dalam peran perilaku atau within-role behavior, ada sebanyak 11 item implementasi kualitas layanan (Service quality implementation) yang diidentifikasi: adaptasi, jaminan, kesopanan, orientasi pelanggan, empati, pemulihan, kehandalan, tanggap, spontanitas, tangibles dan kerja sama tim.
2) Anti–role behaviours
Dalam peran anti perilaku (anti–role behavior) atau sering disebut sabotase, tujuan kita adalah untuk mengeksplorasi kinerja pelayanan sebagai konstruksi holistik. Dalam sabotase seringkali terjadi praktik tidak konvensionil ataupun mengarah pada hal yang kurang baik. Sebagai contoh karyawan sering mengeluh dalam pekerjaannya dan stres kalau tidak bisa mengerjakan pekerjaan seperti keinginannya.
3) Extra-role behaviours
Dalam peran perilaku ekstra atau extra-role behaviours atau sering disebut organizational citizenship behavior, ada beberapa hal yang sering ditanyakan seperti perilaku kebajikan yang bersifat kewarganegaraan, sportifitas, perilaku yang mementingkan kepentingan orang lain ,dan hati nurani, atau perilaku yang melampaui persyaratan sehari-hari organisasi.
commit to user B. Hipotesis
1. Pengaruh Praktik Komunikasi terhadap Kepuasaan Komunikasi
Mengadopsi dan mendukung praktik-praktik komunikasi internal yang efektif adalah penting untuk semua organisasi karena anggota organisasi pasti membutuhkan lebih banyak informasi dari anggota organisasi. Komunikasi internal yang tinggi dapat mengurangi kesenjangan antara jumlah informasi yang karyawan inginkan dengan jumlah informasi yang mereka terima. Hal ini menciptakan dilema penting bagi manajer, informasi apa, dan seberapa banyak dari informasi tersebut yang harus disosialisasikan kepada anggota organisasi? Informasi yang relevan penting untuk tingkat kinerja yang tinggi.
Ada titik di mana terjadi informasi yang overload dan konsekuensi negatif bisa terjadi (Carriere dan Bourque, 2009).
Hasil penelitian Hargie et al (2002) menemukan bahwa upaya komunikasi yang lebih besar cenderung menghasilkan tingkat kepuasan komunikasi yang lebih tinggi dan menunjukkan bahwa adanya pengaruh komunikasi internal yang signifikan dan positif terhadap kepuasan komunikasi. Penelitian di bidang jasa ambulans telah menunjukkan bahwa praktik komunikasi digunakan dalam suatu organisasi berpengaruh terhadap kepuasan komunikasi (Carriere dan Bourque, 2009).
commit to user
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai berikut:
H1: Praktik komunikasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasaan komunikasi.
2. Pengaruh Praktik dan Kepuasan Komunikasi terhadap Kepuasaan Kerja Penelitian terhadap hubungan kepuasan komunikasi dan kepuasan kerja pertama dilakukan oleh Herzberg pada 1960 (Downs dan Hazen, 1997).
Namun isi dari penelitian tidak muncul hingga 1970. Pada awalnya, banyak penelitian yang difokuskan pada kepuasan kerja berhubungan dengan komunikasi terhadap supervisor karyawan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Foehrenbach dan Ruch pada tahun 1980 menunjukkan hubungan yang penting antara kepuasan karyawan dengan komunikasi organisasi dan usaha komunikasi manajemen atas (Pincus, 1986). Pada bagian komunikasi pengawasan, penelitian selanjutnya mengindikasi bahwa kepuasan dengan faktor lain seperti personal feedback dan iklim komunikasi berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja (Downs dan Adrian, 2004: 155). Persepsi seseorang tentang gaya komunikasi atasan mereka, kredibilitas, dan akurasi informasi juga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (Carriere dan Bourque, 2009).
Pada penelitian Pincus (1986) dan Muchinsky (1977) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan
commit to user
komunikasi dan kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Carriere dan Bourque (2009) menunjukkan bahwa praktik komunikasi mempengaruhi kepuasan kerja hanya jika mereka meningkatkan kepuasan komunikasi diantara karyawan. Ini menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi sepenuhnya memediasi hubungan antara praktik komunikasi dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai berikut:
H2a : Praktik komunikasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasaan kerja
H2b : Kepuasan komunikasi akan memediasi pengaruh praktik komunikasi terhadap kepuasaan kerja.
3. Pengaruh Praktik dan Kepuasan Komunikasi terhadap Komitmen Organisasi
Pada penelitian sebelumnya menyatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Cohen, 1993b; Mathieu dan Zajac, 1990; Bateman dan Strasser, 1984; Mowday et al., 1979), dan kinerja (Mowday et al., 1979). Penelitian yang membahas hubungan antara kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi telah diterbitkan oleh Ng et al (2006) dan Varona (1996). Pada penelitian tersebut ditemukan adanya hubungan positif antara kepuasan komunikasi dengan komitmen organisasi. Pada
commit to user
penelitian yang dilakukan di bidang jasa ambulans telah menunjukkan bahwa praktik komunikasi organisasi mempengaruhi komitmen organisasi jika mereka juga membudayakan kepuasan komunikasi antar karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi memediasi pengaruh praktik komunikasi terhadap komitmen organisasi (Carriere dan Borque, 2009).
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai berikut:
H3a : Praktik komunikasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi
H3b : Kepuasan komunikasi akan memediasi pengaruh praktik komunikasi terhadap komitmen organisasi.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kontroversi kepuasan kerja dan kinerja telah muncul sejak lama. Banyak orang mengasumsikan hubungan yang positif, tetapi ada juga yang menemukan pengaruh negative. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara positif berhubungan dengan kinerja karyawan pada perusahaan jasa perhotelan sebagai subjek (Babin dan Boles, 1998). Pada perusahaan jasa lainnya yang diteliti oleh Chen dan Silverthorne (2005) yang menemukan bahwa adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
dengan penelitian saat ini. Pada penelitian McNeese–Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dalam penelitiannya, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan variabel
commit to user
independen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai berikut:
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Pada umumnya, peneliti setuju bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dengan kinerja. Penelitian Mowday et al (1982), Chen at al (2006), dan Yousef (2000) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Pada penelitian di industri jasa perhotelan juga menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja (Tsai et al, 2010). Hasil studi McNeese–Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan produksi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai berikut:
H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
commit to user C. Model Penelitian
Penelitian tentang komunikasi di bidang pelayanan jasa ambulans telah dilakukan oleh Carriere dan Bourque (2009). Penelitian ini menemukan bahwa pada perusahaan yang bergerak di bidang jasa ambulans, praktik komunikasi internal mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi jika hanya dimediasi penuh oleh kepuasan komunikasi yang terjalin diantara karyawan. Hal tersebut mempertegas bahwa kepuasan komunikasi memediasi hubungan antara praktik komunikasi dengan kepuasan kerja dan praktik komunikasi dengan komitmen organisasi efektif.
Peneliti mengembangkan penelitian Carriere dan Bourque (2009) dengan menambahkan variabel kinerja yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Chen dan Silverthorne, 2005) dan komitmen organisasi (Tsai et al., 2010).
Berdasarkan telaah pustaka diatas, maka disusun suatu kerangka penelitian yang menyatakan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini, untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran penelitian digambarkan dalam Gambar II.1
commit to user H2a
H4
H2b H1
zH2(+)
. H3b H5
H3a
Sumber: dimodifikasi dari Carriere dan Borque (2009:34), Tsai et al (2010:4128), Chen dan Silverthorne (2005:285)
Gambar II. 1
Kerangka Pemikiran Penelitian
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan Praktik
komunikasi Kepuasan
Komunikasi
Komitmen Organisasi
