1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan swasta maupun perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) pasti memiliki tujuan. Pada umumnya perusahaan mempunyai dua tujuan yaitu tujuan jangka pendek seperti mendapatkan keuntungan, dan tujuan jangka panjang seperti untuk perluasan usaha dan peningkatan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan cara meningkatkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi banyak perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak terlepas dari peran serta dan kualitas daripada sumber daya manusianya. Keunikan aset SDM ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik maupun memberikan sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif.
Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap termotivasi dan berdisiplin dalam bekerja. Disiplin kerja merupakan bentuk pelatihan untuk menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Disiplin kerja dalam perusahaan dipengaruhi oleh karyawan yang menyusahkan, namun karyawan yang menyusahkan terdiri dari sejumlah kecil dari karyawan itu sendiri tetapi mereka sering kali merupakan orang-orang yang
2
menyebabkan sebagian besar situasi-situasi disiplin yang berdampak negatif pada perusahaan. Persoalan disiplin umumnya disebabkan oleh karyawan-karyawan yang menyusahkan meliputi ketidakhadiran, keterlambatan dan kekurangan produktivitas (Robert dan John, 2009:511).
Menurut Robbins (Desy Arisandy, 2004:5), disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin kerja dalam organisasi dapat mendorong adanya sikap-sikap positif dalam bekerja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Sikap-sikap yang positif seperti halnya kemampuan dan kesediaan untuk bekerjasama, penuh inisiatif dan tanggung jawab, tekun, rajin, teliti serta bersikap antusias terhadap pekerjaan yang dihadapi merupakan sikap-sikap yang diperlukan dari setiap anggota organisasi sehingga organisasi dapat berkembang.
Disiplin kerja dalam organisasi memunculkan perasaan seorang individu atau sekelompok individu atau suasana kegiatan kerja dalam organisasi. Jika individu-individu yang bergabung dalam organisasi merasa senang, optimis dalam menghadapi berbagai kegiatan dan situasi serta mempunyai sikap yang bersahabat satu sama yang lain maka mereka dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Namun sebaliknya jika disiplin kerja mereka turun maka yang terlihat adalah suasana enggan untuk melaksanakan pekerjaan dan kurang memperhatikan pekerjaan yang harus diselesaikan. Baik tinggi maupun rendahnya disiplin kerja akan mempengaruhi kinerja organisasi. Disiplin di dalam bekerja muncul pada
3
diri anggota-anggota organisasi manakala kebutuhan-kebutuhan mereka dapat terpuaskan terutama melalui pekerjaannya.
Tujuan organisasi dapat tercapai apabila organisasi tersebut mampu menegakan kedisiplinan dalam organisasinya. Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009:193). Disiplin kerja karyawan memiliki peranan yang sangat penting dalam perusahaan karena memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi atau perusahaan karena dengan tanpa adanya dukungan disiplin kerja karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujutkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuhan, 2009:194).
Menurut Muhaimin (2004:38), pada dasarnya tujuan dari disiplin itu sendiri adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik faktor penyebab penurunan produktivitas, terutama bila ditinjau dari segi karyawan pada umumnya, dapat diidentifikasi menjadi faktor eksternal maupun faktor internal. Faktor eksternal adalah alat-alat produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan waktu kerja. Faktor internal adalah suasana hati, motivasi, kebutuhan, dan sikap kerja. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh
4
perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.
Susilo (2007:165), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah motivasi, pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan penegakan disiplin. Martoyo (2007:165) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah motivasi, pendidikan dan pelatihan (diklat), kepemimpinan, lingkungan kerja, penegakan disiplin.
Kompetensi merupakan salah satu faktor penting, faktor kompetensi dapat memberikan pengaruh yang berarti bagi displin kerja karyawan, karena kompetensi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, maka dia akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan berdisiplin untuk mengerjakannya menurut Siwantara (2010:90). Menurut Spencer (Eko dkk, 2006:3) kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks. Kompetensi adalah sekumpulan pengetahuan, keterampilan atau sikap yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan atau tugasnya (Amin dan Sudarto, 2009:4)
Pengetahuan yang dimiliki karyawan perusahaan menjadi salah satu kompetensi yang sulit ditiru, karena membutuhkan waktu yang lama dan biaya yang mahal untuk ditiru. Selain itu seseorang dengan keahlian khusus yang dimliki perusahaan akan menjadi keunggulan strategis dan merupakan basis bagi
5
kinerja superior (Yeni, 2008:112). Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, yaitu penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja, dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang ditetapkan (Brahmacari dan Agus, 2008:125).
Kompetensi merupakan sekelompokan perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diverifikasi, yang secara reliable dan logis dapat dikelompokan bersama serta sudah diidenfitifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilan pekerjaan, sedangkan pengertian kompetensi di dalam ilmu manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi (Eko dkk, 2006:43).
Faktor motivasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi displin kerja karyawan. Menurut Anwar (2003:164) motivasi adalah kondisi (energi) yang menggerakkan dalam diri individu yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi muncul dari dua dorongan, yaitu dorongan dari dalam sendiri (internal motivation) dan dorongan dari luar diri atau pihak lain (external motivation). Menurut peneliti sebelumnya biasanya yang berasal dari dalam diri sendiri adalah
6
cita-cita yang diharapkan seseorang individu, pengalaman yang dialami sebelumnya dan kepribadian yang terdapat dalam diri individu itu sendiri. Kemudian dari arah eksternal, biasanya berhubungan dengan lingkungan sekitar individunya seperti suasana kerja yang dirasakannya, kebijakan dari pimpinan, dan hubungan kerja yang dialami oleh seorang individu, menurut Ivancevich dan Matteson (Intan, 2004:57).
Motivasi menurut Supardi dan Anwar dalam Riana (2006:3) adalah keseluruhan pemberian dorongan kerja dari manajemen perusahaan, sehingga karyawan tergerak dengan penuh gairah untuk melaksanakan pekerjaannya masing-masing. Menurut Supardi dan Anwar dalam Riana (2006:3) bahwa motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Pemimpin perlu memahami benar karakteristik tiap-tiap karyawannya sehingga dapat menentukan masing-masing individu didalam perusahaan untuk bekerja sesuai dengan yang diharapkan.
Motivasi merupakan faktor yang memegang peranan penting didalam suatu kegiatan pekerjaan, yang dimana merupakan pendorong atau penarik sehingga menyebabkan terjadinya perilaku ke arah tujuan tertentu, seseorang dikatakan memiliki motivasi terhadap sesuatu apabila perilakunya menunjukan minat, perhatian, ingin ikut serta, bekerja keras, mencurahkan waktunya untuk hal itu, dan bekerja keras tidak berhenti hingga selesai (Sri dan Winarno, 2004:4).
7
Menurut Frederick Herzberg (Yusri dkk, 2009:59) ada 2 faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu:
1. Faktor pemuas atau intrinsik, antara lain : kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, pengembangan karir dan tanggung jawab.
2. Faktor pemeliharaan atau extrinsik Motivation, antara lain : kompensasi, kondisi kerja, rasa aman dan selamat, status, supervisi, hubungan antar manusia, kebijakan perusahaan.untuk meningkatkan motivasi maka manajer harus menghilangkan rasa ketidakpuasan atau mengurangi rasa ketidakpuasan dari karyawan.
Lingkungan diartikan sebagai kombinasi antara kondisi fisik dan kelembagaan. Kondisi fisik mencakup keadaan sumber daya alam seperti tanah, air, energi surya, udara, mineral, serta flora dan fauna yang tumbuh di atas tanah maupun di dalam lautan. Sedangkan bagian kelembagaan dari lingkungan adalah ciptaan manusia seperti keputusan bagaimana menggunakan lingkungan fisik itu. Kelembagaan dianggap orang sebagai sesuatu yang bernilai tinggi dalam penggunaan sumber daya alam, organisasinya, prosedurnya, serta peraturan dalam penggunaan sumber daya alam untuk menghasilkan barang dan jasa yang dibutuhkan oleh manusia. Oleh karena itu, pengelolaan lingkungan sekaligus merupakan masalah teknik dan masalah sosial (Suyana, 2005:135).
Faktor yang juga mempengaruhi displin kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut Lasmini dan Sanjaya (2008:29) lingkungan kerja merupakan suasana di lingkungan kerja baik fisik maupun sosial dimana para pegawai
8
melaksanakan tugas atau pekerjaan sehari-hari, yang masing-masing diukur dengan indikator kebersihan, penataan peralatan, penerangan atau pencahayaan, sirkulasi udara, keamanan kerja, kerjasama dengan teman sekerja, koordinasi dengan pegawai di unit lain, keakraban hubungan kerja dengan sesama pegawai, dan keharmonisan hubungan kerja dengan atasan langsung.
Di lingkungan kerja seseorang akan berinteraksi dengan teman sekerja, dengan pimpinan, dan dengan relasi bisnis. Dalam proses interaksi akan terjadi proses saling mempengaruhi. Pengaruh-pengaruh itu akan menjadi bagian dari dirinya. Pengaruh dari lingkungan kerja pada umumnya mengendap dalam diri seseorang dan sulit untuk mengubahnya apabila seseorang telah lama bekerja di lingkungan kerja tertentu, kemudian pindah ke lingkungan kerja lain, ia akan mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan kerja yang baru tersebut. Lingkungan kerja tertentu seringkali menimbulkan konflik bathin, antara kedinasan yang harus diutamakan tidak selalu identik dengan nilai karier. Kecenderungan dewasa ini adalah bahwa kedinasannyalah yang menentukan jenjang karier seseorang, sehingga kepentingan dinas mendapat prioritas pertama (Siti Waridah dkk, 2004:95)
Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar sedang menghadapi permasalahan disiplin dari segi penanganan pelayanan terhadap konsumen yang berhubungan dengan kompetensi pegawai. Kantor Pusat PDAM Kota denpasar masih belum dapat mengelola SDM dengan baik sehingga masih rendah kompetensi karyawan. Kompetensi yang masih rendah tersebut dilihat dari banyaknya keluhan
9
masyarakat Kota Denpasar terhadap pelayanan yang diberikan. Keluhan pelayanan Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Penerimaan Pengaduan Pelanggan Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar Bulan Januari sampai Desember 2010
No Jenis Pengaduan Jumlah Kasus
1 Air Kecil 435 kasus
2 Air Mati 1.147 kasus
3 Air Keruh 74 kasus
4 BGV 739 kasus
5 Bocor sblm/stlh WM 1.464 kasus
6 Pipa Bocor 1.280 kasus
7 Lain-lain Distribusi 826 kasus
8 Angkat Path Box 54 kasus
9 Pipa Melintang 13 kasus
10 WM Mati 1.409 kasus
11 Kaca Kabur 1.258 kasus
12 Kaca Pecah 17 kasus
13 WM Hilang 76 kasus
14 WM. dibawah permukaan tanah 43 kasus
15 WM. Tertanam/tmpt sulit 319 kasus
16 WM Dalam Ruangan 1 kasus
17 Pemakaian Tinggi 2 kasus
18 WM. Terbalik 20 kasus
19 WM Rusak 139 kasus
Jumlah 8164 kasus
Sumber : Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar, Tahun 2010
Tabel 1.1 menunjukan bahwa pengaduan masyarakat Kota Denpasar dari Bulan Desember tahun 2010 yang paling banyak adalah kasus kebocoran air sebelum water meter yang mencapai 1464 (seribu empat ratus enam puluh empat) kasus. Kebocoran air sebelum atau sesudah water meter dan pengaduan konsumen yang tercatat merupakan kesalahan teknis akibat dari ketidakmampuan petugas dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik sesuai dengan standar mutu yang ada. Ketidakmampuan tersebut akan berdampak buruk pada kopetensi karyawan.
10
Kompetensi karyawan yang masih rendah menyebabkan Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar harus mengkaji kembali faktor-faktor yang dapat meningkatkan kompetensi karyawan sehingga dapat meningkatkan pelayanan bagi masyarakat Kota Denpasar.
Data yang diperoleh dari tingkat kemangkiran pegawai Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar yang disebabkan karena terlambat datang, pulang mendahului jam kerja, istirahat sebelum waktunya, dan mengobrol pada saat jam kerja yang menyebabkan munculnya indikasi kerja tidak optimal bisa dilihat dari Tabel 1.2 dibawah ini.
Tabel 1.2 Tingkat Kemangkiran Pegawai Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar 2010 No Bulan Jumlah karyaw an (orang) Karyawan yang terlambat dating (orang) Karyawan yang pulang kerja lebih awal (orang) Karyawan istirahat sebelum wktunya (orang) 1. Januari 207 19 5 2 2. Februari 207 17 9 6 3. Maret 207 21 4 4 4. April 207 23 10 7 5. Mei 207 18 19 9 6. Juni 207 29 9 4 7. Juli 207 27 4 8 8. Agustus 207 18 8 5 9. September 207 26 7 10 10. Oktober 207 31 11 7 11. November 207 17 3 9 12. Desember 207 27 19 12 Jumlah 273 108 83
Sumber:Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar, Tahun 2010
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar kurang baik karena masih banyak karyawan yang
11
tidak disiplin ini akan mempengaruhi kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja karyawan
Menurut penelitian Siwantara (2010:56) disiplin kerja sangat penting bagi suatu organisasi, karena dengan disiplin kerjalah karyawan di dalam suatu organsisai dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Upaya untuk membina sumber daya manusia profesional yang berdisiplin kerja tinggi untuk mewujudkan sasaran yang ditetapkan oleh organisasi, maka harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkompeten, memiliki motivasi dan ditunjang oleh lingkungan kerjanya serta faktor-faktor yang ada disekitarnya.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disajikan, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Apakah ada pengaruh yang signifikan secara simultan dan parsial dari kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar?
2) Manakah diantara variabel kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar?
12 1.2 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.2.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan secara simultan dari kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar.
2) Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan secara parsial dari kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar.
3) Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar.
1.2.2 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Kegunaan teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empirik teori manajemen sumber daya manusia terutama tentang pengaruh kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti-peniliti lainnya yang melakukan penelitian dengan objek yang sama
13 2) Kegunaan praktis
Dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengidentifikasikan variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan khususnya kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja. Dapat menjadi referensi bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan yang berkaitan dengan kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja agar dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.
1.3. Sistematika Penulisan
Sekripsi ini terdiri dari lima bab, dan antara satu bab dengan bab yang lain merupakan satu kesatuan. Secara garis besar isi dari masing-masing bab dapat digambarkan sebagai berikut.
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan tentang teori-teori atau konsep-konsep yang berkaitan dengan displin kerja, motivasi, kepemimpinan, kompensasi, dan penegakan displin serta pembahasan hasil penelitian sebelumnya. BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta teknik analisis data.
14
BAB IV : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Bab IV berisi tentang gambaran umum perusahaan terdiri dari sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan deskripsi jabatan. Selanjutnya diuraikan karakteristik responden, deskripsi variabel, dan pembahasan. Pada pembahasan dilakukan pengujian terhadap analisis faktor yang menentukan disiplin kerja karyawan.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang simpulan dari permasalahan yang dibahas serta saran-saran yang dipandang perlu atas simpulan yang dicapai.
