Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje - Hrastnik : diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management delovnih procesov. MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH ZA PRESTRUKTURIRANJE V RUDNIKU TRBOVLJE - HRASTNIK. Mentor: izred. prof. dr. Zvone Balantič Kranj, maj 2007. Kandidat: Franci Povše.

POVZETEK V RTH d. o. o. se je z zakonom o postopnem zapiranju rudnika Trbovlje - Hrastnik začel proces s katerim se podjetje še nikoli ni srečalo. To je proces določanja in prezaposlovanja presežnih delavcev. Zaposleni, ki ne izpolnjujejo pogojev za upokojitev so se in se bodo morali prezaposliti. Podjetje jim pri tem pomaga v okviru Oddelka za prestrukturiranje z aktivnimi in pasivnimi oblikami prezaposlitve. Pri prezaposlovanju nastane problem, ki ga opisuje diplomska naloga. Problem se kaže v slabem sodelovanju in nezadovoljstvu zaposlenih pri procesu prezaposlovanja. Zaposleni niso dovolj motivirani, da bi se prezaposlili. Zato diplomsko delo raziskuje in ocenjuje dejavnike, ki se zaposlenim zdijo pomembni pri prezaposlovanju. Raziskava je potekala v obliki ankete. Iz rezultata diplomskega dela je razvidno, kako so zaposleni ocenili dejavnike za prezaposlitev in katerim dejavnikom je pri prezaposlovanju potrebna največja stopnja motivacije. Rešitev problema bo pripomogla k lažjemu in uspešnejšemu prezaposlovanju zaposlenih.. KLJUČNE BESEDE -. motivacija prezaposlitev prestrukturiranje presežni delavci.

ABSTRACT The new law on the gradual closing of RTH ltd. coal mine has initiated a wholly new process inside the company. It is the process of selection and reemployment of surplus workers. The employees who are not yet eligible for the retirement will have to be reemployed. The Restructuring Department of the company is assigned to help them using the active and passive forms of reemployment. The problem is however the lack of cooperation and the dissatisfaction of employees, many of whom are not motivated enough to find new employment. This diploma thesis is set to research and evaluate the key elements that are important to employees during their reemployment process. A survey was conducted in a form of questionary. The findings of this thesis show us how the employees have valued the key elements of reemployment, and where a higher level of motivation for the workers is needed. The solution to this problem will make reemployment process easier and more efficient.. KEYWORDS - motivation - reemployment - restructuring - surplus workers.

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju, izred. prof. Dr. Zvonku Balantiču, in vsem, ki so mi pri diplomskem delu pomagali in me spodbujali..

KAZALO 1 Uvod .......................................................................................................................1 1.1 Predstavitev podjetja .......................................................................................1 1.2 Problem prezaposlovanja ................................................................................3 2 Teorija motivacije ..................................................................................................5 2.1 Definicija motivacije .......................................................................................5 2.2 Vrste in viri motivov .......................................................................................7 2.3 Motivacijske teorije .........................................................................................8 3 Prezaposlovanje ....................................................................................................13 3.1 Prezaposlovanje v rudniku Zagorje ...............................................................13 3.2 Oblike prezaposlovanja v RTH .....................................................................14 3.2.1 Delovna uspešnost ...............................................................................15 3.2.2 Strokovna izobrazba ............................................................................16 3.2.3 Delovne izkušnje .................................................................................16 3.2.4 Zdravstveno stanje ...............................................................................17 3.2.5 Socialno stanje .....................................................................................17 3.3 Izobraževanje v procesu prestrukturiranja .....................................................25 3.4 Razvojne in zaposlitvene možnosti v regiji ...................................................30 4 Motiviranje prezaposlitve .....................................................................................38 4.1 Raziskava med zaposlenimi ...........................................................................38 4.2 Rezultati raziskave .........................................................................................40 4.2.1 Hipoteza 1 ............................................................................................41 4.2.2 Hipoteza 2 ............................................................................................41 4.2.3 Hipoteza 3 ............................................................................................44 4.2.4 Hipoteza 4 ............................................................................................46 4.2.5 Hipoteza 5 ............................................................................................47 4.2.6 Hipoteza 6 ............................................................................................51 4.2.7 Hipoteza 7 ............................................................................................52 4.2.8 Hipoteza 8 ............................................................................................54 4.2.9 Hipoteza 9 ............................................................................................56 5 Zaključek ...............................................................................................................60 Literatura in viri ....................................................................................................62 Kazalo slik ............................................................................................................63 Kazalo tabel ..........................................................................................................64 Kratice in akrinomi ...............................................................................................66 Priloge ...................................................................................................................66.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. 1 UVOD 1.1 PREDSTAVITEV PODJETJA Začetki rudnika Trbovlje - Hrastnik segajo v daljno leto 1804, ko se je v Trbovljah ustanovila družba Rudnik kamenega premoga Trbovlje. Z ustanovitvijo te družbe se je v Trbovljah začela rudarska dejavnost. Rudnik je skozi zgodovino delovanja doživljal tako svetle kot tudi temne trenutke. Preživel je različne politične sisteme in tudi obe svetovni vojni sta mu prizanesli. Skozi svoje delovanje je bil in je pomembna gospodarska panoga za regijo. Vzporedno z njim so se razvijale tudi druge industrijske dejavnosti. Danes se družba imenuje Rudnik Trbovlje - Hrastnik d. o. o. S tem imenom je bila družba vpisana v register 18. 12. 1994 z Uredbo o ustanovitvi javnega podjetja RTH d. o. o. (1996) na podlagi 75. člena Zakona o gospodarskih javnih službah, 26. člena Zakona o Vladi Republike Slovenije, 408. člena Zakona o gospodarskih družbah in 2. člena Zakona o zagotavljanju sredstev za zaprtje rudnikov rjavega premoga Zagorje, Senovo in Kanižarica. Družba se je ustanovila iz delovnih enot Rudnik rjavega premoga Trbovlje, Rudnik rjavega premoga Hrastnik, Separacija Trbovlje in dela strokovnih služb, ki so doslej delovale v sklopu Rudnikov Rjavega premoga Slovenije.Osnovna dejavnost podjetja je pridobivanje premoga za potrebe Termo elektrarne Trbovlje. Ostale dejavnosti podjetja pa so: gozdarstvo, gozdarske storitve, pridobivanje gramoza in peska, žaganje in skobljanje lesa ter impregniranje lesa, proizvodnja kovinskih konstrukcij in njihovih delov, splošna mehanična dela, rušenje objektov in zemeljska dela, raziskovalno vrtanje in sondiranje, električne inštalacije, trgovina na debelo z lesom, gradbenim materialom in sanitarno opremo, trgovina na debelo z ostanki in odpadki, druga trgovina na debelo, trgovina na drobno v drugih nespecializiranih prodajalnah, trgovina na drobno s kurivom, skladiščenje, organizacija izvedbe nepremičninskih projektov za trg, dajanje lastnih nepremičnin v najem, dejavnost agencij za posredništvo v prometu z nepremičninami, upravljanje z nepremičninami za plačilo ali po pogodbi, dajanje drugih strojev in opreme v najem, obdelava podatkov, druge računalniške dejavnosti, raziskovanje in eksperimentalni razvoj na področju naravoslovja, tehnologije, računovodske, knjigovodske in revizijske dejavnosti, davčno svetovanje, podjetniško in poslovno svetovanje, geodetsko, geološko in drugo opazovanje, meritve, kartiranje, arhitekturno in gradbeno projektiranje in tehnično svetovanje, drugo projektiranje in tehnično svetovanje, tehnično preizkušanje in analiziranje, prevajanje, fotokopiranje in drugo razmnoževanje, druga splošna tajniška opravila, druge poslovne dejavnosti, zaščita in reševanje pri požarih in nesrečah, drugo izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, dejavnosti deponij, sežiganje in drugi načini odstranjevanja trdnih odpadkov.. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 1 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Organizacijska struktura podjetja:. Poslovodstvo. Svetovalci Notranji revizor. Sindikalni zaupnik Poslovni sekretar sindikata. Tehnični sektor Proizvodnja Zapiranje Projektiva in razvoj Površina Prodaja storitev Reševalna postaja Jamomernica Geološka služba Zračenje. Služba varstva pri delu Služba za investicije in zapiranje. Gospodarsko finančni sektor. Splošno kadrovski sektor. Komercialni oddelek. Splošno kadrovski oddelek. Finančno računovodski oddelek. Oddelek za prestrukturiranje. Plansko analitski oddelek. Pravno premoženjski oddelek. Oddelek za informatiko. Slika 1: Makroorganizacijska shema RTH d. o. o. (Razvojni program RTH, 2006) ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 2 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. 21. junija 2000 je bil sprejet Zakon o zapiranju rudnika Trbovlje - Hrastnik in razvojnem prestrukturiranju regije (ZPZRTH). S sprejetjem tega zakona se je leta 2001 pričel proces kadrovskega prestrukturiranja z izdelavo osnutka kadrovsko - socialnega programa. Posledično se je zmanjševalo tudi število zaposlenih. To se je s 1307 zaposlenih dne 31. 12. 2000, kot navaja Srečno (junij 2002, št. 1), zmanjšalo na 849 konec leta 2005, kot je zapisano v Srečno (december 2005, št. 2).. 1.2 PROBLEM PREZAPOSLOVANJA Globalizacija svetovnega trga je samo eden od vzrokov za pojav, ki ga v zadnjih letih opažamo tako v svetu kot v Sloveniji. Ta pojav se imenuje prestrukturiranje. K prestrukturiranju nas poleg globalizacije trga silijo tudi vse hitrejši znanstveni in tehnološki razvoj in politične spremembe. Prestrukturiranju se ni mogla upreti niti tako stara dejavnost, kot je rudarstvo. Skozi zadnja desetletja pa vse do danes so se in se rudniki zapirajo, predvsem zaradi ekonomskih in seveda že zgoraj navedenih vzrokov. Tako danes na področju proizvodnje premoga delujeta le še dve podjetji. To sta Premogovnik Velenje in Rudnik Trbovlje-Hrastnik d. o. o. V RTH smo se s prestrukturiranjem in prezaposlovanjem kot, navaja Oddelek za prestrukturiranje, prvič srečali leta 2001, ko je bil ustanovljen Oddelek za prestrukturiranje v okviru splošno - kadrovskega sektorja. Osnovno poslanstvo oddelka je razreševanje presežnih delavcev. Do presežnih delavcev prihaja zaradi ukinitve delovnih mest in zmanjševanja števila zaposlenih na obstoječih delovnih mestih. Vse to pa je posledica postopnega zmanjševanja obsega proizvodnje premoga in izvajanja Zakona o zapiranju Rudnika Trbovlje - Hrastnik. Problem, ki se pojavlja pri prestrukturiranju, pa je, kako delavca motivitati za prezaposlitev oziroma samozaposlitev. Zavedamo se, da je za vsakega zaposlenega šok, ko izve, da je presežen delavec. Zato je potrebno zaposlene neprestano informirati o možnostih, ki jih imajo za prezaposlitev, še preden postanejo potencialno presežni delavci. S tem bi v zaposlenih vzbudili zanimanje za reševanje tega problema, pa tudi sami bi se aktivneje vključevali v proces prezaposlovanja. Zaposlenim so na voljo tako aktivne kot pasivne oblike prezaposlitve. Med aktivne štejemo prezaposlitev k drugemu delodajalcu in samozaposlitev (d. o. o. ali s. p.). K pasivni obliki pa se uvršča denarna pomoč kmetu. Kot se je pokazalo v preteklosti, se delavci največ odločajo za obliko prezaposlitve k drugemu delodajalcu. Tako lahko upravičeno pričakujemo, da se bo trend te vrste prezaposlitve nadaljeval tudi v prihodnosti. Zaposleni so videli izziv tudi v drugi obliki aktivnega prezaposlovanja, to je v samozaposlitvi. To pomeni odprtje lastnega s. p. ali d. o. o. Za takšno obliko prezaposlitve so se odločali tisti zaposleni, ki so že imeli izkušnje z opravljanjem samostojne dejavnosti (popoldanska obrt, polobrt), kot tudi tisti, ki teh izkušenj še niso imeli. Zato lahko z gotovostjo trdimo, da se bo ta oblika prezaposlitve uporabljala tudi v naslednjih letih, predvsem pri mlajših zaposlenih, ki bodo svojo poslovno priložnost videli v samostojni dejavnosti. Za obliko denarne pomoči kmetu se zaposleni odločajo redkeje, saj je delavcev, ki se poleg službe ukvarjajo s kmetijstvom, zelo malo. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 3 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Problem prezaposlovanja pa se kaže tudi v tem, da je Zasavje regija, kjer primanjkuje poslovno uspešnih delodajalcev, ki bi bili zmožni na račun zaposlovanja presežnih delavcev družbe RTH odpreti nova in/ali povečati število zaposlenih na že obstoječih delovnih mestih. Opisani problem se kaže v majhni motiviranosti zaposlenih za prezaposlitev. Z namenom, da bi ugotovili, kateri dejavniki so pomembni za motivacijo pri prezaposlitvi, smo izvedli raziskavo. Razmišljanja zaposlenih o problemu prestrukturiranja so prikazana v rezultatu raziskave, ki smo jo opravili v obliki ankete na osnovi naslednjih hipotez: Hipoteza 1: Pričakujemo, da bo petina vprašanih odklonila sodelovanje v anketi. Hipoteza 2: Večina anketirancev vsaj dobro pozna oblike in pogoje prezaposlovanja v RTH. Hipoteza 3: Če bi se anketiranci odločali o obliki prezaposlitve danes, bi se jih več kot polovica odločila za obliko prezaposlitve k drugemu delodajalcu. Hipoteza 4: Manj kot petina anketiranih je seznanjenih z delovanjem sklada dela, ki se izvaja v okviru Regionalnega centra za razvoj, manj kot polovica bi se jih bila pripravljenih vključiti v program sklada dela. Hipoteza 5: Denar in bonitete so zelo pomembni dejavniki pri prezaposlitvi. Hipoteza 6: Več kot tretjina anketiranih si bo delodajalca poiskala sama. Hipoteza 7: Oddaljenost delovnega mesta ne predstavlja problema pri prezaposlitvi, polovica anketiranih se je pripravljenih voziti na delo več kot 30 km. Hipoteza 8: Večina anketirancev meni, da je vzrok prijavljanja potencialnih delodajalcev na razpis za zaposlitev presežnih delavcev v nepovratni premiji, ki jo dobijo. Hipoteza 9: Več kot polovica anketiranih, ki se je udeležilo izobraževanja ob delu, se je za to odločilo, da bi imeli večje prezaposlitvene možnosti.. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 4 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. 2 TEORIJA MOTIVACIJE 2.1 DEFINICIJA MOTIVACIJE Beseda motivacija izvira iz latinščine (motus - gibanje). Vsak človek se v danem okolju obnaša drugače. Za vsa svoja dejanja, ki jih stori, ima svoje vzroke oziroma motivacijo. Za motivacijo lahko rečemo, da je psihični proces, ki poteka v ljudeh. Da bi uresničili svoje cilje, želje, hotenja, potrebe, interese je potrebno ustrezno ravnanje oziroma motivirano obnašanje. Človek lahko svoje obnašanje zavestno spodbuja, ga vodi ter usmerja. To je pomembna značilnost motivacije. Kot navaja Krajnc (1982), je motivacija notranja volja, zanimanje, spodbuda, moč, zagon, pripravljenost. Je gonilna sila življenja. Motivacija usmerja naše vedenje, stopnjo uspešnosti, vpliva na naša čustva in določa našo osebnost. Spada med najpomembnejše psihološke procese. Človeka spreminja in mu omogoča njegovo enkratnost in ponovljivost. Motivacija je, kot je zapisala Marentič - Požarnik (1988), proces usmerjanja in uravnavanja človekove aktivnosti k cilju oziroma zadovoljitvi njegove potrebe, usmerjanja in uravnavanja človekove aktivnosti k cilju oziroma zadovoljitvi njegove potrebe. Sila, ki ustvarja neko vedenje, s katerim potešimo neko potrebo, se imenuje, kot pravi Sang H. Kim (2001), motivacija. Ne moremo je opredeliti kot samo pozitivno ali negativno, lahko je zadovoljujoča ali jalova. Motivacija je tudi silovita in zapletena moč, ki sprošča naša dejanja. Ni nek fenomen, ampak je neka sila, ki je skrita za posledičnim vedenjem. Če poznamo motiv, ki je ozadje dejanja, imamo ključ do motivacije kogarkoli ali samega sebe. Motiviranje določa stopnjo človeške storilnosti, ki vpliva na učinkovitost doseganja skupinskih oziroma organizacijskih ciljev. Osnovna sta dva nivoja motivacije: preživetje in uspeh. Pod preživetje spadajo osnovne fizične potrebe, ki morajo biti izpolnjene, da bi zadovoljile dnevne zahteve našega telesa. Ko so te osnovne potrebe zadovoljene, začnemo iskati druge potrebe, med katere spadajo tudi uspeh, osebna rast, čustvena izpolnitev, samospoštovanje. Če želimo nekoga motivirati, moramo vedeti, katera od potreb je za to osebo v tistem trenutku najpomembnejša . Tudi motivi se lahko spremenijo, če se spremenijo prioritete. Določene stvari za katere smo danes motivirani in jim dajemo prednost, so lahko že jutri videti nepomembne. Zato je potrebno, da se pri motiviranju najprej postavijo cilji, vizija in vrednote, razviti je potrebno število motivov, nato opredeliti smisel in pričakovanja, poiskati potrebne sposobnosti (če jih imamo) ter vzpostaviti neprekinjen tok povratnih informacij. Vse potrebe, kot navaja Treven (1998), pa povzročajo v samem človeškem organizmu določene stopnje napetosti (tenzije). Tenzija nas opozarja na obstoj neke potrebe, ki jo je potrebno zadovoljiti. Sama tenzija potrebe ne zadovolji. Zato ugotavljamo, da je motivacija povezana z motivom in zahtevo po njegovi uresničitvi. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 5 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Nezadovoljena potreba. Zadovoljena potreba. Motiv. Tenzija. Odprava tenzije. Vedenje. Slika 2: Temeljni motivacijski proces (Treven, 1998) Luthans (1995) pa navaja, da je motivacija proces, ki se izraža iz nezadovoljene potrebe in se nadaljuje z določenim vedenjem, da bi dosegli cilje in zmanjšali ali v celoti zadovoljili potrebo. Pomemben dejavnik pri motiviranju zaposlenih je tudi informacija. Informacija je, kot piše Gričar (1994), namensko usmerjeno in nekomu namenjeno sporočilo, ki mu omogoča ali olajša sprejem odločitve. Informacija mora biti: izražena s sintaktično pravilnimi znaki, imeti mora nedvoumno vsebino v zvezi z pojavom na, katerega se nanaša, biti mora uporabna za sprejem neke akcije. Informacija je izražena s podatki. Oddajniki. Sprejemniki. oglasna deska, rudarsko glasilo Srečno, bilten, Informator, časopis, internet, televizija. sodelujoči v anketi. Slika 3: Informacijski tok (lastna raziskava) Informacijska zmogljivost: Informacijski kanal. Informacijska zmogljivost. osebni pogovor telefonski pogovor osebna pisna sporočila splošni dokumenti (poročila) številčna poročila. največja velika srednja majhna najmanjša. Slika 4: Informacijska zmogljivost kanalov ( Možina - Damjan, 1994). ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 6 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. 2.2 VRSTE IN VIRI MOTIVOV Motiv lahko označimo kot pojav v človekovi notranjosti. Človeka usmerja in ga vodi, da bi si pridobil sredstva za zadovoljitev potrebe. Motiv je psihološki pojav, ki nas spodbuja in usmerja k ciljem. Vsa naša dejanja, so motivirana, največkrat zato, ker nas k temu ženejo potrebe. Primarni motivi, kot piše Treven (1998), so tisti motivi ali sile, ki usmerjajo našo dejavnost k tistim ciljem, ki omogočajo preživetje. Tako med primarne motive lahko prištevamo lakoto, žejo, počitek, spanje, spolnost, materinstvo. Primarni vplivi so neposredno vezani na biološko zgradbo človeka, zato jih imenujemo tudi biološki motivi. Biološki motivi so sočasno motivi, ki so podedovani in jih imamo že od rojstva ter so značilni za vse ljudi. Sekundarne motive pa nasprotno od primarnih ne pridobimo ob rojstvu, ampak se jih naučimo in pridobimo skozi celo življenje. Zato med sekundarne motive ne moremo uvrščati bioloških motivov. V sodobnem svetu so sekundarni motivi bolj cenjeni kot primarni. Količina pridobljenih in naučenih motivov je odvisna od razvitosti družbe, v kateri živimo. Med sekundarne motive prištevamo: 1. Moč: Pri motivih moči se pojavljajo predvsem težnje po nadzorovanju. Vodje želijo vplivati na ljudi, da bi se vedli, kot želijo oni. Izvajajo nadzor nad ljudmi in dejavnostmi. Pri teh ljudeh je pomembna tudi avtoriteta nad drugimi, prav tako pa je pomembno premagovanje nasprotnikov, konkurentov. Motiv moči je značilen tudi za ljudi, ki imajo odgovoren položaj v gospodarstvu, vojski, izobraževanju. Tudi politike lahko prištevamo k tistim, pri katerih je motiv moči v ospredju. 2. Uveljavitev: Motiv uveljavitve se opaža pri ljudeh kot težnja za doseganje uspeha v tekmovalnih okoliščinah. Ljudje, ki imajo te vrste motivov, tekmujejo npr. za najboljše ocene v šoli, boljši socialni položaj, višji standard življenja. Sebi in okolici želijo dokazati lastno uspešnost. 3. Pripadnost: Večina ljudi se med seboj druži, zato je zanje značilen motiv pripadnosti. Ljudje so motivirani za vzdrževanje odnosov z drugimi. Vključujejo se v razna športna društva, dobrodelne organizacije in druge organizacije, kjer je motiv po pripadnosti na zelo visokem nivoju. Če takšni ljudje nimajo zadovoljene potrebe po pripadnosti, lahko dobijo občutek velike osamljenosti. 4. Varnost: Te vrste motivi se pojavljajo predvsem pri sodobni in razviti družbi. Ljudje se vsak dan srečujemo z negotovostjo. Ta se pojavlja tako v službi kot doma pri plačevanju obveznosti ter pri študiju. Da bi si ljudje zagotovili določen občutek varnosti, se vključujejo v raznovrstna zavarovanja, sestavljajo si načrte prihrankov, prihranke usmerjajo v različne naložbe. 5. Status je tako kot motiv varnosti značilen za sodobno družbo. Če je človek uspešen, mora to pokazati tudi navzven. Prizadeva si dobiti čim več statusnih simbolov, kot so drage obleke, dober avto, nova hiša, jahta, bazen. Takšne ljudi bolj zanima kopičenje materialnih dobrin kot človeške vrednote življenja.. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 7 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Viri motivacijskih spodbud se delijo na notranje in zunanje motivacijske spodbude. Notranje motivacijske spodbude so nam prirojene. Človek, ki je notranje motiviran, pojasnjuje Razdevšek - Pučko (1999), se ne oklepa zunanjih ciljev. Zanj so značilne notranje motivacijske spodbude, ki neposredno spodbujajo motivacijski proces. Viri pozitivne notranje motivacije so vzburjenje, radovednost, interesi, zanos, cilji, pozitivna samopodoba, samoodločanje, potreba po povezanosti. Negativne notranje spodbude so anksioznost (splošno nelagodje), strah, naučena nemoč. Če je človek, kot piše Woolfork (2002), notranje motiviran, ne rabi spodbude ali graje, ker je že aktivnost sama po sebi nagrada. Proces je po Marentič - Požarnik (2000), v človeku pomembnejši od rezultata, cilj delovanja je v dejavnosti sami, vir podkrepitve pa je v človeku samem. Zunanje motivacijske spodbude izhajajo iz okolja in so posredne. Uporablja jih nekdo od zunaj, kot navaja Razdevšek - Pučko (1999), da bi z njimi sprožil motivacijski proces. Človek, kot navaja Marentič-Požarnik (2000), ki je motiviran od zunaj, deluje zaradi zunanjih posledic. Aktivnost človeka ne zanima, delo uporabi kot sredstvo za doseganje pozitivnih in izogibanje negativnim posledicam. Med vire pozitivne motivacije prištevamo pohvalo, nagrado, preverjanje, tekmovanje. K virom negativne zunanje motivacije pa se uvrščajo graja, kazen, stres. Uporablja jih nekdo od zunaj, da bi z njimi sprožil motivacijski proces.. 2.3 MOTIVACIJSKE TEORIJE Poznamo več vrst motivacijskih teorij, ki vsaka na svoj način poizkušajo pojasniti dogajanje v človeku v času motivacije. Te teorije poizkušajo razložiti, kateri vzroki vplivajo na vedenje človeka in dogajanje v njem. Abraham Maslow je avtor motivacijske teorije, ki temelji na hierarhiji potreb. Maslow je preučeval motive z vidika človeških potreb, ki se izpolnujejo v določenem zaporedju. V njegovi teoriji sta se razvila dva koncepta: temeljne skupine potreb, potrebe so si med seboj v hierarhičnem odnosu. Potrebe so razvrščene po hierarhiji od fizioloških potreb, potrebe po varnosti, socialnih potreb, potrebe po spoštovanju, do najvišje potrebe na hierarhični lestvici, to je potreba po samouresničevanju. V hierarhiji potreb lahko najdemo tako primarne kot tudi sekundarne vrste potreb. potrebe po samouresničevanju potrebe po spoštovanju socialne potrebe potrebe po varnosti fiziološke potrebe Slika 5: Hierarhija potreb Abrahama Maslowa (Treven,1998) ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 8 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Na prvo raven v hierarhiji so uvrščene fiziološke potrebe. Za fiziološke potrebe lahko rečemo, da so tudi primarne potrebe. Teh potreb se človek ne more naučiti, ampak jih pridobi ob rojstvu (potrebe po hrani, pijači). Če te potrebe zadovoljimo, nas te potrebe ne motivirajo več. Na drugi stopnji so potrebe po varnosti, ki jih lahko uvrstimo tudi med sekundarne potrebe. Človek si želi imeti bivališče, zanesljivo službo, se zavarovati pred izgubo službe, plače. Kaže se tudi potreba po zavarovanju (zdravstvenem, življenjskem), delovno nezmožnostjo. Ljudje se izogibajo tveganim odločitvam in nalogam ter želijo živeti v stabilnem in predvidljivem okolju. Socialne potrebe se nahajajo na tretji stopnji potreb. Pri socialnih potrebah so človekove potrebe povezane z željo človeka po ljubezni in pripadnosti. Večina ljudi ima potrebo po povezavi z drugimi zelo razvito. Določeni ljudje želijo biti cenjeni in priznani, drugi pa to vrsto potrebe zadovoljijo že s pripadnostjo neki skupini ljudi. Nekateri pa so zadovoljeni že, če imajo podporo prijateljev ali družinskih članov. Potrebe po spoštovanju spadajo med višje potrebe ljudi. Ljudje si želijo, da jih drugi ljudje cenijo in spoštujejo. Da bi si ljudje zagotovili spoštovanje, se trudijo izboljšati svoj status in svojo samopodobo. S tem si dvigujejo tudi ugled v družbi. Kadar ima človek zadovoljeno potrebo po spoštovanju, je tudi sam bolj samozavesten. V nasprotnem primeru pa človek ne zaupa v svoje sposobnosti. Potrebe po samouresničevanju je Maslow postavil na sam vrh hierarhije potreb. Pri tej vrsti potreb se kaže predvsem to, da ima človek željo, da bi delal tisto, za kar je sposoben. Tisti ljudje, ki dosežejo neko želeno stopnjo samouresničitve, lahko razvijejo in uporabljajo vse svoje sposobnosti. Herzbergova teorija o motivaciji in higieni oziroma dvofaktorska motivacijska teorija preučuje, kako vpliva zadovoljstvo pri delu na učinkovitost in motiviranost človeka. Herzberg je vse motivacijske faktorje razdelil v dve skupini: na higienike in na motivatorje. Higieniki - nadzor - odnos do vodje - plača - delovne razmere - status - politika podjetja - varnost pri delu - odnos do sodelavcev. Motivatorji - odgovornost - uspeh - napredovanje - samostojnost - pozornost - razvoj. Slika 6: Temeljni elementi dvofaktorske teorije (Treven, 1998) Higieniki neposredno ne vplivajo na večjo učinkovitost zaposlenih. Zaposlenih ne spodbujajo, ampak odpravljajo neprijetnosti in hkrati ustvarjajo okolje za ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 9 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. motiviranje. Bolj jih zanimajo delovne razmere in pogoji dela v podjetju, razne ugodnosti, odnosi do sodelavcev, varstvo pri delu, plača, politika podjetja. Nasprotno kot higieniki pa motivatorji delujejo kot pravi motivacijski dejavniki in vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Zaposlene neposredno spodbujajo k delu, vplivajo na večjo pripravljenost, da bi uspešno opravili svoje delo. Dejavniki, ki zaznamujejo motivatorje, so odgovornost, uspeh, napredovanje, samostojnost, pozornost in razvoj. Pozitivna stran teorije je stremljenje k tehnološki presnovi dela, da delo postane zanimivejše, kar je spodbuda delavcem za doseganje višjih delovnih rezultatov ter večjo delovno učinkovitost. Dopolnjena Maslowova in Herzbergova motivacijska teorija je Aldelferjeva teorija ERG (existence - obstoj, relatedness - odnosi, growth - rast). Teorija ERG govori o treh bistvenih potrebah. To so potrebe po obstoju, potrebe po povezovanju z drugimi ljudmi in potrebe po rasti in razvoju. Aldelferjeve Maslowova Herzbergova potrebe ERG hierarhija potreb dvofaktorska teorija ____________________________________________________________________ razvoj ------------------------------------. povezava ------------------------------------. obstoj. samouresničitev potrebe po spoštovanju socialne potrebe. motivatorji. -------------------------------------. potrebe po varnosti. higieniki. fiziološke potrebe. Slika 7: Povezava med Aldelferjevimi potrebami ERG, Maslowovo hierarhijo in Herzbergovo dvofaktorsko teorijo (Treven, 1998) Pri potrebah po povezovanju se izražajo želje ljudi, da bi vzdrževali dobre medsebojne odnose. Pri Maslowu te vrste potreb najdemo pri socialnih potrebah in pri potrebah po spoštovanju (pri željah ljudi, da bi jih spoštovali drugi). Potrebe po razvoju pa izražajo željo ljudi po osebnem razvoju. K tem vrstam potreb so vključene potrebe po samospoštovanju in samouresničevanju. Zadovoljitev teh potreb pomeni tudi osebni razvoj človeka. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 10 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Aldelferjeva teorija ERG ne pozna tako stroge ločitve potreb kot Maslowa hierarhija potreb. Teorija ERG govori o tem, da se človek lahko osebno razvija, čeprav ni zadovoljil potreb po obstoju in povezovanju. Ta teorija dopušča, da se vse tri vrste potreb pojavijo hkrati, zraven pa upošteva tudi individualne razlike med ljudmi. Na zadovoljitev teh potreb pa vplivajo tudi dejavniki, kot so izobrazba, okolje, kultura ljudi, povezanost z družino in prijatelji. Hackman-Oldhamov model značilnosti dela pomeni, kot trdita Hackman-Oldham (1976), podlago za motivacijski pristop k oblikovanju dela. V modelu sta preučevala medsebojno povezanost med naslednjimi skupinami: 1. osebni in delovni učinki, 2. kritična psihološka stanja, 3. temeljne razsežnosti dela, 4. potreba po razvoju. Temeljne razsežnosti dela vplivajo na pojav kritičnih psiholoških stanj. Med ta stanja spadata občutek pomembnosti in odgovornosti za opravljeno delo. S temi stanji se pri zaposlenih povečajo motivacije za delo. Posledica tega so osebni in delovni učinki, kot na primer velika kakovost izvedbe dela in veliko zadovoljstvo z delom. Osebni in delovni učinki so odvisni od treh psiholoških stanj. Prvo stanje je pomembnost dela, ki ga zaposleni opravlja in doživlja. Pomembno je, da zaposleni zaznajo, da je potrebno delo opravljati, ker je pomembno za samega zaposlenega ali koga drugega. Pri drugem stanju gre za doživljanje odgovornosti za opravljeno delo. Zaposleni se morajo zavedati, da so odgovorni za svoja dejanja pri opravljanju dela. Tretje stanje se pojavi takrat, ko zaposleni zaradi poznavanja rezultatov lahko oceni uspešnost dela. Pogosto je težko ustvariti neko povratno zvezo, ki bi omogočala poznavanje rezultatov dela. Potreba po razvoju se uvršča k pomembnim individualnim dejavnikom. Zaposleni z veliko potrebo po razvoju so osebno bolj motivirani za delo, občutijo večje zadovoljstvo in si prizadevajo za večjo kakovost opravljenega dela. Takšni zaposleni tudi niso pogosto odsotni z dela. Vroom je, kot navaja Treven (1998), zasnoval motivacijsko teorijo, ki se imenuje teorija pričakovanja. Izhodišče Vroomove motivacijske teorije je po Jurančiču (1980), teza o nasprotujočih si ciljih organizacije, v katerih poteka delovni proces, in zaposlenih, ki v tej organizaciji delajo. Določeno vedenje ljudi je odvisno od dveh dejavnikov. Prvi dejavnik je povezan s pričakovanjem, da bo človekovemu vedenju sledila določena posledica. Drugi dejavnik pa se navezuje na privlačnost posledice za posameznika. Vroomova teorija pričakovanja vključuje naslednje povezave: - privlačnost: posameznik jo pripisuje posledici ali nagradi za opravljeno delo, - vedenje - posledica: človek je prepričan, da ga bo določeno vedenje pripeljalo do želenega cilja ali posledice, - napor - vedenje: posameznik predvideva, da ga bo določen napor privedel do vedenja.. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 11 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. posameznikov napor. posameznikovo vedenje. nagrade v organizaciji. individualni cilji. Slika 8: Preprosti model pričakovanja (Treven, 1998) Zgornji model prikazuje, da bo posameznik za določeno vedenje motiviran, če bo pričakoval, da bodo s tem doseženi njegovi osebni cilji. Vroomova teorija poudarja več problemov. Prvi problem so nagrade v organizaciji, ki morajo biti za zaposlene privlačne. Zato je potrebno v organizaciji poznati in razumeti, kako zaposleni vrednotijo različne nagrade. Pričakovano vedenje pri posamezniku je drug problem. Vsi zaposleni v organizaciji morajo biti seznanjeni s tem, kaj organizacija od njih pričakuje in kako bodo nagrajeni. Tretji problem so posameznikova pričakovanja. Zaposleni, ki imajo primerno delo, za svoje delo dobijo primerno nagrado. Sočasno izpolnijo svoje osebne cilje, zato si še naprej prizadevajo dosegati dobre rezultate pri opravljanju svojega dela.. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 12 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. 3 PREZAPOSLOVANJE 3.1 PREZAPOSLOVANJE V RUDNIKU ZAGORJE V Zagorju so bile odločitve o koncu rudarjenja sprejete leta 1990. Pri zapiranju rudnika se je pojavil problem presežnih delavcev. Problematika presežnih delavcev se je reševala z različnimi oblikami. Razdelili so jih v aktivne in pasivne oblike. Med pasivne oblike se uvrščajo pravice do izjemne pridobitve pokojnine, pravice do redne, predčasne in invalidske upokojitve. Aktivne oblike pa zajemajo več vrst prezaposlitve presežnih delavcev. Najpogostejša oblika je bila sofinanciranje projektov prezaposlovanja, kjer je novemu delodajalcu oziroma delavcu, ki se je odločil za samozaposlitev v podjetništvu ali kmetijstvu, pripadla posebna premija. Podjetja in podjetniki so na začetku kazali precej zanimanja za prezaposlitev delavcev, vendar so delavci prezaposlitve praviloma odklanjali, ker je bila zaposlitev v rudniku povezana z relativno dobro plačo in različnimi ugodnostmi, ki so jih delavci pri novem delodajalcu izgubili. Prezaposlovanje. Aktivne oblike : - samozaposlitev - prezaposlitev k drugemu delodajalcu. Pasivne oblike: - pravica do izjemne pridobitve pokojnine - pravica do redne, predčasne in invalidske upokojitve. Slika 9: Oblike prezaposlovanja (Oddelek za prestrukturiranje) Sofinanciranje naložb v odpiranje novih delovnih mest je bila druga oblika razreševanja presežnih delavcev. S tem ukrepom je rudnik želel nadomestiti del izgubljenih delovnih mest v rudarstvu. Najprej so sofinancirali tri obsežne programe v družbah Svea, ETI in Industriji gradbenega materiala Zagorje. S temi investicijami je bilo zagotovljenih 45 novih delovnih mest. Kasneje so s sofinanciranjem zagotovili še 126 novih zaposlitev. Naložbe za ustvarjanje novih delovnih mest oziroma razreševanje presežnih delavcev so po letu 2000 potekale preko posebnega garancijskega sklada. Ker so se pri prejšnjih modelih prezaposlovanja pojavljale težave, so vzpostavili povsem nov mehanizem. To so posojila z zelo ugodno obrestno mero in moratorijem vračanja, jamstvom ter hkratnimi premijami za prezaposlovanje. Nihče od presežnih delavcev do danes ni bil napoten na zavod za zaposlovanje in tako naj bi bilo vse do leta 2008, ko bo rudnik zaprt. Na področju rudnika pa so našla prostor za svoje dejavnosti nekatera podjetja. Rudnik je z lastnimi sredstvi obnovil upravno stavbo in jo preuredil v poslovni center ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 13 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Graščina. V njej se poleg uprave rudnika nahajajo tudi učilnice in pisarniški prostori Zasavske ljudske univerze. V Kisovcu je rudnik uredil obrtno-industrijsko cono. Večino zgradb je odkupila družba EVJ Elektroprom, ki danes zaposluje že več kot 130 delavcev. V tej obrtni coni se nahaja tudi kartonažno podjetje Pak 4, ki se je preselilo iz Trbovelj, manjšo parcelo pa je kupila družba Aqua, ki se ukvarja z vodovodnimi instalacijami. V Toplicah (Zagorje) sta središčni objekt odkupili družbi Oria Computers in Regionalni center za razvoj. Na tem območju deluje še preizkuševalnica protieksplozijskih varnih naprav Slovenskega inštituta za kakovost, družba Tehnološko transportna oprema in družba Charly, ki je uredila ribarnico. Del kopališkega objekta je kupila družba Je&Gr in ga preuredila v prostore za proizvodnjo verig. Nekaj zemljišča je kupila tudi mednarodna družba Schefenacker, vendar se za gradnjo poslovnega objekta žal ni odločila. V rudniku Zagorje so problem prezaposlovanja presežnih delavcev reševali tudi v sodelovanju z drugimi podjetji. Finančne spodbude so dosegle zelo dober učinek. Glavni cilj teh spodbud je bil in ostaja zagotoviti nova delovna mesta in s tem ohraniti tudi neko raven socialne varnosti zaposlenih. Pohvalno je tudi dejstvo, da nihče od presežnih delavcev do danes ni bil napoten na zavod za zaposlovanje. Kot pozitiven ukrep ocenjujemo tudi prodajo zemljišč na območju rudnika zainteresiranim podjetjem. V teh podjetjih so zaposlitev našli delavci iz rudnika Zagorje, nekaj pa se jih je že prezaposlilo tudi iz RTH.. 3.2 OBLIKE PREZAPOSLOVANJA V RTH Najtežji in najobčutljivejši del zapiranja RTH se je začel z izvajanjem kadrovskega socialnega programa. Postopno zmanjševanje obsega poslovanja namreč vodi k ukinjanju določenih delovnih mest in/ali h kontinuiranem zmanjševanju števila zaposlenih na obstoječih delovnih mestih, kar ima za posledico vsakoletno določanje in s tem povezano ustrezno razreševanje presežnih delavcev z eno izmed oblik kadrovsko socialnega programa. Oblike kadrovsko socialnega programa so se na podlagi analize strukture zaposlenih in ob upoštevanju izhodišč, določenih v osnovnem programu za prvo fazo zapiranja rudnika, vsebinsko opredelila in stroškovno ovrednotila v dopolnitvenem dokumentu, ki se imenuje Program kadrovskega prestrukturiranja 2002 – 2004. Izdelava tega dokumenta je bila nujna, saj so rezultati analize kadrov jasno pokazali, da vseh delavcev zaradi starosti ali omejitve delovnih zmožnosti ne bo mogoče rešiti z aktivnimi načini. Ugotovljeno je bilo tudi, da bo za mlajše delavce, za delavce z neustrezno in nizko stopnjo izobrazbe brez predhodnih kvalifikacij in šolanj težko najti ustrezno zaposlitev. Vse navedeno je razlog, da so se poleg aktivnih oblik, ki so bile predvidene v osnovnem programu v Programu kadrovskega prestrukturiranja 2002 – 2004, definirali tudi predhodni postopki in pasivne oblike razreševanja presežnih delavcev. Instrument za določanje presežnih delavcev je, kot navaja Oddelek za prestrukturiranje RTH (2002), metodologija za ugotavljanje presežnih delavcev. V ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 14 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. metodologiji so zajeti kriteriji in merila za ugotavljanje presežnih delavcev. Pri določanju začasnih in trajnih presežkov delavcev se po metodi izločevanja uporabljajo kriteriji iz 88. člena kolektivne pogodbe RTH in merila po metodologiji za ugotavljanje presežnih delavcev. Za presežne delavce so določeni tisti, ki zberejo manjše število točk. Posamezni kriteriji so ocenjeni z naslednjimi merili: 3.2.1 Delovna uspešnost A. Delovna disciplina Št. točk Opis stopenj 1 zamuja, pogosto neopravičeno izostaja, ne upošteva dogovorov, ogroža svojo varnost in varnost drugih 2 zamudi, dela samosvoje, ne upošteva delovnih načel 3 zamudi, občasno poizkuša delati mimo dogovorov, običajno upošteva navodila za varno delo 4 redno prihaja na delo, skoraj vedno upošteva delovne dogovore in navodila za varno delo 5 redno prihaja na delo, ne izostaja z dela, vedno upošteva delovne dogovore in navodila za varno delo B. Kakovost dela Opis stopenj Št. točk 1 kakovost dela je slaba, stalne napake, potreben stalni nadzor 2 kakovost je pod zahtevano ravnjo, pogoste so napake, potreben je nadzor 4 kakovost je stalno in v celoti na zahtevani ravni, napake so redke 5 trajnejše dosega kakovost nad pričakovano ravnjo 7 stalna izredna kakovost C. Količina dela Št. točk Opis stopenj 1 dosega slabe delovne učinke, izredno slabo izrablja delovni čas 2 dosega slabše delovne učinke in ima premajhno izrabo delovnega časa 4 njegovi delovni učinki so normalno pričakovani, izraba delovnega časa je ustrezna 5 trajanje dosega nadpovprečne delovne učinke 7 stalno izredno presega normalne delovne učinke D. Samostojnost, iznajdljivost Št. točk Opis stopenj 1 pri delu je nesamostojen, potrebuje stalno pomoč in kontrolo 2 pri delu je nesamostojen, občasno potrebuje pomoč in kontrolo 4 pri delu je samostojen, občasno potrebuje pomoč in kontrolo 6 pri delu je samostojen, redkokdaj potrebuje pomoč in kontrolo 8 pri delu je samostojen, ne potrebuje pomoči in kontrole. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 15 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. E. Odnos in gospodarjenje s sredstvi podjetja Št. točk Opis stopenj 1 do sredstev ima slab odnos 2 večkrat pride do okvar, material uporablja dokaj negospodarno, s sredstvi ne gospodari racionalno in varčno 4 ima povprečno dober odnos do sredstev, povprečna gospodarnost pri uporabi materiala 6 ima pravilen odnos do sredstev pri delu, material skrbno uporablja 8 izredna, gospodarna uporaba materiala, do sredstev ima mnogo boljši odnos od večine delavcev Presežni delavci se določijo glede na doseženo število točk pri posameznem kriteriju. Zaposleni, ki zberejo manjše število točk se izločijo in so določeni za presežne delavce. Ta mehanizem omogoča »mehko« prezaposlitev. 3.2.2 Strokovna izobrazba Stopnja A: dejanska stopnja strokovne izobrazbe in usposobljenosti je nižja od zahtevane in neustrezne smeri, poklic ni v povezavi z delovnim mestom, delavec ni opravil potrebnega izobraževanja Stopnja B: dejanska stopnja strokovne izobrazbe je nižja od zahtevane, vendar ustreza smeri in poklic je v povezavi z delovnim mestom, stopnja strokovne izobrazbe je enaka zahtevani, vendar neustrezne smeri Stopnja C: stopnja in smer strokovne izobrazbe in usposobljenosti ustrezata zahtevani, delavec ima zahtevana funkcionalna znanja, pridobljena v verificiranem ali internem programu Število točk glede na dejansko stopnjo delavčeve izobrazbe in glede na ugotovljeno stopnjo ustreznosti se razbere iz naslednje tabele: Stopnja ustreznosti A. stopnja B. stopnja C. stopnja. Št. točk glede dejanske delavčeve strokovne izobrazbe I. st. II. st. III. st. IV. st. V. st. VI. st. VII. st. NK PK KV 2 KV SŠ VIŠ VS 0 1 2 3 4 5 6 1 3 5 7 9 11 13 2 5 8 11 14 17 20. Tabela 1: Tabela števila točk glede na strokovno izobrazbo (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2002) 3.2.3 Delovne izkušnje V kriteriju delovne izkušnje so točke za skupno delovno dobo in delovno dobo v družbi. Delavec pridobi za vsako leto skupne delovne dobe 0.5 točke in za vsako leto delovne dobe v RTH še 1 točko. Presežni delavci so tisti, ki imajo manjše število ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 16 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. točk. Pri obeh merilih se upošteva delovna doba v dopolnjenih letih, ki bi jo delavec dosegel do konca tekočega koledarskega leta. Ostanki v mesecih in dnevih se ne upoštevajo. Za delovno dobo v družbi se šteje delovna doba, dosežena v družbah, ki so bile pravna prednica sedanje družbe RTH in v katere je bil delavec razporejen zaradi statusnih sprememb. 3.2.4 Zdravstveno stanje Št. točk 0 3 4 6. Opis stopenj zdrav - brez omejitev bolezensko stanje, ki traja več kot dve leti, in neozdravljivo bolezensko stanje invalidnost ali neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti kot posledica bolezni invalidnost ali neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti kot posledica nesreče pri delu ali poklicne bolezni. Invalidnost in neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti se izkazujeta z veljavnimi listinami pristojnega organa pokojninskega in invalidskega zavarovanja. Za nesrečo pri delu oziroma poklicno bolezen v družbi se šteje nesreča oziroma poklicna bolezen v družbi in njenih pravnih prednikih. Viri za ocenitev ostalega zdravstvenega stanja so ustrezna zdravniška spričevala, po potrebi pa se pridobi še ocena zdravniške komisije. 3.2.5 Socialno stanje A. Število nepreskrbljenih družinskih članov, samski delavec oziroma družina, v kateri imajo vsi člani lastne dohodke Št. točk Opis stopenj 1 poročen (brez otrok) zakonec zaposlen za nedoločen čas 2 poročen (brez otrok) zakonec zaposlen za določen čas 3 poročen (brez otrok) zakonec ni zaposlen 4 poročen (1 nepreskrbljen otrok) zakonec zaposlen za nedoločen čas 5 poročen (1 nepreskrbljen otrok) zakonec zaposlen za določen čas 6 poročen (1 nepreskrbljen otrok) zakonec ni zaposlen 6 samohranilec (1 nepreskrbljen otrok) 7 poročen (2 nepreskrblj. otroka) zakonec zaposlen za nedoločen čas 8 poročen (2 nepreskrblj. otroka) zakonec zaposlen za določen čas 9 poročen (2 nepreskrblj. otroka) zakonec ni zaposlen 9 samohranilec (2 nepreskrblj. otroka) 10 poročen (več otrok-nepreskrbljenih) zakonec zaposlen za nedoločen čas 11 poročen (več otrok-nepreskrbljenih) zakonec zaposlen za določen čas 12 poročen (več otrok-nepreskrbljenih) zakonec ni zaposlen 12 samohranilec (več otrok-nepreskrblj.) 13 preživljanje telesno ali duševno prizadetega družinskega člana ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 17 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. B. Dohodek na družinskega člana Št. točk Opis stanja 6 manj kot 50 % 4 od 50 % do 75 % 2 od 75 % do 100 % 0 nad 100 % Točke po kriterijih A in B se seštevajo. Za dohodke na družinskega člana se seštevajo vsi dohodki, ki so razvidni iz odločb o odmeri dohodnine družinskih članov - zavezancev za plačilo dohodnine za preteklo leto. Če odločba za odmero dohodnine za preteklo leto ni izdana, se za izračun dohodkov vzame odločba za predpreteklo leto. Kot osnova za izračun procentov v točki B se upošteva povprečna bruto plača na zaposlenega v Sloveniji v letu, na katerega se nanaša odločba za odmero dohodnine, s tem, da se za vse delavce upošteva isto časovno obdobje. Kot družinski člani se upoštevajo: delavec, zakonec ali oseba, s katero živi v izvenzakonski skupnosti, lastni otroci, pastorki in posvojenci vsakega. Kot otroci se upoštevajo šoloobvezni otroci oziroma otroci, ki se redno šolajo in živijo v delavčevem gospodinjstvu. Zaposleni družinski člani so tisti, ki so v delovnem razmerju za določen ali nedoločen čas, s krajšim ali polnim delovnim časom. Samohranilec je tisti, ki ne prejema preživnine za otroka. Če delavec na zahtevo pristojnega organa v zahtevanem roku ne predloži zahtevanega potrdila oziroma druge listine, se v nadaljnjem postopku ne točkuje in se uvrsti med presežne delavce oziroma delavce z manjšimi pravicami. Pri kadrovskem prestrukturiranju je predvidena kombinacija pasivnih oblik (socialnih shem), aktivnih oblik (modelov prestrukturiranja), prostorskih oblik (ponudba prostora za izvajanje novih dejavnosti) ter izvajanja takšne politike do odvisnih oziroma hčerinskih podjetij, ki bi zaradi postopnega zmanjševanja zaposlenosti v matični družbi omilila prehod v odprto nezaposlenost ter ustvarila nova delovna mesta kot nadomestilo tistim, ki se ukinjajo zaradi zapiranja rudnika. Instrumenti, ki se izvajajo za prezaposlovanje, so: predhodni postopki (opisani so v poglavju 3.3), pasivne in aktivne oblike prezaposlovanja presežnih delavcev. Pasivne oblike kadrovsko socialnega programa imajo socialni značaj in so namenjene razreševanju starejših delavcev (upokojitve) in težje zaposljivih delavcev (invalidi, kmetje). Učinki te oblike prezaposlovanja se kažejo neposredno v zmanjšanju števila zaposlenih. Kot strošek za podjetje se na tem segmentu pojavljajo naslednje postavke: - odpravnina za invalidsko upokojitev, - stroški dokupa zavarovalne dobe in dokupninska pomoč, - odpravninska pomoč delavcu invalidu, - denarna pomoč delavcu kmetu, - odpravnine zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov po 109. členu Zakona o delovnih razmerjih. Cilj pasivnih oblik kadrovsko socialnega programa je zagotoviti osnovno socialno varnost starejšim in težje zaposljivim delavcem ter omiliti škodljive posledice prenehanjan delovnega razmerja. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 18 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Leto 2000 2001 2002 2003 2004 SKUPAJ. Pasivne oblike 62 109 46 26 45 288. Tabela 2: Število razrešenih delavcev s pasivnimi oblikami v prvi fazi zapiranja rudnika (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006) Leto 2000 2001 2002 2003 2004 SKUPAJ. Stroški v EUR 35.244,53 343.973,10 327.913,02 601.188,37 786.393,88 2.093.652,22. Tabela 3: Stroški za pasivne oblike v prvi fazi zapiranja rudnika (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006) V obdobju prve faze zapiranja rudnika se je s pasivnimi oblikami razrešilo 288 presežnih delavcev. Stroški, ki so nastali za pasivne oblike razreševanja delavcev, so zanašali 2.093.652,22 EUR. Ta sredstva predstavljajo 35.3 % celotnih stroškov, ki so nastali zaradi kadrovsko socialnega programa v obdobju 2000 – 2004. Sredstva za izvajanje pasivnih oblik so bila zagotovljena iz proračuna. Naslednje oblike v kadrovsko socialnem programu so aktivne oblike prezaposlovanja presežnih delavcev. Aktivne oblike zajemajo vse postopke in aktivnosti, ki privedejo do prezaposlitve presežnega delavca k drugemu delodajalcu oziroma do samozaposlitve. Glavni cilj in namen aktivnih oblik prezaposlovanja je spodbuditi delodajalce k zaposlovanju presežnih delavcev iz RTH, spodbuditi delavce zaposlene v RTH k samozaposlitvi in tako prispevati k ohranitvi delovnih mest. Postopek za samozaposlitev se začne s prijavo delavca na javni razpis. Namen javnega razpisa je, kot navaja Oddelek za prestrukturiranje RTH, omogočiti presežnim delavcem samozaposlitev, pomoč pri realizaciji samozaposlitve in preprečitev delavcev v odprto brezposelnost. Predmet javnega razpisa je dodeljevanje državnih pomoči v obliki premij kot finančne stimulacije, s katero država pripomore k uspešni izvedbi prestrukturiranja. Sredstva, ki so dodeljena, so nepovratna. Če želi prejemnik sredstev ta sredstva prejeti, mora v celoti izpolniti obveznosti do RTH. Obveznosti delavca do RTH so: - kot samostojni podjetnik se mora pri Zavodu za zdravstveno zavarovanje prijaviti kot zavezanec za plačilo prispevkov za socialno varnost; ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 19 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. -. predložiti mora obrazec, da bo status samostojnega podjetnika ohranil najmanj dve leti od datuma samozaposlitve in vedno poravnal vse davke in prispevke. Kot dokazilo o poravnanju obveznosti delavca do RTH je delavec dolžan predložiti naslednje dokumente: - prijavo zavezanca za plačilo prispevkov za pokojninsko in invalidsko ter zdravstveno zavarovanje, - zavezo za ohranitev statusa samostojnega podjetnika, - potrdilo o plačilu davkov in prispevkov. RTH delavcu, ki se je odločil za samozaposlitev izplača premijo nepovratnih sredstev v višini 22.951,09 EUR ob pogoju, da delavec dostavi: - dokazilo o izvršeni samozaposlitvi, - instrumente zavarovanja: ta ukrep je potreben za primer neizpolnjevanja obveznosti. Kot instrument zavarovanja mora delavec kot prejemnik sredstev predložiti: - dve bianco podpisani menici s klavzulo »brez protesta«, ki ju mora s podpisom potrditi tudi porok; - štiri pooblastila, ki služijo kot nalog banki za unovčenje menic (dve pooblastili se glasita na banko, kjer ima delavec odprt transakcijski račun svojega podjetja, dve pa na banko, pri kateri ima porok odprt svoj osebni račun); - menično izjavo; - notarsko overjeno in podpisano pooblastilo, s katerim delavec nepreklicno pooblašča RTH, da v času trajanja pogodbe sme pridobiti od pristojnega ZZZRS pisno informacijo o trajanju prijave pri ZZZRS in od DURS pisno informacijo o plačanih prispevkih in davkih. Kot neizpolnevanje obveznosti se šteje tudi, če delavec v dogovorjenem roku podjetju ne predloži zahtevanih dokazil o izpolnjevanju obveznosti. V primeru, da delavec ne bo izpolnil svojih obveznosti, bo RTH odstopil od pogodbe in zahteval takojšnje vračilo sorazmernega deleža pogodbene vrednosti skupaj s pripadajočimi obrestmi, ki se obračunajo od dneva pričetka neizpolnjevanja pogodbenih obveznosti do dneva vračila sorazmernega deleža, pri čemer je obrestna mera enaka obrestni meri, ki je določena z Zakonom o predpisani obrestni meri zamudnih obresti. Višina sorazmernega deleža se določi kot razlika med pogodbeno vrednostjo in 1/24 pogodbene vrednosti za vsak mesec. Prejemnik je prost obveznosti vračila sorazmernega deleža premije, če dokaže, da je bilo izvajanje pogodbe prekinjeno iz razlogov višje sile ali iz razlogov, za katere ne odgovarja. Pri prezaposlitvi presežnega delavca k drugemu delodajalcu se postopek prav tako začne z javnim razpisom, na katerega se prijavijo potencialni delodajalci. Namen javnega razpisa je, da RTH s temi mehanizmi omogoči presežnim delavcem ustrezno zaposlitev za nedoločen čas pri drugem delodajalcu. Na razpis se lahko prijavijo delujoče gospodarske družbe in samostojni podjetniki, ki imajo potrebo po delavcih, katerih izobrazbena struktura ustreza kadrovskemu potencialu presežnih delavcev v RTH. Za prijavo na javni razpis morajo potencialni delodajalci izpolnjevati naslednje pogoje: ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 20 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. -. registrirani morajo biti po Zakonu o gospodarskih družbah kot gospodarske družbe ali samostojni podjetniki; kapitalsko morajo biti ustrezni po Zakonu o finančnem poslovanju podjetij; ne smejo biti v postopku prisilne poravnave, stečaju ali likvidaciji; da dve leti pred prijavo na razpis niso odpustili nobenega zaposlenega kot presežnega delavca oziroma da števila zaposlenih za nedoločen čas niso zmanjševali iz poslovnih razlogov; da za isti namen niso prejeli sredstev iz drugih javnih virov.. Ko se ponudniki izberejo, RTH posameznemu presežnemu delavcu ponudi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo delavčevi strokovni usposobljenosti, znanju in delovnim zmožnostim. Med ponujenimi delodajalci mora delavec izbrati vsaj enega potencialnega delodajalca, s katerim bo opravil razgovor v zvezi s sklenitvijo delovnega razmerja. Ko se presežni delavec odloči za novega delodajalca, z njim sklene pogodbo o prezaposlitvi. RTH novemu delodajalcu izstavi sklep o dodelitvi premije. Višina nepovratne premije za prezaposlitev delavca je 22.951,09 EUR. Delodajalec kot prejemnik premije nepovratnih sredstev pa mora izpolniti naslednje obveznosti: - Da bo na določen datum z delavcem sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas in da bo delavec od tega datuma naprej pri njem nastopil delo na dogovorjenem delovnem mestu. - Da bo z zaposlitvijo delavca izkazal povečanje števila zaposlenih za nedoločen čas. - Da bo ohranil zaposlitev prezaposlenega delavca vsaj dve leti od dneva sklenitve pogodbe o zaposlitvi in zanj redno poravnaval vse davke in prispevke. - Dve leti od izvršene prezaposlitve delavca RTH ne sme zmanjšati števila zaposlenih za nedoločen čas, razen če bo za to obstajal utemeljen razlog. Med utemeljene razloge zmanjšanja števila zaposlenih za nedoločen čas se šteje: redna ali invalidska upokojitev, smrt delavca, primer, če delavec na lastno željo odpove pogodbo o zaposlitvi. Našteti razlogi za prenehanje delovnega razmerja veljajo za vse delavce, razen za delavce, prezaposlene iz RTH (te je delodajalec v vsakem primeru dolžan nadomestiti z drugim delavcem). RTH realizira izplačilo premije, vendar ne pred prejetjem naslednjih dokumentov: - dokazila o izvršeni prezaposlitvi delavca, - izjave delodajalca o povečanju števila zaposlenih za nedoločen čas, - instrumentov zavarovanja, s katerimi delodajalec jamči izpolnitev obveznosti, - notarsko overjenega in podpisanega pooblastila, s katerim nepreklicno pooblašča RTH, da sme pridobiti od pristojnega ZZZRS pisno informacijo o ohranitvi zaposlenosti delavca in od DURS pisno informacijo o plačanih davkih in prispevkih. Kot instrument zavarovanja terjatev RTH za primer neizpolnjevanja obveznosti delodajalca iz naslova ohranitve zaposlitve prezaposlenega delavca RTH je dolžan delodajalec v osmih dneh po sklenitvi pogodbe predložiti: ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 21 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. 1. 2. -. pravilno izpolnjeno menično izjavo, dve podpisani in ožigosani bianco menici s klavzulo »brez protesta«, dve pooblastili, ki služita banki kot nalog delodajalca za unovčenje menice; nepreklicno bančno garancijo unovčljivo na prvi poziv, ki mora biti veljavna najmanj 25 mesecev od dneva sklenitve pogodbe. Instrument pod točko 2 se zahteva v primeru, če delodajalec prezaposli tri ali več delavcev v tekočem letu, kar ne velja za odvisna podjetja RTH. Instrumente zavarovanja RTH delodajalcu vrne, ko prejme dokazila o izpolnitvi pogodbenih obveznosti. Delodajalec pa ima obveznosti tudi v primeru, če prezaposlenemu delavcu preneha delovno razmerje pred potekom dveh let od datuma prezaposlitve. V tem primeru mora delodajalec zaradi obveznosti ohranitve števila zaposlenih na njegovo delovno mesto v roku 8. dni za nedoločen čas zaposliti drugega delavca, kar dokaže s fotokopijo pogodbe o zaposlitvi. V roku 8 dni po odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec RTH-ju predložiti ustrezen dokument, iz katerega bodo razvidni vzroki za prenehanje delovnega razmerja pri delodajalcu. Ta dokument nadomesti dokument o dokazilih o ohranitvi zaposlenosti delavca. RTH lahko odstopi od pogodbe o prezaposlitvi v naslednjih primerih: - če niso izpolnjene vse obveznosti s strani delodajalca (med te se štejejo tudi, če delodajalec v dogovorjenem roku RTH-ju ne dostavi zahtevanih dokazil o izpolnjevanju obveznosti); - če delavec 4. člena iz razlogov, ki so navedeni v 112. členu Zakona o delovnih razmerjih, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi pri delodajalcu pred potekom dveh let od datuma podpisa pogodbe; - če se v dveh letih od podpisa pogodbe nad novim delodajalcem uvede postopek prisilne poravnave, stečaja ali likvidacije. Z odstopom od pogodbe RTH zahteva takojšnje vračilo sorazmernega deleža pogodbene vrednosti skupaj s pripadajočimi obrestmi. Sorazmerni delež je razlika med pogodbeno vrednostjo in 1/24 pogodbene vrednosti za vsak mesec delno izpolnjene obveznosti delodajalca. Delavci, ki se prestrukturirajo, so upravičeni do odpravnine. Izračun odpravnine določa Zakon o delovnih razmerjih v 109. členu. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je delavec prejel v zadnjih treh mesecih pred prezaposlitvijo. Višina se določi na naslednji način: - 1/5 osnove povprečne plače v zadnjih treh mesecih za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do petih let; - 1/4 osnove povprečne plače v zadnjih treh mesecih za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od pet do petnajst let; - 1/3 osnove povprečne plače v zadnjih treh mesecih za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu nad petnajst let. Za delo pri delodajalcu se upošteva tudi, če je delavec delal pri pravnih prednikih delodajalca. V primeru RTH veljajo za pravne prednike vsa podjetja, ki so bila vključena v Rudnike rjavega premoga Slovenije. ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 22 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Leto 2000 2001 2002 2003 2004 SKUPAJ. Aktivne oblike 0 5 55 54 54 168. Tabela 4: Število prezaposlenih delavcev z aktivnimi oblikami v prvi fazi zapiranja rudnika (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006) Leto 2000 2001 2002 2003 2004 SKUPAJ. Stroški v EUR 0 342.179,94 787.500 1.170.000 1.237.500 3.536.666,66. Tabela 5: Stroški za aktivne oblike v prvi fazi zapiranja rudnika (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006). 1400000 1200000 1000000 800000. Stroški aktivnih oblik. 600000. Stroški pasivnih oblik. 400000 200000 0 2000. 2001. 2002. 2003. 2004. Slika10: Stroški aktivnih in pasivnih oblik prezaposlovanja v prvi fazi zapiranja rudnik (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006) Z aktivnimi oblikami prezaposlovanja se je v prvi fazi zapiranja rudnika prezaposlilo 168 delavcev. Glede na celotno število razrešenih delavcev v obdobju 2000 – 2004 predstavljajo aktivne oblike 36.8 % delež. Sredstva, ki so bila porabljena za aktivne oblike prezaposlovanja v obdobju 2000 – 2004, so zanašala 3.536.666,66 EUR. Stroški aktivnih oblik prezaposlitve predstavljajo 59.7 % delež celotnih stroškov ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 23 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. kadrovsko socialnega programa v obdobju 2000 – 2004. Sredstva za izvajanje aktivnih oblik prezaposlovanja so bila zagotovljena iz proračuna.. 120 100 80 Aktivne oblike Pasivne oblike. 60 40 20 0 2000 2001 2002 2003 2004. Slika11: Število prezaposlenih delavcev z aktivnimi in pasivnimi oblikami v prvi fazi zapiranja rudnika (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006) Občina/leto Hrastnik Trbovlje Zagorje Radeče Laško Litija SKUPAJ. 2001 2 1 0 0 0 0 3. 2002 6 8 19 0 7 1 41. 2003 18 10 9 0 4 2 43. 2004 14 9 15 1 0 1 40. Skupaj 2001-2004 40 28 43 1 11 4 127. Delež v % 31.50 22.05 33.86 0.79 8.66 3.15 100.00. Tabela 6: Število prezaposlitev po občinah v obdobju 2001 – 2004 (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2000) Občina/leto Hrastnik Trbovlje Zagorje Radeče Laško Litija SKUPAJ. 2001 2 0 0 0 0 0 3. 2002 5 7 0 0 2 0 14. 2003 3 7 1 0 0 0 11. 2004 6 7 1 0 0 0 14. Skupaj 2001 – 2004 16 21 2 0 2 0 41. Delež v % 39.02 51.22 4.88 0.00 4.88 0.00 100.00. Tabela 7: Število samozaposlitev po občinah v obdobju 2001 – 2004 (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006). ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 24 od 69.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________. Občina/leto Hrastnik Trbovlje Zagorje Radeče Laško Litija SKUPAJ. 2001 4 1 0 0 0 0 5. 2002 11 15 19 0 9 1 55. 2003 21 17 10 0 4 2 54. 2004 20 16 16 1 0 1 54. Skupaj 2001 – 2004 56 49 45 1 13 4 168. Delež v % 33.33 29.17 26.79 0.60 7.74 2.38 100.00. Tabela 8: Število prezaposlitev in samozaposlitev skupaj po občinah v obdobju 2001 – 2004 (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006) Največ presežnih delavcev RTH se je v obdobju 2000 – 2004 zaposlilo v občini Hrastnik (33.33 %), sledi ji občina Trbovlje (29.17 %) in občina Zagorje ob Savi (26.79 %). Kot kažejo odstotki prezaposlitev in samozaposlitev v občinah Radeče, Laško, Litija, so te občine za presežne delavce nezanimive. Vzrok temu je, da večina zaposlenih v RTH prihaja iz občin Hrastnik, Trbovlje in Zagorje ob Savi. Leto 2000 2001 2002 2003 2004 SKUPAJ. Število razrešenih delavcev z vsemi programi 62 114 101 80 99 456. Tabela 9: Število razrešenih delavcev z aktivnimi in pasivnimi oblikami v prvi fazi zapiranja rudnika (Oddelek za prestrukturiranje RTH, 2006) V prvi fazi zapiranja rudnika je bilo skupaj z vsemi oblikami razrešenih 456 delavcev. Stroški kadrovsko socialnega programa za razreševanje presežnih delavcev so v obdobju 2000 – 2004 znašali 5.925.041,59 EUR.. 3.3 IZOBRAŽEVANJE V PROCESU PRESTRUKTURIRANJA V procesu prestrukturiranja se vzporedno s prezaposlovanjem izvaja tudi proces izobraževanja zaposlenih. Izobraževanje zaposlenih se uvršča k predhodnim postopkom, katerih cilj je omogočiti šolanje oziroma prekvalifikacijo potencialno presežnim delavcem. Na ta način želi podjetje povečati zaposlitvene možnosti potencialno presežnim delavcem. Postopek izvedbe šolanja zaposlenih se začne z objavo internega razpisa. Razpis je objavljen tudi v rudarskem glasilu Srečno, tako da je dostopen vsem zaposlenim. Po prijavi zainteresiranih kandidatov se naredi izbor kandidatov. Ko so kandidati za ___________________________________________________________________________________________ Franci Povše: Motiviranje zaposlenih za prestrukturiranje v rudniku Trbovlje-Hrastnik. stran 25 od 69.