Ardi M Noer, 2013
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA
TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI PADA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen pada
Program Studi Magister Manajemen Bisnis
oleh:
ARDI M NOER 0907814
SEKOLAH PASCASARJANA
ii Ardi M Noer, 2013
LEMBAR PENGESAHAN TESIS
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KOMITMEN
PEGAWAI PADA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
Menyetujui, Dosen Pembimbing I
Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd. NIP 19530912 197903 2 001
Menyetujui, Dosen Pembimbing II
Dr. Edi Suryadi, M.Si NIP 19600412 198603 1 002
Mengetahui, Ketua Program Studi
Magister Manajemen Bisnis (M2B)
PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa tesis dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Komitmen Pegawai Pada
Universitas Pendidikan Indonesia” beserta seluruh isinya, adalah benar-benar karya saya
sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak
sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku di masyarakat ilmiah.
Dengan pernyataan ini, saya bersedia menanggung resiko yang dijatuhkan kepada
saya apabila dikemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan, atau
ada klaim dari pihak lain terhadap karya saya ini.
Bandung, Agustus 2013 Penulis,
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KOMITMEN
PEGAWAI PADA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
Oleh: Ardi M Noer NIM 0907814
Masalah yang dikaji pada penelitian ini adalah tentang rendahnya komitmen pegawai. Pokok masalah yang diungkap adalah sejauhmana pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai. Metode penelitian menggunakan explanatory survey method, dengan teknik pengumpulan data angket skala lima, kategori Likert, terhadap pegawai administrasi UPI Bandung Kampus Bumi Siliwangi yang berstatus PNS. Teknik pengolahan data menggunakan path analysis. Berdasarkan data empirik, diperoleh hasil bahwa budaya organisasi pegawai administrasi UPI Kampus Bumi Siliwangi berkategori sedang. Sedangkan tingkat motivasi, kepuasan kerja, sebagai intervening, dan komitmen pegawainya berkategori tinggi.
Pengujian hipotesis menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap komitmen pegawai meskipun tidak signifikan. Sedangkan motivasi dan kepuasan pegawai secara langsung berpengaruh positif. Negatifnya pengaruh tersebut dianalisis sebagai bentuk dari budaya organisasi yang sudah tidak adaptif terhadap tuntutan perubahan yang terjadi di instansi. Hal ini ditunjukan dengan masih kurang optimalnya indikator keagresifan, inovasi dan pengambilan resiko, kemantapan, dan pengembangan personil. Selain itu dugaan adanya resistensi dari pegawai terhadap budaya yang dikembangkan, diduga menjadi salah satu penyebabnya. Meskipun demikian, secara bersama-sama, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai. Oleh karena itu perlu dikaji lebih dalam bentuk-bentuk resistensi yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Rekomendasi yang diberikan adalah perlunya rekonstruksi budaya organisasi sehingga sesuai dengan tuntutan perubahan kelembagaan. Kemudian pentingnya upaya membangun mind set pegawai sehingga selaras dengan budaya baru yang dikembangkan. Menyusun dan memperbaiki kebijakan-kebijakan yang memihak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai, serta mengadakan pendidikan, pelatihan dan sosialisasi nilai-nilai lembaga secara menyeluruh, yang diharapkan bisa meningkatkan komitmen pegawai.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE TOWARD WORK SATISFACTION AND ITS IMPLICATION TOWARDS
EMPLOYEES’ COMMITMENT IN INDONESIA UNIVERSITY OF EDUCATION
By: Ardi M Noer NIM 0907814
The problem analyzed in this research talks about the low commitment of employee. The main revealed problem is about the influence of organization culture, motivation and work satisfaction toward employee’s commitment.
Explanatory survey method was used as the research method, particularly by using
five-scale data collection technique of Likert category. These two techniques were applied to the administration employees of UPI who have civil-servant status.
Path analysis was also used as the data processing techniques. Based on empirical
data, it is found that organization culture of administration employees of UPI is categorized as medium. Whereas, the level of motivation, work satisfaction, as intervening, and employees’ commitment are high.
The hypothesis testing shows that organization culture has negative impact toward employees’ commitment, even though it is not significant. Whereas, the motivation and employees’ satisfaction aspects have positive influence. In the other side, that negative impact is analyzed as a form of organization culture which is not adaptive toward the demand of change in the institution. It can be seen from the less-optimal aggression indicator, innovation, risk-taking, steadiness, and personnel’s development. Furthermore, the employees’ resistance toward developed culture is considered as one of the causes. Notwithstanding, organization culture, motivation and work satisfaction altogether show positive and significant influence toward employees’ commitment. Therefore, it is important to conduct further research about resistance forms which have not included in this study.
The suggested recommendation is to reconstruct the organization culture which is in line with institutional demand. Then, it is also essential to develop employees’ mindset so it will be harmonious with new developed culture. Thus, formulating and improving the policies which take sides to employees’ wealth, and conducting education, training, and socialization of institution values are expected to improve employees’ commitment.
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN TESIS ... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... 1
DAFTAR TABEL ... 4
DAFTAR GAMBAR ... 5
BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.
A. Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined.
B. Identifikasi Masalah... Error! Bookmark not defined.
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah .... Error! Bookmark not defined.
D. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
E. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1. Manfaat Teoretis ... Error! Bookmark not defined.
2. Manfaat Praktis ... Error! Bookmark not defined.
BAB II TINJAUAN TEORETIS ... Error! Bookmark not defined.
A. Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
1. Pengertian Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
2. Karakteristik Budaya Organisasi . Error! Bookmark not defined.
3. Tipe Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
4. Fungsi Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
5. Pembentukan Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined.
B. Motivasi ... Error! Bookmark not defined.
1. Pengertian Motivasi ... Error! Bookmark not defined.
2. Proses Terjadinya Motivasi... Error! Bookmark not defined.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi MotivasiError! Bookmark not
defined.
4. Teori-teori Motivasi ... Error! Bookmark not defined.
C. Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
2. Teori – Teori Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined.
3. Variabel – Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined.
4. Faktor – Faktor Kepuasan Kerja .. Error! Bookmark not defined.
5. Pengukuran Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
D. Komitmen Organisasional ... Error! Bookmark not defined.
1. Definisi Komitmen OrganisasionalError! Bookmark not defined.
2. Teori-Teori Komitmen OrganisasionalError! Bookmark not defined.
3. Indikator-Indikator Untuk Mengukur Komitmen OrganisasionalError!
Bookmark not defined.
4. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Komitmen Organisasional
... Error! Bookmark not defined.
5. Upaya Untuk Meningkatkan Komitmen Organisasional Pegawai
... Error! Bookmark not defined.
E. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
F. Asumsi Dan Premis ... Error! Bookmark not defined.
G. Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.
A. Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
B. Definisi Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.
C. Operasional Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined.
D. Operasional Variabel Motivasi ... Error! Bookmark not defined.
E. Operasional Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
F. Operasional Variabel Komitmen PegawaiError! Bookmark not defined.
G. Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
H. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Error! Bookmark not defined.
1. Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
2. Sampel ... Error! Bookmark not defined.
3. Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined.
I. Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.
J. Rancangan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
K. Pengolahan Data ... Error! Bookmark not defined.
1. Perhitungan Persentase ... Error! Bookmark not defined.
2. Uji Normalitas Data. ... Error! Bookmark not defined.
3. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.
A. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1. Pengujian Persyaratan Pengolahan Data untuk Uji HipotesisError!
Bookmark not defined.
2. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
B. Pembahasan Hasil Penelitiaan ... Error! Bookmark not defined.
1. Analisis Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
2. Analisis Motivasi ... Error! Bookmark not defined.
3. Analisis Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
4. Analisis Komitmen Pegawai ... Error! Bookmark not defined.
5. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan
Kerja serta Implikasinya terhadap Komitmen PegawaiError! Bookmark
not defined.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
A. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.
B. Saran ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
RIWAYAT HIDUP PENULIS ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
I.1 Perkembangan UPI Dari Masa Ke Masa ... Error! Bookmark not defined.
I.2 Rekapitulasi Tindakan Indisipliner PNS UPI .. Error! Bookmark not defined.
I.3 Rekapitulasi Dosen UPI Yang Belum Naik Pangkat > Dari 5 TahunError! Bookmark
not defined.
I.4 Ranking Perguruan Tinggi Di Indonesia Per Juli 2012Error! Bookmark not defined.
I.5 Capaian Renstra UPI 2006-2010 Yang Belum TerpenuhiError! Bookmark not defined.
III.1 Operasional Variabel Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
III.2 Operasional Variabel Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.
III.3 Operasional Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
III.4 Operasional Variabel Komitmen Pegawai ... Error! Bookmark not defined.
III.5 Rekapitulasi Pegawai Tenaga Administrasi UPI Berstatus PNSError! Bookmark not
defined.
III.6 Rekapitulasi Penyebaran Sampel Berdasarkan Unit KerjaError! Bookmark not
defined.
III.7 Skala Penafsiran Rata-Rata Skor Jawaban RespondenError! Bookmark not defined.
III.8 Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.
IV.1 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not
defined.
IV.2 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel MotivasiError! Bookmark not defined.
IV.3 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined.
IV.4 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel Komitmen PegawaiError! Bookmark not
defined.
IV.5 Hasil Uji Normalitas Data ... Error! Bookmark not defined.
IV.6 Hasil Uji Linieritas X1 Terhadap Z ... Error! Bookmark not defined.
IV.7 Hasil Uji Linieritas X2 terhadap Z ... Error! Bookmark not defined.
IV.8 Hasil Uji Linieritas Y terhadap Z ... Error! Bookmark not defined.
IV.9 Tanggapan Responden terhadap Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not
defined.
IV.11 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark not
defined.
IV.12 Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen PegawaiError! Bookmark not
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Pembentukan Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
II.2 Sebuah Situasi yang Memotivasi ... Error! Bookmark not defined.
II.3 Proses Motivasional ... Error! Bookmark not defined.
II.4 Proses Motivasi ... Error! Bookmark not defined.
II.5 Model Umum Proses Motivasi ... Error! Bookmark not defined.
II.6 Model Motivasi Content Theory ... Error! Bookmark not defined.
II.7 Hirarki Kebutuhan Maslow ... Error! Bookmark not defined.
II.8 Tingkat Pencapaian Pemenuhan Kebutuhan ... Error! Bookmark not defined.
II.9 Proses Penguatan ... Error! Bookmark not defined.
II.10 Konsep Dasar Perilaku Individu ... Error! Bookmark not defined.
II.11 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku OrganisasiError! Bookmark not defined.
II.12 Hubungan Antara Variabel Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja serta
Implikasinya Terhadap Komitmen Pegawai Pada Universitas Pendidikan Indonesia
... Error! Bookmark not defined.
1 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Kajian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
memposisikan manusia sebagai suatu bentuk kapital (human capital) seperti
layaknya bentuk-bentuk kapital yang lain. Hal ini menjadikan manusia sebagai
investasi yang penting dan menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas suatu
perusahaan atau organisasi, seperti yang dikemukakan oleh Yuniarsih (2008: 17)
“Manusia diposisikan sebagai bentuk kapital (human capital) sebagaimana bentuk-bentuk kapital lainnya (seperti teknologi, mesin, tanah, uang, dsb.) yang
sangat menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas organisasi”. Dengan
demikian sumber daya manusia menjadi faktor produksi yang penting seperti
faktor-faktor produksi lainnya. Bahkan human capital memiliki keunggulan
dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya. Pendapat mengenai
pentingnya hal tersebut diadaptasi dari Mathis (2003: 76) yang menyebutkan
bahwa keunggulan SDM dibandingkan faktor produksi lainnya dalam strategi
persaingan suatu perusahaan antara lain: kemampuan inovasi dan
entrepreneurship, kualitas yang unik, keahliaan yang khusus, pelayanan yang
berbeda dan kemampuan produktivitas yang dapat dikembangkan sesuai
kebutuhan.
Keunggulan tersebut tidak lepas dari komponen-komponen human capital
itu sendiri. Setiap komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan
human capital perusahaan yang menentukan nilai sebuah perusahaan. Nilai inilah
yang menjadikan sebuah perusahaan/organisasi berbeda dari perusahaan atau
organisasi lainnya. Diadaptasi dari Mayo (2000: 120) bahwa sumber daya
manusia atau human capital memiliki lima komponen yaitu individual capability,
individual motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Oleh karena itu, mengingat peran SDM yang begitu besar dalam
perusahaan, maka, manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan
SDM-nya sebagai human capital yang perlu diberi perhatian dan pengembangan secara
Adapun human capital yang disarikan dari Schermerhon (2005: 33),
diartikan sebagai nilai ekonomi dari SDM yang terkait dengan kemampuan,
pengetahuan, ide- ide, inovasi, energi dan komitmennya. Untuk mengetahui
bagaimana kondisi human capital disuatu perusahaan, salah satunya dapat dilihat
bagaimana kinerja perusahaan tersebut. Selain dapat melihat bagaimana tangible
asset atau sumber daya yang terlihat, juga dapat melihat bagaimana intangible asset yang dimiliki perusahaan. Human capital merupakan komponen dari intellectual asset yang termasuk dalam intangible asset. Disarikan dari Mayo
(2000:115) bahwa, mengukur kinerja perusahaan dari perspektif keuangan
sangatlah akurat, tetapi sebenarnya, dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut
adalah sumber daya manusia (human capital) dengan segala pengetahuan, ide, dan
inovasi yang dimilikinya. Selain itu untuk dapat mengetahui bagaimana keadaan
human capital disebuah perusahaan dapat dilihat juga dari
komponen-komponennya di atas.
Dengan mengetahui bagaimana kondisi komponen-komponen tersebut,
maka dapat diketahui bagaimana keadaan dari human capital itu sendiri. Untuk
mengetahui bagaimana pengaruhnya masing-masing komponen tersebut,
diperlukan pendekatan yang sesuai dengan penelitian penulis. Dikarenakan subjek
utamanya adalah manusia, maka pendekatan perilaku manusia dalam
berorganisasilah yang dipilih dalam penelitian ini. Variabel – variabel yang
digunakan penelitian ini dalam mengadaptasi komponen-komponen dari human
capital, yaitu budaya organisasi, motivasi pegawai, kepuasan kerja, dan komitmen
pegawai. Variabel Budaya organisasi diturunkan dari komponen the
organizational climate, variabel motivasi pegawai dari komponen individual motivation, variabel kepuasan kerja diturunkan dari komponen workgroup effectiveness, dan variabel komitmen pegawai diturunkan dari komponen individual capability. Selanjutnya adalah bagaimana variabel – variabel tersebut berkaitan dalam kehidupan berorganisasi atau perusahaan.
Kehidupan dalam berorganisasi selalu terdapat dinamika yang terjadi
didalamnya, hal tersebut dikarenakan didalamnya terdapat kumpulan manusia
yang berinteraksi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi tersebut. Kossen
yang terbentuk oleh kegiatan-kegiatan spesialisasi dan tingkat-tingkat wewenang
guna mencapai secara efektif tujuan-tujuan dan sasaran khusus”. Dari pendapat
tersebut dapat diketahui bahwa untuk mencapai tujuannya tersebut sekumpulan
manusia tersebut akan melakukan kegiatan yang berulang-ulang dengan
bagian-bagiannya serta wewenangnya masing-masing sehingga membentuk pola tertentu
dan kemudian dijadikan standard kehidupan berorganisasi itu sendiri.
Pencapaian tujuan suatu organisasi tersebut akan sulit terlaksana, salah
satunya jika tidak adanya komitmen yang kuat dari setiap anggota organisasi
tersebut. Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English menyebutkan bahwa “commitment is something to which one has commited oneself, promise,
pledge”. Jadi secara harfiah komitmen dapat diartikan sebagai janji atau kesanggupan terhadap sesuatu. Hal ini terkait dengan kesanggupan setiap anggota
organisasi untuk melaksanakan hak dan kewajibannya terutama dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi tersebut. Sejak organisasi hanya sebagai wadah dalam
melaksanakan kegiatan dan tempatnya berkumpul sejumlah orang yang memiliki
tujuan yang sama, maka sudah menjadi kepentingan organisasi tersebut untuk
membawa kondisi pegawai mencapai tingkat komitmen yang diinginkan
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekadar keanggotaan
formal. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya, karena meliputi sikap
menyukai organisasi, unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan, dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Pencapaian komitmen pegawai tersebut tidak serta-merta diperoleh oleh
pegawai terhadap organisasi atau perusahaannya. Selain perbedaan pemahaman
yang dibawa oleh masing-masing Pegawai tersebut sebagai individu dan anggota
masyarakatnya, peran perusahaan atau organisasipun menjadi sangat vital dalam
hal ini. Masalah rendahnya komitmen pegawai merupakan hal klasik dalam
kehidupan organisasi, akan tetapi hal tersebut membutuhkan suatu keahlian yang
tidak mudah dalam pemecahannya. Hal ini disebabkan karena masalah rendahnya
komitmen pegawai berhubungan langsung dengan sikap dan perilaku pegawai
Nilai-nilai yang ada dalam sebuah instansi merupakan perwujudan dari
karakter-karakter individu didalamnya. Karakter yang dibawa oleh Founding
Father atau cita-cita Negara yang melekat dan dilekatkan melalui
pandangan-pandangan, visi, dan nilai-nilai yang digunakan bersama, digabungkan dengan
karakter dari setiap individu yang menjadi Pegawai di instansi tersebut. Hal inilah
yang merupakan pembentuk dari budaya instansi tersebut. Kemudian dibaurkan
dalam kegiatan yang dilaksanakan secara berulang-ulang saat bekerja pada
instansi dan menghasilkan sistem, aturan bahkan kepercayaan pada anggota
kelompok tersebut yang kemudian dijadikan sistem nilai bersama atau budaya
organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat yang disarikan dari Sharplin (1995:
225) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai,
kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi
dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku
organisasi.
Budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi yang mendukung tercapainya
tujuan tersebut. Siagian (2002: 199) menyebutkan
“…lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu 1) penentu batas-batas berperilaku, 2) menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai organisasi, 3) penumbuhan komitmen, 4) pemeliharaan stabilitas organisasional, dan 5) mekanisme pengawasan. Dari pendapat ini dapat diindikasikan bahwa budaya organisasi akan menggiring tercapainya tujuan organisasi”.
Seorang individu berprilaku saat berinteraksi dengan lingkungannya.
Merespon sesuai dengan motivasi yang menjadi penggerak tingkah lakunya.
Sumantri (2001: 53) mengungkapkan, “motivasi sangat penting untuk mengerti
mengenai mengapa dan bagaimana perilaku seseorang dalam bekerja atau dalam
melakukan suatu tugas tertentu”. Oleh karena itu, untuk dapat mengarahkan
perilaku produktif dan efisien, masalah motivasi ini perlu diketahui dan dikaji
lebih dalam. Arifin (2003: 58) menjelaskan “motivasi diperlukan untuk (1)
mengamati dan memahami tingkah laku individu; (2) mencari dan menentukan
sebab-sebab tingkah laku individu; dan (3) memperhitungkan, mengawasi, dan
Agar menjadi perilaku yang efektif, motif harus diarahkan ke pencapaian
tujuan perusahaan. Motif terkuatlah yang akan menimbulkan perilaku. Maka
motif yang terbesar dalam individu sesorang itulah yang harus dikelola dan
diarahkan kepada tujuan atau aktivitas yang sesuai dengan tujuan instansi.
Sedangkan dalam perjalanannya seorang Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan,
penting diketahui bagaimana sesungguhnya Pegawai tersebut menerima
pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerjanya. Disebutkan oleh Greenberg
dan Baron dalam Wibowo (2007: 299) bahwa “kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”. Hal ini
menjadi sangat penting karena idealnya dalam melaksanaan pekerjaan, seorang
Pegawai harus menikmati dan sepenuh hati.
Untuk mencapai pada kondisi dimana Pegawai memiliki komitmen yang
tinggi terhadap pekerjaan dan tempatnya bekerja, salah satunya dengan
memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang positif bagi dirinya, karena
kesadaran akan pekerjaan sebagai cara Tuhan memberikan rejeki melalui
penghasilan yang didapatkan dari bekerja untuk keberlangsungan hidupnya
menjadi pondasi yang kuat dalam pemahaman diri terhadap pekerjaan. Pada tahap
yang tertinggi komitmen tersebut tidak berubah meskipun dalam keadaan puas
maupun tidak puas terhadap apa yang didapatkan dari pekerjaannya. Jadi dalam
pencapaian terbentuknya komitmen ada suatu kondisi yang bisa dijadikan
perantara, salah satunya yaitu dengan mengetahui bagaimana kepuasan kerja
pegawai tersebut.
Dunia pendidikan merupakan salah satu yang selalu menjadi perhatian
dunia usaha bidang jasa. Para penyelenggara pendidikan dituntut untuk memiliki
kualitas yang baik dikarenakan output yang dihasilkan merupakan manusia
sebagai penentu kualitas dari human capital. Salah satu agenda reformasi
perguruan tinggi di Indonesia pada dasawarsa terakhir ini adalah independensi.
Konsekuensi logis dari adanya otonomi perguruan tinggi ini adalah tata kelola
yang baik atau disebut juga good governance sehingga menjadi good university
governance. Sebelumnya perguruan tinggi aturan dan regulasinya diatur lebih
banyak oleh pemerintah (government) yang menyebabkan pemerintah terlalu
(masyarakat bisnis maupun civil society). Kelemahan utamanya adalah dominasi
Negara yang meletakan nasib rakyat dari efektivitas Negara saja. Pada
perkembangannya lahirlah konsep governance, hal ini tercetus dari bentuk dari
ketidakpuasan terhadap konsep government, yang dikembangkan untuk
mengurangi kelemahan pada konsep government. UNDP (1997) mendefinisikan
governance sebagai pelaksanaan otoritas politik, ekonomi dan administrasi untuk
mengatur urusan-urusan negara, yang memiliki mekanisme, proses, hubungan,
serta kelembagaan yang kompleks di mana warga negara dan berbagai kelompok
mengartikulasikan kepentingan mereka, melaksanakan hak dan kewajiban mereka
serta menengahi perbedaan yang ada di antara mereka.
Tiga pemeran utama dalam konsep governance ini adalah Negara,
masyarakat bisnis dan civil society disinergikan dan diakomodir. Akan tetapi perlu
juga diwaspadai bahwa konsep governance ini apabila tidak memiliki kepastian
hukum, dapat menimbulkan satu monopoli terhadap salah satu pemerannya. Oleh
karena itu muncullah konsep good governance. Karakter good governance
menurut UNDP adalah sebagai berikut.
1. Partisipasi
2. Transaparansi
3. Akuntabel
4. Efektif dan efisien
5. Mengembangkan kepastian hukum (Rule of Law)
6. Responsif
7. Consensus oriented
8. Equity and Inclusiveness.
UPI merupakan Perguruan Tinggi yang mengalami beberapa kali
perubahan. Perubahan besar tersebut terjadi terutama pada saat berubahnya IKIP
Bandung menjadi UPI, dimana terjadi perluasan bidang garapan yang awalnya
hanya mengelola program studi bidang pendidikan saja menjadi Universitas yang
mengelola program studi non kependidikan. Selanjutnya pada saat pemerintah
memberlakukan PP No. 6 tahun 2004, saat UPI berubah bentuk menjadi
Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (PT BHMN). UPI dituntut untuk
Perguruan Tinggi Pemerintah (PTP). Status PTP ini memberikan perubahan
terhadap sumber pembiayaan penyelenggaraan pendidikan. APBN menjadi
sumber dari pembiayaan tersebut selain menerima pendapatan dari sumber lain
yang sesuai dengan perundang-undangan. Perubahan bentuk yang terakhir adalah
pada tanggal 13 Juli 2012 saat diberlakukannya UU Pendidikan Tinggi No. 12
Tahun 2012. Bedasarkan UU ini UPI berubah bentuk menjadi Perguruan Tinggi
Berbadan Hukum. Berikut ini perkembangan UPI dari masa kemasa.
Tabel I1.1
Perkembangan UPI Dari Masa Ke Masa
Tahun Perubahan
20 Oktober 1954 Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan Pengajaran dan
Kebudayaan RI Nomor 35742 tanggal 1 September 1954,
berdirinya Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)
25 November 1958 Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan,
Pengajaran dan Kebudayaan No. 40718/S, terintegrasi
dengan Universitas Padjadjaran menjadi FKIP
1961 Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan Nomor 6 Tahun 1961, FKIP A dan FKIP B
1 Mei 1963 Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 1 Tahun 1963,
terjadi peleburan FKIP A, FKIP B dan IPG menjadi IKIP
Antara 1967 sampai
1970
IKIP mendirikan banyak Ekstention hampir di seluruh
Kabupaten di jawa Barat
1970an Ekstention berangsur ditutup dan menjadi Fakultas di
lingkungan Universitas di daerah masing-masing
1970 Membuka Program Pos Doktoral melalui Lembaga
Pendidikan Pos Doktoral (LPPD) PPS yang mengelola S2
dan S3
1976 LPPD berubah menjadi Sekolah Pasca Sarjana
1981 Sekolah Pasca Sarjana berubah menjadi Fakultas Pasca
Sarjana
Tahun Perubahan
Sarjana
1990/1991 IKIP Bandung mendirikan Program D II Pendidika Guru
Sekolah Dasar (PGSD)
1996/1997 IKIP Bandung membuka Program D II PGTK
7 Oktober 1999 IKIP Bandung berubah menjadi Universitas Pendidikan
Indonesia
2004 Berdasarkan PP No. 6 UPI diberi otonomi dan menjadi
Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (PT BHMN)
2012 Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 43 tanggal 23 April
2012 UPI berubah status menjadi Perguruan Tinggi
Pemerintah.
2012 Berdasarkan UU Pendidikan Tinggi No. 12, tanggal 13 Juli
2012, UPI berubah status menjadi Perguruan Tinggi
Berbadan Hukum
Sumber: www.upi.edu
Perubahan dan perkembangan ini menuntut pada peningkatan kinerja para
pegawai UPI. Berubahnya esensi UPI sebagai Perguruan Tinggi berbasis public
service menjadi corporate university, membawa perubahan kepada prinsip-prinsip
tata kelola yang menganut efisiensi dan efektivitas menuju otonomi Perguruan
Tinggi. Kesiapan mental bagi para pegawai UPI sangat diperlukan terhadap
perubahan ini. Persoalan yang perlu ditanggulangi secara sistematis adalah
pengembangan SDM dari segi wawasan, kepribadian, profesionalisme, dan
kompetensi sosial sebagai dasar untuk membangun budaya corporate university.
Merubah mindset instansi yang tidak banyak tuntutan seperti kebanyakan instansi
pemerintah, menuju pada etos kerja yang lebih produktif dan berprinsip pelayanan
prima terhadap seluruh stakeholder, menjadi tantangan tersendiri bagi UPI agar
bisa bersaing dengan perguruan tinggi lain. Dengan tata kelola yang baik (good
governance), diharapkan dapat meningkatkan kepercayaan dan partisipasi public
terhadap peran perguruan tinggi, sehingga diharapkan juga Angka Partisipasi
Perbaikan sistem, infrastruktur dan aspek pendukung lainnya, tentu harus
didukung komitmen yang kuat dari setiap pegawai UPI agar tercapai dari setiap
capaian sebagai konpensasi dari perubahan bentuk tersebut. Kedisiplinan kerja
setiap pegawai UPI menjadi faktor penting bagi penilaian kinerja pegawai. Masih
adanya pelanggaran pelanggaran kedisiplinan kerja pegawai UPI, memberikan
efek yang kurang baik bagi kinerja maupun citra UPI sebagai institusi. Catatan
tindakan indisipliner tersebut dapat terlihat pada tabel di bawah ini.
Tabel I.2
Rekapitulasi Tindakan Indisipliner PNS UPI
TAHUN JUMLAH KETERANGAN HUKUMAN
Tahun 2004 1 Kasus Hukuman Disiplin Tk. Berat
Tahun 2005 4Kasus 3 Kasus mendapatkan Sanksi
Hukuman Disiplin Tk. Berat 1 Kasus Mutasi
Tahun 2006 2 Kasus 1 Kasus mendapatkan Sanksi
Hukuman Disiplin Tk. Berat 1 Kasus mendapatkan Sanksi
Hukuman Disiplin Tk. Sedang
Tahun 2007 1 kasus Minta lolos butuh (mutasi)
Tahun 2008 -
Tahun 2009 -
Tahun 2010 3 Kasus 1 Kasus mendapatkan Sanksi
Hukuman Disiplin Tk. Sedang 2 Kasus mendapatkan Pembinaan
dari Pimpinan Unit Kerja
Tahun 2011 4 Kasus 2 Kasus meminta pensiun dini
2 Kasus mendapatkan Pembinaan dari Pimpinan Unit Kerja
Tahun 2012 4 Kasus Masih dalam proses
Sumber: Direktorat SDM UPI
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa pada tahun 2004 terjadi satu
kasus yang terjadi dengan hukuman disiplin tingkat berat. Pada tahun selanjutnya
terjadi peningkatan sebesar 400% dengan terjadinya empat kasus, tiga diantaranya
kasus disiplin tingkat berat dan satu kasus mutasi. Tahun 2006 terjadi penurunan
sebesar 50% dari tahun sebelumnya. Satu kasus merupakan sanksi disiplin tingkat
berat dan satu lagi sanksi disiplin tingkat sedang. Pada tahun 2007 terjadi
penurunan sebanyak 50% kembali, sehingga kasus yang terjadi hanya satu kasus
tidak terjadi pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pegawai. Hanya saja pada
tahun-tahun selanjutnya hingga tahun 2012 ada peningkatan terjadinya kasus
indispliner ini. Peningkatan sebesar 300% terjadi pada tahun 2010 dengan adanya
3 kasus indisipliner dan hal tersebut naik sebanyak 133,3% dimana tindakan
indisipliner tersebut menjadi empat kasus pada tahun 2011 dan 2012.
Sebagai institusi yang mencetak sumber daya manusia, tentu saja faktor
pengajar menjadi hal yang vital dalam upaya pencapaian tujuan memuaskan
stakeholder. Kesejahteraan dosen dalam hal ini menjadi salah satu yang
seharusnya menjadi pemicu baiknya kinerja dari para dosen tersebut. Sebagian
besar dosen di UPI adalah PNS yang tingkat gaji pokoknya ditentukan oleh
pangkat golongan yang dimilikinya. Kenaikan pangkat terjadi apabila ada
pengajuan dari institusi dari hasil penilaian kinerja yang dikumpulkan secara
tertulis oleh yang bersangkutan. Kenaikan pangkat seharusnya menjadi motivasi
tersendiri bagi tiap Pegawai UPI sehingga kesejahteraannya meningkat dari segi
penghasilan gaji. Pada kenyataannya masih ada dosen-dosen UPI yang tidak
mengajukan kenaikan pangkat selama lebih dari 5 tahun semenjak pangkat yang
sebelumnya. Berikut data rekapitulasi dosen UPI yang belum naik pangkat selama
> dari 5 tahun.
Tabel I.3
Rekapitulasi Dosen UPI
Yang Belum Naik Pangkat > Dari 5 Tahun
No Unit Kerja Jumlah
1 FIP 80
2 FPIPS 26
3 FPBS 100
4 FPMIPA 100
5 FPTK 63
6 FPOK 41
7 FPEB 38
8 UPI Kampus Cibiru 5
9 UPI Kampus Sumedang 3
10 UPI Kampus Tasikmalaya 11
11 UPI Kampus Purwakarta 8
12 UPI Kampus Serang 7
Jumlah 482
Berdasarkan data diatas, dosen yang belum naik pangkat selama lima
tahun lebih yang tertinggi adalah FPBS dan FPMIPA sebesar 20,75%. Diikuti
oleh FIP sebesar 16,6%, FPTK sebesar 13,07%, FPOK dan FPEB masing-masing
sebesar 8,51% dan 7,88%. Sedangkan yang terendah adalah UPI Kampus
Sumedang sebesar 0,62% dan UPI Kampus Cibiru sebesar 1,04%. Diantara UPI
Kampus Daerah lainnya, UPI Kampus Daerah Tasikmalaya merupakan yang
tertinggi dengan persentase sebesar 7,88.
Perbaikan infrastruktur yang dilakukan UPI dengan membangun
gedung-gedung baru sangat berpengaruh pada citra UPI secara keseluruhan. Citra UPI di
dunia mayapun mengalami peningkatan. Hal tersebut ditunjukan melalui
peringkat secara Nasional yang menempatkan UPI pada posisi 5. Berikut ini 10
besar ranking Universitas menurut Webometrics.
Tabel I.4
Ranking Perguruan Tinggi Di Indonesia Per Juli 2012
No. University World
Rank
South East Asia
Asia Rank
1 Universitas Gadjah Mada (UGM) 381 9 50
2 University of Indonesia (UI) 508 15 79
3 Institute of Technology Bandung (ITB) 569 18 92
4 Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) 583 19 95
5 Universitas Pendikan Indonesia (UPI) 631 22 106
6 Gunadarrna University 741 24 133
7 Bogor Agricultural University 765 25 140
8 Brawijaya University 839 29 156
9 Universitas Sebelas Maret 885 30 169
10 Diponegoro University 949 32 186
Sumber: Webometrics
UPI pada dibandingkan dengan UGM pada World Rank, terpaut 250
tingkat. Sedangkan dengan UI terpaut 123 tingkat. Dibandingkan dengan PTN
yang berada satu daerah (ITB) UPI terpaut 62 tingkat. Hal ini menandakan
meskipun secara nasional UPI berada pada jajaran lima besar, akan tetapi secara
Asia Tenggara maupun Ranking Asia, meskipun tidak terpaut terlalu jauh, akan
tetapi masih ada celah yang besar dibandingkan empat perguruan tinggi diatasnya.
Apabila peluang ini tidak dikelola dengan baik, terutama dari aspek human
capital, maka semua peluang tersebut tidak dapat dimanfaatkan dengan sempurna.
Hal-hal tersebut tentu saja banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhinya,
baik dari sistem maupun dari individunya itu sendiri. Langkah awal dalam
menghadapi situasi tersebut dengan menyiapkan pegawai dari dalam dirinya.
Bagaimana kesanggupannya dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut dapat
diukur dengan konsep komitmen yang sudah dijelaskan sebelumnya. Akan tetapi
disinyalir pegawai secara keseluruhan masih belum kuat berkomitmen dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dalam pencapaian Renstra
tahun 2006-2010 yang belum optimal dimana masih ada sekitar 19,05% dari
keseluruhan program terencana yang tidak mencapai target 100%. Berikut ini
gambaran pencapaian Renstra UPI 2006-2010 yang belum terpenuhi.
Tabel I.5
Capaian Renstra UPI 2006-2010 Yang Belum Terpenuhi
No. Kebijakan/Program Tujuan
Target yang mampu bersaing di pasar kerja dan menciptakan lapangan pekerjaan. Cttn: dilihat banyaknya lulusan di dunia kerja dan masa tunggu.
100% 70%
2
Meningkatkan mutu program, proses, dan hasil pembelajaran
Rata-rata lama penyelesaian studi: D2 = 5 smt, D3 = 7 smt, S1 = 9 smt, S2 = 5 smt, dan S3 = 7 smt
90% 40%
Mengakreditasi seluruh program studi dengan predikat: minimal B (D2, PGSD, PGTK), predikat A (S1), predikat A atau U (S2 dan SS3)
90% 43%
Penelitian dan Pengembangan Memfasilitasi pengembangan proposal penelitian yang bermutu dan berdaya saing tinggi
Mengajukan hak karya intelektual (paten)
Melaksanakan 2 program layanan pendidikan masyarakat yang menambah pendapatan universitas
10 program
No. Kebijakan/Program Tujuan inovasi pendidikan di sekolah dan luar sekolah secara nasional/regional/daerah
Terserapnya hasil inovasi pendidikan dalam praktek pendidikan
Meningkatkan daya tamping dan kualitas layanan pada mahasiswa penggunaan jasa asrama dan pemondokan yang bersih, sehat, aman dan nyaman
Program revitalisasi IKA dalam mendukung pengembangan UPI
Modernisasi Kampus dan Fasilitas
8 Meningkatkan sistem sekuriti dan manajemen kampus
Melatih tenaga keamanan kampus 200 orang 59,5%
Penataan Kelembagaan dan Sistem Manajemen
9 perguruan tinggi modern sesuai ketentuan yang berlaku kampus daerah sesuai dengan tuntutan kebutuhan
Meningkatkan peran dan fungsi pendukung untuk menjalankan sistem manajemen kampus
Menyusun peningkatan efisiensi dan efektifitas penggunaan energy
1 sistem 75%
Penataan SDM
13
Mengembangkan kode etik tenaga edukatif dan peneliti, serta pedoman dan
pelaksanaan penataan pegawai UPI sesuai dengan kebutuhan organisasi UPI berdasarkan PP Nomor 6 Tahun 2004 dan ART UPI
Menyusun pedoman dan pelaksanaan penataan pegawai UPI (administrasi dan akademik) sesuai dengan kebutuhan organisasi UPI
berdasarkan PP Nomor 6/2004 dan ART UPI dengan kebutuhan universitas
Menyempurnakan pedoman
rekrutmen oegawai universitas sesuai dengan kebutuhan universitas
Mewujudkan budaya kerja korporat di kalangan tenaga akademik dan tenaga administrasi sesuai dengan
No. Kebijakan/Program Tujuan
dan disiplin kerja yang tinggi dalam kaitannya dengan kapasitas membangung universitas
tuntutan UPI
Meningkatkan kehadiran seluruh tenaka akademik dan tenaga
administrasi sesuai dengan jam kerja dan jadwal kegiatan sekitar 70%
100% 98%
16
Mengangkat Guru Besar Tetap UPI yang potensial dari dalam dan luar UPI
Peningkatan pemberdayaan Guru Besar (Profesor) dari dalam dan luar UPI
100 orang 84%
Pengembangan Usaha
17 Menyempurnakan Business
Plan universitas
Mengoperasikan 1 (satu) unit usaha pendukung akademik
5 unit pendukung
60%
19 Mengembangkan model inkubator usaha universitas
Mendirikan unit inkubator usaha bisnis universitas insentif pegawai berbasis prestasi kerja, yang secara bertahap terus meningkat
1 sistem 70%
21
Menerapkan sistem evaluasi berbasis kinerja bagi tenaga dosen dan administrasi, serta berdampak terhadap perbaikan kesejahteraannya
Menyelenggarakan 1 sestem evaluasi kinerja secara periodik bagi dosen dan tenaga administrasi
1 sistem 70%
Menyelenggarakan 2 paket penilaian secara terpadu oleh pimpinan unit dan mahasiswa pada setiap semester
2 paket 70%
Memberlakukan 1 program rotasi dan mutasi sesuai dengan hasil penilaian kinerja
2 program 80%
22 Menata sistem pengembangan karier
Menerbitkan Koran kampus UPI
Chronicle triwulan secara causa kepada yang berjasa
memajukan UPI dan pendidikan
(Nasional/Internasional)
Terselenggaranya
pemberian/penganugerahan “award” Idoctoral honoris causa
6 Orang 75%
Sumber: Laporan Tahunan UPI BHMN 2010.
Berdasarkan data diatas, jumlah tujuan terbanyak yang tidak terlaksana
adalah dari kebijakan Peningkatan Kesejahteraan yaitu lima tujuan yang tidak
terlaksana dengan optimal. Hal tersebut kemungkinan besar proses pematangan
program yang dilakukan. Sedangkan tujuan yang terlaksana dengan persentase
kebijakan Pengembangan Usaha yang terlaksana hanya 20% saja. Data diatas
memberikan indikasi bahwa masih belum optimalnya komitmen pegawai UPI
secara keseluruhan dalam mencapai target yang ditetapkan dalam Renstra. Bila
hal tersebut tidak dapat diantisipasi dengan baik, maka pada capaian Renstra yang
akan datang pun dapat diprediksi ada program-program yang tidak terlaksana.
Oleh karena itulah penelitian ini dilakukan untuk meneliti salah satu aspek yang
diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam tercapainya capaian tersebut.
Penelitian ini diarahkan melalui pendekatan teori perilaku individu yang
diadaptasikan ke teori perilaku organisasi dimana perilaku sesorang dalam
beraktivitas di organisasi terjadi saat dirinya berinteraksi dengan lingkungannya
yang kemudian menghasilkan hasil perilaku. Dari keempat hal tersebut saling
memberikan umpan balik dalam prosesnya. Dikaitkan dengan konsep perilaku
individu, menjadikan Komitmen pegawai sebagai “Hasil Perilaku” maka
keberpengaruhannya akan dikaitkan dengan “perilaku” kemudian “Individu”, dan “Lingkungan”, tinggal konsep-konsep apa yang akan digunakan. Dalam penelitian ini penulis memilih Konsep Motivasi yang mewakilli “Individu”,
kemudian budaya organisasi mewakili “Lingkungan”, dan Kepuasan Kerja
mewakili “Perilaku” yang akan diteliti seberapa keberpengaruhannya satu sama
lain.
Untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh ini, peneliti bermaksud untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya Terhadap Komitmen Pegawai Pada Universitas Pendidikan Indonesia”.
B. Identifikasi Masalah
Pentingnya memperhatikan sumber daya manusia sebagai faktor produksi
yang utama akan memperbaiki produktivitas kerja, bukan hanya tergantung pada
kemampuan teknologi, tetapi juga membutuhkan manajemen dan sistem yang
baik pula sehingga pegawai dapat memerankan perannya secara penuh dengan
waktu yang seharusnya serta bekerja sama tanpa adanya kecemburuan, berebut
kekuasaan atau hal lain yang merugikan. Untuk meningkatkan komitmen pegawai
perkembangan menuju corporate university. Tatangan untuk menjadi Leading and
Outstanding, harus dijawab dengan kinerja yang semakin mengedepankan service exelence. Selain itu semakin meningkatnya citra UPI di masyarakat, memberikan
kontribusi yang besar kepada keinginan masyarakat untuk bisa menjadi civitas
akademika UPI.
UPI bergerak dalam bidang jasa pendidikan. Produk utamanya adalah
lulusan yang diharapkan bisa bersaing dikehidupannya. Apalagi UPI masih
berfokus sebagian besar kepada bidang kependidikan dengan mencetak guru-guru
yang disiapkan untuk ditingkat pendidikan dasar, menengah, atas dan perguruan
tinggi. Komitmen dari setiap pegawainya untuk mewujudkan “Leading and Outstanding” merupakan hal yang penting untuk terus terjaga. Setiap Pegawai dapat terjadi kemungkinan perbedaan tingkat komitmen pegawai. Beberapa aspek
yang mempengaruhi komitmen pegawai adalah, karakteristik pribadi (personal
characteristics), karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan (job or role related characteristics), karakter struktural (structural characteristics),
pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan (work experience).
Karakteristik-karakteristik yang disebutkan di atas merupakan manifestasi
dari budaya organisasi dan lebih spesifik disebutkan bahwa karakter pribadi juga
terdapat unsur motivasi didalamnya. Pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan
dapat menggambarkan bagaimana kepuasan kerja yang diperoleh pegawai saat
bekerja. Melihat dengan adanya pemasalahan, tantangan, dan peluang tersebut,
dipandang perlu oleh penulis untuk mengetahui hal-hal tersebut melalui suatu
penelitian tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan
kerja serta implikasinya terhadap komitmen pegawai.
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Untuk mengkaji kondisi keseluruhan human capital suatu perusahaan
tentu memerlukan banyak sekali hal yang harus diteliti dan dikaji. Dalam
penelitian ini dibatasi hingga bagaimana keberpengaruhan variabel-variabel
tersebut saling mempengaruhi satu sama lainnya. Inti kajian penelitian ini adalah
komitmen pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai.
ini adalah budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan hal
tersebut, pokok masalah yang diungkap dalam penelitian ini adalah seberapa kuat
pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta
implikasinya terhadap komitmen Pegawai.
Berdasarkan uraian di atas, secara lebih rinci pokok masalah di atas dapat
dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan penelitian berikut ini.
1) Bagaimana pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat
komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?
2) Bagaimana pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat komitmen
pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?
3) Bagaimana pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat
kepuasan kerja pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?
4) Bagaimana pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat kepuasan
kerja pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?
5) Bagaimana pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat
komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?
6) Bagaimana pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi melalui kepuasan
kerja pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan
Indonesia?
7) Bagaimana pengaruh tingkat motivasi pegawai melalui kepuasan kerja
pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan
Indonesia?
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
memperoleh dan menganalisis gambaran empiris mengenai hal-hal sebagai
berikut.
1) Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat komitmen
pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.
2) Pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai
3) Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kepuasan
kerja pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.
4) Pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat kepuasan kerja
pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.
5) Pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat komitmen
pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.
6) Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi melalui kepuasan kerja
pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan
Indonesia.
7) Pengaruh tingkat motivasi pegawai melalui kepuasan kerja pegawai
terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.
E. Kegunaan Penelitian
Apabila tujuan-tujuan di atas tercapai, maka penulis mengharapkan
penelitian ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang tertarik dengan permasalahan
yang dibahas. Adapun manfaat teoretis dan manfaat praktis yang ingin dicapai
adalah sebagai berikut.
1. Manfaat Teoretis
Kegunaan teoretis dari hasil penelitian ini akan memberikan sumbangan
bagi ilmu manjemen sumber daya manusia, dan teori organisasi khususnya
berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi. Temuan-temuan ini dapat
dijadikan bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian untuk
mengkaji berbagai teori yang selama ini telah terakumulasi, sehingga dapat
melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis bagi instansi terkait, hasil penelitian ini berguna sebagai
bahan informasi untuk dapat memahami sifat-sifat yang berkaitan dengan
komitmen pegawai, sehingga faktor budaya organisasi, motivasi dan kepuasan
kerja dapat dijadikan acuan untuk mengembangkan komitmen pegawai. Bagi para
Pegawai, hasil penelitian ini merupakan sumbangan untuk meningkatkan mutu
bahan masukan dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan peningkatan
90 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Untuk dapat melakukan sesuatu penelitian, maka seorang peneliti harus
menentukan metode penelitian yang akan dipakai sehingga akan mempermudah
langkah-langkah penelitian. Winarno Surachmad (1995:13) menyatakan bahwa,
“metode-metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu
tujuan, misalnya menguji hipotesa dengan menggunakan teknik serta alat-alat
tertentu. Cara utama ini dipergunakan setelah penyelidikan serta dari situasi
penyelidikan karena pengertian metode penyelidikan adalah pengertian yang luas, yang biasanya perlu dijelaskan lebih eksplisit di dalam setiap penyelidikan.”
Penelitian ini merupakan tipe penelitian verifikatif yaitu penelitian yang
bertujuan menguji hipotesis. Sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai,
metode yang digunakan adalah eksplanatory survey method yakni suatu metode
penelitian survey yang bertujuan menguji hipotesis dengan cara mendasarkan
pada pengamatan terhadap akibat yang terjadi dan mencari faktor-faktor yang
mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu (Rusidi, 1989:19). Oleh karena
itu, penelitian ini memerlukan operasionalisasi variabel yang dapat diukur dengan
cara kuantitatif untuk dapat digunakan sebagai model dalam menguji hipotesis
dengan metode statistika.
Sedangkan Masri Singarimbun (1995: 5), menyatakan bahwa explanatory
survey dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel
melalui pengujian hipotesa. Metode ini selain menggambarkan fenomena yang
ada, juga memberikan gambaran mengenai keterkaitan variabel-variabel yang
diteliti. Metode ini berupaya mandapatkan penjelasan mengapa suatu peristiwa
terjadi dengan mempelajari penyebab dan akibatnya melalui pengujian
proposisi-proposisi deduksi (hipotesis). Selain itu metode ini memberikan gambaran dari
hasil pengujian hipotesis serta membantu memprediksi dan memperoleh makna
dari permasalahan yang akan dipecahkan. Oleh karena itu penelitian ini sering
dalam penelitian ini adalah gejala sosial, maka gambaran yang diperoleh selain
menggunakan pendekatan analisis kuantitatif berdasarkan informasi statistik, juga
menggunakan pendekatan analisis kualitatif yang didasarkan pada interpretasi
terhadap hasil-hasilnya.
B. Definisi Operasional Variabel
Komaruddin (1988:57) berpendapat bahwa “setiap pengarang skripsi atau
tesis sebaiknya menetapkan terlebih dahulu istilah-istilah yang akan digunakan
dalam karangan ini dan yang lebih penting lagi adalah definisi dari istilah-istilah tersebut.” Hal tersebut dilakukan untuk menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran. Untuk menghindari salah penafsiran terhadap variabel-variabel
penelitian, maka dilakukan definisi operasional variabel. Selain dari itu, definisi
variabel juga dapat dijadikan sebagai landasan berfikir bagi penulis untuk
menguraikan atau menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkannya. Oleh
karena itu penulis mengemukakan definisi variabel-variabel tersebut berdasarkan
terminologi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya sebagai berikut.
1) Variabel budaya organisasi menggunakan pendapat Robbins (2001:525)
yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem makna
bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai
organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para
anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap
organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan
mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap
dan perilaku para anggota organisasi.
2) Variabel motivasi menggunakan pendapat Hasibuan (2003:95) yang
mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
3) Variabel kepuasan kerja menggunakan pendapat Hasibuan (2007: 202)
yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat
dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan maupun kombinasi keduanya.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan karena memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
4) Variabel komitmen pegawai menggunakan pendapat Porter dan Smith
(Steers dan Porter, 1983:442-443) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasional adalah
“A relative strength of an individual’s identification with and involvement in aparticular organization. It can be characterized by at least three factors: 1) a strong believe in and acceptance of the organization’s goal and values, 2) a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and 3) a strong desire to maintain membership in the organization”.
C. Operasional Variabel Budaya Organisasi
Menurut Masri Singarimbun (1987:46), “Operasional variabel adalah petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel”. Variabel yang berkaitan dengan permasalah didalam penelitian ini mengandung maksud
dan nilai tertentu, diukur baik berdasarkan nilai empiris maupun analitiknya.
Memaknai budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dianut Pegawai
dan menjadi identitas tersendiri yang berbeda dengan perusahaan lainnya
merupakan arah pandangan penelitian ini terjadap variable Budaya Organisasi.
Gambaran variabel budaya organisasi ini dapat dipersepsikan dengan melihat hasil
skor yang diperoleh responden, semakin tinggi skor yang diperoleh, maka dapat
ditafsirkan semakin tinggi persepsi responden terhadap budaya organisasinya.
Variabel budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini,
mengadaptasi tipe budaya organisasi yang dikemukakan oleh Harrison (1972)
yaitu, tipe budaya organisasi berorientasi tujuan dan budaya organisasi yang
berorientasi orang. Tipe-tipe budaya ini selanjutnya digunakan sebagai
dimensi-dimensi variabel budaya organisasi sebagai berikut.
1) Dimensi budaya organisasi berorientasi hasil atau tujuan, didefinisikan
organisasi. Idikator-indikatornya adalah inovasi dan pengambilan risiko,
perhatian kerincian, dan orientasi hasil (Robbins, 2001).
2) Dimensi budaya organisasi berorientasi personil, didefinisikan sebagai
budaya organisasi yang fokus terhadap perkembangan anggota organisasi.
Indikator-indikatornya adalah perhatian terhadap pengembangan personil,
orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan (Robbins, 2001). Operasional
variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel III.1
Operasional Variabel Budaya Organisasi
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
Budaya
Kreativitas Pegawai dalam menemukan inovasi baru.
Dukungan instansi kepada Pegawai untuk mau mengambil risiko dalam mewujudkan ide baru sebagai pemecahan masalah.
Perhatian
Kerincian
Kesesuaian pendidikan, dan keahlian Pegawai dengan tugas/pekerjaan yang dibebankan.
Ordinal
Kewenangan Pegawai untuk memecahkan masalah secara mandiri.
Kewenangan yang diberikan dalam pengambilan keputusan tanpa harus disetujui pimpinan.
Penerimaan terhadap tugas-tugas rutin yang diberikan perusahaan. Orientasi Hasil Penentuan standar keberhasilan
pekerjaan yang disampaikan dengan jelas kepada setiap Pegawai.
Ordinal
Pengoptimalan waktu yang diberikan kepada Pegawai untuk menyelesaikan tugas dengan giat. Peluang yang diberikan kepada
Pegawai dalam mengembangkan pengetahuan/kemampuan guna meningkatkan kualitas kerja. Kebebasan Pegawai untuk
menentukan skala prioritas dalam mengerjakan tugas-tugas.
Kebebasan Pegawai untuk menentukan metode kerja dalam mengerjakan tugas-tugas
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Pegawai untuk mengikuti diklat/pelatihan yang relevan.
Ordinal
Peluang yang diberikan kepada Pegawai untuk menyampaikan pendapat untuk perbaikan kualitas Penghargaan yang diberikan
perusahaan bagi Pegawai yang telah melaksanakan tugas sesuai dengan standar kerja.
Pemberdayaan Pegawai yang didasarkan atas potensi yang dimiliki.
Kesempatan yang diberikan kepada Pegawai untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai baru yang dianggap paling sesuai.
Kesempatan yang diberikan kepada Pegawai untuk melanjutkan studi. Orientasi Tim Interaksi Pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Ordinal
Kesesuaian tim yang bertanggung jawab dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan program kerja.
Komunikasi antara sesama rekan kerja dalam menumbuhkan kepercayaan untuk perubahan. Kesetiakawanan antar kelompok
yang diwujudkan dengan saling memberi bantuan.
Keagresifan Tingkat persaingan guna memajukan Instansi.
Ordinal
Situasi kerja yang mendorong para Pegawai untuk bekerja keras. Tantangan pekerjaan yang
diciptakan instansi.
Kemantapan Kesamaan visi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
Ordinal
Kesetiaan kepada nilai-nilai luhur perusahaan.
Konsistensi Pegawai dalam melaksanakan tugas/tanggung jawab.
Sumber: Diadaptasi dari Robbins (2001), dan Horizon (1972) dalam Rasto (2006).
D. Operasional Variabel Motivasi
Penelitian ini memandang motivasi sebagai dorongan dari dalam diri
Pegawai dalam berprilaku saat menjalankan pekerjaannya. Untuk melihat
Pegawai terhadap karakteristik motivasi berprestasi yang dimilikinya. Semakin
tinggi skor yang diperoleh, dapat ditafsirkan semakin tinggi tingkat persepsinya
terhadap motivasi kerja.
Variabel motivasi dalam penelitian ini menggunakan pendapat Mc
Clelland yang meliputi dimensi need for achievement, need for power, dan need
for affiliation.
1) Dimensi Need for Achievement (kebutuhan akan prestasi), didefinisikan
sebagai dorongan dari dalam diri Pegawai untuk bekerja lebih baik dari
Pegawai lainnya. Dimensi ini diukur melalui karakteristik Pegawai
berprestasi yang meliputi: kreativitas, umpan balik, memperhitungkan
keberhasilan, dan menyatu dengan tugas.
2) Dimensi Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan), didefinisikan
sebagai dorongan dari dalam diri Pegawai untuk mencapai kedudukan
yang terbaik dalam perusahaan. Dimensi ini diukur melalui karakteristik
karywan berprestasi yang meliputi: mempengaruhi dan mengendalikan
orang lain dan respon terhadap masalah-masalah organisasi
3) Dimensi Need for Affiliation (kebutuhan untuk berafiliasi), didefinisikan
sebagai dorongan dari dalam diri Pegawai untuk mengadakan hubungan
yang erat dan saling menyenangkan dengan Pegawai lain. Dimensi ini
diukur melalui karakteristik individu berprestasi yang meliputi: kebutuhan
akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja
(sense of belonging), kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of
important), kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
Operasional variabel motivasi secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel
Tabel III.2
Operasional Variabel Motivasi Kerja
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
Motivasi 1. Kebutuhan akan prestasi
Kreativitas Dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan cara-cara baru yang lebih inovatif
Ordinal
Dorongan mencari peluang untuk maju agar lebih optimal dalam bekerja
Dorongan untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi
Dorongan untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaan
Umpan balik Dorongan untuk mendapatkan umpan balik yang cepat dari hasil pekerjaan yang dilakukan
Dorongan untuk mendapatkan umpan balik yang konkret dari hasil pekerjaan yang dilakukan Dorongan untuk mendapatkan umpan balik untuk
melakukan perbaikan Memperhitungk
an keberhasilan
Dorongan untuk menentukan tujuan pekerjaan secara realistik
Dorongan untuk berani mengambil risiko dari pekerjaan yang dilakukan
Dorongan untuk bertanggungjawab terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan
Dorongan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya
Menyatu
dengan tugas
Dorongan untuk mempunyai komitmen terhadap pekerjaan
Dorongan untuk mempunyai loyalitas terhadap pekerjaan
Dorongan untuk disiplin dalam melakukan pekerjaan
Dorongan untuk bersaing dengan orang lain dalam melakukan pekerjaan
Ordinal
Dorongan untuk menjadi yang terbaik dari orang lain
Dorongan untuk menjaga hubungan yang harmonis dengan Pegawai lain dalam bekerja
Dorongan untuk menjaga hubungan yang harmonis dengan Pimpinan dalam bekerja
Dorongan untuk mengadakan pendekatan dalam mempengaruhi orang lain dengan menjaga prestasi kerjanya
Dorongan untuk cepat tanggap terhadap masalah-masalah yang dihadapi instansi
Dorongan untuk aktif melaksanakan kebijakan-kebijakan instansi
Dorongan untuk aktif mencari solusi terbaik dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi instansi
Dorongan untuk menciptakan hubungan yang saling menyenangkan dengan orang lain
Ordinal
