Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebag (1)

(1)

Anteseden Kinerja Pegawai Kecerdasan

Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

Thesis_{· September 2016} DOI: 10.13140/RG.2.2.30828.97928

CITATIONS

0

3 authors_{, including:}

Herman Sjahruddin

Brawijaya University

16PUBLICATIONS 3CITATIONS

(2)

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 64

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

Nur Amalia Ramadhani1), Herman Sjahruddin2), Nurlely Razak3) AmaliaRamadhani715@gmail.com

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Kecerdasan Spiritual dan Emosional

Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai pada PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Variabel yang diteliti yaitu kecerdasan spiritual, emosional, dan kinerja pegawai. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada 58 orang pegawai, hasil analisis regresi memberikan bukti bahwa tingginya kecerdasan spiritual yang ditunjukkan melalui keterbukaan berarah positif dengan kinerja pegawai, sehingga kecerdasan spiritual yang tinggi mampu meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi, kecerdasan emosional yang tinggi diakibatkan motivasi berarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai yang ditunjukkan melalui motivasi yang tinggi yang dialami pegawai menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai.

Kata kunci : Kecerdasan Spiritual, Emosional, Kinerja Pegawai.

I. PENDAHULUAN

Kunci kesuksesan suatu entitas bisnis terletak pada sumber daya yang dimilikinya, seperti modal, material, manusia dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan, karena tanpa sumber daya manusia yang bagus maka perusahaan itu tidak akan berjalan dengan baik. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki akal, bakat, tenaga, keinginan, pengetahuan, perasaan, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan(Mangkunegara, 2010).

(3)

(A x M X O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins (2006) dalam Sjahruddin dkk, (2014:2). Teori tersebut menjelaskan bahwa salah satu faktor penting dalam menganalisis kinerja karyawan adalah faktor kecerdasan yang dalam teori tersebut dijelaskan melalui kemampuan (ability). Kecerdasan didefinisikan melalui aspek kuantitatif yaitu proses belajar untuk memecahkan masalah dan kecerdasan secara kualitatif yaitu cara berpikir dalam membentuk konsep (kerangka) bagaimana menghubungkan dan mengelola informasi yang bersumber dari luar (Casmini, 2007:14). Berdasarkan jenisnya kecerdasan terdiri dari kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional. Kecerdasan spiritual Menurut Zohar dan Marshall; dalamAgustian (2009:46-47)adalah kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau nilai, yang ditunjukkan dengan kecerdasan menempatkan perilaku dan hidup dalam konteks makna yang lebih luas, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk merasa. Kunci kecerdasan emosi adalah pada kejujuran suara hati. Suara hati itulah yang seharusnya dijadikan pusat prinsip yang mampu memberi rasa aman, pedoman, kekuatan serta kebijaksanaan (Agustia, 2009).

(4)

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis pengaruh kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di tunjukan dalam penelitian yang di tunjukkan Aziz (2014)dan Endah Meidah (2013) bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Menurut Bangun (2012:6)manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia MenurutSutrisno (2009:9-11) fungsi MSDM sebagai berikut: 1) Perencanaan.

2) Pengorganisasian.

3) Pengarahan dan pengadaan. 4) Pengendalian.

5) Pengembangan. 6) Kompensasi. 7) Pengintegrasian. 8) Pemeliharaan. 9) Kedisiplinan. 10) Pemberhentian.

B. Kecerdasan

1. Pengertian Kecerdasan

(5)

kuantitatif adalah proses belajar untuk memecahkan masalah yang dapat diukur dengan tes intelegensi, dan secara kualitatif suatu cara berpikir dalam membentuk, menghubungkan, dan mengelola informasi dari luar yang disesuaikan dengan dirinya Dusek (Casmini,2007:14).

Ahli yang lain juga berpendapat bahwa kecerdasan merupakan suatu kapasitas umum dari individu untuk bertindak, berpikir rasional dan berinteraksi dengan lingkungan secara efektif David Wescler dalam Syaiful (2010:82). Kecerdasan dalam penelitian ini, dibagi ke dalam dua pengelompokan yaitu kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional.

2. Pengukuran Kecerdasan a. Kecerdasan Spiritual

1) Pengertian Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual juga merupakan landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif, SQ adalah kecerdasan tertinggi kita. Dalam ESQ kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna spiritual terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan, serta mampu menyinergikan IQ, EQ, dan SQ secara komprehensif(Ary Ginanjar, 2009).

2) Pengukuran Kecerdasan Spiritual

Menurut Sukidi dalam Handayani (2014) berpendapat bahwa ada beberapa pengukuran kecerdasan spiritual, antara lain:

a) Mutlak Jujur. b) Keterbukaan. c) Pengetahuan Diri. d) Fokus Pada Kontribusi. e) Spiritual Non Dogmatis.

b. Kecerdasan Emosional

1) Pengertian Kecerdasan Emosional

(6)

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

diri, dan menyelesaikan masalah. Sementara keterampilan perilaku meliputi kemampuan non-verbal (menyampaikan pesan atau emosi dengan bahasa atau isyarat tubuh) dan verbal (berbicara) (Awangga ; dalamHamzah, 2010).

2) Pengukuran Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2006) ada beberapa pengukuran kecerdasan emosional, antara lain:

a) Kesadaran Diri. b) Pengaturan Diri. c) Motivasi. d) Empati.

e) Keterampilan Sosial

C. Konsep Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(Mangkunegara 2010).

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Keith Davis; dalam Mangkunegara (2010), kinerja dipengaruhi oleh faktor antara lain: (a) Faktor Kemampuan, dan (b) Faktor Motivasi.

3. Pengukuran Kinerja

Kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan (Bernadin ; dalam Handayani, 2014)Keenam kriteria tersebut dapat diukur melalui: a. Kualitas.

b. Kuantitas.

(7)

e. Kemandirian.

III. METODE PENELITIAN

Model pengukuran kecerdasan spiritual mengembangkan pengukuran yang digunakan Handayani (2014), yang dicerminkan melalui mutlak jujur, keterbukaan, pengetahuan diri, fokus pada kontribusi dan spiritual non dogmatis. Pada pengukuran kecerdasan emosional digunakan pengukuran, yang meliputi; kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial (Goleman, 2006). Kemudian untuk kinerja diukur dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, komitmen, dan kemandirian (Bernadin; dalamHandayani, 2014).

Populasi pada penelitian ini berjumlah 58 orang pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui tinjauan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, dan dokumentasi. Pengukuran variabel dalam penelitian ini yang diukur menggunakan Skala Ordinal dengan menggunakan Skala Likert poin 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), Poin 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Poin 3 untuk jawaban ragu-ragu (R), Poin 4 untuk jawaban setuju (S), dan Poin 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).

IV. HASIL PENELITIAN

A. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 1

Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 28 48,3 48,3 48,3

Perempuan 30 51,7 51,7 100

Total 58 100 100

Sumber : Data diolah (2016)

Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin yang menunjukkan bahwa 30 orang atau 51,7% responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan dan sisanya sebanyak 28 orang atau 48,3% responden berjenis kelamin laki-laki.

B. Distribusi Responden Berdasarkan Usia

(8)

Kecerdasan Spir

Kinerja Pegawa

E-Library STIE YPBU Valid

Usia

To

Sumber : Data di

C. Distribusi R

Sumber : Data di

Gamba berdasa sebany atau se 5%.

D. Distribusi R

De

Valid S1

S2

Total

Sumber : Data di

Spiritual dan Emosional Sebagai

wai

PBUP Bongaya 2016 (2)

Tabel 2

Deskriptif Responden Berdasarkan U

Frequency Percent Valid

Percent

ia 22-24 17 29,3 29,3

ia 25-27 33 56,9 56,9

sia > 28 8 13,8 13,8

Total 58 100 100

a diolah (2016)

si Responden Berdasarkan Masa Kerja

a diolah (2016)

Gambar 1

Deskriptif Responden Berdasarkan Masa

bar tersebut menyajikan hasil uji deskr dasarkan masa kerja yang dicirikan melalu

nyak 34 orang atau sebesar 59%, 3-4 Tahun seba sebesar 36%, dan 5-6 Tahun sebanyak 3 ora

si Responden Berdasarkan Tingkat Pendidik Tabel 3

Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat

Frequency Percent Valid Percent

54 93,1 93,1

4 6,9 6,9

58 100,0 100,0

a diolah (2016) 1-2 tahun sebanyak 21 orang rang atau sebesar

(9)

Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : S1 sebanyak 54 orang atau sebesar 93,1% dan S2 sebanyak 4 orang atau sebesar 6,9%.

E. Uji Kesusaian Model

P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator multikolinearitas harus < 5.

Tabel 4

Model fit dan quality indices

Model 1 Model 2

APC 0.397, P=0.001 0.420, P=0.001

ARS 0.546, P=0.001 0.502, P=0.001

AFVIF 1.871 < 5 1.372 < 5

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model telah terpenuhi (Kock, 2011).

F. Pengukuran Model

Tabel 5

Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)

K_SP K_EM KP Type (a) SE P value

KS1 (0.720) -0,337 0.232 Reflect 0.102 < 0.001 KS2 (0.562) 0.311 -0,002 Reflect 0.107 < 0.001 KS3 (0.390) 0.737 -0,564 Reflect 0.114 < 0.001 KS4 (0.650) -0,103 -0,180 Reflect 0.104 < 0.001 KS5 (0.623) -0,246 0.274 Reflect 0.105 < 0.001 KE1 -0,266 (0.566) 0.041 Reflect 0.107 < 0.001 KE2 0.048 (0.706) -0,719 Reflect 0.102 < 0.001 KE3 -0,026 (0.564) 0.707 Reflect 0.107 < 0.001 KE4 0.062 (0.711) 0.108 Reflect 0.102 < 0.001 KE5 0.148 (0.588) 0.015 Reflect 0.106 < 0.001 KP1 -0,016 0.240 (0.733) Reflect 0.101 < 0.001

KP2 0.524 -1,336 (0.218) Reflect 0.121 0.039

KP3 -0,146 0.372 (0.778) Reflect 0.099 < 0.001 KP4 -0,145 -0,082 (0.676) Reflect 0.103 < 0.001 KP5 0.130 -0,141 (0.842) Reflect 0.097 < 0.001

(10)

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

Pada Tabel 5 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05) sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6

Tabel 6

Combined Loading and cross-loadings (Model 2)

K_SP K_EM KP Type (a) SE P value

KS1 1.000 0.000 0.000 Reflect 0.092 <0.001

KE2 0.093 0.828 -0,428 Reflect 0.098 <0.001

KE4 -0,093 0.828 0,428 Reflect 0.098 <0.001

KP1 -0,075 0.091 0.787 Reflect 0.099 <0.001

KP3 -0,167 0.079 0.855 Reflect 0.097 <0.001

KP5 0.249 -0,172 0.810 Reflect 0.098 <0.001

Hasil Pengujian pada Tabel 6 menunjukan bahwa kriteria validitas konvergen pada model 1 belum terpenuhi dan untuk model 2 sudah terpenuhi karena telah memenuhi syarat, validitas konvergen sebesar > 0,70 dan signifikan (p-value < 0,05). (Hair et al., 2013).

G. Uji Validitas Deskriminan

Uji validitas diskriminan dibuktikan melalui hasil output latent variabel correlations. Output ini melaporkan koefisien korelasi antar variabel laten. Kriteria yang digunakan adalah akar kuadrat (square roots) average variance extracted (AVE) yaitu kolom diagonal yang diberi tanda kurung harus lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten pada kolom yang sama (di atas atau di bawahnya) (Sholihin, M & Dwi R, 2013).

Tabel 7

Correlations among l.vs. with sq. rts. of AVEs (Model 2)

KS KE KP

KS (1.000) 0.258 0.422

KE 0.258 (0.828) 0.510

KP 0.422 0.510 (0.818)

(11)

H. Uji Realibilitas Konstruk

Tabel 8

Reliabilitas konstruk/output latent variable coeffisient. (Model 2)

KS KE KP

R-squared 0.502

Adj. R-squared 0.484

Composite reliab. 1.000 0.814 0.858

Cronbach's alpha 1.000 0.542 0.752

Avg. Var. Extrac 1.000 0.686 0.669

Full collin VIF 1.221 1.356 1.540

Q-squared 0.517

Min -1.128 -1.804 -1.384

Max 1.915 1.965 1.738

Median -0.367 0.234 -0.261

Modes -0.367 -0.383 0.821

Skewness 0.365 -0.012 -0.679

Exc. kurtosis -1.274 0.989 -0.898

Koefisien determinasi menggunakan R-squared yang menunjukan berapa persentase variansi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya. Semakin tinggi R-squared menunjukkan model yang baik. Dari hasil output Latent Variable Coeffisient menunjukkan R-squared kinerja pegawai 0.502 artinya variansi kinerja pegawai dapat dijelaskan sebesar 50,2% oleh variansi kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional.

(12)

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

lebih besar dari nol yaitu 0.517 artinya estimasi model menunjukan validitas prediktif yang baik. Secara keseluruhan, hasil measurement model (outer model) konstruk reflektif telah memenuhi syarat.

I. Model dan pengujian hipotesis Tabel 9

Path coefficients & P values (Model2)

KS KE KP

P values Path

coefficient P values

Path coefficient KS

KE

KP 0.279 0.561 <0.001 0.420

V. PEMBAHASAN

1. Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil p-values, menunjukkan bahwa path koefisien nilai koefien jalur pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja pegawai sebesar 0,561, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika kecerdasan spiritual meningkat maka kinerja pegawai menjadi tinggi (searah). Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar 0,279, bahwa pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat dijelaskan bahwa rendahnya kecerdasan spiritual pegawai memberikan pengaruh yang tidak nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Penyebab positif dan tidak signifikansi disebabkan karena rendahnya keterbukaan yang dimiliki pegawai dalam bekerja serta kurangnya jiwa kebaikan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kondisi tersebut menyebabkan pekerjaan yang dibeban kepada pegawai tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual belum mampu meningkatkan kinerja pegawai. Ini berarti bahwa kecerdasan spiritual yang dibentuk oleh kejujuran, keterbukaan, pengetahuan diri, prestasi kerja, fokus pada kontribusi dan spiritual non dogmatis untuk mengembangkan diri belum mampu meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaannya.

(13)

tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. temuan tersebut memperoleh bantahan dari peneliti lainnya bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Handayani, 2014).

2. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil p-values, menunjukkan bahwa path koefisien bahwa nilai koefien jalur pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai sebesar 0.420, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika kecerdasan emosional meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat juga (searah). Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar <0.001, bahwa pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat dijelaskan bahwa tingginya kecerdasan emosional pegawai memberikan pengaruh yang nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Penyebab positif dan signifikansi disebabkan karena motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai. Hal ini Ini berarti bahwa meningkatnya kecerdasan emosional yang dibentuk oleh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial mampu meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Handayani (2014) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil studi ini menolak sebahagian temuan Endah Meidah (2013) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh postitif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

VI. KESIMPULAN & SARAN A. KESIMPULAN

1. Kecerdasan Spiritual berpengaruh Positif dan Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai. Koefisien bertanda positif dan tidak signifikan disebabkan karena rendahnya keterbukaan yang dimiliki pegawai dalam bekerja serta kurangnya jiwa kebaikan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kondisi tersebut menyebabkan pekerjaan yang di beban kepada pegawai tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual belum mampu meningkatkan kinerja pegawai.

(14)

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

melaksanakan pekerjaan yang diberikan menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai. Hal ini berarti bahwa meningkatnya kecerdasan emosional yang dibentuk oleh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial mampu meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaannya. Kecerdasan emosional merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Kecerdasan emosional mempunyai pengaruh yang lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai pada PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar dibanding dengan kecerdasan spiritual.

B. Saran - saran

1. Peningkatan kecerdasan spiritual dapat dilakukan dengan meningkatkan jiwa kebaikan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

2. Peningkatan kinerja pegawai dilakukan dengan memberikan perhatian penuh terhadap petunjuk atasan.

3. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat dilakukan pada objek dan subjek yang berbeda dengan menambah variabel lain yang lebih berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Agustian, Ary Ginanjar. (2009). Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi

dan Spiritual (ESQ). Jakarta: Arga Wijaya Persada.

Aziz, Abdul Nugraha. (2014). Pengaruh Spiritualitas, Intelektualitas, Dan

Profesionalisme Terhadap Kinerja Dosen Stain Salatiga. Jurnal

Penelitian Sosial Keagamaan Vol. 8. No. 2.

Casmini. (2007).Emotional Parenting. Yogyakarta: Pilar Media. .

Endah Meidah. (2013). Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional,

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita. Skripsi.

Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program (Edisi Ketujuh). Semarang : Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan IBM SPSS19

(Edisi kelima). Semarang : Universitas Diponegoro.

Goleman et al. (2006). Kepemimpinan berdasarkan EQ. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2013). Editorial-partial least squares structural equation modeling: Rigorous applications, better results and higher acceptance. Long Range Planning, 46(1-2), 1-12.

Handayani, R. I. (2014). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Ijen View & Resort

(15)

Handoko (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE.

Hasibuan (2010).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Herman Syahruddin, Rahman Pura, Edy Jumady dan Nasruddin. (2015).

Laboratorium Pengolahan Data.Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Bongaya YPBUP Makassar.

Kock, N. (2011). Using WarpPLS in e-collaboration studies: Descriptive statistics, settings, and key analysis results. International Journal of e-Collaboration, 7(2), 1–17.

Kuncuro, Mudrajad. (2011).Metode Kuantitatif ( Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis

dan Ekonomi). Yogyakarta. UPP AMP YKPN.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Perencanaan dan Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Refika Aditama.

Robbins. (2006).Perilaku Organisasi (Edisi 12.Jakarta.Salemba Empat.

Sagala, Syaiful. (2010).Konsep Dan Makna Pembelajaran. Bandung. Alfabeta. Siregar, Syofian. (2013). Statistik Parametik untuk Penelitian Kuntitatif

Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.

Jakarta: Bumi Aksara.

Sholihin, M & Dwi R. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Andi. Yogyakarta

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi

(Mixed Methods). Bandung : Alfabeta.

Sumarsono, Sonny (2009). Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno. (2014) . Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama). Jakarta: Kencana.

Tjutju, Yunarsih. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung : Alfabeta. Trihandini, Fabiola Meirnayati. (2006). Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi, dan Kecerdasan Spiritual terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Hotel Horison Semarang). Tesis.

Semarang: Universitas Dipenogoro

Umar, Husein. (2010). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Uno, Hamzah B. (2010). Orientasi baru dalam psikologi pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Lampiran:

Pernyataan Indikator Sumber

Jujur dalam bekerja

Kejujuran Tidak mengambil pekerjaan begitupun hasilnya

(16)

Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden

Kinerja Pegawai

Bersikap fleksibel dalam bekerja

Keterbukaan

Sukidi; dalam Handayani

(2014) Menerima kritikan dan saran terhadap pekerjaan

Mampu menerima perubahan menjadi lebih baik

Bertanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaan

Pengetahuan Diri Pekerjaan sesuai dengan pengetahuan

Dapat memahami tinggi rendahnya suatu permasalahan

Memiliki kemampuan untuk menghadapi tekanan

Fokus Pada Kontribusi Memiliki keberanian berpendirian dalam hal

kebaikan

Mengetahui pentingnya suatu kesabaran

Memiliki kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai yang baik

Spiritual Non Dogmatis Dalam bekerja pekerjaan merupakan tanggung

jawab

Memiliki sifat yang tidak mudah putus asa terhadap setiap masalah

Memiliki kesadaran diri yang tinggi

Kesadaran Diri

Goleman (2006) Memahami kemampuan diri sendiri

memahami emosi yang terjadi pada diri

mampu mengelola emosi diri sendiri ketika terjadi konflik dengan pimpinan

Pengaturan Diri Dapat mengekspresikan emosi dengan tepat

Bertindak menurut etika dalam berurusan dengan orang lain

Memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan

Motivasi Selalu optimis dalam karir

Atasan mendorong untuk berprestasi

Memiliki empati terhadap sesama rekan kerja.

Empati Dapat merasakan perasaan orang lain

(17)

Memiliki keterampilan sosial dalam bentuk interaksi dan pergaulan

Keterampilan Sosial Dapat berkomunikasi dengan orang lain secara

baik

Selalu menjalin kerja sama di antara pegawai

Memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan

Kualitas

Bernadin; dalam Handayani

(2014) Memiliki kualitas kerja melebihi standar resmi

yang ada

Berusaha menjaga kualitas kerja

Berorientasi pada pelanggan

Kuantitas Berusaha memenuhi target pekerjaan

Menyelesaikan pekerjaan sampai tujuan yang ditetapkan dapat dicapai

Memiliki keteraturan dan keakuratan dalam bekerja

Ketepatan Waktu Selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu

Selalu memberikan ide baru dalam mengatasi masalah pekerjaan

Mampu bekerja sama dengan baik dalam tim

Komitmen Bekerja dengan baik untuk meningkatkan

kemajuan perusahaan

Mengutamakan pekerjaan dibandingkan hal-hal lain dalam hidup

Memiliki inisiatif dalam bekerja tanpa perlu diberitahu atau diinstruksikan

Kemandirian Tidak menunda-nunda pekerjaan