BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Saat “penilaian kinerja” biasanya terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian. Formulir sesungguhnya hanyalah bagian dari proses penilaian. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan yang menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
Meskipun ide bahwa penilaian harus meningkatkan kinerja karyawan bukan hal baru, banyak manajer melakukan sifat terintegrasi dari proses tersebut-penetapan tujuan, pelatihan karyawan, kemudian penilaian, dan pemberian penghargaan-dengan lebih serius saat ini dibandingkan di masa lalu. Mereka menamakannya proses manajemen kinerja yang menyeluruh terintegrasi. Kita dapat mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Manajemen kinerja termasuk praktik manajer mendefinisikan tujuan dan pekerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan, serta mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada usaha seseorang yang keseluruhannya ada dalam kerangka bagaimana seharusnya kinerja karyawan berkontribusi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
kinerja dan kapasitas karyawan yang menerus. Juga melibatkan kepastian secara terus-menerus bahwa karyawan memiliki pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari wawancara penilaian ? 2. Apa saja tipe wawancara penilaian?
3. Bagaimana langkah-langkah yang dilakukan dalam wawancara penilaian kinerja? 4. Apakah tujuan dari Wawancara Penilaian Kinerja ?
5. Apakah Peran Wawancara Dalam Penilaian Kinerja ? 6. Apa saja Jenis Wawancara ?
7. Bagaimana waktu yang diperlukan dalam Wawancara ? 8. Bagaimana Cara mempersiapkan wawancara ?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama bekerja.
2. Mendorong karyawan agar lebih bertanggung jawab dalam pekerjaan. 3. Untuk membedakan karyawan yang satu dan yang lainnya.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji,insentif,kompensasi dan berbagai imbalan lain.
1.4 Manfaat Penulisan 1. Untuk perbaikan kinerja.
2. Untuk penyesuaian kompensasi. 3. Untuk pelatihan dan pngembang
2.1 Pengertian Wawancara Penilaian
Wawancara penilaian adalah suatu wawancara dimana penyelia dan bawahan meninjau kembali penilaian tertentu dan membuat rencana untuk mengoreksi kekurangan dan menambah kekuatan. Inti dari filosofi ini adalah pemikiran bahwa setiap karyawan harus secara terus-menerus meningkatkan kinerjanya, dari satu periode penilaian ke periode penilaian berikutnya. Manajemen kinerja sangat penting dalam proses ini karena ia mengasolidasikan penetapan tujuan, penilaian, pengembangan kinerja menjadi sistem tunggal bersama, yang tujuannya adalah memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (perbaikan yang terus-menerus).
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan, yakni :
a. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha.
b. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
c. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi.
2.2 Tipe Wawancara Penilaian
a. Kinerjanya memuaskan. Karyawan yang dapat dipromosikan adalah yang termudah dari empat wawancara penilaian.
b. Memuaskan. Yang tidak dapat dipromosikan adalah karyawan yang kinerjanya memuaskan tapi tidak memungkinkan untuk promosi
2.3 Bagaimana Melaksanakan Wawancara Penilaian
a. Bicara berdasarkan data kerja yang objektif. Gunakan cotoh-contoh seperti ketidak hadiran, waktu tunda, catatan kualitas, laporan inspeksi, daftar hadir, sampah atau sisa, pemprosesan pesanan, catatan produktivitas, materi yang telah digunakan, atau dikonsumsi, waktu pelaksanaan tugas-tugas atau proyek, kontrol atau penguragan biaya, jumlah kesalahan, biaya dibandingkan terhadap anggaran, komentar pelanggan, produk yang dikembalikan, waktu pemprosesan pesanan, tingkat persediaan/inventori dan akurasi, catatan kecelakaan,dll.
b. Jangan terlalu pribadi. Jangan kataan “Anda terlalu lamban membuat laporan itu”. Sebagai gantinya, coba bandingkan kinerja seseorang terhadap standarnya.
c. Mendorong untuk bicara. Stop dan dengarkan apa yang sedang dikatakan orang lain, ajukan pertanyaan terbuka seperti, “Apa yang Anda pikir dapat kita lakukan untuk meningatkan situasi ?”
d. Jangan berbelit-belit. Jangan terlalu pribadi, tapi pastikan orang yang meninggalkan ruangan tahu secara spesifik apa yang telah dilakukannya dengan benar dan salah.
Bawahan menunjukkan kepuasan dengan wawancara penilaian mereka bergantung pada faktor-faktor seperti :
a. Tidak merasa terancam selama wawancara.
b. Memiliki kesempatan untuk mengemukakan ide dan perasaaannya dan untuk memengaruhi jalannya wawancara
Tapi, tentu saja kita sebagai manajer SDM tidak hanya ingin bawahan puas dengan wawancara penilaian mereka. Tujuan utama kita adalah membuat mereka meningkatkan kinerja mereka selanjutnya. Bagaimanapun, menyediakan pengembangan dan dukungan yang diperlukan bagi perubahan adalah hal yang sangat penting.
Langkah paling penting dalam proses penilaian adalah mendiskusikan dengan karyawan. Agar panilaian dapat berjalan secara efektif maka penilaian harus mencakup umpan balik bagi karyawan tentang kinerjanya, umpan balik ini lazim meliputi komunikasi lisan selama wawancara yang direncanakan. Wawancara akan efektif tergantung pada tiga faktor, yaitu:
• Dorongan dan dukungan atasan terhadap bawahan.
• Dorongan atasa bagi partisipasi bawahan dalam proses penilaian.
2.4 Tujuan Wawancara
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendiskusikan tentang kinerjanya
sepanjang kurun waktu penilaian.
Menempati kegiatan-kegiatan yang diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan.
Mencocokkan antara data/informasi yang diperoleh dengan jawaban yang didengar
langsung dari karyawan yang dinilai.
Melatih karyawan untuk mempertanggung jawabkan kinerjanya. Memotivasi karyawan untuk maju dan mengemukakan apa adanya.
2.5 Peran Wawancara Dalam Penilaian Kinerja
Wawancara penilaian menyediakan cara-cara dengan lima unsur-unsur pokok evaluasi
kinerja yang dapat dicapai. Ini adalah:
– Pengukuran; menilai hasil diantara target dan standar yang telah disetujui.
– Umpan balik; memberikan informasi penilaian atas bagaimana ia sedang melakukannya.
– Penguatan positif; penekanan apa yang telah berjalan dengan baik,agar dilaksanakan yang lebih baik lagi di masa datang; hanya membuat kritik yang membangun, dengan kata lain yang menunjuk jalan menuju peningkatan.
– Persetujuan; secara bersama datang pada suatu pemahaman tentang apa yang telah dilaksanakan oleh kedua belah pihak untuk meningkatkan kinerja dan menangani permasalahan pekerjaan apapun yang diangkat selama diskusi tersebut.
2.6 Jenis Wawancara
• Kinerja karyawan dapat dipromosikan.
• Memuaskan, tapi tidak dapat dipromosikan.
• Tidak memuaskan, tapi dapat diperbaiki.
2.7 Waktu Wawancara
Waktu yang diperlukan untuk wawancara tidak dapat diperkirakan secara tepat, namun dapat dirancang. Hal ini sangat tergantung dari keterampilan menggali informasi yang ingin diketahui atau diperoleh oleh seorang manajer/penyelia untuk meyakinkan apa yang didengar dan menggambarkan kenyataan yang ada. Di samping wawancara tersebut sangat menyita waktu manajer, maka dari beberapa penelitian lama wawancara tersebut sekitar 1 sampai 2 jam cukup untuik mendapatkan informasi yang diperlukan guna evaluasi kinerja.
2.8 Cara mempersiapkan wawancara
• Mengumpulkan data
Pelajari uraian pekerjaan karyawan yang akan dinilai, bandingkan prestasinya dengan standar dan lihat arsip penilaian prestasi sebelumnya.
• Menyiapkan karyawan yang akan dinilai
Beritahu beberapa hari sebelumnya, baca uraian pekerjaan, analisis masalah dan susun pertanyaan serta komentar.
• Memilih waktu yang tepat
• Menelaah uraian jabatan karyawan, membandingkan kinerja karyawan dengan standar
• Periksa file prestasikaryawan itu sebelumnya dan persiapan karyawan, ingatkan sekurangnya seminggu sebelumnya, baca uraian jabatannya, analisis masalah dan kumpulkan pertanyaan dan komentar mereka. Carilah waktu yang sesuai dan luangkan waktu khusus. Gunakan tempat yang sangat pribadi dimana tidak dapat diinterupsi oleh telepon atau tamu.
Faktor-faktor yang Perlu diperhatikan dalam wawancara menganalisis kinerja :
• Analisis kinerja bukan analisis kepribadian.
• Analisis kinerja dalam kaitannya dengan sasaran hasil kinerja. • Pertimbangan analisis untuk baik atau buruknya kinerja. • Analisis tingkat kompetensi.
• Wawancara sebagai media umpan balik.
• Keterampilan mewawancara untuk membina hubungan antar pribadi. • Jangan terburu-buru dalam menutup wawancara.
• Yakinkan bahwa karyawan mengerti yang baru saja didiskusikan.
• Berikan kesimpulan dengan cara yang menggambarkan kepercayaan dan komunikasi yang terbuka.
• Akhiri dengan perasaan bahwa wawancara ini penting bagi organisasi, karyawan, dan pewawancara.
• Bila pewawancara harus menandatangani surat maka, tandanganilah. • Sediakan salinan formulir yang telah ditandatangani.
Ada beberapa penghambat terjadinya penilaian kinerja yaitu :
1) Pemilihan waktu sering tidak tepat.
2) Ketidaknyamanan.
3) Kekurangan ketrampilan.
Risiko penyampaian hasil yang kurang tepat :
• Perasaan terluka dgn tingkat emosional kuat.
• Rasa permusuhan dlm jangka pendek dan panjang.
• Ketidak populeran.
• Tuduhan balik.
• Konfrontasi.
• Ancaman mundur.
• Mengundurkan diri
Perencanaan struktur wawancara sangat penting, karena akan menentukan bagaimana hubungan antara manajer/supervisor dengan bawahan. Ada 3 strategi struktural dasar, yaitu :
a. Tell and sell (memberitahu dan menjual)
Dalam pendekatan tell and sell, manajer/supervisor/supervisor mengkomunikasikan evaluasi kepada bawahan di awal wawancara. Manajer/supervisor/supervisor mencoba membujuk atau mengarahkan bawahan bahwa penilaian yang disampaikan merupakan langkah perbaikan dan harus diikuti. Kemampuan yang diperlukan dalam pendekatan ini adalah untuk membujuk dan pewawancara cenderung memonopoli sebagian besar proses wawancara. Jenis bawahan yang sesuai diberikan pendekatan ini adalah bawahan yang sangat muda dan kurang pengalaman mengenai kemampuan untuk mengevaluasi diri mereka sendiri, bawahan yang setia kepada organisasi atau memiliki identifikasi yang kuat dengan supervisor tertentu, serta bawahan yang masih membutuhkan arahan.
b. Tell and listen (memberitahu dan mendengarkan)
c. Listen and tell (mendengarkan dan memberitahu)
Pendekatan listen and tell merupakan variasi dari pendekatan tell and listen. Dalam pendekatan ini manajer/supervisor/supervisor tidak memulai wawancara dengan evaluasi tetapi mungkin dimulai oleh bawahan. Struktur atau pendekatan ini didesain bagi orang-orang yang memperkenalkan masalah yang penting bagi mereka, khususnya dalam hal pekerjaan, dan juga untuk menghindari peran partisipasi bawahan yang dilakukan hanya karena sebuah reaksi defensif pada evaluasi interviewer. Keterampilan yang diperlukan dalam jenis wawancara ini adalah mendengarkan aktif, terampil menyelidik dengan penuh pertimbangan, dan persuasi. Ada variabel penting yang mempengaruhi wawancara dengan pendekatan ini yaitu hubungan saling percaya antara manajer/supervisor/supervisor dengan bawahan, karena terkadang bawahan enggan mengekspos kelemahan atau masalah dengan orang-orang yang lebih tinggi dalam organisasi demi menjaga citra positif. Hal yang ditekankan adalah terlepas dari struktur yang digunakan, maka manajer/supervisor/supervisor harus siap untuk memberikan evaluasi pada bawahan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Manajemen kinerja termasuk praktik-praktik tempat manajer mendefinisikan tujuan dan pekerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan, dan mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada usaha-usaha seseorang. Pengusaha harus memutuskan dengan pasti kategori kinerja untuk diukur. Ide dari penilaian berdasarkan pada kompetensi adalah fokus pada tingkat di mana karyawan menunjukkan kompetensi pada hal-hal yang dianggap penting oleh pengusaha pada pekerjaan tersebut. Pengusaha mungkin juga ingin menilai karyawan berdasarkan pada tingkat di mana mereka mencapai sasarannya
Ada tiga tipe wawancara penilaian: kinerja tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi, memuaskan tapi tidak dapat dipromosikan, dan memuaskan dapat dipromosikan. Untuk membawa perusahaan yang konstruktif dalam perilaku bawahan, upayakan mereka berbicara dalam wawancara. Gunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka, nyatakan pertanyaan berkaitan dengan masalah-masalah, gunakan pertanyaan perintah, gunakan pertanyaan untuk mencoba memahami perasaan yang mendasari apa yang dikatakan oleh seseorang, dan nyatakan kembali poin terakhir seseorang dalam bentuk pertanyaan. Dengan kata lain, jangan lakukan semua percakapan, jangan gunakan pertanyaan yang memojokkan, jangan menghakimi, jangan memberikan nasihat yang tidak dibutuhkan.
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
Website :
http://ymilocoffe.blogspot.co.id./2013/01/kinerja-dan-penilaian-prestasi.html
http://www.ilmupsikologi.com/2015/10/pengertian-fungsi-dan-tujuan-penggunaan-wawancara-kinerja.html
