PENGARUH JOB SATISFACTION, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION
Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Olga Theresia Sihombing NIM: 162214177
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2020
i
PENGARUH JOB SATISFACTION, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION
Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Olga Theresia Sihombing NIM: 162214177
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2020
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Matius 5:8 - “Berbahagialah orang yang suci hatinya, karena mereka akan melihat Allah.”
"Happiness is not something that you have to achieve. You can still feel happy during the process of achieving something. Everyone suffers in their life. There are many sad days. But rather than sad days, we hope to have better days. That's
what makes us live. That's what makes us dream." (Namjoon Kim)
“But, in the end, you will realize that you are not everyone's cup of tea. You only can rely on yourself. Don't trust everything you see. Knowing who to trust, even
harder. The world is full of trap.”
(Penulis)
Skripsi ini saya persembahkan untuk: Tuhan Yesus Kristus
Kedua Orangtua
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...ii
HALAMAN PENGESAHAN...iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN...iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS...v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI...vi
KATA PENGANTAR...vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR MODEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv ABSTRAK ... xvi BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 6 C. Pembatasan Masalah... 7 D. Tujuan Penelitian ... 7 E. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
A. Landasan Teori ... 9
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2. Job Satisfaction ... 13 3. Lingkungan Kerja ... 15 4. Stres Kerja ... 18 5. Turnover Intention ... 21 B. Penelitian Sebelumnya ... 25 C. Kerangka Konseptual ... 28 D. Pengembangan Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
x
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 33
C. Variabel Penelitian ... 33
D. Populasi dan Sampel ... 39
E. Unit Analisis ... 40
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 41
G. Sumber Data ... 41
H. Teknik Pengumpulan Data ... 41
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 42
J. Teknik Analisis Data ... 44
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 51
A. Sejarah Singkat Raffles City Hotel ... 51
B. Visi, Misi dan Motto Raffles City Hotel Bengkulu ... 53
C. Struktur Organisasi Raffles City Hotel Bengkulu ... 53
BAB V ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 54
A. Temuan Data dan Analisis...54
1. Deskripsi Responden...54
a. Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin...54
b. Distribusi Data Berdasarkan Usia...55
c. Distribusi Data Berdasarkan Status Kerja...55
2. Deskripsi Variabel...56
a. Variabel Job Satisfaction...56
b. Variabel Lingkungan Kerja...58
c. Variabel Stres Kerja...59
d. Variabel Turnover Intention...61
3. Uji Instrumen...62
a. Uji Validitas...62
b. Uji Reliabilitas...65
4. Uji Asumsi Klasik...68
a. Uji Normalitas...68
xi c. Uji Heteroskedastisitas...69 d. Uji Autokorelasi...70 5. Uji Hipotesis...72 a. Uji F...72 b. Uji t...73 6. Persamaan Regresi...77 7. Koefisien Determinasi...78 B. Pembahasan...79
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 86
A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 87
C. Keterbatasan ... 88
DAFTAR PUSTAKA...89
xii
DAFTAR TABEL
Tabel II. 1 Tahap-tahap Dalam Alternatif Resolusi Perselisihan ... 23
Tabel III. 1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Independen...37
Tabel III. 2 Skala Likert ... 39
Tabel III. 3 Pengkategorian Skor Variabel ... 45
Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...54
Tabel V. 2 Distribusi Data Berdasarkan Usia ... 55
Tabel V. 3 Distribusi Data Berdasarkan Status Kerja ... 55
Tabel V. 4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Job Satisfaction ... 57
Tabel V. 5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ... 58
Tabel V. 6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja ... 60
Tabel V. 7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention ... 62
Tabel V. 8 Hasil Uji Validitas Job Satisfaction ... 63
Tabel V. 9 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 63
Tabel V. 10 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ... 64
Tabel V. 11 Hasil Uji Validitas Turnover Intention... ... 65
Tabel V. 12 Hasil Uji Reliabilitas Job Satisfaction ... 66
Tabel V. 13 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja ... 66
Tabel V. 14 Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja ... 67
Tabel V. 15 Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention ... 67
Tabel V. 16 Hasil Uji Normalitas ... 68
Tabel V. 17 Hasil Uji Multikolinearitas ... 69
Tabel V. 18 Hasil Uji AutoKorelasi Durbin-Watson ... 71
Tabel V. 19 Hasil Uji F ... 73
Tabel V. 20 Hasil Uji t ... 74
Tabel V. 21 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar I.1 Jumlah Hotel Bintang dan Non-Bintang... 2
Gambar II.1 Kerangka Konseptual... 28
Gambar IV.1 Gambar Tampak Luar Hotel... 52
Gambar IV. 2 Gambar Tampak Lobby Hotel... 52
Gambar IV.3 Struktur Organisasi... 53
Gambar V.1 Uji Heteroskedastisitas... 70
xiv
DAFTAR MODEL
xv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Lembar Kuesioner ... 92
LAMPIRAN 2 Data Yang Tertabulasi ... 99
LAMPIRAN 3 Hasil Olah Data ... 108
xvi ABSTRAK
PENGARUH JOB SATISFACTION, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION
(Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu)
Olga Theresia Sihombing
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2020
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan Raffles City Hotel Bengkulu. Data dalam penelitian ini dikumpulkan menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 32 responden. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linear berganda, uji F, dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Job satisfaction dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention dan stres kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap turnover intention.
xvii ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION, WORK ENVIRONMENT, AND WORK STRESS ON TURNOVER INTENTION LEVEL
(Study on Raffles City Hotel Bengkulu Employees) Olga Theresia Sihombing
Sanata Dharma University
Yogyakarta 2020
This study aims to determine whether there is an influence of job satisfaction, work environment, and work stress on the level of turnover intention of Raffles City Hotel Bengkulu employees. Data in this study were collected using a questionnaire. The sample used in this study amounted to 32 respondents. Data analysis techniques used to test hypotheses are multiple linear regression, F test, and t test. The results showed that job satisfaction, work environment, and work stress simultaneously had a significant effect on turnover intention. Job satisfaction and work environment partially have a significant effect on turnover intention and work stress has no significant effect partially on turnover intention.
1 BAB I PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Persaingan bisnis kini semakin ketat seiring dengan kuatnya arus perkembangan zaman. Sebuah perusahaan mau tidak mau dituntut untuk beradaptasi dengan segala macam perubahan demi keberlangsungan bisnis, salah satunya ialah perubahan tujuan perusahaan. Sudah menjadi rahasia umum bahwa modal dan investasi merupakan aset berharga dalam pencapaian atau tujuan yang telah ditargetkan oleh perusahaan. Namun disini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu kunci yang tak kalah penting dalam keberlangsungan hidup sebuah perusahaan. Penting bagi pihak manajemen untuk memberikan perhatian lebih kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Salah satu masalah yang kerap dihadapi oleh sebuah perusahaan adalah turnover intention karyawan. Menurut Ronald dan Milkha (2014) turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Sedangkan menurut Robbins (2006) mendefinisikan turnover sebagai pemberhentian pegawai yang bersifat permanen dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan. Sekilas, hal tersebut terlihat biasa saja sebagai salah satu bagian
dari siklus hidup perusahaan. Namun, tingkat turnover intention yang tinggi akan menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya, khususnya karyawan yang unggul. Bateman & Snell (2014:85) mengemukakan bahwa oleh karena mengganti pekerja yang memiliki kualifikasi dan berpengalaman semakin sulit dan mahal, mempertahankan pekerja yang baik kini menjadi jauh lebih penting lagi.
Gambar I. 1
Jumlah Hotel Bintang dan Non Bintang di Provinsi Bengkulu 2017-2018
Sumber: Badan Pusat Statistik, 2019: 21
Berdasarkan gambar 1.1, jumlah hotel dan akomodasi lainnya yang ada di kabupaten/kota se-Provinsi Bengkulu pada tahun 2018 tercatat sebanyak 190 hotel yang terdiri dari 10 hotel berbintang dan 180 hotel non bintang/jasa akomodasi lainnya. Jumlah hotel dan akomodasi lainnya tahun 2018 mengalami peningkatan sebesar 3,26 persen jika dibandingkan pada tahun 2017 yang tercatat sebanyak 184 hotel, terdiri dari 10 hotel berbintang dan 174 hotel non bintang/jasa akomodasi lainnya.
Setiap tahunnya, Raffles City Hotel mengalami berbagai macam perubahan baik itu mengenai target perusahaan, perputaran karyawan ataupun aspek lainnya. Oleh sebab itu, jika seorang karyawan tidak setuju dengan adanya sebuah perubahan, dikhawatirkan karyawan akan melakukan resistensi perubahan yang akhirnya berdampak pada penurunan kinerja serta memungkinkan untuk terjadinya peningkatan turnover intention yang mana dapat menjadi ancaman bagi keberlangsungan perusahaan. Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan General Manager Raffles City Hotel, rata-rata masa kerja karyawan cukup beragam, ada yang bekerja selama 3 sampai 5 tahun, dan bahkan ada pula yang mencapai masa kerja 9 sampai 10 tahun. Untuk masa kerja terpendek, ada beberapa karyawan yang hanya mampu bertahan selama 2 tahun. Alasan paling umum yang mendasari mereka melakukan resign antara lain ingin mengurus keluarga, namun ada pula karyawan yang mengundurkan diri sebagai akibat telah mendapat surat peringatan (SP) sebanyak 3 kali.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention, diantaranya ialah job satisfaction, lingkungan kerja, serta stress kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2014:193). Pihak manajemen atau personalia harus memperhatikan kepuasan kerja dengan seksama sebab pihak manajemen menggambarkan bagaimana seorang karyawan bersikap terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja juga memiliki kaitan yang erat dengan prestasi
kerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Sehingga, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (Handoko, 2014:195).
Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention adalah lingkungan kerja. Menurut Amalia 2018 (dalam Terry, 2006) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan sangat besar. Sebab, penurunan dan peningkatan kualitas kerja dengan keadaan tempat bekerja memberikan dampak yang signifikan terhadap produktivitas dan hasil kinerja dari karyawan.
Menurut Putra & Utama 2017 (dalam Negirin dan Shay, 2004) menyatakan bahwa kondisi kerja yang lemah dan tidak menguntungkan muncul sebagai alasan utama untuk keinginan keluar yang tinggi di antara karyawan-karyawan. Secara garis besar, lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yakni lingkungan fisik dan non-fisik. Lingkungan kerja fisik contohnya adalah penerangan, warna dinding, sirkulasi udara, musik, kebersihan dan keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non-fisik contohnya adalah struktur tugas, desain pekerjaan, pola kerja sama, pola kepemimpinan, dan budaya organisasi.
Tidak hanya dapat membuat karyawan menjadi tidak bahagia dengan pekerjaan mereka dan menyebabkan kinerja menjadi menurun, stres kerja juga dapat berdampak pada kesehatan fisik dan mental. Handoko (2014:200) menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres, tergantung pada reaksi karyawan. Sedangkan menurut WHO (World Health Organization), stres kerja adalah respon yang mungkin dimiliki karyawan ketika dihadapkan dengan tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka.
Raffles City Hotel merupakan sebuah hotel bintang 2 sebagai bentuk hasil kerjasama antara pihak swasta dan pemerintah. Hotel ini berlokasi di Jl.Pariwisata No.1, Pantai Panjang, Bengkulu. Bergerak dalam bidang jasa, perusahaan ini dituntut untuk selalu peka dalam segala perubahan demi menunjang kebutuhan konsumen. Terlebih, saat ini pertumbuhan hotel di Bengkulu terus meningkat.
Pada tahun 2018, Nur Laili Rohmani melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention. Sementara itu, Fatkhurahman Arliansyah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention” dimana hasil penelitian menyebutkan bahwa lingkungan kerja dan stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Karena adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian ulang dengan judul “Pengaruh Job Satisfaction, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Tingkat Turnover
Intention Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu”.
A. RUMUSAN MASALAH
Dari pemaparan latar belakang, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh job satisfaction (kepuasan kerja) terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu?
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu?
4. Bagaimana pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap tingkat turnover intention secara simultan?
B. PEMBATASAN MASALAH
Mengingat banyaknya permasalahan yang harus dijawab, agar penelitian ini dapat membahas lebih jelas dan dapat fokus mencapai sasaran yang di harapkan, maka perlu adanya pembatasan masalah. Berdasarkan identifikasi masalah yang ada, penelitian ini lebih berfokus pada pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stress kerja terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
1. Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stress kerja dalam penelitian ini adalah menurut persepsi karyawan Raffles City Hotel.
2. Karyawan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan Raffles City Hotel.
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui pengaruh Job satisfaction (kepuasan kerja) terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu. 3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap tingkat turnover
D. MANFAAT PENELITIAN
Dari penelitian ini, diharapkan masalah-masalah yang ada dapat dipecahkan. Manfaat dari penelitian ini dapat ditujukan untuk:
1. Manfaat Bagi Perusahaan:
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan yang diteliti sebagai bahan pertimbangan dalam mengelola sumber daya manusia (karyawan) mereka.
2. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya:
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti-peneliti selanjutnya, khususnya pada bidang SDM. 3. Manfaat Bagi Penulis:
Hasil penelitian dapat digunakan bagi penulis sebagai bahan untuk memperdalam bidang SDM, selain itu dapat menjadi implementasi atas berbagai teori yang telah dipelajari saat masa perkuliahan.
9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (dalam Handoko, 2014:3) yang dimaksud dengan manajemen SDM adalah perencanaan, pegorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Hariandja (2002:3) mendefinisikan SDM dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2014:4)
b. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Bateman dan Snell (2014:7) mengemukakan bahwa proses perencanaan SDM memiliki 3 tahap, yakni:
1.) Perencanaan
Penting untuk mengetahui rencana bisnis organisasi untuk memastikan bahwa jenis dan jumlah orang yang tepat telah tersedia.
2.) Pemrograman
Organisasi melakukan pemrograman berbagai aktivitas SDM secara spesifik, seperti perekrutan, pelatihan, dan PHK.
3.) Pengevaluasian
Aktivitas SDM akan dievaluasi untuk mengetahui apakah mereka memberikan hasil yang dibutuhkan untuk memberikan kontribusi pada rencana bisnis organisasi.
c. Sasaran-sasaran Sumber Daya Manusia
Kegiatan yang dilakukan oleh SDM dalam rangka membantu mencapai terwujudnya tujuan perusahaan harus mengacu pada 4 (empat) sasaran, yakni:
1.) Societal Objective
Sebuah organisasi berdiri disuatu lingkungan masyarakat dimana mereka mengharapkan organisasi tersebut dapat meningkatkan kesejahteraan mereka. Oleh karena itu, semua aktivitas organisasi, policy, dan program kepegawaian tidak
boleh bertentangan dengan kepentingan masyarakat, melainkan harus menghormati nilai-nilai serta kepercayaan yang tumbuh pada masyarakat sekitar.
2.) Organizational Objective
Agar organisasi dapat bertahan dan memberikan manfaat, ia harus mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, program-program kepegawaian harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas organisasi (Hariandja, 2002:7)
3.) Functional objective
Penting untuk mengusahakan adanya keseimbangan antara kegiatan, kemampuan departemen SDM, dengan kegiatan bisnis serta perubahan-perubahannya. Penting untuk memiliki karyawan departemen SDM yang memiliki wawasan luas agar dapat melakukan program kepegawaian sesuai dengan tujuan organisasi.
4.) Personal objective
Motif setiap karyawan untuk bekerja sangat beragam, mereka memiliki alasan serta tujuannya masing-masing. Untuk itu perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk mencapai berbagai tujuan tersebut (Hariandja, 2002:8)
d. Tantangan Departemen Sumber Daya Manusia
Organisasi dikelilingi oleh suatu lingkungan yang sebagian besar tidak dapat dikendalikan. Handoko (2014:17) menguraikan tantangan-tantangan tersebut antara lain:
1.) Teknologi
Kemajuan teknologi merubah industri secara keseluruhan, kemajuan penggunaan komputer misalnya. Hal tersebut telah merubah kebutuhan tipe sumber daya manusia.
2.) Ekonomi
Keadaan perekonomian yang buruk menyebabkan perusahaan perlu menekan berbagai macam biaya. Keputusan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan kryawan atau menerima tingkat laba yang lebih rendah akan mempengaruhi kegiatan departemen personalia.
3.) Politik dan Pemerintah
Stabilitas politik serta kepatuhan terhadap berbagai macam peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama dalam pelaksanaan fungsi personalia.
4.) Kondisi Sosial Budaya
Kondisi ini memiliki kaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan, ataupun gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari perbedaan kebudayaan.
5.) Kegiatan Pesaing
Kasus pembajakan karyawan merupakan salah satu contoh mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan.
2. Job Satisfaction
a. Pengertian Job Satisfaction
Menurut Handoko (2014:193) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Job Satisfaction mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang tampak dari sikapnya pada pekerjaan ataupun segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Keither dan Kinicki 2005 (dalam Widodo, 2015:170) yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Ini berarti bahwa kepuasan kerja seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan atau tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya (Widodo, 2015:170) Berdasarkan kedua definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa Job Satisfaction adalah kondisi menyenangkan atau secara emosional bersifat positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja
merupakan suatu hal yang bersifat individu, sebab setiap individu memiliki indikator kepuasan kerja yang berbeda.
b. Fungsi Job Satisfaction
Kepuasan kerja (Job Satisfaction) memiliki arti penting bagi karyawan, sebab ia menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja. Strauss dan Sayles 1980 (dalam Handoko, 2014:196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, yakni keinginan seseorang untuk menggunakan semua kemampuan dirinya agar mencapai apapun yang mereka mau dan bisa dilakukan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan, hingga akhirnya keluar dari perusahaan.
c. Faktor Job Satisfaction
Hariandja (2002:291) menyebutkan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:
1.) Gaji
Jumlah gaji yang diterima oleh karyawan apakah telah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2.) Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3.) Rekan kerja
Seorang karyawan dapat merasakan apakah rekan kerjanya menyenangkan atau tidak menyenangkan, terutama saat berinteraksi dalam pelaksaan pekerjaan.
4.) Atasan
Cara atasan dalam memimpin dan membagikan tugas pekerjaan dapan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 5.) Promosi
Kejelasan promosi, yakni kesempatan seseorang untuk naik jabatan dan mengembangkan karirnya.
6.) Lingkungan kerja
Terdiri dari lingkungan fisik dan emosional.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayanti, 2011:2) yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Amalia 2018 (dalam Terry, 2006) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan kedua pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktifitas pekerjaannya setiap hari. Apabila karyawan menyukai lingkungan kerjanya, maka ia akan merasa nyaman dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Namun, jika karyawan tidak menyukai lingkungan kerjanya, maka produktivitas akan menurun dan prestasi kerja karyawan juga rendah.
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sinaga 2019 (dalam Sedarmayanti, 2001:22) lingkungan kerja secara garis besar dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1.) Lingkungan Kerja Fisik
a.) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, contohnya ialah pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b.) Lingkungan perantara ataupun lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi, udara, pencahayaan, kebisingan, bau tak sedap, warna dan lainnya.
2.) Lingkungan Kerja Non-Fisik
Menurut Putra dan Utama 2017 (dalam Sedarmayati, 2009:26) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja ini juga merupakan faktor yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah (Arliansyah, 2016:17)
c. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sinaga 2019 (dalam Sedarmayanti, 2011:146) yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1.) Penerangan 2.) Suhu udara 3.) Suara bising 4.) Penggunaan warna
5.) Ruang gerak yang diperlukan 6.) Keamanan kerja
4. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Berbagai bentuk kekhawatiran dirasakan oleh seorang karyawan, entah itu mengenai pekerjaannya ataupun kehidupannya diluar kantor. Handoko (2014:200) menerangkan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Pada diri karyawan dapat muncul berbagai gejala stres yang pada akhirnya akan dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka. Hariandja (2002:303) mendefinisikan bahwa stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang sedang dialami seseorang yang tengah menghadapi tuntutan yang besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa stres kerja merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Jika karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya (Handoko 1997:200)
b. Penyebab Stres Kerja
Ada dua penyebab stres kerja, yakni on-the-job serta off-the-job (Handoko, 2014:201)
1.) On-the-job:
Beban kerja yang berlebih dapat menekan karyawan untuk selalu bekerja ekstra.
Tekanan atau desakan waktu dapat membuat seorang karyawan untuk serba cepat agar dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Iklim politis yang tidak aman cukup menjadi sumber stress yang signifikan.
Umpan balik yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
Role ambiguity.
Frustasi.
Perbedaan nilai-nilai antara perusahaan dan karyawan.
Berbagai bentuk perubahan dalam perusahaan. 2.) Off-the-job
Kekhawatiran akan finansial yang tidak stabil.
Masalah yang bersangkutan dengan keluarga (mengenai anak, perceraian).
Masalah fisik.
c. Menanggulangi Stres Kerja
Masalah stres perlu mendapat perhatian khusus dari organisasi/perusahaan tempat karyawan bekerja, sebab hal ini mempengaruhi kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan memberi dampak pada berbagai tujuan perusahaan yang telah ditargetkan. Hariandja (2002:309) menguraikan bahwa ada beberapa pedoman dalam menanggulangi stress, yakni:
1.) Mengelola waktu
Karena keterbatasan waktu, karyawan dituntut untuk selalu bekerja dengan cepat dan diharapkan dapat menghasilkan pekerjaan yang memberi sumbangan pada tujuan perusahaan. Oleh karena itu, untuk menghindari stress berlebih seorang karyawan dapat membuat daftar prioritas pekerjaan.
2.) Latihan fisik
Latihan fisik dapat meningkatkan kesehatan fisik secara umum yang akan meningkatkan kemampuan dalam menghadapi tantangan.
3.) Relaksasi
Penting untuk menenangkan pikiran sejenak dari rutinitas pekerjaan yang ada, niscaya pikiran akan lebih jernih dan dapat memproses segala informasi dengan baik.
4.) Terbuka pada orang lain
Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain mengenai masalah-masalah maupun ketakukan yang tengah dihadapi 5.) Pace yourself
Hindari melakukan sesuatu terlalu cepat atau melakukan terlalu banyak pekerjaan pada satu waktu.
d. Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Menurut Sopiah (2008:89) stres kerja dapat dilihat dalam tiga aspek, yakni:
1.) Gejala psikologis: sikap apatis terhadap pekerjaan, luapan emosional, komunikasi tidak efektif, ketidakpuasan kerja, kehilangan konsentrasi, dan problem tidur.
2.) Gejala fisik: mudah lelah, menunda-nunda untuk melakukan pekerjaan.
3.) Gejala perilaku: menurunnya produktivitas, meningkatnya penggunaan obat-obatan, dan meningkatnya perilaku absensi.
5. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Tingkat turnover intention yang tinggi akan menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya, khususnya karyawan yang unggul. Employee turnover mengarah
pada kehilangan sejumlah pekerja yang dihadapi suatu perusahaan pada periode tertentu (Azis, 2017:16). Menurut Azis 2017 (dalam Chruden 1992, dalam Tony Susilo Wibowo & I Made Bagus Dwiarta 2015) yang mengartikan turnover sebagai suatu jumlah mobilitas karyawan yang masuk dan keluar dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan dengan turnover rate. Keinginan pindah kerja juga diartikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Sedangkan menurut I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama 2017 (dalam Abdillah, 2012) menyatakan bahwa turnover intention merupakan suatu keadaan di mana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda.
b. Jenis-jenis Turnover 1.) Involuntary Turnover
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2011:5) Involuntary Turnover adalah pergantian yang dilakukan oleh perusahaan (sering kali merupakan orang-orang yang masih ingin bertahan). Hal ini terjadi karena karyawan tersebut gagal memenuhi syarat kinerja atau melanggar kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan saat bekerja. Menurut Noe dkk
(2011:6-7) ketika diberhentikan, karyawan kerap menuntut perusahaannya atas tuduhan pemberhentian tidak sah. Bentuk gugatan ini umumnya berusaha membuktikan bahwa suatu pemberhentian melanggar perjanjian atau kontrak secara tidak langsung (perusahaan bertindak tidak adil) atau melanggar kebijakan publik (karyawan diberhentikan karena menolak melakukan sesuatu yang illegal, tidak etis, atau tidak aman). Dalam Involuntary Turnover, seringkali terdapat perselisihan antara karyawan dan perusahaan. Sebagai pilihan terakhir, individu memang dapat mengambil langkah hukum untuk memecahkan konflik. Namun, untuk menghindari hal ini, banyak perusahaan yang beralih ke teknik alternatif resolusi perselisihan (Noe dkk 2011:12). Ada beberapa tahap dalam teknik alternatif resolusi perselisihan
Tabel II. 1
Tahap-tahap dalam Alternatif Resolusi Perselisihan Tahap 1: Kebijakan Pintu Terbuka
Kedua pihak yang bermasalah berusaha menyelesaikan secaa musyawarah. Jika tidak ada kemufakatan, dilanjutkan ke tahap berikutnya.
Tahap 2: Penilaian Rekan
Sebuah panel yang terdiri atas wakil organisasi yang levelnya sama dengan pihak yang berselisih tersebut menyimak kasusnya dan berusaha membantu penyelesaian. Jika tidak ada titik temu, dilanjutkan ke tahap berikut.
Tahap 3: Mediasi
Pihak ketiga yang netral di luar organisasi mendengarkan kasus dan berusaha membantu penyelesaian. Jika tidak ada titik temu, dilanjutkan ke tahap berikut. Tahap 4: Arbitrase
Juri/arbitrator professional dari luar organisasi mendengarkan kasusnya dan menyelesaikannya secara unilateral (sepihak) dengan menetapkan keputusan atau reward tertentu.
Sumber: Noe dkk 2011:12
2.) Voluntary Turnover
Menurut Noe dkk (2011:5) voluntary turnover adalah pergantian yang diajukan sendiri oleh karyawan (sering kali merupakan orang-orang yang ingin dipertahankan perusahaan). Penarikan diri dari pekerjaan (job withdrawal) adalah serangkaian perilaku yang diambil oleh individu yang tidak puas untuk menghindari situasi kerja. Berikut model proses peninggalan kerja:
Sebab-sebab
ketidakpuasan kerja: - Disposisi personal - Tugas dan peran - Supervisor dan rekan kerja
- Gaji dan Tunjangan
Model II. 1
Proses Peninggalan Kerja Sumber: Sumber: Noe dkk 2011:18
B. Penelitian Sebelumnya 1. Azis, Hasniah (2017)
Dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress Terhadap Turnover Intention pada PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa”, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Job Insecurity dan Job Stress Terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel Job Insecurity dan Job Stress secara simultan berpengaruh terhadap Turnover Intention. Variabel Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Wujud peninggalan kerja: - Perubahan perilaku - Peninggalan kerja secara fisik - Peninggalan kerja secara psikologis Ketidakpuasan kerja Peninggalan Kerja
Intention, sedangkan Variabel Job Stress memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention.
2. Putra, I Dewa Gede Dharma, & I Wayan Mudiartha Utama (2017) I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di Mayaloka Villas Seminyak. Hasil dari penelitian ini adalah lingkungan kerja serta kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
3. Pranowo, Ridwan Suryo (2016)
Pada tahun 2016, Ridwan Suryo Pranowo melakukan penelitian dengan tujuan untuk menemukan pengaruh kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan dengan lama kerja sebagai variabel pemoderasi (studi kasus pada CV. Sukses Sejati Computama). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah turnover intention, kemudian semakin lama karyawan bekerja tidak akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sedangkan semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin rendah turnover intention karyawan. Semakin lama karyawan bekerja tidak akan memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention. Semakin tinggi kompensasi maka semakin rendah turnover intention karyawan, dan semakin lama karyawan bekerja tidak akan
memperkuat pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan.
4. Agustina, Nurassyifa Anggarawati (2013)
Nurassyifa Anggarawati Agustina melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover karyawan bagian produksi PT. Longvin Indonesia, Sukabumi, Jawa Barat. Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover karyawan produksi PT Longvin Indonesia.
5. Ayuningtyas (2015)
Ayuningtyas melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang.
C. Kerangka Konseptual H1 H2 H3 H4 Gambar II. 1 Kerangka konseptual Keterangan:
Berpengaruh secara Parsial Berpengaruh secara Simultan D. Pengembangan Hipotesis
Purwanto dan Sulistyastuti (2007) menyatakan bahwa hipotesis adalah pernyataan atau tuduhan bahwa sementara masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus diuji secara empiris.
1. Pengaruh job satisfaction terhadap tingkat turnover intention
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,2014:193). Kepuasan kerja Job Satisfaction (X1) Lingkungan Kerja (X2) Stres Kerja (X3) Turnover Intention
mencerminkan bagaimana seorang karyawan bersikap terhadap pekerjaannya. Karyawan merupakan salah satu asset penting dalam perusahaan, maka penting bagi perusahaan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa bahagia di tempat kerja akan memberikan dampak positif, sedangkan sebaliknya, karyawan dengan kepuasan kerja rendah akan merasa tidak nyaman terhadap pekerjaannya, hilangnya motivasi untuk bekerja, hingga kemungkinan terburuk yaitu keluar dari perusahaan yang tentunya akan sangat berpengaruh terhadap tingkat turnover intention. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Pranowo, Ridwan Suryo (2016) yang menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah tingkat turnover intention.
H1: Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat turnover intention
Menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Terdapat 2 jenis lingkungan kerja, yakni lingkungan kerja fisik dan non-fisik. Penting untuk memiliki lingkungan kerja yang kondusif, sebab ia memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas. Sedangkan lingkungan kerja yang buruk, seperti sedikitnya fasilitas yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan, hubungan yang buruk dengan rekan kerja, akan meningkatkan niat karyawan untuk mengundurkan diri. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Pranowo, Ridwan Suryo (2016) yang menunjukkan bahwa semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan.
H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
3. Pengaruh stres kerja terhadap tingkat turnover intention
Handoko (2014:200) menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2004). Karyawan yang mengalami stres kerja sering kali mengajukan resign untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain ataupun untuk benar-benar berhenti bekerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Azis, Hasniah (2017) yang menunjukkan bahwa Job Stress (stres kerja) secara simultan berpengaruh siginifikan terhadap Turnover Intention.
4. Pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap tingkat turnover intention secara simultan
Strauss dan Sayles 1980 (dalam Handoko, 2014:196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, yakni keinginan seseorang untuk menggunakan semua kemampuan dirinya agar mencapai apapun yang mereka mau dan bisa dilakukan. Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayati, 2011:2) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Hariandja (2002:303) mendefinisikan bahwa stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang sedang dialami seseorang yang tengah menghadapi tuntutan yang besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Jika karyawan tidak bisa mengendalikan stres yang mereka alami (baik itu di tempat kerja atau dalam kehidupan sosialnya) serta ditambah memiliki kepuasan yang rendah terhadap pekerjaannya, dikhawatirkan mereka akan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan baik itu atas niat mereka sendiri atupun dikeluarkan oleh pihak perusahaan.
H4: Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja
32 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dan kausalitas. Studi kasus pada Raffles City Hotel Bengkulu, Jl. Pariwisata No.1, Pantai Panjang, Nusa Indah, Kec. Ratu Agung, Kota Bengkulu. Menurut Sugiyono 2011 (dalam Sinaga, 2019:54) yang dimaksud dengan penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Kasiram (2008) menyebutkan bahwa penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang menggunakan proses data-data yang berupa angka sebagai alat menganalisis dan melakukan kajian penelitian, terutama mengenai apa yang sudah diteliti. Penelitian kausalitas adalah penelitian yang mengkaji hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih. Umumnya, hubungan sebab-akibat (tersebut) sudah dapat diprediksi oleh peneliti, sehingga peneliti dapat menyatakan klasifikasi variabel penyebab, variabel antara, dan variabel terikat (Sanusi, 2014:14).
B. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2019. 2. Lokasi Penelitian
Raffles City Hotel Bengkulu, Jl. Pariwisata No.1, Pantai Panjang, Nusa Indah, Kec. Ratu Agung, Kota Bengkulu.
C. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel dan Definisi Variabel Independen a. Identifikasi Variabel
1) Variabel Terikat (dependen)
Menurut Kuncoro (2013:50), variabel terikat (dependen) adalah variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah turnover intention (Y) yang merupakan keinginan berpindah kerja, mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja untuk meninggalkan organisasi.
Menurut Azis 2017 (dalam Chruden 1992, dalam Tony Susilo Wibowo & I Made Bagus Dwiarta 2015) mengartikan turnover sebagai suatu jumlah mobilitas karyawan yang masuk dan keluar dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan dengan turnover rate. Keinginan pindah kerja juga diartikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif
pekerjaan lain. Tingkat turnover intention yang tinggi akan menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya, khususnya karyawan yang unggul. Data keluar masuk karyawan yang akan dipergunakan untuk menghitung turnover rate akan diperoleh dari data sekunder, yakni dokumen perusahaan. Turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan indeks laju turnover secara kuantitatif dan dinyatakan dalam persentase berdasarkan jangka waktu tertentu (biasanya dalam 1 tahun). Persentase turnover karyawan dihitung menggunakan rumus sebagai berikut (Hasibuan, 2012:64) :
Keterangan:
TO = Persentase turnover.
Jumlah yang diterima = jumlah karyawan yang diterima dalam suatu perusahaan.
Jumlah yang keluar = jumlah karyawan yang keluar dalam suatu perusahaan.
Jumlah karyawan awal = jumlah karyawan yang diterima pada awal sebelum adanya perekrutan dan keluarnya karyawan.
Jumlah karyawan akhir = jumlah karyawan yang keluar pada akhir setelah adanya karyawan yang keluar.
2) Variabel Bebas (independen)
Menurut Kuncoro (2013:50), variabel bebas (independen) adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif atau negatif bagi variabel dependen nantinya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah job satisfaction (X1) merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2014:193). Job Satisfaction mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang tampak dari sikapnya pada pekerjaan ataupun segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Indikator dalam job satisfaction adalah gaji, pekerjaan, hubungan antar rekan kerja, hubungan dengan atasan, serta promosi (jenjang karir).
Variabel bebas yang kedua ialah lingkungan kerja (X2).
Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayati, 2011:2) menyebutkan yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Apabila karyawan menyukai lingkungan kerjanya, maka ia akan merasa nyaman dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Namun, jika karyawan tidak menyukai lingkungan kerjanya, maka produktivitas akan menurun dan prestasi kerja karyawan juga rendah. Indikator dari lingkungan kerja yakni penerangan, suhu
udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan antar karyawan & pimpinan.
Variabel bebas yang ketiga ialah stres kerja (X3) yakni suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2014:200). Jika karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya. Indikator dari stres kerja itu sendiri adalah gejala psikologis (sikap apatis terhadap pekerjaan, luapan emosional, komunikasi tidak efektif, ketidakpuasan kerja, kehilangan konsentrasi, dan problem tidur), gejala fisik (mudah lelah, menunda-nunda untuk melakukan pekerjaan), dan gejala perilaku (menurunnya produktivitas, meningkatnya penggunaan obat-obatan, dan meningkatnya perilaku absensi).
b. Definisi Variabel Independen Tabel III. 1
Definisi Operasional dan Indikator Variabel Independen Variabel Definisi Operasional Indikator
Job Satisfaction (X1) Kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2014:193)
Gaji, pekerjaan, rekan kerja, atasan, promosi, lingkungan kerja.
Lingkungan Kerja (X2)
Menurut Amalia 2018 (dalam Terry, 2006) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
kekuatan-kekuatan yang
mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, hubungan karyawan & pimpinan.
Stres Kerja (X3) Stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2014:200)
1.) Gejala psikologis: sikap apatis terhadap pekerjaan, komunikasi
tidak efektif,
ketidakpuasan kerja, kehilangan konsentrasi, dan problem tidur.
2.) Gejala fisik: mudah lelah, menunda-nunda untuk melakukan pekerjaan. 3.) Gejala perilaku: menurunnya produktivitas, meningkatnya penggunaan obat-obatan, dan meningkatnya perilaku absensi.
2. Skala Pengukuran Variabel
Peneliti memperoleh data secara langsung dari keterangan serta informasi yang diberikan responden melalui pengisian kuesioner yang disebar dengan harapan responden akan memberi tanda centang (✓)
terhadap daftar pertanyaan tersebut. Penelitian ini menggunakan skala rating, khususnya skala Likert. Menurut Oei (2005:87), Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam angket dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek. Dalam skala ini, biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti ini:
Tabel III. 2 Skala Likert Keterangan Nilai Sangat setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Netral (N) 3 Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Istijanto (2010:115), populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti. Sedangkan Kuncoro (2013:118) menjelaskan bahwa populasi adalah sekelompok orang
yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Dalam penelitian ini, yang akan menjadi populasi ialah seluruh karyawan Raffles City Hotel Bengkulu sebanyak 32 orang.
2. Sampel
Kuncoro (2013:118) menjelaskan bahwa sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Sampel biasanya muncul saat penelitian dilakukan di perusahaan dengan jumlah karyawan yang besar. Namun, di perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit seringkali sampel tidak digunakan dan penelitian dilakukan terhadap seluruh karyawan atau populasi. Artinya, penelitian melibatkan seluruh populasi sehingga “sampel” sama dengan populasi (Istijanto, 2010:117). Oleh karena jumlah karyawan hotel yang sedikit yakni 32 orang, maka seluruh karyawan akan menjadi responden.
E. Unit Analisis
Dengan pertimbangan menggunakan pendekatan individu (karyawan) akan lebih memudahkan dalam memperoleh data dan informasi secara mendalam serta akurat pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh (sensus). Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010:188), sampling jenuh adalah metode penarikan sampel apabila semua anggota populasi menjadi sampel. Hal ini terjadi karena populasi berjumlah kecil, yakni dalam penelitian ini berjumlah 32 orang (karyawan).
G. Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer, yakni data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus dan peneliti menjadi tangan pertama yang memperoleh informasi dari sampel. Data akan diperoleh dari pengisian kuesioner dan wawancara langsung pada karyawan. Penelitian ini juga menggunakan data sekunder guna mengetahui informasi mengenai keluar masuknya karyawan dalam beberapa periode.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara membagikan kuesioner serta melakukan wawancara kepada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
I. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka tidak akan bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2013:172). Uji validitas menggunakan uji korelasi pearson product moment:
Keterangan:
Rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
∑xy = Jumlah perkalian antara variabel X dan Y ∑x2
= Jumlah dari kuadrat nilai X ∑y2
= Jumlah dari kuadrat nilai Y (∑x)2
= Jumlah Nilai X kemudian dikuadratkan (∑y)2
= Jumlah Nilai X kemudian dikuadratkan
Besarnya r dapat dihitung menggunakan taraf signifikansi (α) = 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung ≥ r tabel maka item tersebut dinyatakan valid, namun apabila r hitung ≤ r tabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid (Sanusi, 2011:77)
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sekaran 2000 (dalam Kuncoro, 2013:175), reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua hal utama, yaitu stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran. Instrumen dianggap dapat diandalkan bila memberikan hasil yang konsisten untuk pengukuran yang sama. Tidak bisa diandalkan bila pengukuran yang berulang itu memberikan hasil yang berbeda-beda. Penelitian ini menggunakan rumus Cronbach’s Alpha:
Keterangan:
r11 = Reliabilitas yang dicari
n = Jumlah item yang di uji
∑αt2 = Jumlah varians skor tiap item
αt2 = Varian total
Instrumen dapat dikatakan reliabel bila jawaban seseorang terhadap pertanyaan memberikan hasil yang konsisten dan memberi nilai cornbach’s alpha > 0.60
J. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data adalah mendeskripsikan teknik analisis apa yang akan digunakan oleh peneliti untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan, termasuk pengujiannya (Sanusi, 2011:115). Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Untuk mengetahui variabel job satisfaction, lingkungan kerja, stres kerja, dan turnover intention dilihat dari rata-rata (mean) dari masing-masing variabel dengan prosedur sebagai berikut:
a.) Menghitung nilai mean untuk setiap variabel/objek/item
b.) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor yang telah dibuat dengan menggunakan interval kelas.
Dengan menggunakan skala Likert, diketahui bahwa bobot nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah interval dapat dihitung sebagai berikut:
= 0,8
Dengan rentang skala 0,8 maka pengkategorian skor tiap variabel adalah sebagai berikut:
Tabel III. 3
Pengkategorian skor variabel
Skor Job
satisfaction
Lingkungan kerja
Stres kerja Turnover Intention 4,20 – 5,00 Sangat
Tinggi
Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Tinggi
3,40 – 4,19 Tinggi Baik Tinggi Tinggi
2,60 – 3,39 Sedang Cukup Baik Sedang Sedang
1,80 – 2,59 Rendah Buruk Rendah Rendah
1,00 – 1,79 Sangat Rendah
Sangat Buruk Sangat Rendah Sangat Rendah
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Menurut Siregar (dalam Sinaga, 2019:59) apabila distribusi data normal atau mendekati normal, hal itu menandakan model regresinya baik. Penelitian ini menggunakan uji One sample Kolmogorov-Smirnov. Jika hasil menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%), maka variabel berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Pendeteksian terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari hasil anaisis regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi (Sanusi, 2014:142)
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Noor (dalam Sinaga, 2019:58) tujuan dari uji heteroskedastisitas ini adalah untuk mengetahui apakah dalam model regresi terdapat persamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji ini dilakukan menggunakan grafik scatterplot.
d. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi variabel yang ada di dalam model prediksi dengan perubahan waktu. Uji ini dilakukan dengan syarat:
1.) Model regresi harus menyertakan konstanta.
2.) Autokorelasi harus diasumsikan sebagai autokorelasi first order.
3.) Variabel dependen bukan variabel Lag. 3. Analisis Linear Berganda
Sanusi (2014:135) menyebut bahwa regresi linear berganda dinyatakan dalam persamaan matematika sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan:
Y = turnover intention X1 = job satisfaction X2 = lingkungan kerja
X3 = stres kerja a = konstanta b1,b2,b3 = koefisien regresi e = variabel pengganggu
4. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis adalah menaksir parameter populasi berdasarkan data sampel. Makin besar interval taksirannya, maka akan semakin kecil kesalahannya (Sugiyono, 2017:248).
a. Uji F
Pada saat melakukan uji F, sesungguhnya sedang menguji signifikansi koefisien determinasi. Makin tinggi nilai koefisien determinasi dan signifikan, maka semakin baik model itu (Sanusi, 2014:137). Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut: 1.) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H0 : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
2.) Menentukan tingkat signifikansi
Pengujian hipotesis menggunakan uji F (Anova). Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.
3.) Menentukan nilai F hitung 4.) Kriteria pengujian
Jika Fhitung ≤ ftabel ; maka Ho diterima
Fhitung > ftabel ; maka Ho ditolak
atau
Nilai Pr ≥ α = 5%; maka Ho diterima
Nilai Pr < α = 5%; maka Ho ditolak.
5.) Mengambil keputusan apakah model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak sebagai model analisis.
b. Uji t
Uji ini diperlukan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Xi) terhadap
variabel terikat (Y). Langkah-langkah dalam uji t adalah sebagai berikut:
1.) Merumuskan hipotesis
a.) Ho : Job satisfaction tidak berpengaruh terhadap tingkat
turnover intention.
Ha : Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
b.) Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap tingkat
turnover intention.
Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat
c.) Ho : Stres Kerja tidak berpengaruh terhadap tingkat
turnover intention.
Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
2.) Menentukan tingkat signifikansi
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.
3.) Menentukan t hitung
t= bi
Sbi
Keterangan:
t = t hitung koefisien variabel bi = koefisien regresi variabel
Sbi = standart error dari variabel
4.) Kriteria Pengujian
Jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; maka Ho diterima
thitung < –ttabel atau thitung > ttabel ; maka Ho ditolak
atau
nilai Pr ≥ α = 5% ; maka Ho diterima
nilai Pr < α = 5% ; maka Ho ditolak.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Kuncoro, 2001:84).
51 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Raffles City Hotel
Pada tahun 2006, Provinsi Bengkulu khususnya Kota Bengkulu mengalami kemajuan yang sangat pesat dimana pemerintah daerah maupun pihak swasta mulai banyak mengadakan kegiatan dengan jangka waktu beberapa hari. Kegiatan pemerintah yang sering diadakan adalah pelatihan-pelatihan maupun rapat kantor, kegiatan Provinsi maupun sampai kegiatan skala Nasional. Dengan melihat dan mempelajari kegiatan-kegiatan tersebut, pimpinan perusahaan melihat adanya potensi bisnis sebab kegiatan-kegiatan tersebut memerlukan adanya gedung yang dapat memfasilitasi kegiatan, serta pada tahun 2006 penginapan (hotel) dan gedung untuk rapat masih sangat terbatas di Kota Bengkulu.
Dengan analisa di atas, maka pada tanggal 2 September 2006 didirikanlah perusahaan yang bernama PT. Batu Keris Kepahiyang yang bergerak pada bidang jasa, khususnya jasa perhotelan dengan nama Raffles City Hotel yang beralamat di Jalan Pariwisata No.1 Pantai Panjang Kota Bengkulu. Hotel ini baru beroperasional secara penuh pada tanggal 10 Mei 2007.
Gambar IV.1
Gambar Tampak Luar Hotel
Sumber: https://www.traveloka.com/id-id/hotel/indonesia/oyo-859-raffles-city-hotel-9000000208548
Gambar IV.2
Gambar Tampak Lobby Hotel
Sumber: https://www.1001malam.com/hotel/bengkulu-84/raffles-city-hotel_84819
B. Visi, Misi dan Motto Raffles City Hotel Bengkulu 1. Visi
Menjadikan Raffles City Hotel tempat menginap yang nyaman dengan pelayanan kekeluargaan.
2. Misi
Meningkatkan kualitas pelayanan dengan memperlakukan tamu sebagai bagian dari keluarga untuk memperoleh kepuasan pelanggan serta umpan balik yang positif.
3. Motto
“The Nice Place For Family”.
C. Struktur Organisasi Raffles City Hotel Bengkulu
Gambar IV.3 Struktur Organisasi
BAB V
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Temuan Data dan Analisis 1. Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 32 responden yang merupakan karyawan Raffles City Hotel. Data identitas responden yang dianalisis meliputi jenis kelamin, usia, dan status kerja karyawan.
a. Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel V. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah
(Responden)
Persentase
1. Pria 20 63%
2. Wanita 12 37%
Total 32 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.1, dapat diketahui bahwa responden didominasi oleh laki-laki yakni sebesar 63% atau sebanyak 20 orang. Sedangkan responden perempuan memiliki presentase sebesar 37% atau 12 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki.
