BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi
masyarakat saat ini. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang paling dasar, baik
untuk memperoleh imbalan berupa uang, jasa maupun untuk pengembangan diri.
Berbagai aktivitas yang terjadi di tempat kerja seperti rutinitas, supervisi, dan
kompleksitas tugas mempengaruhi kemampuan seseorang sehingga ia mampu
merasakan emosi dan persepsi mengenai tempat kerjanya (Ariati, 2010).
Pada dasarnya setiap organisasi menginginkan dan menuntut agar seluruh
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Terdapat
sejumlah fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang sukses adalah
organisasi yang terlebih dahulu memperhatikan kondisi karyawannya. Kondisi
karyawan tersebut dapat dilihat dari kesejahteraan karyawaan (Keyes, Hysom &
Lupo, 2000).
Dalam UU 13/2003 disebutkan bahwa kesejahteraan karyawan adalah
sesuatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan
rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung
atau tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam lingkungan
kerja yang aman dan sehat. Ketika sebuah organisasi dapat meningkatkan
sebaik mungkin ke dalam pekerjaan mereka, memberikan keuntungan bagi
perusahaan, dan menghasilkan karya yang lebih kreatif dan inovatif sehingga
dapat meningkatakan laju perusahaan secara keseluruhan (Davis, 2012).
Kesejahteraan terdiri dari dua jenis, yaitu kesejahteraan fisik dan
kesejahteraan psikologis. Kesejahteraan fisik berkaitan dengan kesehatan jasmani
sedangkan kesejahteraan psikologis berkaitan dengan apa yang dirasakan individu
dalam menjalani aktivitasnya sehari-hari. Ryff (1989) menjelaskan kesejahteraan
psikologis sebagai hasil evaluasi atau penilaian seseorang terhadap
pengalaman-pengalaman hidupnya.
Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditandai dengan karyawan
yang merasa sejahtera di tempat kerjanya (Keyes, Hysom & Lupo, 2000).
Memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawan adalah hal yang sangat
penting bagi organisasi karena dapat mempengaruhi bagaimana prilaku karyawan
itu sendiri, bagaimana pengambilan keputusan yang dilakukan, serta interaksinya
dengan rekan kerja (Warr, 1978 ; Rasulzada, 2007). Berdasarkan penelitian yang
dilakukan Wright et al, (2007) menyebutkan bahwa karyawan yang bahagia lebih
dapat menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya sehingga
produktivitas kerjanyanya meningkat. Selain itu, karyawan yang sejahtera dalam
pekerjaannya juga memiliki komitmen yang tinggi (Annisa & Zulkarnain, 2013).
Penelitian yang dilakukan Cropanzo dan Wright (2000) juga mengatakan bahwa
ada korelasi positif antara kesejahteraan psikologis dengan tingkat performansi
kerja. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Zamralita dan Suyasa (2008)
kesejahteraan psikologis. Hal ini dapat menjadi bukti bahwa kesejahteraan
psikologis karyawan sangat bermanfaat bagi perusahaan.
Individu yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi adalah
individu yang merasa puas dengan hidupnya, memiliki kondisi emosional yang
positif, mampu melalui pengalaman-pengalaman buruk atau yang menghasilkan
kondisi emosional negatif, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain,
mampu menentukan nasibnya sendiri tanpa bergantung dengan orang lain,
mengontrol kondisi lingkungan sekitar, memiliki tujuan hidup yang jelas, serta
mampu mengembangkan dirinya sendiri (Ryff, 1989).
Lingkungan kerja dapat memiliki dampak positif maupun negatif pada
kesejahteraan psikologis karyawan (Briner, 2000). Terdapat perbedaan antara
masing-masing individu dalam mempersepsikan lingkungan kerjanya,
berdasarkan apa yang dapat dilihat, dirasakan, dijelaskan serta
diinterpretasikannya. Individu-individu mempersepsikan dan memberikan makna
terhadap lingkungan kerjanya yang memiliki hubungan dengan sebagian dari
sistem nilai pribadi (Murphy, 1996). Nilai pribadi sebagai sesuatu yang diinginkan
atau dicari seseorang untuk diperoleh karena dianggap sebagai pendukung
kesejahteraan (Locke, 1976). Aspek persepsi ini menurut (James & McIntyre,
1996; Murphy, 1996) merupakan sesuatu yang sangat penting bagi individu
dalam memberikan makna pada situasi yang dimilikinya. Dengan kata lain,
bagaimana individu memaknai lingkungannya akan berpengaruh dalam perilaku
yang dimunculkannya. Persepsi anggota organisasi tentang norma yang berkaitan
Iklim organisasi dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh
karyawan (Gibson, Ivancevich & Donelly, 2000) dan memiliki pengaruh terhadap
perilaku anggota organisasi itu sendiri (Denison, 1990). Dengan begitu iklim
organisasi dapat memberikan pengaruh positif maupun negatif terhadap perilaku
karyawan sesuai dengan persepsi karyawan terhadap iklim organisasi yang
dirasakannya. Karakteristik iklim organisasi sangat berkaitan erat dengan
persepsi individu. Melalui persepsi individu, maka diketahui karakteristik iklim
organisasi di tempat individu bekerja (Liwin & Stringer, 1968; Steers, 1985).
Banyaknya iklim organisasi sama banyaknya dengan anggota yang ada
dalam organisasi (Johannesson, 1973). Artinya organisasi tidak memiliki satu
iklim. Hal tersebut bergantung pada bagaimana anggota organisasi
mempersepsikan kondisi yang dirasakannya, sehingga tidak ada nilai absolut satu
iklim dalam suatu organisasi. Selain itu, persepsi individu terhadap sesuatu dapat
berubah tergantung pada situasi yang menyertainya, maka iklim suatu organisasi
juga dapat berubah tergantung pada siapa, bagaimana dan kapan individu
mempersepsinya. Dengan begitu, satu kondisi tertentu dapat dirasakan baik oleh
individu atau kelompok tertentu, dan bisa jadi dalam kondisi yang sama justru
dirasakan secara berbeda oleh individu ataupun kelompok lainnya.
Iklim organisasi selalu mempengaruhi kondisi dan perilaku individu dalam
perusahaan. Iklim organisasi yang baik akan mempengaruhi kondisi kerja
karyawan sehingga semangat akan tumbuh pada karyawan. Tercapainya tujuan
organisasi sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi tersebut (Hepner, 1973). Iklim
sehingga dapat menciptakan suasana lingkungan internal (lingkungan psikologis)
yang menunjang tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Karakteristik atau
dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk
berperilaku tertentu (Stringer, 2002).
Leigh (1996) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah keadaan
lingkungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan yang mengarah pada
aspek-aspek seperti: keamanan psikologis dan kebermaknaan psikologis lingkungan
kerja. Keamanan psikologis meliputi kemampuan pikiran dan perasaan karyawan
untuk menunjukkan dan mengembangkan diri karyawan tanpa rasa takut terhadap
konsekuensi negatif pada citra diri, status dan kelangsungan karirnya.
Kebermaknaan psikologis merupakan perasaan karyawan bahwa mereka
memperoleh imbalan dari energi fisik, kognitif, dan emosional yang mereka
lakukan dalam bekerja. Karyawan merasa bahwa kerja mereka bermakna, jika
mereka merasa bahwa pekerjaan tersebut menantang, bermanfaat dan
menghasilkan imbalan.
Penilaian individu terhadap situasi organisasi berbeda antara karyawan
yang satu dengan karyawan yang lain disebabkan oleh perbedaan dalam
kemampuan, nilai-nilai, dan kebiasaan-kebiasaan karyawan yang harus
disesuaikan dengan budaya organisasi, perbedaan kontribusi karyawan terhadap
organsasi, dan perbedaan dalam gaya manajemen (Aryansah & Kusumaputri,
2013).
Iklim organisasi penting diperhatikan dalam organisasi, sebab keserasian
kepuasan individu dalam organisasi (Stoner, 1978). Iklim organisasi yang positif
akan menimbulkan kenyamanan bagi karyawan, saling menghormati antar
karyawan, serta kebersamaan dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
adalah bagaimana persepsi individu terhadap lingkungan organisasi mereka yang
akan mempengaruhi perilaku mereka. Iklim organisasi merupakan persepsi
tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan
tingkah laku anggota dalam organisasi. Sedangkan kesejahteraan psikologis
menekankan pada bagaimana individu dapat menjalani hidup mereka dalam
kondisi dan lingkungan kerja mereka. Untuk itu peneliti ingin mengetahui
hubungan iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis karyawan.
B.RUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada hubungan
iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan?”
C.TUJUAN PENELITIAN
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1) Mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis
karyawan
2) Mengetahui hubungan antara dimensi iklim organisasi dengan kesejahteraan
D.MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini memiliki dua manfaat baik secara teoritis maupun praktis:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan pengetahuan
yang bermanfaat dibidang Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi
terutama yang berkaitan dengan iklim organisasi dan kesejahteraan psikologis.
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini bagi peneliti, diharapkan dapat memberi
pengalaman yang bermanfaat dalam bidang penelitian. Bagi perusahaan,
penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan di dalam organisasi untuk
mengetahui hubungan iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis dan juga
dapat diketahui tingkat kesejahteraan psikologis dan persepsi karyawan terhadap
iklim organisasi.
E.SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah yang akan dibahas, rumusan masalah,
Bab II : Tinjauan Pustaka
Berisikan uraian tentang teori-teori dari masing-masing variabel,
yaitu teori iklim organisasi dan kesejahteraan psikologis, hubungan
antara variabel, dan hipotesa penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dalam penelitian yaitu
identifikasi variabel, definisi operasional variabel penelitian,
populasi dan sampel, alat ukur, validitas dan realibilitas alat ukur,
dan metode pengolahan data.
Bab IV : Analisa dan Pembahasan Data
Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan
pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan
hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu yang
mendukung terujinya hipotesis
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisikan mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang
diberikan oleh peneliti untuk penelitian selanjutnya serta saran
