PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI DARI
PERSPEKTIF PENGURUSAN ISLAM
1Norhafizah Binti Abdul Halim2
Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV) Universiti Sains Malaysia
11800 USM, Pulau Pinang Tel: 04-653 3422 Email: [email protected]
Abstrak
Konflik merupakan suatu fenomena yang kompleks. Ia berlaku dalam kesemua bentuk institusi baik negara, politik, ekonomi, sosial dan organisasi. Dalam konteks organisasi, konflik yang berlaku boleh membawa kepada sesuatu yang positif dan bermanfaat untuk organisasi sekiranya diurus secara bijaksana. Namun, konflik juga mampu memberi kesan negatif dan merugikan organisasi jika diuruskan sambil lewa, tidak efektif dan bijaksana. Sehubungan dengan itu, kertas kerja ini berhasrat membincangkan pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam. Hal ini bertitik tolak dengan acuan pengurusan Islam yang lebih bersifat holistik dan komprehensif serta mencakupi seluruh aspek kehidupan berbanding pengurusan lazim yang hanya bersifat fizikal dan material. Pengurusan Islam juga amat menitikberatkan kepada faktor dalaman manusia. Oleh itu kertas kerja ini
mempunyai dua objektif utama iaitu mengenal pasti asas-asas pengurusan Islam dan kedua, menganalisis pengurusan konflik organisasi berdasarkan asas-asas pengurusan Islam tersebut. Menggunakan kaedah kajian dokumen, maklumat yang diperolehi dianalisis menggunakan kaedah analisis kandungan kualitatif bagi
mencapai kedua-dua objektif. Hasil penelitian mendapati bahawa pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam mengutamakan elemen
hubungan dengan pencipta iaitu Allah SWT dan hubungan antara makhluk sebagai kunci utama kesejahteraan dalam sesebuah organisasi.
Kata kunci: Konflik organisasi, Pengurusan Konflik Organisasi, Pengurusan Islam.
PENGENALAN
Islam realitinya merupakan satu cara hidup yang tinggi nilainya dan tiada yang dapat menandingi kehebatannya. Hadis Nabi Muhammad SAW daripada A’idz bin Amr al-Muzani yang bermaksud:
“Islam itu tinggi dan tiada yang lebih tinggi daripadanya”.
1 Kertas kerja ini dibentangkan di The 12th ISDEV International Graduate Workshop (INGRAW2017)
anjuran Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV), USM Pulau Pinang pada 12-13 Disember 2017.
▸ Baca selengkapnya: karangan cara mengelakkan konflik antarabangsa
(2)Kaedah pengurusan Islam berbeza daripada pengurusan konvensional dari segi maksud, istilah dan fungsinya. Pendefinisian pengurusan dalam Islam melihat lebih daripada itu iaitu tanggungjawab serta peranan manusia sebagai khalifah di dunia dan hamba kepada Allah SWT. Dalam konteks pekerjaan, kerja merupakan amanah dan kepercayaan yang telah diberikan oleh sesebuah organisasi kepada seseorang pekerja bagi mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Pengurusan Islam
meletakkan pekerjaan sebagai suatu ibadah yang membawa nilai yang lebih besar di sisi Allah SWT kerana ganjaran yang diberikan kepada orang yang amanah dalam memikul tanggungjawab tersebut.
Prinsip-prinsip asas dalam sistem pengurusan Islam telah terbukti memberi impak positif terhadap pengurusan, perancangan, pengawalan atau penilaian sesebuah organisasi (Hassan al-Banna Mohamed, Ab. Mumin Ab. Ghani & Siti Arni Basir, 2013). Sistem pengurusan Islam ini mampu mendepani segala cabaran dan realiti pada masa kini dan mendatang. Hal ini kerana sistem pengurusan yang terbaik semestinya disertai dengan panduan dan perancangan yang sempurna. Sistem pengurusan dalam Islam sebenarnya bermula sejak zaman Rasulullah SAW lagi dan diteruskan oleh para sahabat serta dikembangkan sehingga ke hari ini.
Pengurusan dalam Islam hendaklah dilakukan secara dua tahap iaitu di peringkat kerohanian dan peringkat fizikal. Pengurusan dalam aspek kerohanian merupakan peringkat paling asas dalam Islam. Akal dan jiwa manusia perlu diurus terlebih dahulu sebelum berlakunya pengurusan dalam aspek fizikal. Ini adalah bagi melahirkan pekerja yang mempunyai pemikiran yang bersih, suci dan pekerti yang mulia. Hal ini kerana tumpuan utama pendekatan Islam adalah ke atas kejiwaan, moral dan etika etika yang sepatutnya.
Justeru itu, berdasarkan kekuatan sistem pengurusan Islam yang berupaya
menjaga keharmonian dan kesejahteraan sejagat, kertas kerja ini berhasrat meneliti pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam. Konflik yang berlaku dalam sesebuah organisasi perlulah diurus melalui sistem pengurusan yang diyakini mampu memberi keadilan dan kesaksamaan kepada semua pihak tanpa unsur penindasan mahupun kezaliman. Kertas kerja ini menetapkan dua objektif utama yang perlu dicapai iaitu mengenal pasti asas-asas pengurusan Islam dan kedua menganalisis pengurusan konflik organisasi berdasarkan asas pengurusan Islam tersebut. Oleh itu, perbincangan kertas kerja ini memfokuskan kepada tiga perkara utama. Pertama, asas-asas pengurusan Islam; kedua, pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam dan ketiga, kesimpulan daripada keseluruhan kertas kerja.
ASAS – ASAS PENGURUSAN ISLAM
Dalam membicarakan berkaitan pengurusan Islam, perkara utama yang perlu diberi perhatian adalah elemen asas yang menjadi sumber dan kerangka kepada aspek pembinaan pengurusan tersebut. Hal ini sebagaimana yang dinyatakan oleh Ilhamie Abdul Ghani Azmi (2001) bahawa pengurusan Islam mempunyai sumber-sumber yang tersendiri iaitu al-Quran, al-Sunnah, amalan al-Khulafa’ al-Rasyidin, pemikiran klasikal beberapa ilmuan Islam, pemikiran atau tulisan ilmuan kontemporari Islam dan pemikiran di kalangan para ilmuan moden sama ada Barat atau Timur. Pengurusan Islam ini muncul dari acuan falsafah Islam yang berasaskan kepada keesaan Allah SWT, bermatlamatkan keredhaan Allah (mardhatillah) dan
Asas pengurusan Islam didukung oleh falsafah tauhid kepada Pencipta iaitu Allah SWT. Ab. Aziz Yusof (2006) memaknakan pendekatan tauhid sebagai satu konsep yang bersifat holistik dan bersumberkan wahyu. Keimanan seseorang tidak akan diterima di sisi Allah SWT selagi tidak ditegakkan ke atas mentauhidkan Allah SWT dari sudut ilmu dan iktikad iaitu kepercayaan serta pegangan (Yusuf Al-Qardawi, 1993). Pendekatan tauhid dalam pengurusan mempunyai ciri-ciri seperti berikut iaitu pengurusan yang sentiasa meletakkan keimanan sebagai paksi dan ketuhanan sebagai matlamat akhir serta tidak memisahkan antara pembangunan material dan pembangunan manusia bahkan meletakkan pembangunan manusia khususnya kejiwaan sebagai asas kepada pembangunan kebendaan. Pendekatan tauhid juga meliputi pengurusan yang mengambil kira atau meraikan kemampuan dan juga realiti persekitaran dalam mencorakkan perancangan, penyusunan dan fungsi-fungsi pengurusan yang lain dan sentiasa menekankan pembentukan dan pembangunan para pekerja yang berwibawa dan berkualiti.
Falsafah tauhid menganjurkan kesatuan dalam ilmu pengetahuan untuk mendidik manusia. Oleh itu, Islam berpandangan bahawa faktor-faktor yang terdapat dalam diri manusia hendaklah berada dalam satu kesatuan tidak kira dalam apa jua bentuk sistem baik pengurusan mahupun pembangunan manusia sejagat. Keperluan kebendaan dan kerohanian manusia hendaklah dipenuhi dalam bentuk bersepadu. Oleh itu, pengurusan Islam amat menitikberatkan dua aspek penting iaitu kekuatan jasmani dan rohani secara bersepadu. Selain itu, asas-asas lazim bersifat relatif manakala asas-asas Islam lebih bersifat mutlak (Ahmad Bashir Aziz, 2015).
Menurut Mohd Affandi Hassan (1992) pengurusan Islam diertikan sebagai
penyempurnaan amanah yang diterima oleh manusia daripada Allah SWT sebagai hamba dan khalifahNya di bumi, untuk mengerjakan amal kebaikan. Beliau turut memperjelaskan paradigma tauhid sebagai satu kaedah ilmu berasaskan
kewujudan Tuhan Yang Maha Esa dan Maha Berkuasa serta Maha Adil dan Maha Pengampun serta Maha Sempurna dan tiada satu pun yang menyerupaiNya, Pencipta segala makhluk. Hal ini kerana tujuan pengurusan adalah untuk membina peradaban yang diredhai Allah SWT berlandaskan ajaran tauhid. Oleh kerana itu, prinsip asas dalam sistem pengurusan Islam adalah prinsip Insaniyah atau asas keinsanan.
Ab. Aziz Yusof (2007) telah menekankan bahawa seseorang pekerja sama ada berjawatan pemimpin mahupun pekerja perlulah menerapkan sifat keinsanan dalam mengurus dan mentadbir sesuatu perkara. Asas-asas kehambaan terhadap Allah SWT harus disebatikan dalam diri seseorang individu dengan taat setia yang tidak berbelah bahagi, tunduk dan patuh kepada setiap perintah dan larangan Allah SWT. Sebagaimana firman Allah SWT dalam surah al-Dzaariyat (51:56) yang bermaksud:
“Dan ingatlah Aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan untuk mereka menyembah dan beribadah kepadaKu”
Ajaran Islam juga memberi penekanan kepada tiga prinsip utama (Ilhaamie,
Sharifah Hayaati & Siti Arni Basir, 2013) iaitu hubungan manusia dengan Allah SWT selaku pencipta (habl min Allah) yang merupakan cara bagaimana seseorang insan dapat mengenal Allah SWT yang dimanifestasikan melalui enam prinsip Rukun Iman dan bagaimana cara seseorang insan berhubung denganNya yang
dimanifestasikan melalui lima prinsip Rukun Islam. Asas kedua pula ialah hubungan manusia dengan manusia (habl min al-nas) dimana setiap insan diwajibkan
mematuhi segala perintah Allah SWT serta meningggalkan segala laranganNya ketika berhubungan sesama insan. Asas ketiga ialah hubungan manusia dengan alam dimana Allah SWT telah pun memberikan garis panduan untuk manusia berinteraksi dengan alam sekitar. Ketiga-tiga prinsip ini amat penting sebagai bukti kesempurnaan penciptaan manusia yang telah ditetapkan matlamat serta tujuannya
PENDEKATAN DALAM PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI
Setiap manusia memerlukan hubungan komunikasi dan jalinan interaksi dengan persekitaran dan manusia lain. Fitrah kehidupan manusia yang diciptakan oleh Allah SWT memerlukan antara satu sama lain bagi mencapai tahap kesempurnaan yang terbaik demi kelangsungan hidup (Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah, 2013). Kebolehan manusia yang sangat terbatas memerlukan kepada sesuatu kelompok atau organisasi bagi menyeimbangkan kelemahan dan kekuatan yang ada (Fikhry Hakim Fadzilullah, 2015).
Bahagian ini akan membincangkan mengenai takrifan konflik organisasi terlebih dahulu kerana setiap jenis konflik mempunyai definisi yang berbeza mengikut aspek perbincangan yang dibawa. Konflik berasal daripada bahasa Latin iaitu confligere yang membawa maksud perselisihan atau pertentangan antara individu, idea, kepentingan dan lain-lain. Konflik menurut Oxford Dictionary pula ditakrifkan
sebagai pertengkaran dan pertentangan kepentingan dalam keadaan atau suasana yang terdapat dua atau lebih pihak yang mempunyai perbezaan pendapat serta tidak sehaluan.
Takrifan konflik yang khusus ke arah pendekatan organisasi banyak dikemukakan oleh pakar pengurusan. Antara beberapa takrifan yang dikemukan ialah:
1. Konflik merupakan suatu usaha secara bersungguh-sungguh atau perjuangan terhadap sesuatu nilai, status, kuasa, dan sumber yang tidak mencukupi di mana pihak yang terlibat dengan konflik bukan sahaja ingin mendapatkan faedah tetapi untuk menewaskan saingan mereka (Caplow, 1971)
2. Konflik menurut Fadzilah Kamsah (1988) ialah fenomena di mana seseorang itu berusaha untuk mencapai matlamatnya dan berusaha menghalang orang lain daripada mencapai matlamat mereka yang seterusnya akan mewujudkan permusuhan dan memusnahkan hubungan kemanusiaan.
3. Konflik merupakan proses di mana satu pihak meraskan bahawa kepentingannya telah dihalang atau digugat oleh pihak yang lain (McShane & Mary Ann, 2000).
4. Konflik ialah suatu bentuk interaksi sosial ketika dua individu mempunyai kepentingan yang berbeza dan kehilangan keharmonian antara mereka (Werman Septian Sianipar, 2015).
pihak yang berusaha mencapai kepentingan diri dengan cara menghalang kepentingan individu lain. Konflik merupakan perkara biasa yang sering berlaku dalam sesebuah institusi atau di antara institusi (Owens, 1991). Hal ini kerana sesebuah institusi tidak dapat lari daripada berhadapan dengan konflik yang disebabkan oleh objektif, nilai dan keperluan kumpulan atau individu yang berbeza (Amstrong & Page, 1983). Konflik terbahagi kepada dua jenis iaitu konflik konstruktif dan destruktif. Konflik konstruktif merupakan konflik yang membina iaitu
mendatangkan kebaikan sama ada kepada mereka yang terlibat dalam konflik atau kepada organisasi. Konflik destruktif pula didefinisikan sebagai konflik yang
membawa kesan negatif dan bersifat meruntuh. konflik merupakan satu bentuk keadaan yang boleh berlaku kepada mana-mana individu selagi adanya interaksi. Oleh itu, konflik bukanlah sesuatu yang boleh dihalang ataupun dielakkan
sebaliknya perlu diurus dengan bijak dan berkesan.
Sementara itu, pengurusan konflik organisasi pula merupakan tindakan seseorang individu dalam menyelesaikan sesuatu konflik yang berlaku Kee Sabariah Kee Mohd Yussof dan Husna Johari (2014). Selain itu, pengurusan konflik dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan produktiviti dan daya saing dalam perniagaan kerana mampu menyumbang kepada kewujudan inovasi, kreativiti dan perubahan (Quah Cheng Sim, 2009). Menurut Knezevich (1975), fenomena kewujudan konflik tidak boleh dielakkan dalam sistem institusi yang semakin kompleks. Kaedah menguruskan konflik yang diambil akan menentukan peranan konflik tersebut dalam diri individu dan organisasi. Muhammad Nubli Abdul Wahab (2008) pula
mendefinisikan pengurusan konflik sebagai kaedah menangani ketidaksamaan pendapat atau ideologi seperti perbezaan atau ketidaksefahaman dalam sesuatu perkara. Senada dengan itu, Zarankin; Daly et.al (2009) mendefinisikan pengurusan konflik sebagai tindakan dan strategi seseorang individu apabila berhadapan dengan konflik yang wujud sekitarnya.
Pengurusan konflik organisasi melibatkan aspek diagnosis dan intervensi (campur tangan) dalam bentuk konflik afektif mahupun substantif peringkat interpersonal, intragroup dan intergroup serta gaya (strategi) yang digunakan dalam menguruskan konflik (M. Afzalur Rahim, 2002:206). Proses diagnosis akan menyatakan sama ada langkah campur tangan diperlukan dan jenis campur tangan yang perlu diambil untuk mendapat dan memastikan kelangsungan substantif konflik dalam tugasan yang bukan rutin dan mengurangkan afektif konflik di setiap peringkat. Konflik organisasi boleh berpunca daripada pelbagai faktor. Antaranya, perbezaan nilai, perubahan tanggungjawab, perubahan pucuk kepimpinan, dan perebutan
kepentingan (Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar, 2006). Konflik mampu membawa sesuatu hasil yang positif seperti dapat mengesan masalah yang lebih besar, mendorong kepada keterlibatan ahli organisasi dalam menguruskan konflik, serta boleh memperlihatkan kreativiti ahli dalam menangani konflik. Konflik tanpa penyelesaian memberikan kesan kesihatan mental dan fizikal, serta perhubungan dengan orang sekeliling.
PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI DARI PERSPEKTIF PENGURUSAN ISLAM.
Konflik dalam Islam merumuskan tentang hakikat konflik merupakan iradah3 dan
sebahagian daripada sifat manusia (Kasim Randeree & Awsam Taha El Faramawy,
2011; Fikhry Hakim Fadzilullah, 2015). Sekiranya ia dikendalikan dengan cara yang betul, maka dapat memperkaya perbincangan, memudahkan penyelesaian masalah dan menggalakkan perdebatan yang membina (Abdalla, 2001; Ahmed, 2007). Islam telah mengiktiraf konflik dan perdebatan sebagai lumrah yang merupakan fitrah sebagai seorang hamba. Firman Allah SWT dalam surah Hud (11) yang bermaksud:
“ Dan kalaulah Tuhanmu (wahai Muhammad) menghendaki tentulah Dia menjadikan umat Islam semuanya menurut agama yang satu (tetapi Dia tidak berbuat demikian) dan kerana itulah mereka terus menerus
perselisihan”
Dalam sejarah Islam sendiri telah berlaku peristiwa yang melibatkan konflik dan perdebatan bermula seawal penciptaan manusia pertama iaitu Nabi Adam a.s. Konflik pada zaman tersebut berlaku kepada anak-anak lelaki Nabi Adam iaitu Qabil dan Habil yang berkelahi kerana berebut ingin mengahwini adik perempuan mereka sendiri (Muhammad Syukri Salleh, 2003). Pengakhiran konflik yang berlaku telah membawa kepada pertumpahan darah. Konflik juga berlaku pada zaman
pemerintahan Nabi Muhammad SAW. Konflik yang berlaku pada zaman tersebut melibatkan umat Islam khususnya. Antara konflik dalam kalangan umat Islam yang terjadi pada zaman tersebut seperti yang berlaku antara kaum Aus dan Khazraj (Supriyanto Pasir, 2015). Akibat daripada fitnah dan menurut bisikan syaitan, kedua-dua kaum telah berbalah sehingga menimbulkan konflik yang boleh membawa kepada peperangan antara mereka
.
Dalam konteks organisasi, konflik yang berlaku boleh menghancurkan kejayaan sesebuah organisasi hanya kerana ia tidak dapat diurus dengan baik. Pengurusan konflik seharusnya menjadi mekanisme pelaksaan pengurusan Islam yang mampu membangunkan organisasi melalui elemen spiritual, intelektual dan fizikal. Bagi sesebuah organisasi, adalah amat penting bagi pihak pengurusan untuk
mengetahui dan memahami perlakuan manusia yang diterajui mereka. Hal ini kerana tingkah laku manusia itu sukar untuk dianalisis dan dibentuk mengikut model-model yang diingini (Abbas J.Ali, 2005). Dengan memahami dan mengetahui perlakuan atau gelagat seseorang akan memberikan kelebihan kepada pengurus dalam mengendalikan situasi konflik apabila berlaku. kaedah pengurusan konflik Islam dilihat lebih bersifat holistik dan komprehensif dengan memberi penekanan terhadap aspek diri manusia itu sendiri. Akhir kepada pencapaian matlamat ini mampu membawa kepada mardhatillah iaitu keredhaan Allah SWT.
Islam telah menggariskan tatacara dan kaedah-kaedah penyelesaian terhadap sesuatu permasalahan yang berlaku. Resolusi konflik dalam Islam dapat diurus dengan baik melalui amalan kerjasama, persefahaman, hormat menghormati dan akhlak yang baik. Konsep peningkatan keimanan dan ketakwaan kepada Allah SWT mampu memupuk rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap organisasi dan ahli-ahlinya seterusnya dapat menyelesaikan sebarang bentuk konflik secara adil dan bijaksana. Konflik seharusnya dilihat sebagai suatu keadaan yang apabila diurus dengan baik mampu menzahirkan kekuatan dalam individu dan institusi.
Pendekatan Islam dalam mengendalikan dan menyelesaikan konflik yang wujud didasari oleh asas prinsip dan nilai hidup Islam meliputi aspek keadilan (Randeree & El Faramawy, 2011), kesamarataan, kebebasan, pemikiran kritikal dan
dan mencetuskan konflik sekiranya tidak diurus dengan baik dan boleh memberi kesan buruk terhadap kehidupan manusia.
Kegagalan pemimpin dalam mengurus dan menangani konflik secara adil dan bijaksana mampu mencetuskan suasana yang tidak sihat dalam persekitaran bekerja. Antara kesan tindak balas negatif yang mungkin berlaku ialah keengganan memberikan komitmen yang baik dalam tugasan, enggan menghadiri mensyuarat, seminar dan lain-lain program yang dijalankan dalam organisasi, mogok,
demonstrasi dan lain-lain bentuk ketidakpuasan pekerja (Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar, 2006). Selain itu, konflik yang boleh mendatangkan kemudharatan seperti menjatuhkan pihak lain dalam sesebuah institusi dengan cara memfitnah, memanipulasi, memporakperanda dan
menjatuhkan maruah orang lain adalah salah disisi agama (Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar, 2006). Kerana itu, segala perlakuan dan tindakan manusia perlu selari dengan syariat Islam agar dapat memberi kebahagian dan kesejahteraan kepada diri sendiri, keluarga, masyarakat dan negara.
Islam telah menggariskan tatacara dan kaedah-kaedah penyelesaian terhadap sesuatu permasalahan yang berlaku. Resolusi konflik dalam Islam dapat diurus dengan baik melalui amalan kerjasama, persefahaman, hormat menghormati dan akhlak yang baik. Konsep peningkatan keimanan dan ketakwaan kepada Allah SWT mampu memupuk rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap organisasi dan ahli-ahlinya seterusnya dapat menyelesaikan sebarang bentuk konflik secara adil dan bijaksana. Konflik seharusnya dilihat sebagai suatu keadaan yang apabila diurus dengan baik mampu menzahirkan kekuatan dalam individu dan institusi. Ini kerana dalam proses resolusi konflik akan tercetus pandangan yang bernas, pengenal pastian kepada masalah yang timbul serta penetapan wawasan dan matlamat yang ingin dicapai.
Pengurusan konflik berteraskan Islam menggariskan lapan faktor utama iaitu manusia sebagai khalifah Allah SWT, penyempurnaan tugas dan tanggungjawab menurut hukum Islam, keperluan mengisi sifat-sifat terpuji (mahmudah) dan mengikis sifat tercela (mazmumah), menanam rasa tanggungjawab kepada Allah SWT dan manusia, kesedaran tentang adanya pujuk rayu dan perangkap syaitan dalam menyempurnakan tugas dan tanggungjawab, keperluan membina dan menggabungkan ilmu, iman dan amal dalam menuju kejayaan, sentiasa memiliki perasaan takut dan berharap hanya kepada Allah SWT dan sentiasa bersedia menegur, memimpin dan menggalakkan pekerja lain berpegang kepada falsafah bahawa pekerjaan adalah gelanggan jihad.
KESIMPULAN
Konflik dalam konteks organisasi seharusnya dilihat sebagai fitrah manusia dalam berinteraksi antara satu sama lain. Apabila seseorang itu berhadapan dengan konflik baik daripada pihak atasan, sesama rakan sejawatan mahupun dengan bawahan, anggaplah ia sebagai satu bentuk ujian daripada Allah SWT sebagai proses untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepadaNya.
Justeru itu, kewujudan konflik dalam organisasi mampu memberikan kebaikan dalam aspek pengurusan antaranya prihatin terhadap kebajikan pekerja, menilai kembali sasaran kerja, meningkatkan produktiviti, kerjasama antara satu sama lain, membudayakan semangat kerja berpasukan, menetapkan matlamat dan sasaran baharu yang ingin dicapai serta menambahbaik perhubungan dalaman sesebuah organisasi. Konflik tidak seharusnya dihapuskan dengan cara mengelakkan diri, tidak ambil tahu dan tidak prihatin sebalik ia perlu diurus dengan sistem pengurusan Islam yang lebih bersifat holistik, komprehensif dan mencakupi keseluruhan aspek kehidupan manusia. Hal ini kerana matlamat pengurusan Islam ialah mencapai al-falah di dunia dan di akhirat sekaligus membendung al-fasad iaitu segala bentuk penyelewengan, korupsi dan kezaliman.
BIBLIOGRAFI
Ab. Aziz Yusof. (2007). Keinsanan dalam pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd
Ab. Mumin Ab. Ghani. (2006). Sistem pengurusan Islam: Tinjauan menyeluruh dari aspek konsep dlm. Ab. Mumin Ab. Ghani & Fadillah Mansor, Dimensi
pengurusan Islam: Mengurus kerja dan mengurus modal insan. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.
Abdalla, A. (2011). Principles of Islamic interpersonal conflict intervention: a search within Islam and western literature. Journal of Law and Religion, 15, 151-184.
Ahmad Bashir Aziz. (2015). Pengurusan Islam: Alternatif pengurusan moden. Sintok: Universiti Utara Malaysia.
Ahmad, K. (2007). Management from islamic perspective. Kuala Lumpur: International Islamic University Malaysia.
Al-Buraey, M.A. (2001). The Islamic model of administration: strategy, implementation and implications. Managerial Finance, 15(4), 21.
Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah. (2013). Konflik politik dan penyelesaiannya menurut perspektif Islam. Koferensi Antarabangsa Islam Borneo VI, Sarawak.
Caplow, T. (1971). Elementary Sociology. New Jersey: Prentice Hall.
Fikhry Hakim Fadzilullah. (2015). Konsep pengurusan konflik menurut perspektif barat dan Islam: suatu perbandingan. Prosiding Seminar Pengurusan Islam:
Hasan al-Banna Mohamed, Ab. Mumin Ab. Ghani & Siti Arni Basir (2013). Sistem Pengurusan Islam yang Berkualiti Mampu Menjamin Kepuasan Pekerja: Suatu Realiti dan Cabaran Masa Hadapan. Global Journal al-Thaqafah, 3(1), 68.
Ilhaamie Abdul Ghani Azmi. (2001). Pengurusan dari perspektif Islam. Jurnal Syariah, 9(2), 85-102.
Kasim Randeree & Awsam Taha El Faramawy. (2011). Islamic perspective on conflict management within project managed environment. International Journal of Project Management, 29, 26-32.
Khadra, B. (1990). The prophetic-caliphal model of leadership: an empirical study. International Studies of Management and Organization, 20, 37-51.
Mohd Affandi Hassan. (1992). The tawhidic approach in management and public administration: concepts, principles and alternative model. Kuala Lumpur: National Institute of Public Administration, Malaysia (INTAN).
Mohd Fadzilah Kamsah. (1988). Faktor kemanusiaan di dalam konflik organsisi. Seminar Konflik Organisasi di Dalam Organisasi: Penyelesaian Perspektif Islam. Dewan Budaya Kuala Lumpur (DBKL).
Muhammad Nubli Abdul Wahab. (2008). Kecemerlangan pengurusan organisasi dalam Islam Siri 2. Kuantan: Universiti Malaysia Pahang.
Muhammad Syukri Salleh. (2003a). Tujuh prinsip pembangunan berteraskan Islam. Kuala Lumpur: Zebra Edition Sdn Bhd.
Muhammad Syukri Salleh. (2003b). Pembangunan berteraskan Islam. Kuala Lumpur: Utusan Publication Sdn. Bhd.
Mustafa Daud. (1994). Pengurusan Islam. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.
Rahim, M. A. (2002). Toward a theory of managing organizational conflict. International Journal of Conflict Management, 13(3), 206-235.
Sapho, Kenan. (2013). Organizational communication and conflict management. Management Journal, 18(1), 103-108.
Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar. (2006). Etika penyelesaian konflik dalam pentadbiran Islam: suatu perbandingan. Jurnal Syariah, 14(1), 1-22.
