JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 1 HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT. Riau Pos Intermedia)
Oleh : Farma
Email : farmapangrib@gmail.com Pembimbing: Dr. H. Seno Andri, MM, M.Si Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Riau
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau
Kampus Bina Widya Jl.H.R.Soebrantas Km 12,5 Simp.Baru Pekanbaru 28293 Telp/Fax.0761-63277
This study aims to determine the relationship of situational leadership style and working environment on the performance of the employee (Case Study at PT. Riau Pos Intermedia. Styles situational leadership as a variable (X1), the work environment as a variable (X2) and employee performance as (Y).
The method in this research is descriptive and quantitative using SPSS 20, wherein the samples used are permanent employees at PT. Riau Pos intermedia by respondents as many as 59 people. The formula used to determine the sample slovin, as well as a sampling technique by means of probability sampling include simple random sampling. Data collection through questionnaires
Results of analysis using multiple linear regression, t test and f test so that it can be seen that the variable situational leadership style positive effect on the performance of employees, the working environment have a significant effect on employee performance, and significant relationship between the situational leadership style and work environment on employee performance.
Keywords: Situational Leadership Style, Work Environment, Employee Performance
PENDAHULUAN Latar belakang
Perkembangan di dalam dunia usaha pada saat ini semakin bertambah pesat, sehingga dalam mengelola perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Untuk menghadapi masalah tersebut, sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, dimana sumber daya manusia memegang peranan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya, suatu organisasi berupaya meningkatkan kinerja pegawainya. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 2 output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson,2002). Sedangkan menurut (Rivai,2005) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil bagi organisasi dan karyawan itu sendiri. Apalagi dengan didukungnya peranan gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan lingkungan kerja, kinerja pegawai akan berjalan semakin efektif.
Pada awal usaha PT. Riau Pos Intermedia adalah perusahaan yang bergerak di bidang media informasi dengan produk yang dihasilkan berupa surat kabar dan iklan dalam bentuk media cetak seperti koran dengan oplah 2500 eksemplar. Seiring berjalannya waktu PT. Riau Pos Intermedia mengalami kemajuan dapat dilihat dengan adanya inovasi produk, jumlah produk, fasilitas-fasilitas perusahaan. Dimana PT. Riau Pos Intermedia sukses mengembangkan produk surat kabar dan iklan dalam bentuk media cetak seperti koran dengan oplah 65.350 eksemplar dan media online seperti situs atau website. Selain itu rentang waktu yang dilewati perusahaan telah mengukuhkan Riau Pos sebagai “market leader” media cetak di Sumatera.
Upaya peningkatan kinerja karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia. pemimpin memengang peranan yang penting dengan disertai kualitas pemimpin yang bisa
mengkoordinir dan mengarahkan bawahannya. Pemimpin yang baik harus mampu mengidentifikasi yang terjadi di setiap ruangan dan
mengadaptasi perilaku
kepemimpinannya. Dengan kata lain pemimpin harus fleksibilitas yang bervariasi sebab kebutuhan yang berbeda pada pegawai menyebabkan pegawai harus diperlakukan berbeda. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan tugas, kewajiban sesuai program kerja yang telah diterapkan dan mewujudkan tercapai tujuan perusahaan.
Gaya kepemimpinan situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan, dan situasi sebelum menggunakan gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa dalam hubungan antara manusia (Gibson,1996:280). Model gaya kepemimpinan ini adalah kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard (1993), yang mempunyai empat gaya termasuk di dalamnya yaitu gaya memberitahukan, gaya menjajakan, gaya berpatisipasi dan gaya delegasi.
Selain faktor gaya kepemimpinan, ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001:21), secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 3 lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Kondisi lingkungan kerja tentu memengang peranan terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup nyaman yang menunjang karyawan untuk bekerja lebih baik dan terciptanya hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan karyawan maupun sesama karyawan, maka kinerja yang dihasilkan akan maksimal.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan upaya yang dilakukan pada PT. Riau Pos intermedia dengan menciptakan kondisi lingkungan kerja baik dan nyaman yang dapat menunjang karyawan untuk bekerja lebih baik dan juga berupaya menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan karyawan maupun sesama karyawan. Upaya yang dilakukan pada PT. Riau Pos Intermedia dapat dilihat secara kasat mata, dimana di dalam perusahaan terdapat fasilitas-fasilitas canggih dan baru yang mempermudah karyawan untuk bekerja optimal. Selain itu dengan adanya ruangan kerja yang baru dan asrih pada karyawan dapat memberikan dampak positif berupa semangat kerja yang pada akhirnya terciptanya kinerja karyawan yang berkualitas dan optimal. Hal tersebut dikarenakan
perusahaan menggunakan gedung yang megah dan baru serta fasilitas atau alat-alat pendukung kerja yang masih baru dan kualitas tinggi. Dan yang terakhir dengan adanya hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan karyawan dan sesama karyawan dalam perusahaan akan mendukung dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dapat dilihat dari cara kerja pimpinan, karyawan dan kegiatan kebersamaan pada PT. Riau Pos Intermedia.
Untuk melihat seberapa besar hubungan yang diberikan dari gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Upaya yang dilakukan perusahaan tersebut dapat dilihat melalui jumlah ketidakhadiran karyawan PT. Riau Pos Intermedia pada table 1.1
Tabel I.1
Jumlah Ketidakhadiran Karyawan PT. Riau Pos Intermedia
Tahun 2011-2015 Ta hun Jumla h Karya wan ALFA SAKI T IZIN F % F % F % 201 1 139 2 7 19 ,4 % 3 4 24 ,5 % 3 9 28 ,1 % 201 2 139 1 3 9, 4 % 2 2 15 ,8 % 1 8 12 ,9 % 201 3 150 2 5 16 ,6 % 2 9 19 ,3 % 3 4 22 ,7 % 201 4 150 3 1 20 ,7 % 3 3 22 % 3 6 24 % 201 5 141 9 6, 4 % 1 6 10 ,7 % 1 4 9, 9 % Sumber: PT. Riau Pos Intermedia,2016
Dari table I.1 menunjukkan bahwa ketidakstabilan tingkat ketidakhadiran karyawan bersifat
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 4 fluktuatif dalam bentuk kategori alfa,
sakit dan izin. Fenomena yang terjadi di pandang tidak baik dan berdampak pada ketidakstabilan kinerja karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi kegiatan operasional. Pada dasarnya menurut Ivancevich (2007:333) apapun bentuk ketidakhadiran dapat menyebabkan gangguan dan menimbulkan banyak biaya bagi perusahaan karena bisa menyebabkan jadwal dan program yang telah direncanakan harus dimodifikasi ulang atau pengurangan output pekerjaan. Karena fenomena ini pemimpin perusahaan harus mengamati situasi dan kondisi karyawan dan membangun lingkungan kerja yang baik dan nyaman serta mencari solusi dalam menyelesaikan permasalahan.
Selain dari ketidakhadiran karyawan, target dan realisasi juga merupakan hasil yang dapat
menunjukkan peningkatan kinerja karyawan. Dengan meningkatkan target perusahaan dan tercapainya target dengan sempurna maka dapat dikatakan kinerja karyawan meningkat. Upaya peningkatan kinerja karyawan yang dilakukan pada PT. Riau Pos Intermedia dilihat dari segi target dan realisasi perusahaan. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan yang diberikan dari gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia dapat dilihat dari target dan realisasi perusahaan pada tabel 1.2.
Tabel I.2
Jumlah Target dan Realisasi PT. Riau Pos Intermedia Tahun 2011-2015
Tahun Target Realisasi Persentase
2011 Rp. 120.195.000.000 Rp. 101.610.201.000 84,5 % 2012 Rp. 132.800.000.000 Rp. 137.108.173.000 103,3 % 2013 Rp. 144.198.000.000 Rp. 116.985.910.000 81,1 % 2014 Rp. 148.795.000.000 Rp. 106.895.887.000 71,8 % 2015 Rp. 150.486.000.000 Rp. 103.205.364.000 68,6 % Sumber : PT. Riau Pos
Intermedia,2016
Dari informasi yang diberikan oleh manager HRD PT. Riau Pos Intermedia tersebut pada tabel 1.2 menunjukkan bahwa selama 3 tahun terakhir terjadi penurunan kinerja karyawan dikarenakan hasil pencapaian perusahaan semakin menurun dan tidak sesuai dengan
target. Hal ini dapat disebabkan kualitas kinerja karyawan yang tidak maksimal yang menyebabkan perusahaan mengalami masalah dalam pencapaian target perusahaan. Selain itu penulis juga memperoleh data lain dari perusahaan, yaitu data Labour Turn over (LTO) sebagai berikut :
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 5 Tabel I.3
Daftar Keluar Masuk (LTO) Karyawan PT. Riau Pos Intermedia Tahun 2011-2015 Tahun Jumla h Karya wan Awal Tahun Jumlah Karyawa n Jumlah Karyaw an Akhir Tahun LTO (%) Ma suk Kel uar TKK ½ (TKA1+ TKA2) 2011 141 5 7 139 5 % 2012 139 12 12 139 8,6 % 2013 139 12 1 150 0,7 % 2014 150 13 13 150 8,7 % 2015 150 2 11 141 7,6 %
Sumber : PT. Riau Pos Intermedia,2016 Keterangan : TKK : Jumlah
Karyawan yang Keluar
TKA1 : Jumlah Karyawan Awal Tahun
TKA2 : Jumlah Karyawan Akhir Tahun
(Rumus Labour Turn Over : Hasibuan, 2002)
Dari tabel 1.3 diketahui bahwa labour turn over karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia mengalami peningkatan dan penurunan (fluktuasi) setiap tahunnya. Jumlah masuk dan keluar karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia menunjukkan bahwa pimpinan dan manajemen PT. Riau Pos Intermedia kurang dapat menjaga situasi dan kondisi kerja karyawan yang pada akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Untuk penjelasan karyawan yang keluar maupun dikeluarkan perusahaan, manager HRD PT. Riau Pos Intermedia menyatakan bahwa karyawan yang bersangkutan tidak bekerja secara profesional. Kinerja karyawan tersebut menurun dilihat dari tidak tercapainya tujuan dan target yang dibebankan kepadanya.
Hal ini mengindikasikan kurangnya kinerja karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia yang berdampak pada rendahnya kinerja para karyawan dalam menjalankan tugas, sehingga hal ini dapat menggangu kinerja perusahaan.
Gaya kepimpinan Situasional dan lingkungan kerja merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan kerja karyawan, contohnya pada industri percetakkan yang sedang berkembang pada saat ini. Industri percetakkan pada saat ini berlomba-lomba dalam meningkatkan kualitas produknya. Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan kualitas produknya seperti koran tentu harus didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dengan kinerja yang baik. Untuk itu diperlukan pemimpin yang mampu memberikan pengarahan dan petunjuk berdasarkan tingkat kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas, fungsi dan tujuan tertentu agar kinerja bawahan berjalan efisien. Dengan begitu karyawan akan nyaman dalam
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 6 bekerja dan akan terciptanya kinerja
karyawan yang optimal.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis ingin melihat hubungan gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Apakah hubungan tersebut dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, atau hal tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja bahkan dapat menghambat kinerja dari perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Riau Pos Intermedia”
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut penulis merumuskan permasalahan penelitian pada PT. Riau Pos Intermedia yaitu : “Bagaimana Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Riau Pos Intermedia ?”
Tujuan Dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian
1) Untuk Mengetahui Hubungan
Gaya Kepemimpinan
Situasional Pada PT. Riau Pos Intermedia.
2) Untuk Mengetahui Hubungan Lingkungan Kerja Pada PT. Riau Pos Intermedia.
3) Untuk Mengetahui Hubungan Kinerja karyawan Pada PT. Riau Pos Intermedia.
4) Untuk Mengetahui Hubungan
Gaya Kepemimpinan
Situasional Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Riau Pos Intermedia.
5) Untuk Mengetahui Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Riau Pos Intermedia .
6) Untuk Mengetahui Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Riau Pos Intermedia.
Manfaat Penelitian Manfaat Akademis
1) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan pengetahuan tentang gaya kepemimpinan situasional, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan kepustakaan untuk penelitian selanjutnya.
Manfaat Praktis
1) Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan, sumbangan
pengetahuan dan informasi mengenai gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja yang ada pada PT. Riau Pos Intermedia guna meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai. 2) Bagi peneliti, penelitian ini
diharapkan dapat menambah pengetahuan dari dunia praktis yang sangat berharga untuk
dihubungkan dengan
pengetahuan teoritis yang diperoleh di bangku kuliah. Kerangka Teori
Pengertian Kepemimpinan
Menurut Tead, Tery dan Hoyt dalam Kartono (2003) Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan tersebut untuk
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 7 membimbing orang lain dalam
mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2002) Kepemimpinan ialah kemampuan dan keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.
Teori Kepemimpinan
Teori Kontingensi/Situasional (Contingency Situasional Teories)
Teori kepemimpinan kontingensi/situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan, dan situasi sebelum menggunakan gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa dalam hubungan antara manusia (Gibson,1996:280). Teori-teori yang termasuk kedalam teori kepemimpinan kotingensi adalah sebagai berikut :
a. Model Kepemimpinan
Kontigensi Fred E. Fiedler Adalah suatu teori bahwa kelompok efektif tergantuk pada padanan yang tepat gaya interaksi dari pemimpin dengan bawahannya serta sampai tingkat mana situasi itu memberi kendali dan pengaruh kepada pemimpin. Fiedler mengembangkan suatu instrument yang disebutnya Least Preferred coworker (LPC) yang bermaksud mengukur apakah seseorang itu beriontasi tugas atau hubungan.
Kemudian setelah gaya
kepemimpinan dasar seorang individu dinilai melalui LPC, Fiedler mendefenisikan faktor-faktor hubungan pemimpin-anggota, struktur tugas dan kekuasaan jabatan sebagai faktor-faktor situasional utama menentukan keefektifan kepemimpinan. Pada akhirnya faktor pemimpin dipadankan dengan faktor situasi tersebut untuk menentukan apakah seseorang pemimpin sebaliknya beorientasi tugas atau beorientasi hubungan.
b. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota
Menurut teori ini para pemimpin menciptakan kelompok dalam dan kelompok luar, dan bawahan dengan status kelompok dalam akan mempunyai penilaian kinerja yang lebih tinggi,tingkat keluarnya karyawan yang lebih rendah dan kepuasan yang lebih besar bersama atasan mereka.
c. Model Jalur-Tujuan Robert J. House
Kata “jalur-tujuan” berasal dari kepercayaan bahwa pemimpin yang efektif mengklarifikasikan jalur untuk membantu pengikut berangkat dari posisi mereka kearah pencapaian tujuan dan membuat perjalanan sepanjang jalur tersebut menjadi lebih mudah dengan mengurangi rintangan. Seperti dijelaskan oleh Robbins (2001: 121) bahwa inti dari Teori Jalur Tujuan adalah :
“Pemimpin yang efektif
mengklarifikasikan jalur (perilaku) yang akan mengarahkan kepada
hasil yang diinginkan (tujuan)”. Teori ini mengemukakan empat perilaku pemimpin yaitu : direktif, supportif, partipatif, dan berorientasi prestasi.
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 8 d. Model Partisipasi Pemimpin
Oleh Vroom dan Yetton
Suatu teori kepemimpinan yang memberi seperangkat aturan untuk menentukan ragam dan banyaknya pengambilan keputusan partisipasi dalam situasi yang berlainan.
e. Model Kepemimpinan
Situasional Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard
Merupakan suatu teori kemungkinan yang memusatkan pada kesiapan para pengikut. Istilah kesiapan merujuk kepada sejauh mana orang mempunyai kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu.
Empat tahap dari kesiapan pengikut adalah sebagai berikut :
1) Orang-orang baik yang tidak mampu maupun tidak bersedia mengambil tanggung jawab untuk melakukan sesuatu. Mereka tidak berkompeten atau tidak yakin.
2) Orang-orang yang tidak mampu tetapi bersedia melakukan tugas pekerjaan yang perlu. Mereka termotivasi tetapi dewasa ini kekurangan keterampilan yang memadai.
3) Orang-orang yang mampu tetapi tidak bersedia melakukan apa yang diinginkan pemimpin. 4) Orang-orang mampu dan
bersedia melakukan apa yang diminta pada mereka.
Faktor kesiapan pengikut kemudian dipadankan dengan faktor kepemimpinan. Kepemimpinan situasional ini menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu perilaku tugas dan hubungan, akan tetapi kemudian menggabung semua menjadi empat perilaku kepemimpian yang spesifik yaitu :
1) Memberitahukan (Telling) dimana orientasi tugas tinggi dan hubungan rendah.
2) Menjajakan (Selling) dimana orientasi tugas tinggi dan hubungan tinggi.
3) Partisipasi (Participating) dimana orientasi tugas rendah dan hubungan tinggi.
4) Delegasi (Delegating) dimana orientasi tugas rendah dan hubungan rendah.
Dasar Penerapan Kepemimpinan Situasional
Untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat (efektif) menurut pendekatan situasional ada beberapa dasar hubungan yaitu antara lain :
1) Tingkat (Kadar) bimbingan dan perilaku tugas yang diberikan pemimpin pada bawahannya. 2) Tingkat (kadar) dukungan semi
emosional (perilaku hubungan) yang disediakan pemimpin. 3) Tingkat kesiapan (kematangan)
yang diperlihatkan pengikut dalam melaksanakan tugas, banyaknya dengan tujuan terbaik.
Yang dimaksud perilaku tugas adalah kadar sejauh mana pemimpin menyediakan arahan kepada para bawahannya misalnya :
1) Ketentuan yang harus dilakukan. 2) Kapan melakukannya.
3) Dimana dan bagaimana melakukannya.
Sedangkan perilaku hubungan adalah kadar sejauh mana pemimpin melakukan hubungan dua arah dengan pengikutnya dalam hal ini misalnya :
1) Dukungan yang diberikanpara
bawahannya untuk
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 9 2) Menciptakan suasana kompak,
saling membawahi dengan pekerjaan dan waktu.
Situasi dan Kematangan Karyawan
Situasi dan kematangan yang menyangkut pemimpin yang keterkaitannya dengan pengikut dengan pekerjaan dan waktu. Kematangan (naturity) adalah kemampuan dan kesediaan dari pengikut untuk mengikuti tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kematangan dapat dibagi 2 macam pegawai :
a) Kematangan Pekerjaan
Kematangan ini menyangkut kemampuan untuk melakukan sesuatu. Misalnya : tingkat pengetahuan dan keterampilan, serta pengalaman yang dimiliki.
b) Kematangan Psikologis
Kematangan yang menyangkut metabolism untuk melakukan sesuatu yang terkait dari dirinya. Kematangan ini berkaitan juga dengan rasa percaya diri dan yakin bahwa dirinya mampu dalam melaksanakan tugas tersebut. Teori Gaya Kepemimpinan Situasional
Teori gaya kepemimpinan situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan dan situasi sebelum menggunakan gaya kepemimpinan tertentu. Konsep dasar kepemimpinan situasional menyatakan bahwa tidak ada satu cara upaya kepemimpinan terbaik untuk mempengaruhi perilaku bawahan. Tiap gaya kepemimpinan mempunyai keunggulan dan ketetapan (efektivitas) untuk
ditetapkan pada situasi tertentu, yang dimaksud situasi disini yaitu kematangan dari pengikutnya. Dalam bukunya Mohyi (1999 :187) Hersey dan Blanchard membagi macam gaya kepemimpinan yang didasarkan pada tingkat hubungan antara perilaku tugas dan perilaku hubungan yaitu : a. Memberitahukan (Telling)
Yaitu gaya kepemimpinan, dimana seseorang pemimpin menentukan peran dan
mengarahkan atau
memberitahukan anak buahnya tentang apa, kapan, dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan. Gaya ini dapat disamakan dengan perilaku tugas tinggi dan hubungan rendah. b. Menjajakan (Selling)
Yaitu gaya kepemimpinan, dimana seseorang pemimpin memberikan pengarahan, juga berusaha melalui komunikasi dua arah berusaha agar bawahan ikur serta dalam perilaku yang diinginkan oleh pemimpin tersebut. Dalam gaya ini perilaku tugas tinggi dan hubungan tinggi.
c. Mengikut Sertakan
(Participating)
Yaitu gaya kepemimpinan dimana seseorang pemimpin mengkut sertakan bawahannya dalam mengambil keputusan dan kebijakan organisasi, pada gaya ini perilaku tugas rendah, tetapi hubungan tinggi.
d. Mendelegasikan (Delegating) Yaitu gaya kepemimpinan dimana seseorang pemimpin mendelegasikan wewenang pada bawahannya dalam mengambil keputusan berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugasnya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 10 Dalam gaya ini seorang
pemimpin masih mengidentifikasi masalah, masalah yang dihadapi organisasi, tetapi tanggung jawab untuk membuat rencana atau strategi pencapaian tujuan diserahkan kepada pengikutnya yang sudah matang serta mereka diperkenankan melaksanakan sendiri pekerjaan dengan merumuskan bagaimana, kapan, dan dimana pekerjaan itu dikerjakan. Pada gaya ini perilaku tugas rendah dan perilaku hubungan rendah. Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode bekerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu :
Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu : lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan dan lainnya.
Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan Kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang hanya bisa dirasakan dan tidak bisa ditangkap secara langsung oleh panca indra manusia.
Manfaat Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor dari fungsi manajemen sumber daya manusia, tepatnya fungsi perencanaan. Fungsi perencanaan berhubungan langsung dengan pegawai yang bekerja pada lingkungan organisasi. Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap organisasi dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi karyawan, sehingga prestasi kerja dalam menjalankan tugas yang diberikan juga berbeda. Yang harus diusahakan adalah untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu organisasi atau tempat kerja akan menjamin agar para karyawan dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Dengan lingkungan kerja yang kondusif karyawan akan senang dalam bekerja sehingga kinerja akan meningkat.
Kinerja karyawan
(Wibowo,2007:4)berpendapa t bahwa kinerja berasal dari kata
performance. Sementara
performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 11 kinerja dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.
(Torang,2013:74;Bangun,20 12:231) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja, target yang ditentukan selama periode tertentu yng berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam perusahan.
Sedangkan Menurut (Dharma,2004:353) biasanya pengukuran dapat ditentukan atas dasar kuantitas (jumlah yang harus dicapai), kualitas (mutu hasil pekerjaan atau seberapa baik pekerjaan), dan ketepatan waktu (kapan harus diselesaikan). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan konsep Menurut (Dharma, 2004:353) yaitu mengemukan cara
pengukuran kinerja
mempertimbankan hal-hal seperti kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah dan konsep teori yang ada, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran dilihat dari gambar 1.1 sebagai berikut:
Gambar : Kerangka Pikir
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian. Jawaban sementara
terhadap masalah yang diteliti itu masih bersifat lemah dan perlu dilakukan pengujian secara empiris. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : “ diduga terdapat hubungan gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia“. Hipotesis tersebut terdiri dari variabel terikat (dependent variable) yang diamati adalah gaya kepemimpinan situasional (X1), lingkungan kerja (X2), dan variabel bebas (independent variable) adalah kinerja karyawan (Y).
Metode Penelitian Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Riau Pos Intermedia yang berlokasi di jalan Soebrantas Km 10,5 Pekanbaru. Lokasi ini dipilih oleh peneliti karena peneliti melihat adanya permasalah berupa penurunan pencapaian target, tingkat keluar masuk pegawai yang terus mengalami fluktuasi setiap tahun dan menggunakan gedung yang megah dan baru tempat bekerja serta mampu bertahan dengan adanya perkembangan teknologi yang memungkinkan konsumen untuk beralih dari media cetak seperti koran ke media internet.
Jenis dan Sumber Data
Jenis dan Sumber data yang digunakan dalam melaksanakan penelitian ini adalah data yang berhubungan dengan obyek penelitian terdiri dari dua jenis yaitu: Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden di lokasi penelitian dan diolah agar penulis memperoleh data sesuai dengan kebutuhan penelitian yaitu tentang hubungan gaya kepemimpinan situasional dan Gaya Kepemimpinan Situasional(X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 12 lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia
Data Sekunder
Data yang diperoleh dari bentuk yang telah jadi yang dimiliki oleh PT. Riau Pos Intermedia meliputi : data sejarah singkat perusahaan, data struktur organisasi perusahaan, jumlah karyawan, data absensi karyawan, data target dan realisasi perusahaan.
Populasi dan Sampel Populasi
Suatu himpunan unit atau individu dalam ruang lingkup yang diteliti. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Riau Pos Intermedia pada tahun 2015 yang berjumlah 141 orang.
Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik Probability sampling yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Yang meliputi simple random sampling, karena pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di dalam populasi tersebut. Dan penentuan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin, dalam Umar (2008:78) dan hasilnya 59 responden.
Teknik Pengumpulan Data
Cara mengumpulkan data serta keterangan yang diperlukan dalam penyusunan penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Questioner (angket) yaitu pengumpulan data dengan cara
membuat daftar pertanyaan yang diajukan kepada reponden yang telah ditetapkan sebagai sampel. 2. Interview (wawasan) yaitu
penelitian melakukan hal tanya jawab (wawancara) dengan pemimpin perusahaan untuk mendapatkan informasi tentang kualitas kinerja karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia
Metode Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif mengemukakan data yang masuk dengan cara dikelompokkan kedalam bentuk tabel, kemudian diberi penjelasan sesuai dengan metode deskriptif.
Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang berhubungan dengan perhitungan statistik. Dalam penelitian analisis kuantitatif dengan menggunakan alat analisis regresi linear berganda dan dicari dengan menggunakan program SPSS.
Teknik Analisis Data Uji instrmen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid nya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuisioner tersebut. Untuk menguji validitas kuisioner digunakan rumus statistika Koefisien Korelasi Product Moment dari Pearson yang dapat dicari melalui program SPSS.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuisioner. Uji
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 13 reliabilitas dilakukan dengan uji
cronbach alpha. Penentuan reliabel atau tidaknya suatu instrumen penelitian dapat dilihat dari nilai alpha dan r tabel nya. Apabila nilai cronbach alpha > r tabel maka instrumen penelitian tersebut reliabel, artinya alat ukur yang digunakan adalah benar. Atau reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. c. Analisis Regresi Linier
Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah dan hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apakah nilai variabel independen mengalami kenakan atau penurunan.
d. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal dua.
Hasil Uji Reabilitas Kuesioner No
Variabel Cronbach’s
Alpha NilaiKritis Kesimpulan
1 Gaya Kepemimpinan Situasional 0,879 0,6 Reliabel 2 Lingkungan Kerja 0,813 0,6 Reliabel 3 kinerja Karyawan 0,837 0,6 Reliabel
Hasil Uji Hipotesis t dan F
Hasil Uji F Hipotesisis dengan α = 0,05 (3,162)
Hipótesis F Sig. Keputusan Persepsi hubungan gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Riau Pos Intermedia
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 14 Hasil Uji t Hipotesisis dengan α = 0,05 (2,003)
Hipótesis T Sig. Keputusan Persepsi gaya kepemimpinan
situasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Riau Pos Intermedia
4,242 ,000
Diterima
Persepsi lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Riau Pos Intermedia
2,395 ,020 Diterima
Sumber: Hasil olahan data SPSS,2016 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Gaya kepemimpinan
situasional pada PT. Riau Pos Intermedia dinilai sudah baik, hal ini berdasarkan empat dimensi yaitu telling, selling, participating dan delegating. Dimensi yang paling mempengaruhi berdasarkan skor tertinggi adalah participating, yaitu Pimpinan memberi kesempatan untuk bersama-sama dalam membuat keputusan.
2. Lingkungan kerja pada PT. Riau Pos Intermedia dinilai sudah baik, hal ini berdasarkan dua dimensi yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dimensi yang paling mempengaruhi berdasarkan skor tertinggi adalah lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan bentuk fisik lingkungan, perusahaan menyediakan peralatan kerja dengan baik. 3. Kinerja karyawan pada PT.
Riau Pos Intermedia dinilai sudah baik, hal ini berdasarkan dimensi yaitu kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.
Dimensi yang paling mempengaruhi berdasarkan skor tertinggi adalah kuantitas yaitu persepsi karyawan terhadap karyawan memberikan tanggung jawab penuh dalam bekerja dan karyawan menyelesaikan tugas sesuai target.
4. Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dan variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian secara simultan (uji- F), dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
SARAN
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia, sehingga disarankan bagi perusahaan untuk dapat menjaga dan meningkatkan situasional. Dimensi yang harus ditingkatkan yaitu dimensi selling, telling dan delegating.
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 15 2. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh
signifikan dalam
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Riau Pos Intermedia, sehingga disarankan bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan lingkungan kerja karyawan dengan adanya hubungan yang
harmonis di dalam perusahaan baik agar karyawan dapat bekerja dengan nyaman. Dimensi yang harus ditingkatkan yaitu lingkungan kerja non fisik. Dengan hubungan yang harmonis didalam lingkungan kerja perusahaan, karyawan akan senang dalam melakukan setiap aktivitasnya. DAFTAR PUSTAKA
Alex, S. Nitisemito. (2000).
Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Erlangga.
Dergibson Siagian dan Sugiarto. (2000). Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Dharma, Surya. (2004). Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Jakarta : Program Pascasarjana Fisip. Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan
Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Henry, Simamora. (2004).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H. (1993). Management for Organizational Behavior. Sixth edition. Singapore: Prentice Hall.
Isyandi, B. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global. Pekanbaru : Unri Perss. Ivanchevich, J.M dkk. (2007).
Perilaku dan Manajemen Organisasi. Gelora Aksara.
James, L. Gibson. (1996). Organisasi : Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta : Bina Rupa Aksara.
Kartono, Kartini. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Mathis, R.L. dan J.H. Jackson.
(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Salemba Empat.
Mohyi. (1999). Teori dan Perilaku Organisasi. Malang : UMM Press.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru : Yayasan Aini Syam.
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Garuda Press.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Mandar Maju.
Siagian, Sondang. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitantif Kualitatif & RND. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung : Alfabeta.
Torang, Syamsir. (2013). Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Budaya dan
JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016 Page 16 Perubahan Organisasi.
Bandung : Alfabeta. Umar, Dr. Husein. (2008). Desain
Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta : Penerbit Rajagrafindo
Persada.
Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktek. Jakarta : PT. Grafindo Persada.
Veithzal, Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Grafindo Persada. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
