ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA SALESMAN TERHADAP PRODUKTIVITAS DIVISI
PENJUALAN PADA PT.ALFA SCORPII CABANG SETIA BUDI MEDAN
GELADIKARYA
Oleh :
CHRISTIN WITASARI SINURAT NIM : 127007063
SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Geladikarya : ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA SALESMAN TERHADAP PRODUKTIVITAS DIVISI PENJUALAN PADA PT.ALFA SCORPII CABANG SETIA BUDI MEDAN
Nama : Christin Witasari Sinurat
NIM : 127007063
Program Studi : Magister Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng.
Ketua
Dr. Zahari Zen, M.Sc.
Anggota
Ketua Program Studi
Prof. Dr. Ir.Darwin Sitompul, M.Eng.
Direktur Sekolah Pascasarjana
Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini Saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul :
“ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA SALESMAN TERHADAP PRODUKTIVITAS DIVISI PENJUALAN PADA PT.ALFA
SCORPII CABANG SETIA BUDI MEDAN”
adalah benar merupakan hasil karya tulis Saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan. Semua sumber dan data informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.
Medan, November 2015 Yang membuat pernyataan
Christin Witasari Sinurat
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Christin Witasari Sinurat dilahirkan di Kota Medan pada tanggal 2 Desember 1985, merupakan anak tunggal dari orang tua pasangan Bapak Drs.
Edison Sinurat, M.Ap. dan Ibu Flora Saragi.
Riwayat Pendidikan
1. TK St. Antonius Medan : Tamat tahun 1991 2. SD St. Antonius Medan : Tamat tahun 1997 3. SMP St. Maria Medan : Tamat tahun 2000 4. SMU Negeri 1 Medan : Tamat tahun 2003 5. Sastra Inggris Universitas Sumatera Utara Medan : Tamat tahun 2008 6. Program Studi Magister Manajemen Sekolah
Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan : Tamat tahun 2015
i RINGKASAN EKSEKUTIF
Christin Witasari Sinurat.2015. Analisis Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja Salesman Terhadap Produktivitas Divisi Penjualan pada PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan, dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga,
M.Eng. dan Dr. Zahari Zen, M.Sc.
Semangat kerja para karyawan salesman PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan mulai mengalami penurunan. Mereka merasakan kejenuhan dalam bekerja. Banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan target yang harus dicapai sesuai batas waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Hal ini membuat karyawan sering mengalami stres dalam bekerja dan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, dimana hal ini menjadi pokok permasalahan dalam penelitian.
Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda dengan uji secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan SPSS 22,00. Dari hasil analisis diperoleh persamaan regresi Y = 20,673 + 0,313X1 – 0,262X2, artinya bahwa:
kepuasan kerja (X1) berpengaruh positif terhadap produktivitas dan stres kerja (X2) berpengaruh negatif terhadap produktivitas. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t), variabel kepuasan kerja (X1) dan stres kerja (X2) berpengaruh dan signifikan terhadap produktivitas divisi penjualan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa dari kedua variabel independen yaitu kepuasan kerja dan stres kerja, diperoleh hasil bahwa variabel stres kerja merupakan variabel yang memiliki kontribusi paling besar pengaruhnya terhadap produktivitas dibandingkan dengan variabel kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi stres kerja adalah yang paling kecil yaitu 0,011 dibandingkan nilai signifikansi dari kepuasan kerja sebesar 0,044.
Kata kunci : Produktivitas, kepuasan kerja, stres kerja
ii KATA PENGANTAR
Puji syukur ke khadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan Geladikarya yang berjudul : “Analisis Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja Salesman Terhadap Produktivitas Divisi Penjualan pada PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan”. Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Selama proses belajar dan menyelesaikan geladikarya ini, penulis banyak menerima bimbingan dan bantuan moril maupun materil baik secara langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Drs. Subhilhar, M.A., Ph.d., selaku Pjs. Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Erman Munis, M.Sc. selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng. selaku ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT. Selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen.
5. Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng. Selaku Ketua Komisi Pembimbing.
6. Bapak Dr.Ir. Zahari Zen, M.Sc. selaku Anggota Komisi Pembimbing.
iii 7. Seluruh dosen pengajar pada Program Studi Magister Manajemen Universitas
Sumatera Utara.
8. Staf akademika pada Program Pasca Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
9. Jajaran Manajemen Staf dan Karyawan PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan.
10. Ibunda tercinta (Flora Saragi) dan Ayahanda (Drs. Edison Sinurat, M.Ap.) 11. Teman-teman Angkatan XXXIII MSDM pada Program Studi Magister
Manajemen Universitas Sumatera Utara.
12. Seluruh pihak baik secara langsung maupun tidak langsung telah membantu penulis dalam penyelesaian geladikarya ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan geladikarya ini masih jauh dari kata sempurna. Semoga tulisan geladikarya ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan bagi semua pihak.
Medan, November 2015
Penulis
Christin Witasari Sinurat
iv
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN EKSEKUTIF ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
1.5. Batasan dan Ruang Lingkup ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
2.1. Teori Tentang Produktivitas ... 9
2.1.1 Pengertian produktivitas ... 9
2.1.2 Indikator produktivitas ... 10
2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 13
2.2.1 Pengertian kepuasan Kerja ... 13
2.2.2 Indikator kepuasan Kerja ... 15
2.2.3 Dampak ketidakpuasan kerja karyawan ... 17
2.3. Teori Tentang Stres Kerja ... 19
2.3.1 Pengertian stres kerja ... 19
2.3.2 Indikator penyebab stres kerja ... 21
2.3.3 Dampak stres kerja pada organisasi ... 26
2.3.4 Dampak stres kerja pada karyawan ... 26
2.3.5 Strategi manajemen stres kerja ... 27
2.4. Keterkaitan Antara Variabel Penelitian ... 28
v 2.4.1 Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas
karyawan ... 28
2.4.2 Hubungan stres kerja dengan produktivitas karyawan ... 29
2.5. Penelitian Terdahulu ... 30
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 32
3.1. Kerangka Konseptual ... 32
3.2. Rumusan Hipotesa Penelitian ... 33
3.3. Definisi Operasional Variabel... 34
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 36
4.1 Jenis Penelitian ... 36
4.2 Lokasi Penelitian Dan Jadwal Penelitian ... 37
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
4.4 Jenis Dan Sumber Data ... 38
4.5 Teknik Pengumpulan Data ... 38
4.6 Uji Instrumen Penelitian ... 39
4.6.1 Uji validitas ... 39
4.6.2 Uji reliabilitas ... 41
4.7 Teknik Analisis Data ... 41
4.7.1 Uji asumsi klasik ... 42
4.7.1.1 Uji normalitas ... 42
4.7.1.2 Uji multikolinearitas ... 43
4.7.1.3 Uji heteroskedastisitas ... 43
4.7.2 Uji regresi linear berganda ... 44
4.7.3 Uji hipotesis ... 44
. 4.7.3.1 Koefisien determinasi (R2) ... 45
. 4.7.3.2Uji F ... 45
4.7.3.3 Uji t ... 46
vi
BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 47
5.1. Sejarah Singkat PT Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan ... 47
5.2 Visi, Misi dan Nilai Utama PT Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan ... 48
5.3 Struktur Organisasi PT Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan ... 49
BAB VI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
6.1. Analisis Karakter Responden ... 57
6.2. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian ... 60
6.2.1 Analisis deskripsi variabel kepuasan kerja ... 60
6.2.2 Analisis deskripsi variabel stres kerja ... 63
6.2.3 Analisis deskripsi variabel produktivitas ... 66
6.3. Hasil Pengujian Hipotesis ... 71
6.3.1 Hasil nilai koefisien determinasi (R2) ... 72
6.3.2 Hasil uji serempak ( Uji F) ... 73
6.3.3 Hasil uji parsial (Uji t) ... 74
6.4 Pembahasan ... 77
6.4.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas ... 78
6.4.2 Pengaruh stres kerja terhadap produktivitas ... 80
6.4.3 Pengaruh stres dan kepuasan kerja terhadap produktivitas ... 82
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 83
7.1 Kesimpulan ... 83
7.2 Saran ... 85
DAFTAR PUSTAKA ... 87
LAMPIRAN ... 89
vii
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman Tabel
1.1 Target Produktivitas PT Alfa Scorpii Cabang Setia Budi
2009-2014 ... 3
1.2 Data Absensi Karyawan PT Alfa Scorpii Juni-Desember 2014 .... 5
3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 35
6.1 Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ... 60
6.2 Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Stres Kerja ... 63
6.3 Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja ... 66
6.4 Hasil Uji Koefisien Regresi ... 71
6.5 Koefisien Determinasi (R2) / Model Summary ... 73
6.6 Anova ... 73
6.7 Koefisien Hasil Penelitian ... 75
A.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ... 90
A.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Stres Kerja ... 91
A.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas ... 92
B Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 93
C Hasil Uji Multikolinieritas ... 98
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman Gambar
3.1 Kerangka Konseptual ... 33
5.1 Struktur Organisasi PT Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan .. 50
6.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 57
6.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
6.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
6.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
A. Hasil Uji Normalitas ... 98
B. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 99
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman Lampiran
1 Proses Uji Instrumen Penelitian: Validitas dan Reliabilitas ... 90
2 Tabulasi Jawaban Responden Data Validas dan Reliabilitas ... 94
3 Proses Uji Asumsi Klasik ... 97
4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 101
5 Tabulasi Jawaban Responden Data Regresi ... 104
i RINGKASAN EKSEKUTIF
Christin Witasari Sinurat.2015. Analisis Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja Salesman Terhadap Produktivitas Divisi Penjualan pada PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan, dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga,
M.Eng. dan Dr. Zahari Zen, M.Sc.
Semangat kerja para karyawan salesman PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan mulai mengalami penurunan. Mereka merasakan kejenuhan dalam bekerja. Banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan target yang harus dicapai sesuai batas waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Hal ini membuat karyawan sering mengalami stres dalam bekerja dan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, dimana hal ini menjadi pokok permasalahan dalam penelitian.
Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda dengan uji secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan SPSS 22,00. Dari hasil analisis diperoleh persamaan regresi Y = 20,673 + 0,313X1 – 0,262X2, artinya bahwa:
kepuasan kerja (X1) berpengaruh positif terhadap produktivitas dan stres kerja (X2) berpengaruh negatif terhadap produktivitas. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t), variabel kepuasan kerja (X1) dan stres kerja (X2) berpengaruh dan signifikan terhadap produktivitas divisi penjualan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa dari kedua variabel independen yaitu kepuasan kerja dan stres kerja, diperoleh hasil bahwa variabel stres kerja merupakan variabel yang memiliki kontribusi paling besar pengaruhnya terhadap produktivitas dibandingkan dengan variabel kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi stres kerja adalah yang paling kecil yaitu 0,011 dibandingkan nilai signifikansi dari kepuasan kerja sebesar 0,044.
Kata kunci : Produktivitas, kepuasan kerja, stres kerja
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Masuknya Indonesia menjadi anggota MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) sejak awal 1 Januari 2015 yang lalu tentunya telah menjadikan “dunia kerja” saat ini memasuki persaingan yang sangat kompetitif. Hal ini disebabkan oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat cepat. Seiring pesatnya kemajuan ini maka kompetisi dalam lingkungan bisnis juga terjadi, sebagai akibat dari globalisasi perdagangan dan perubahan beberapa sektor kunci seperti telekomunikasi, transportasi, dan jasa-jasa keuangan.
Perkembangan dan perubahan ini secara dramatis telah merubah struktur bisnis dan mendorong sumber daya manusia memegang peran yang kian penting bagi perusahaan. Perlu adanya fasilitas kerja dan sistem-sistem atau prosedur- prosedur yang mendukung para karyawan didalam mewujudkan tujuan perusahaan terutama yang berkaitan dengan produktivitas kerja. Untuk mencapai hasil yang maksimal atau ouput yang berkualitas, perusahaan perlu memperhatikan karyawan dengan segala kebutuhannnya dan juga masalah- masalah yang dihadapi baik secara internal maupun eksternal, karena hal ini akan mempengaruhi cara mereka bekerja terutama yang sangat berkaitan dengan hasil kerja atau produktivitas kerja.
Produktivitas kerja merupakan hasil kerja atau outcomes dari karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan melalui pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dimilikinya yaitu sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Hasibuan
2 (2003) mengatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Produktivitas kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Karyawan yang produktif akan meningkatkan kinerja perusahaan sehingga tujuan perusahaan yaitu mendapatkan laba/profit akan tercapai.
PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan merupakan perusahaan dealer resmi produk sepeda motor Yamaha yang dipercayakan perusahaan Yamaha untuk bergerak dibidang jasa penjualan sepeda motor Yamaha. PT.Alfa Scorpii melayani setiap kebutuhan pelanggan sepeda motor Yamaha, melayani keluhan pelanggan dan memberikan informasi terkait produk sepeda motor Yamaha.
Salah satu aspek yang paling penting adalah memuaskan pelanggan- pelanggan Yamaha tersebut. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan ini harus diperhatikan terlebih dahulu, agar karyawan tersebut dapat memuaskan para pelanggan.
Karyawan PT. Alfa Scorpii ini merupakan karyawan yang ahli dalam bidangnya masing-masing, karyawan yang memiliki kemampuan teknikal yaitu kemampuan yang berhubungan dengan keahlian akademisnya dan juga kemampuan interpersonal yaitu kemampuan untuk berkomunikasi atau berhubungan dengan orang lain, kemampuan ini diperlukan dalam melobi paket pekerjaan dan juga untuk mempresentasikan dan meyakinkan produknya kepada konsumennya. Sehingga dengan kemampuan atau keahlian yang dimiliki,
3 Tahun
Jumlah Salesman
(Orang)
Target Produktivitas
Penjualan Salesman (Unit/Orang)
Produktivitas Penjualan Salesman (Unit/Orang)
% Pencapaian
Target Produktivitas
Penjualan
2009 25 100 110 110%
2010 35 100 120 120%
2011 36 100 111 111%
2012 30 100 99 99%
2013 25 100 95 95%
2014 30 100 85 85%
karyawan diharapkan akan mampu menghadapi pekerjaan dan masalah-masalah yang akan timbul didalamnya.
Namun karyawan PT. Yamaha Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan ini tidak terlepas dari masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia, terutama yang berhubungan dengan produktivitas kerja, hal ini dapat dilihat dari tabel 1.1 yang menunjukkan produktivitas karyawan dan pencapaian target produktivitas karyawan divisi penjualan pada PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan pada 6 tahun terakhir yaitu 2009-2014 sebagai berikut:
Tabel 1.1 Target Produktivitas Divisi Penjualan pada PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan 2009-2014
Sumber : PT. Alfa Scorpii, 2015 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dijelaskan bahwa pencapaian produktivitas divisi penjualan pada PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi sampai tahun 2014 terakhir mengalami penurunan sampai pada 85% dan berada dibawah target penjualan yang telah ditetapkan. Dari data di atas, jelas ditunjukkan bahwa penurunan terjadi selama periode 2012 sampai 2014. Penurunan pencapaian target produktivitas mengindikasikan bahwa produktivitas karyawan jauh dari target yang diharapkan perusahaan. Ini merupakan permasalahan yang dihadapi PT. Alfa
4 Scorpii Cabang Setia Budi dan harus mendapat perhatian yang lebih serius dari pihak manajemen untuk dicari solusinya.
Berdasarkan wawancara awal yang dilakukan sebelumnya kepada beberapa karyawan, bahwa semangat kerja karyawan semakin menurun selama 3 tahun terakhir. Mereka kurang merasakan kepuasan dalam bekerja. Banyak dari mereka yang mulai jenuh dengan pekerjaan mereka. Kemudian tenaga dan pikiran tidak sepenuhnya terfokus pada pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga sikap karyawan menjadi kurang maksimal terhadap pekerjaaannya dan mereka menjadi kurang sepenuh hati dalam bekerja. Hal ini berakibat pada tidak tepatnya waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga perusahaan harus meminta penambahan waktu kerja kepada konsumennya.
Salah satu faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan adalah kepuasan kerja. Yuli (2006) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja mereka (ouput) atau produktivitas karyawan. Dan jika output yang dihasilkan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan oleh perusahaan, maka kepuasan kerja akan ikut menurun sehingga produktivitas pun juga akan menurun.
Dari Table 1.1 diatas memperlihatkan adanya indikasi ketidakpuasan karyawan dalam pekerjaannya yang terefleksikan pada hasil produktivitas karyawan divisi penjualan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan yang mengalami penurunan dalam 3 tahun terakhir. Salah satu yang menjadi tujuan individual karyawan adalah tercapainya kepuasan mereka dalam bekerja. Pihak manajemen perusahaan perlu mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan dalam meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja. Karyawan dengan tingkat
5
No. Bulan Jumlah
Karyawan
Kehadiran Karyawan
Tepat Waktu Terlambat Cuti Absen
1 Juli 60 19 26 0 15
% 32% 43% 0% 25%
2 Agustus 56 23 20 0 13
% 41% 36% 0% 23%
3 September 58 23 24 1 10
% 40% 41% 2% 17%
4 Oktober 56 18 25 3 10
% 32% 45% 5% 18%
5 November 52 24 12 5 11
% 46% 23% 10% 21%
6 Desember 58 21 22 3 12
% 36% 38% 5% 21%
Sumber : PT. Alfa Scorpii, 2015 (Data diolah)
kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya dan karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan PT. Alfa Scorpii Juni-Desember 2014
Berdasarkan tabel 1.2 di atas dapat dilihat angka absensi (ketidakhadiran) karyawan PT. Alfa Scorpii pada 6 bulan terakhir tahun 2014 cukup tinggi yaitu
mencapai 21%. Tingginya tingkat absensi (ketidakhadiran) karyawan PT. Alfa Scorpii karena banyak karyawan yang mangkir (sengaja tidak masuk
bekerja tanpa alasan). Rendall Schuller dalam Jacinta F (2002) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi.
Menurut peneliti ini, stres kerja dapat mengakibatkan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran, mengganggu kenormalan aktivitas kerja, menurunkan tingkat produktivitas dan menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
6 Berdasarkan hasil wawancara awal dengan beberapa karyawan, tingkat stres yang tinggi disebabkan oleh beban target penjualan dan tekanan dari atasan, jika karyawan tersebut tidak dapat mencapai target maka karyawan akan diberikan sangsi kemudian akan dilakukan pengurangan bonus dan insentif. Sementara yang menjadi dilema adalah menurunnya daya minat beli masyarakat terhadap sepeda motor Yamaha, serta harga kebutuhan barang-barang pokok yang meningkat.
Sehingga untuk membeli kebutuhan-kebutuhan pokok saja, banyak masyarakat merasa kesulitan, apalagi untuk membeli sepeda motor.
Selain itu, ditambah lagi adanya beberapa perusahaan pesaing dari Yamaha seperti: Honda, Suzuki dan Kawasaki. Pesaing terkuat di pasar adalah Honda yang menguasai pangsa pasar hingga 60%, Yamaha sendiri menguasai pasar sebesar 30% sementara Suzuki hanya memiliki pasar 5% dan Kawasaki bahkan memiliki pasar lebih kecil yaitu sekitar 2%. Produk-produk motor dari pabrik lisensi Jepang ini sebenarnya memiliki teknologi, model dan fitur yang hampir sama keunggulannya. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA SALESMAN TERHADAP PRODUKTIVITAS DIVISI PENJUALAN PADA PT. ALFA SCORPII CABANG SETIA BUDI MEDAN“
7 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas bahwa permasalahan yang dihadapi adalah “merosotnya produktivitas divisi penjualan”. Sehubungan dengan itu maka perlu diteliti:
1. Bagaimana merosotnya produktivitas divisi penjualan itu dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan stres kerja karyawan ?
2. Bagaimana menemukan kebijakan dalam upaya meningkatkan produktivitas divisi penjualan dalam hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan stres kerja ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan yang menjadi objek penelitian ini, maka tujuan yang akan dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Menemukan faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas divisi penjualan di PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
2. Merumuskan kebijakan dan upaya untuk meningkatkan divisi penjualan di PT.
Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan :
sebagai sumbangan atau masukan pemikiran dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Perusahaan dapat menggunakan hasil Gladi Karya ini sebagai rujukan utama guna memecahkan masalah yang terjadi.
8 2. Bagi Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara :
sebagai bahan referensi yang dapat memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dan meningkatkan wawasan serta pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi peneliti:
sebagai pengalaman praktis yang dapat digunakan untuk menambah pengalaman dalam kegiatan ilmiah dan mengaplikasikannya di lapangan.
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka ruang lingkup dan batasan yang akan dilakukan meliputi sebagai berikut :
1. Faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan salesman hanya dibatasi pada faktor kepuasan kerja dan stress karyawan.
2. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan (tetap maupun kontrak) di PT.
Alfa Scorpii cabang Setia Budi, Medan, Sumatera Utara.
3. Data-data dibatasi mulai tahun 2009 dan diambil secara lengkap maupun data diolah untuk 6 tahun terakhir (tahun 2009 – 2014).
9 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Teori Tentang Produktivitas 2.1.1.Pengertian produktivitas
Produktivitas kerja secara umum bermakna suatu hasil yang terlahir dari aktivitas seseorang dalam bekerja. Produktivitas kerja dapat tercapai dengan baik jika faktor-faktor yang ada dikelola dengan baik pula. Produktivitas juga merupakan alat ukur sejauh mana sumber daya manusia suatu organisasi diberdayakan untuk mencapai hasil. Produktivitas merupakan pencapaian titik maksimal kinerja dengan mengorbankan sumber daya seminimal mungkin.
Hasibuan (2008) mengatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-waktu tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga kerjanya.
Simanjuntak (2005) menyatakan produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini.
Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi akan terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
10 Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencarian (Poerwadarminta 2004).
Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari depan lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini (Sinungan, 2003). Program peningkatan produktivitas yang berhasil itu ditandai dengan adanya andil yang luas dari karyawan atau pekerja yang baik, sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan hal tersebut akan menghasilkan produktivitas yang optimal. Sedangkan secara teknis memang produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put).
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan pegawai dalam berproduksi dibandingkan dengan sumber daya manusia yang digunakan oleh perusahaan, seorang pegawai dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
2.1.2. Indikator produktivitas
Sutrisno (2009) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut :
1. Kemampuan.
Memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta
11 profesionalisme karyawan dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya dan akan sangat berdampak pada karyawan utuk meningkatkan kemampuannya.
5. Mutu.
Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualiatas kerja seorang karyawan. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik serta berguna bagi karyawan dan perusahaan.
12 6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Sedangkan Ravianto (2005) menyatakan bahwa: “Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti: pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi”. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh karyawan atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang berasal dari dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri dan kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh suatu daerah atau negara juga dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.
Menurut Yuli (2005) ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas karyawan. Faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam tiga kelompok utama antara lain:
1. Kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas tentu secara alamiah akan berupaya mencapai tingkat kepuasan yang tinggi dengan cara mengoptimalkan hasil kerja (output). Jika output yang dihasilkan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka kepuasan kerja justru akan menurun sehingga produktivitas juga menurun.
13 2. Input. Besar kecilnya input yang dimasukkan dalam sebuah proses produksi akan menentukan hasil akhir dari sebuah pekerjaan. Input yang dimiliki karyawan dalam bekerja antara lain; motivasi, tenaga, sikap, pengetahuan dan keterampilan, sarana yang mendukung dan lingkungan kerja.
3. Waktu kerja. Jam kerja yang lama mendorong karyawan untuk terus memperbanyak dan meningkatkan hasil kerja mereka. Namun faktor ini sifatnya sangat relatif, karena harus didukung oleh faktor lainnya seperti input.
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan dalam perusahaan, dengan produktivitas diharapkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan secara efesien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengukuran produktivitas berdasarkan pendapat Sutrisno dengan melihat enam indikator produktivitas yaitu:
kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Sebab indikator- indikator tersebut sangat berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi di PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan.
2.2. Teori tentang Kepuasan Kerja 2.2.1.Pengertian kepuasan kerja
Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan kepuasan adalah “a positive emotional state resulting from evaluating one’s job experience” (artinya emosi yang positif sebagai hasil dari evaluasi pengalaman kerja). Menurut Siagian (2008) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat
14 positif maupun bersifat negatif mengenai pekerjaannya. Wibisono (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaannya. Sikap tersebut sangat dipengaruhi seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Dimana kepuasan ini menunjukkan kesesuaian antara harapan karyawan yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan.
Luthans (2006) memberikan definisi kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Davis dan Newstrom (2007) mengemukakan “Job Satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work.”
(Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya).
Hasibuan (2005) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
15 sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual karyawan secara subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang. Sementara masing-masing pegawai secara subjektif menentukan bagaimana memuaskan pegawai tersebut, maka job satisfaction dipengaruhi oleh kerangka referensi sosial.
2.2.2. Indikator kepuasan kerja
Menurut Luthans (2011) terdapat lima indikator yang mencerminkan karakteristik penting tentang kepuasan kerja, diantaranya :
1. Pekerjaan itu sendiri , yaitu bagaimana pekerjaan memberikan individu tugas yang menarik, kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan, kesempatan memikul tanggung jawab, dan adanya umpan balik jika mereka bekerja dengan baik.
2. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan dengan adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntunan pekerjaan, tingkat, keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan memberikan kepuasan.
3. Kesempatan promosi, kesempatan untuk meningkatkan jabatan dalam organisasi. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab.
16 4. Supervisi atau pengawasan, yaitu kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan sikap atau moral dalam pekerjaan. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaanya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
5. Rekan kerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
Sedangkan Robbins (2008) menyatakan bahwa, “faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung”.
Selain itu, menurut Siagian (2003) terdapat empat faktor yang mempengaruhi yaitu
1). Pekerjaan yang penuh tantangan,
2). Penerapan sistem penghargaan yang adil, 3). Kondisi yang sifatnya mendukung
4). Sikap dari rekan kerja, interaksi dengan banyak pihak atasan dan lain-lain.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan indikator kepuasan kerja berdasarkan pendapat Luthans dengan melihat lima indikator kepuasan kerja yaitu: komponen gaji, pekerjaan itu sendiri, perhatian atasan/supervisi, rekan sekerja, kesempatan promosi. Sebab indikator- indikator tersebut sangat berhubungan dengan masalah-masalah yang ditemukan di PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan.
17 2.2.3. Dampak ketidakpuasan kerja karyawan
Robbins (2008) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja sangat berdampak terhadap organisasi, bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan menemukan dampak dari kepuasan kerja yaitu pada produktivitas karyawan (productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan (turnover).
Menurutnya kepuasan karyawan cenderung dipusatkan pada kinerja karyawan atau produktivitas karyawan. Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan empat cara berikut:
1. Keluar (exit), merupakan ketidakpuasan kerja yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi, seperti mencari posisi baru maupun minta berhenti.
2. Menyuarakan (voice), merupakan ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, seperti memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (loyalty), merupakan ketidakpuasan yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, seperti menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat.
4. Mengabaikan (neglect), merupakan ketidakpuasan yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan dan menjadi lebih buruk, seperti kemangkiran atau datang terlambat, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
18 Greenberg dan Baron (2010) mengatakan ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu :
a. Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini, orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi terhadap pekerjaannya.
b. Critical Incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari. Sebagai contoh, apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
c. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur
19 2.3. Teori Tentang Stres Kerja
2.3.1. Pengertian stres kerja
Robbins (2008) memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.
Menurut Handoyo (2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan- tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Selain itu gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
a. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencemaan, radang usus, kulit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan energi.
b. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental.
c. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.
20 d. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup diri secara berlebihan, dan mudah menyalahkan orang lain.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang di mana seseorang terpaksa memberikan tanggapan melebihi kernampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Luthans (2011), mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja, karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu
21 pelaksanaan kerja mereka, seperti: mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
2.3.2. Indikator penyebab stres kerja
Pemahaman mengenai stres dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stres (Davis dan Newstroom, 2007). Adapun sumber tersebut adalah:
a. Konflik Kerja.
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.
b. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk
22 menyelesaikan beban pekerjaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.
c. Waktu Kerja
Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan dengan waktu yang ditentukan dapat mencapai target kerja.
d. Karakteristik Tugas
Karakteristik tugas adalah berbagai atribut yang melekat pada tugas pekerjaan dan dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.
e. Dukungan Kelompok dan Pengaruh Kepemimpinan
Dukungan kelompok menunjuk pada keadaan di mana terdapat perasaan senasib diantara para anggota kelompok yang mengalami stres. Dukungan kelompok yang rendah dapat menyebabkan stres.
f. Pengaruh Kepemimpinan
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktivitas kerja karyawan.
Menurut Nimran (2006) terdapat sejumlah alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu mendapat perhatian, antara lain:
a. Masalah stres dianggap sangat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.
23 b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi.
c. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
d. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dan memicu stres.
e. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
Menurut Dwiyanti (2003) terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi
24 ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut:
a. Tidak adanya dukungan sosial.
Artinya, stres akan cenderung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.
Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mercka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya.
b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor.
Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.
c. Pelecehan seksual yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.
25 d. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu
yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara.
e. Manajemen yang tidak sehat. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres.
f. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif.
Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung.
g. Peristiwa/pengalaman pribadi. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal.
26 Di samping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini.
2.3.3. Dampak stres kerja pada organisasi
Stres kerja yang tinggi yang dialami oleh para karyawan, secara otomatis berdampak pada prestasi dan produktivitas kerja mereka. Penurunan produktivitas kerja karyawan juga berarti akan menurunkan produktivitas perusahaan.
Rendall Schuller dalam Jacinta F (2002) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa;
terjadinya kekacauan, mengganggu kenormalan aktivitas kerja, menurunkan tingkat produktivitas dan menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
2.3.4. Dampak stres kerja pada karyawan
Di setiap perusahan tempat bekerja, semua karyawan pasti pernah mengalami stres dalam bekerja. Tetapi pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan scbaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres
27 dapat berupa perilaku melawan stres (fight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari kedua reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada seseorang.
Handoyo (2001) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu:
a. Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.
b. Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, di tempat kerja atau di jalan.
c. Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.
d. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.
2.3.5. Strategi manajemen stres kerja
Suprihanto (2003) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat
28 positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik.
Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial.
2.4. Keterkaitan Antara Variabel Penelitian
2.4.1.Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan
Kepuasan kerja merupakan hasil yang diinginkan oleh setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya, begitu juga dengan organisasi. Yuli (2005) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja mereka (ouput) atau produktivitas karyawan. Dan jika output yang dihasilkan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka kepuasan kerja akan ikut menurun sehingga produktivitas pun juga akan menurun.
Berdasarkan pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja, dimana hubungan keduanya adalah searah. Luthans (2006) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang pasti didalam kepuasan dan produktivitas karyawan, tetapi tidak
29 sebesar kebijakan konvensional yang mengasumsikan karyawan yang merasa senang sebagai karyawan yang produktif. Meskipun terdapat bukti penelitian terbaru yang mendukung adanya hubungan sebab akibat dimana kepuasan lebih mempengaruhi produktivitas karyawan daripada sebaliknya.
2.4.2. Hubungan stres kerja dengan produktivitas karyawan
Menurut Ardana dkk (2009) menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa stres perlu untuk dipahami adalah stres berhubungan erat dengan produktivitas.
Karyawan yang mengalami stres kerja tidak dapat bekerja secara optimal sehingga akan memberi dampak yang negatif pada hasil kerjanya atau dengan kata lain karyawan tidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya.
Rendal Shculer dalam Jacinta F (2002) mengemukakan bahwa stres kerja oleh karyawan berhubungan dengan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.
30 2.5. Penelitian Terdahulu
Fadillah (2010) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel.
Moderating di PT. Coca Cola Amatil Jawa Tengah”. Jumlah sampel adalah 78 sampel (metode purposive sampling). Metode pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan kuesioner. Metode analisis data yaitu analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, dan variabel antara hubungan stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan Susanto dan Wahyudin (2006) yang berjudul Pengaruh stres, konflik dan hukuman disiplin terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. Penelitian ini mengambil sampel 66 orang. Hasil uji koefisien regresi diperoleh bahwa semua variabel independen yang terdiri dari stres, konflik, dan hukuman disiplin signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai, dan kontribusi yang diberikan variabel stres terhadap produktivitas kerja pegawai yang paling besar dibandingkan variabel konflik dan hukuman disiplin.
Nugroho (2007),menyatakan bahwa ”Pengaruh Konflik dan Stres terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kebumen”.
Dari pegujian hipotesis diperoleh kesimpulan sebagai berikut : Konflik antar rekan sekerja, konflik antara pimpinan dan bawahan, stres karena beban kerja, stres karena waktu kerja dan stres karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama maupun secara
31 parsial. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 85 karyawan. Dan Konflik antar rekan sekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja daripada yang lain, dibuktikan dengan nilai koefisien regresi parsial yang paling besar yaitu -6,980. Semakin tinggi tingkat konflik dan stres akan menurunkan kepuasan kerja sebaliknya apabila tingkat konflik dan stres menurun maka kepuasan kerja pegawai meningkat.
Persamaan penelitian-penelitian diatas dengan penelitian oleh penulis adalah terletak pada variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini. Persamaannya adalah pada variabel bebas yaitu sama-sama meneliti tentang kepuasan kerja pegawai dan stres kerja, sedangkan perbedaannya adalah terletak pada variabel terikatnya, dimana penulis meneliti produktivitas karyawan divisi penjualan sebagai variabel terikatnya.
32 BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
Pada bab ini dijelaskan mengenai kerangka konseptual yang berhubungan dengan kepuasan dan stres kerja dalam upaya meningkatkan produktivitas. Materi tersebut akan dijadikan sebagai landasan berpikir dalam melakukan penelitian ini sehingga mempermudah dalam hal pembahasan hasil utama pada bab selanjutnya.
3.1 Kerangka Konseptual
Sinulingga (2013) menyatakan bahwa kerangka teoritis adalah suatu model konseptual yang menunjukkan hubungan logis antara faktor/variabel yang telah diidentifikasi penting untuk menganalisis masalah penelitian. Dengan kata lain, kerangka teoritis menjelaskan pola hubungan antar semua faktor/variable yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori. Pola hubungan antar variable dalam kerangka teoritis pada umumnya ditampilkan dalam model skematik.
Kerangka teoritis yang baik akan dijelaskan secara teoritis hubungan antar variable yang akan diteliti. Oleh karena itu, pada setiap penyusunan paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka teoritis.
Berdasarkan permasalahan sebagaimana yang telah diuraikan pada Bab I dan studi literatur sebagaimana telah dijelaskan pada Bab II, maka kerangka konseptual yang dibangun pada penelitian ini dapat diilustrasikan pada Gambar 3.1 berikut:
33 Variabel Independen/Bebas)
H1
H3
H2
Gambar 3.1 tersebut menjelaskan bahwa produktivitas divisi penjulan dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu: kepuasan kerja dan stres kerja karyawan.
3.2. Rumusan Hipotesa Penelitian
Dalam pengertian teknis, hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (a hypothesis is a tentative statement that proposes a possible explanation some phenomenon or event). Disebut sebagai jawaban sementara karena dalam rumusan hipotesis dikandung jawaban atas masalah penelitian yang kemudian akan dibuktikan kebenarannya melalui suatu prosedur keilmuan (Sinulingga, 2013).
Hipotesis dapat didefenisikan sebagai suatu pernyataan tentang hubungan logis antara dua variabel atau lebih yang dinyatakan dalam secara kuantitatif sehingga dapat diuji kebenarannya (Sekaran, U.,2003). Kata kunci dari hipotesis
Kepuasaan Kerja
(X1)
Stress Kerja (X2)
Produktivitas Divisi Penjualan
(Y)
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian Variabel Dependen/Terikat
34 ialah testable (dapat diuji) yang maksudnya, pernyataan tentang fenomena yaitu hubungan logis antara variabel tersebut harus dapat diuji secara ilmiah.
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dibangun, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
-H1. : Kepuasan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas divisi penjualan (Y).
-H2. : Stres kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas divisi penjualan (Y).
-H3 : Kepuasan kerja (X1) dan Stres kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas divisi penjualan (Y).
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi Operasional dari setiap variabel yang ada dalam kerangka teoritis baik variabel independen maupun variabel dependen perlu dibuat. Tujuannya ialah agar masing-masing variabel tersebut dapat dioperasikan yaitu pengukuran dapat dilakukan dengan benar sesuai dengan konsep yang mendasarinya. Defenisi operasional sebuah variabel pada dasarnya ialah merumuskan identitas dan indikator yang sesuai untuk digunakan dalam pengukuran nilai variabel bersangkutan (Sinulingga, 2013). Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel dependen dan independen di atas adalah sebagai berikut :
35
No Variabel Defenisi Indikator Skala
Pengukuran
1 Kepuasaan kerja (X1)
Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sumber:
Fathoni (2006)
1. Komponen gaji 2. Pekerjaan
3. Perhatian Atasan 4. Rekan Sekerja 5. Kesempatan
promosi
Skala Likert
2 Stress Kerja (X2)
Kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan, dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.
Sumber:
Robbins (2008)
1. Konflik kerja 2. Beban kerja 3. Disiplin 4. Karakteristik
tugas 5. Dukungan kelompok
Skala Likert
3 Produktivitas (Y)
Sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan dan sikap mental demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi akan terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
Sumber: Simanjuntak(2005)
1. Kemampuan 2. Meningkatkan hasil yang dicapai 3. Semangat kerja 4. Pengembangan
diri 5. Mutu 6. Efisiensi
Skala Likert Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian
