STRATEGI PEREKRUTAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. BPRS MENTARI PASAMAN SAIYO
PASAMAN BARAT
SKRIPSI
Ditulis Sebagai Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Jurusan Perbankan Syariah
Oleh: ROSYDAH NIM: 1730401132
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANGKAR
iv
CURICULUM VITAE A. Identitas Diri
Nama : Rosydah
Tempat/ Tanggal Lahir : Tanjung Harapan, 01 November 1998
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Tanjung Harapan Jorong Koto Sawah
Nagari Ujung Gading Kecamatan Lembah Melintang Kabupaten Pasaman Barat.
Email : rosydah011198@gmail.com
No. HP : 082392283235
B. Riwayat Pendidikan
SD/MI : SDN 14 Koto Balingka
SMP/MTS : Tsanawiyah Adlaniyah Pasaman Barat
SMA/MA : MAS Adlaniyah Pasaman Barat
C. Identitas Orang Tua
Nama Ayah : Sahirman
Nama Ibu : Rasima
Alamat : Tanjung Harapan Jorong Koto Sawah
Nagari Ujung Gading Kecamatan Lembah Melintang Kabupaten Pasaman Barat
v
KATA PERSEMBAHAN
Tiada kata yang pantas untuk diucapkan selain rasa syukur kepada Allah SWT tuhan semesta alam, serta rasa bahagia ku persembahkan skirpsi ini sebagai ungkapan rasa hormat dan cinta kasih ku tulis kepada:
1. Kedua orang tua ku tercinta (Sahirman dan Rasima) yang tidak pernah lelah memberi doa dan dukungannya selama proses pembuatan skripsi ini.
2. Kakak ku tersayang Nursahrina yang tidak bosan-bosannya memberikan semangat dan motivasi kepadaku.
3. Sahabat-sahabat ku di kampus IAIN Batusangkar ini, Meri Angraini, Tina Regina, Septia Wahyuni, Annisa, wahyu Iradatul Madia serta Mahasisawa S1 Perbankan Syariah angkatan 2017, khususnya sahabat-sahabat Perbankan Syariah local D.
4. Teman terbaik ku di luar kampus Muhammad Alfin yang selalu memberikan semangat dan dukungan yang sangat luar biasa selama proses penyelesaian skripsi ini.
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Strategi Perekrutan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat”. Shalawat
beriringan salam tidak lupa penulis mohonkan kepada Allah SWT, semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarganya, para sahabat dan para pengikut beliau sampai pada akhir zaman yang telah membentangkan jalan kebenaran dimuka bumi Allah yang tercinta ini.
Dengan hidayah dan pertolongan Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini dituliskan sebagai syarat untuk sidang munaqasah jurusan perbankan syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Batusangkar. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang mendalam dan setulus-tulusnya, yang teristimewa kepada almarhum Papa
Afda, Umak tercinta Ainul Najmah, dan kepada Nenek Hj. Yunidar, serta
seluruh keluarga besar penulis yang selalu memberi semangat dan memberikan motivasi serta memberikan dukungan dan dorongan moril dan materil kepada penulis, sehingga menjadi motivasi bagi penulis dalam menyelesaikan program pendidikan sarjana (strata satu) ini. Selanjutnya ucapan terimakasih yang mendalam penulis sampaikan kepada:
1. Dr. Marjoni Imamora, M.Sc selaku Rektor IAIN Batusangkar.
2. Dr. H. Rizal, M.Ag,.CRP® selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Batusangkar.
3. Widi Nopiardo, MA selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah IAIN Batusangkar.
4. Nailur Rahmi, M.AG selaku Penasehat Akademik (PA) yang selalu meluangkan waktu untuk mengarahkan dan memberikan pemikiran dan petunjuk.
vii
5. Fitri Yenti, SE.I., MA selaku Pembimbing yang selalu membantu memberikan pemikiran dan petunjuk serta waktu untuk bimbingan terhadap skripsi ini.
6. Pihak manajer dan karyawan PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
7. Terimakasih kepada kedua orang tua tercinta ayahanda Sahirman dan ibu Rasima yang selalu mendoakan, memberikan kasih sayang begitu luar biasa serta dukungan dalam keberhasilan menyelesaikan studi di IAIN Batusangkar.
8. Teman-teman seperjuangan Perbankan Syariah khususnya Persya D’17 yang telah memberikan dukungan dan semangat untuk penyelesaian skripsi penulis.
Penulis berdoa semoga segala bantuan dan pertolongan yang diberikan dapat menjadi amal ibadah di sisi Allah SWT dan dibalas dengan pahala yang berlipat ganda. Aamiin ya Robbal‟alamin.
Di samping itu penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis mengharapkan kritikan dan saran yang membangun demi kesempurnaan, dengan harapan karya ilmiah ini dapat menambah khazanah ilmu pengetahuan. Kepada Allah Swt jugalah penulis mohon ampun, tanpa hidayah-Nya dan petunjuk-Nya, semua ini tidak akan terlaksana.
Akhir kata, penulis ucapkan terima kasih seluruh pihak yang telah membersamai penulis dalam proses penyusunan skripsi ini. Semoga segala kebaikan Allah balas dengan pahala yang setimpal, Aamiin.
Batusangkar, 20 Januari 2021 Penulis
Rosydah
viii ABSTRAK
Rosydah, NIM 1730401132, dengan judul skripsi “Strategi Perekrutan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat”. Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Batusangkar.
Pokok permasalahan yang dibahas dalam penelitian skripsi ini adalah bagaimana strategi yang dilakukan oleh PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat dalam melakukan perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia. Untuk mengetahui bagaimana strategi perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah jenis penelitian penelitian lapangan (field research), untuk mendapatkan data-data dari permasalahan yang diteliti. Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah melalui wawancara langsung, wawancara daring dan dokumentasi. Pengolahan data dilakukan secara deskriptif kualitatif, kemudian diuraikan serta melakukan klasifikasi terhadap aspek masalah tertentu dan memaparkan melalui kalimat yang efektif.
Dari penelitian yang penulis lakukan di lapangan dapat disimpulkan bahwa proses strategi perekrutan yang dilakukan PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat dengan 4 tahap yaitu penyusunan strategi untuk merekrut,
pencarian pelamar-pelamar kerja, penyisihan pelamar yang tidak
cocok/penyaringan calon karyawan yang tidak memenuhi kualifikasi dan berkas dokumen persyaratannya dan jika semua syarat serta kualifikasinya terpenuhi maka selanjutnya calon karyawan akan melakukan interview, tes tertulis serta tes IQ, pembuatan kumpulan pelamar yang telah disaring serta telah melalui rangkaian tes. Strategi pengembangan sumber daya manusia pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat menggunakan dua metode yaitu metode pendidikan yang terdiri dari metode pelatihan (training) dan coaching and
counselling. Kedua, metode pelatihan berupa metode on-the job training dan off the job training.
ix DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... i
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ... iii
CURICULUM VITAE ... iv
KATA PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Fokus Penelitian ... 10
C. Rumusan Masalah ... 10
D. Tujuan Penelitian ... 10
E. Manfaat dan Luaran Penelitian ... 10
F. Definisi Operasional... 11
BAB II KAJIAN TEORI A. Landasan Teori 1. Strategi Perekrutan Sumber Daya Manusia a. Pengertian Strategi ... 13 b. Pengertian Rekrutmen ... 14 c. Tujuan Rekrutmen ... 18 d. Prinsip-prinsip Rekrutmen ... 19 e. Proses Rekrutmen ... 20 f. Sumber Rekrutmen ... 22
g. Kendala-kendala dalam Proses Rekrutmen ... 25
2. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 28
x
b. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 29
c. Prinsip-prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 30
d. Sasaran Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 31
e. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 32
f. Langkah-langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 34
g. Metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 36
3. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 39
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 40
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 41
d. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 44
4. Bank Syariah a. Pengertian Bank Syariah ... 45
b. Fungsi dan Pentingnya Bank Syariah ... 46
c. Pengembangan Bank Syariah ... 47
B. Penelitian Relevan ... 49
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 53
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 54
C. Instrumen Penelitian... 54
D. Sumber Data ... 54
E. Teknik Pengumpulan Data ... 55
F. Teknik Analisis Data ... 56
G. Teknik Penjaminan Keabsahan Data ... 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat 1. Sejarah berdirinya PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 59
2. Dasar Hukum PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 61
3. Visi, Misi dan Motto PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 61
xi
5. Struktur Organisasi PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 67
B. Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Hasil Penelitian
a. Proses Strategi Rekrutmen di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 76 b. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT. BPRS
Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 79
2. Pembahasan
a. Proses Strategi Rekrutmen di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 81 b. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT. BPRS
Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 88
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 99 B. Implikasi ... 99 C. Saran ... 100 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Data Karyawan PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman
Barat ... 7 Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 54 Tabel 4.1 Data Karyawan dan Jabatan ... 79
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ... 66 Gambar 4.2 Skema Strategi Perekrutan SDM... 82 Gambar 4.3 Skema Strategi Pengembangan SDM ... 89
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi membutuhkan sumber daya yang berkualitas untuk mendukung pencapaian organisasi salah satunya adalah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM dipandang sebagai sumber daya yang sangat istimewa diantara sumber daya organisasi lainnya karena merupakan penggerak bagi berjalannya seluruh aktivitas dalam organisasi. Tanpa SDM sumber daya organisasi yang lain tidak dapat berfungsi sehingga tujuan organisasi tidak akan tercapai.
SDM dapat dikatakan sebagai sumber daya utama dari keseluruhan sumber daya lainnya yang berfungsi untuk menggerakkan roda organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan secara optimal sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sangatlah sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Salah satu persoalan penting yang perlu mendapat perhatian adalah kualitas SDM. Peran SDM sangat strategis sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan serta sebagai pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan, dan administrasi. Semua manajer secara nyata harus terlibat dalam proses SDM secara terintegrasi. Untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan, dalam proses pengorganisasian manajer mengalokasikan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu struktur organisasi, menetapkan kewenangan dan tanggung jawab, merekrut dan menyeleksi,
melakukan pelatihan dan pengembangan, dan penempatan SDM pada posisi yang tepat. Kegiatan-kegiatan inilah yang melahirkan manajemen SDM (Rozalinda, 2016, hal. 109).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memang sangat dibutuhkan dalam perkembangan bank syariah yang begitu pesat di Indonesia, sebab tidak mungkin suatu bank akan mencapai suatu kesuksesan dan kemajuan tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Karena timbulnya bank syariah di Indonesia kebanyakan berasal dari bank-bank konvensional yang membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan banyak bank syariah yang tidak memiliki SDM syariah yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman dalam akademi maupun praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional (Chatab, 2007, hal. 129).
Menurut Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2008 pasal 1 menyatakan bahwa bank syariah adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah dan menurut jenisnya terdiri atas Bank Umum Syariah dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (https://www.ojk.go.id). Bank umum syariah adalah bank syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran, sedangkan bank pembiayaan rakyat syariah tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran (Wangsawidjaja, 2012, hal. 15).
Menurut Peraturan Bank Indonesia 11/23/PBI/2009 tentang Bank Pembiayaan Rakyat Syariah yang disingkat dengan BPRS ini, keberadaannya dimaksudkan untuk dapat memberikan layanan perbankan secara cepat, mudah dan sederhana kepada masyarakat khususnya pengusaha menengah, kecil dan mikro baik di pedesaan maupun perkotaan. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, BPRS harus selalu memegang teguh prinsip kehati-hatian serta mampu menerapkan prinsip syariah secara konsisten, sehingga tercipta BPRS yang sehat yang mampu memberikan layanan terbaik kepada masyarakat (Darmawan, 2020, hal. 155).
Perusahaan atau lembaga sangatlah membutuhksn kehadiran pegawai, dimana pada hakikatnya pegawai merupakan faktor yang sangat esensial untuk mewujudkan tujuan yang ingin di capai oleh lembaga yang bersangkutan. Meskipun dapat kita katakan bahwa tersedianya modal yang sangat besar serta adanya penggunaan teknologi yang mutakhir sangatlah tidak berarti bagi suatu lembaga atau perusahaan tanpa kehadiran pegawai. Oleh karena itu, bank sangatlah bergantung kepada pegawainya.
Pegawai sebagai faktor esensial bagi suatu lembaga atau perusahaan yang hidup di tengah-tengah masyarakat dan bekerja untuk kepentingan pribadi, keluarga serta kepentingan masyarakat, maka proses rekrutmen, pembinaan pegawai ialah penting bagi bank untuk tidak sembarangan untuk melakukan proses-proses yang ada di dalamnya (Gauzali, 1996, hal. 1).
Pegawai merupakan aset utama organisasi yang berperan aktiv dalam aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, serta jenis kelamin yang berbeda satu dengan yang lainnya. Potensi inilah yang bisa di manfaatkan dengan optimal bagi pengembangan organisasi. Rekrutmen yang tepat akan mempengaruhi kinerja yang di tampilkan oleh pegawai (Sinambela, 2016, hal. 119).
Peran MSDM disini sangatlah vital bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efesien. Kunci pokok MSDM adalah bagaimana cara mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tersedia dalam organisasi perusahaan. Bagaimana cara memelihara dan mempertahankannya. Secara mekanis, keseluruhan proses tersebut dinamakan dengan proses MSDM. Dalam proses ini tanggung jawab pertama yang harus dilakukan adalah penarikan tenaga kerja berkualitas yang meliputi perencanaan SDM, perekrutan dan seleksi. Kedua, pengembangan kualitas tenaga kerja yang meliputi orientasi, pelatihan, dan pengembangan karyawan. Ketiga, pemeliharaan kualitas tenaga kerja
meliputi pemeliharaan dan penggantian tenaga kerja, penilaian kinerja, dan kompensasi (Rozalinda, 2016, hal. 111).
Pada prinsipnya rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada organisasi atau perusahaan tertentu yang dimulai ketika pencarian para pelamar dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan, hal ini merupakan tahap pertama dalam sebuah proses rekrutmen. Adapun tahap selanjutnya adalah mencari calon pelamar sebanyak jumlah yang dibutuhkan yang akan di seleksi. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat atau sesuai dengan kriteria yang di inginkan bank dari sekian banyak kandidat yang ada.
Segala sesuatu harus dilakukan oleh ahlinya. Begitu juga dalam hal perekrutan karyawan. Serahkan urusan perekrutan karyawan kepada ahlinya/pihak yang terlibat dalam perekrutan (pemimpin). Sehingga pada saat melakukan pemilihan calon karyawan sesuai dengan apa yang diharapkan. Jika menyerahkan urusan, kepemimpinan, tugas atau sebuah masalah bukan pada ahlinya, maka tunggulah kehancuran atau kekacauan. Demikian diingatkan oleh Rasulullah Saw. dalam sebuah hadis,
َسَي ِيْب ِءاَطَع ْيَع ٍّيِلَع ُيْب ُل َلَِه اٌََثَّدَح َىاَوْيَلُس ُيْب ُحْيَلُف اٌََثَّدَح ٍىاٌَِس ُيْب ُدَّوَحُه اٌََثَّدَح
ٍرا
َُّاللَّ ىَّلَص ِ َّاللَّ ُلوُسَر َلاَق َلاَق ُهٌَْع ُ َّاللَّ َيِضَر َةَزْيَزُه يِبَأ ْيَع
ْ َتِّيُض ضَاِذ َنَّلَسَس ِهْيَلَع
ِزْيَغ ىَلِذ ُزْهَ ْلْض َدٌِْسُأ ضَاِذ َلاَق ِ َّاللَّ َلوُسَر اَي اَهُتَعاَضِذ َفْيَك َلاَق َتَعاَّسلض ْزِظَتًْاَف ُتًَاَهَ ْلْض
َتَعاَّسلض ْزِظَتًْاَف ِهِلْهَأ
Artinya: Telah menceritakan kepada kami Muhammad bin Sinan, telah
menceritakan kepada kami Fulaih bin Sulaiman, telah menceritakan kepada kami Hilal bin Ali, dari „Atho bin Yasar, dari Abu Khurairah radhiyallahu‟anhu mengatakan; Rasulullah shallalahu „alaihi wasallam bersabda: “Jika amanat telah disia-siakan, tunggu saja kehancuran terjadi”. Ada seorang sahabat bertanya; “bagaimana maksud amanat yang disia-siakan?‟ Nabi menjawab; “Jika urusan diserahkan bukan kepada ahlinya, maka tunggulah kehancuran itu.” (HR. Bukhari)
Dari hadis di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa Islam menganjurkan agar menyerahkan segala urusan pada ahlinya berdasarkan kompetensi dan keilmuannya. Islam juga membolehkan seseorang untuk merekrut sumber daya manusia kemudian mengontrakkannya agar mereka bekerja. Adapun firman Allah sebagai berikut:
{26}
Artinya: “Dan salah seorang dari kedua (perempuan) itu berkata, “Wahai
ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita), sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja (pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat dipercaya.” (QS. Al-Qhasas: 26)
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi manajemen SDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan SDM yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Sebagaimana yang ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut di dahului oleh analisis pekerjaan dan perencanaan SDM. Berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleski harus didasarkan pada kebutuhan perusahaan, baik dalam fisik, maupun dari segi kemampuan dan keterampilan (Rozalinda, 2016, hal. 116).
Jadi, pengelolaan atau pembinaan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan. Pada umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing sumber daya manusia dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses. pembangunan perusahaan. Oleh karena itu, kualitas sumber daya manusia harus dikembangkan di arahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap sumber daya manusia memiliki proses rekrutmen yang harus dilakukan. Adapun proses rekrutmen dibedakan menjadi empat tahap yaitu penyusunan strategi untuk merekrut, pencarian pelamar-pelamar kerja, penyisihan
pelamar yang tidak cocok/penyaringan, pembuatan kumpulan pelamar. Adapun metode pengembangan SDM meliputi pelatihan dan pendidikan.
Menurut pendapat Sekretaris Jenderal Asosiasi Bank-bank Syariah Indonesia (Asbisindo) Achmad K. Permana menjelaskan bahwa ada tiga masalah besar yang menghambat perkembangan bisnis di perbankan syariah yakni:
1. Kurangnya ketersediaan produk dan standarisasi produk perbankan syariah.
2. Kurangnya tingkat pemahaman (awareness) produk bank syariah dan istilah-istilah di perbankan syariah.
3. Sumber daya Insani. Dimana pihak perbankan kesulitan untuk mencari Sumber Daya Manusia (SDI) perbankan syariah yang kompeten dan mumpuni (Tricahyani, 2018, hal. 3).
Manajemen sumber daya manusia perbankan syariah diperlukan untuk melihat bagaimana sebuah potensi SDM dikelola di sebuah unit usaha bisnis keuangan syariah seperti perbankan syariah. Perbankan syariah adalah bank yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah. Oleh karena itu, merupakan sebuah keniscayaan bahwa SDM perbankan syariah harus memahami prinsip-prinsip syariah dan masalah-masalah perbankan syariah.
Berdasarkan teori di atas, maka keberhasilan perekrutan dan pengembangan perbankan syariah sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia para pelaku atau praktisi perbankan syariah itu sendiri. Dengan sumber daya manusia yang kompeten dan profesional bank syariah akan mampu berjalan sesuai prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan masyarakat luas sebagai bagian dari system keuangan yang
rahmatan lil‟alamin (Daler, 2014, hal. 5).
Berdasarkan observasi awal yang telah dilakukan penulis pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat memiliki 20 (dua puluh). Karyawan dalam menjalankan operasionalnya, dari 20 karyawan tersebut
berasal dari latar pendidikan yang berbeda-beda, bahkan lebih mendominasi berasal dari latar pendidikan yang bukan dari perbankan syariah. Akan tetapi, meskipun karyawannya berasal dari latar pendidikan yang berbeda, PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat mampu menjalankan tugas operasionalnya dengan baik.
TABEL 1.1
Data karyawan PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat
No Jabatan Pendidikan Terakhir Jumlah
Karyawan
1 Dewan Komisaris S1 Managemen 2
2 Dewan Pengawas
Syariah
S1 Hukum 2
3 Dewan Direksi S1 Managemen 2
4 Kabag. Marketing S1 Managemen 1
5 Account Officer SLTA 1
6 Funding Officer S1 Pendidikan 1
7 Kabag.Umum dan
Operasional
S1 Managemen 1
8 Account Officer S1 Fakultas Syariah 1
9 Pembukuan SLTA (SMEA) 1
10 Teller Kantor Pusat D3 Perbankan Syariah 1
11 Ke. Kankas Uj. Gading D3 Perbankan Syariah 1
12 Funding Officer S1 pendidikan Islam 1
13 Office Boy SLTP 1
14 Internal Audit S1 Sistem Informasi 1
15 Security MAN Kinali 1
16 Supir SMA ISTIQOMAH 1
17 Funding Officer S1 (Administrasi/Public) 1
Inilah kondisi real yang terjadi pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat yang mana banyak sumber daya manusia yang menjalankan kegiatan operasionalnya berasal dari pendidikan non syariah, berdasarkan data yang penulis peroleh dari Kepala Bagian Umum dan
Operasional PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat dari 20
orang sumber daya manusia yang menjalankan kegiatan operasional bank hanya 2 orang yang mempunyai latar belakang perbankan syariah dengan begitu bank akan menimbulkan kesulitan dalam pengoperasional bank tersebut. Karena ketika diminta mengembangkan suatu produk, biasanya terjadi perdebatan yang cukup panjang antara orang-orang yang berlatar belakang perbankan syariah dengan orang-orang yang berlatar belakang non syariah. Hal ini disebabkan karena kurangnya pemahaman sumber daya manusia terhadap dasar-dasar perbankan syariah. Oleh karena itu, bagaimana strategi yang dilakukan oleh PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat dalam meningkatkan pengetahuan serta keahlian sumber daya manusia yang telah dimilikinya, sehingga dapat memudahkan dalam pengembangan sumber daya manusia pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
Selain data karyawan yang diperoleh penulis, penulis juga melakukan wawancara dengan Account Officer PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat yang menyatakan bahwa PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat sudah pernah melakukan pengembangan sumber daya manusia. Dimana pengembangan yang dilakukan oleh PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat pada seluruh karyawan adalah diadakannya pelatihan sharing session dan sosialisasi untuk karyawan baru (Susanti dan Fitri Yanna, wawancara langsung, 11 Agustus 2020).
Berdasarkan uraian di atas, menunjukkan bahwa ada ketidaksesuaian antara teori dengan praktek yang ada di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat. Adapun teorinya yaitu:
“Industri perbankan dan lembaga keuangan syariah di Indonesia mengalami peningkatan pesat dengan bertumbahnya berbagai
lembaga-lembaga keuangan syariah diberbagai tempat baik nasional maupun regional yang secara umum disebut sebagai kebangkitan industry syariah. Peningkatan industry perbankan syariah dan lembaga keuangan syariah tersebut membutuhkan karyawan dengan spesifikasi berbasis syariah dimana yang terserap dalam industri syariah sekarang 90% adalah sarjana berkualifikasi nonsyariah. Seharusnya industri syariah diisi oleh sarjana berlatar belakang pendidikan syariah” (Akmal, 2014, hal. 114).
Namun faktanya di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat hanya 2 orang sumber daya manusianya yang mempunyai latar belakang perbankan syariah dan selebihnya berlatar belakang pendidikan nonsyariah. Dengan begitu bank akan terjadi lambatnya operasional di bank tersebut.
Selain itu, di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ini memiliki level tingkatan yaitu terdapat 2 level yang terdiri dari Dewan Komisaris yang mana komisaris utama berada di tingkat level 1 dan komisaris berada di tingkat level 2. Adapun jenis pegawai yang berada di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat ini mempunyai 2 bentuk pegawai yakni pegawai tetap dan pegawai kontrak. Dalam pengembangan sumber daya manusianya (pegawai) biasanya yang dikembangkannya yaitu dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Misalnya pelatihan selling skill (promosi) yang diajarkan kepada marketing funding (Susanti dan Fitri Yanna, wawancara langsung, 11 Agustus 2020).
Dari paparan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebi h lanjut mengenai bagaimana strategi perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia pada bank BPRS ini. Oleh krena itu, penulis mengangkat judul penelitian yang berjudul: “Strategi Perekrutan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat”
B. Fokus Penelitian
Berdasarkan paparan latar belakang masalah di atas, maka fokus penelitian dari penelitian ini adalah strategi perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
C. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan fokus penelitian yang telah dipaparkan di atas, maka yang menjadi pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana strategi perekrutan sumber daya manusia pada PT. BPRS
Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat?
2. Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang penulis lakukan adalah:
1. Untuk menjelaskan bagaimana trategi perekrutan sumber daya manusia pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat. 2. Untuk menjelaskan bagaimana strategi pengembangan sumber daya
manusia PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
E. Manfaat dan Luaran Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis, memberikan kontribusi pemikiran dalam menunjang ilmu pengetahuan, dan melatih kemampuan penulis dalam melakukan penelitian secara ilmiah dan merumuskan hasil penelitian dalam bentuk tulisan.
b. Manfaat Praktis 1) Bagi Penulis
a) Sebagai sarana untuk meningkatkan pengetahuan penulis tentang strategi perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
b) Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) di Institut Agama Islam Negeri Batusangkar. 2) Bagi Akademik
Sebagai bahan tambahan informasi dan referensi bagi pembaca yang akan melakukan penelitian tentang strategi perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia pada PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
3) Bagi Perusahaan
Sebagai suatu masukan bagi organisasi yang terkait tentang strategi perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia.
2. Luaran Penelitian
Adapun target yang ingin dicapai dari temuan penelitian ini adalah agar hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi pustaka dan diterbitkan pada jurnal ilmiah.
F. Definisi Operasional
Untuk menghindari kesalahan pahaman dalam pengertian istilah dari hasil penelitian yang penulis lakukan, maka penulis akan menguraikan maksud dari judul penulis, yaitu:
Strategi Perekrutan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kegiatan
untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan dalam melakukan suatu proses pencarian dan pemikiran para calon karyawan yang mau dan mampu untuk melamar yang mana proses penarikan dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran mereka diserahkan ke perusahaan (Ardana, 2012, hal. 57). Rekrutmen juga merupakan proses penarikan
sumber daya manusia untuk menduduki jabatan atau pekerjaan yang kosong (Siregar, 2020, hal. 127).
Adapun strategi perekrutan Sumber Daya Manusia (SDM) maksud penulis disini yaitu kegiatan untuk mencapai sasaran yang dilakukan melalui suatu proses mencari para calon karyawan yang mampu melamar untuk menduduki kekosongan jabatan di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
Beberapa indikator strategi perekrutan SDM yaitu: 1. Penyusunan strategi untuk merekrut.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja.
3. Penyisihan pelamar yang tidak cocok/penyaringan. 4. Pembuatan kumpulan pelamar.
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
kegiatan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan dalam meningkatkan dan mengembangkan Skills, Knowledge, dan Ability (SKA) indivIdu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang melalui program pelatihan dan pendidikan (Sutrisno E. , 2009, hal. 61).
Maksud penulis tentang strategi pengembangan sumber daya manusia yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai sasaran dalam meningkatkan kualitas dan mengembangkan skills, knowledge, dan ability melalui program pelatihan dan pendidikan di PT. BPRS Mentari Pasaman Saiyo Pasaman Barat.
Beberapa indikator strategi pengembangan SDM yaitu: 1. Pendidikan, yang terdiri dari dua metode:
a. Metode pelatihan (training) berupa banking staff program. b. Metode couching and counseling berupa sharing session. 2. Pelatihan, yang terdiri dari dua metode:
a. Metode on-the job training berupa selling skill, financing skill,
staff development program.
13 BAB II KAJIAN TEORI A. Landasan Teori
1. Strategi Perekrutan Sumber Daya Manusia a. Pengertian Strategi
Strategi berasal dari bahasa yunani kuno yang berarti “seni peperangan”. Suatu strategi mempunyai dasar-dasar atau skema untuk mencapai sasaran yang dituju. Jadi, pada dasarnya strategi merupakan alat mencapai tujuan. Kata strategi berasal dari bahasa yunani yaitu stratogos, yang berarti memimpin.
Menurut Chandler, strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program tidak lanjut dan prioritas alokasi sumber daya. Sedangkan menurut Porter adalah suatu alat yang sangat penting untuk mencapai keunggulan bersaing. Menurut Stephanie K. Marrus adalah suatu proses penawaran rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi (Umar, 2010, hal. 16).
Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintregasi dan komprehensif yang mengarah pilihan-pilihan yang menetukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya (Sinamora, 1997, hal. 38).
Menurut Triton PB, strategi adalah sekumpulan pilihan kritis untuk perencanaan dan penerapan serangkaian rencana tindakan dan alokasi sumber daya yang penting dalam tujuan dan sasaran, dengan memperhatikan keunggulan kompetitif, komparstif dan
sinergis yang ideal berkelanjutan, sebagai arah, cakupan dan
perspektif jangka panjang keseluruhan yang ideal dari individu atau organisasi (PB, 2008, hal. 16). Sedangkan menurut Kasmir,
strategi adalah langkah-langkah yang harus dijalankan oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan (Kasmir, 2013, hal. 186).
Strategi didefinisikan berbagai cara untuk mencapai tujuan sejalan dengan perkembangan manajemen strategik. Strategi tidak didefinisikan hanya semata-mata sebagai cara untuk mencapai tujuan karena strategi dalam konsep manajemen startegik mencakup juga penetapan berbagai tujuan itu sendirian, melalui berbagai keputusan strategis yang dibuat oleh perusahaan yang diharapkan akan menjamin terpeliharanya keunggulan kompetitif perusahaan (Solihin, 2012, hal. 24-25).
Strategi perusahaan merupakan rumusan perencanaan
komprehensif tentang bagaimana perusahaan akan mencapai misi dan tujuannya. Strategi akan memaksimalkan keunggulan kompetitif dan meminimalkan keterbatasan bersaing. Strategi mencakup berbagai cara yang dilakukan perusahaan untuk menghadapi kemungkinan-kemungkinan yang terjadi saat ini maupun yang akan datang (Hunger J, 2001, hal. 16).
Dengan demikian, dapat dipahami bahwa strategi adalah cara-cara yang harus dijalankan oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pihak atau bagian yang berkompeten guna memaksimalkan keunggulan kompetitif dan meminimalkan keterbatasan bersaing.
b. Langkah-langkah Proses Strategi
Adapun langkah proses strategi meliputi: 1) Perumusan Strategi (Strategi Formulation)
Perumusan strategi dalam hal ini adalah pengembangan tujuan mengenai peluang dan ancaman eksternal, menetapkan kekuatan, kelemahan secara internal, menetapkan suatu objektifitas, menghasilkan strategi alternative dan memilih strategi tertentu yang akan dilaksanakan (David, 2002, hal. 15).
2) Implementasi Strategi (Strategi Implementation)
Setelah implementasi ditentukan, maka strategi harus
dipadukan ke dalam kegiatan organisasi sehari-hari.
Implementasi startegi bertumpu pada alokasi dan
pengorganisasian sumber daya manusia yang ditampakkan
melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme
kepemimpinan yang dijalankan. Berikut ini budaya perusahaan dan organisasi:
a) Penetapan Struktur Organisasi
Struktur organisasi menunjukkan kerangka
organisasi dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Struktur ini mengandung spesialisasi kerja, standarisasi, kordinasi, sentralisasi dan desentralisasi dalam pengambilan keputusan serta ukuran satuan kerja (Widjayakusuma, 2003, hal. 9).
b) Mekanisme Kepemimpinan
Dalam konteks manajemen strategi, kepemimpinan startegi adalah kemampuan dalam mengantisipasi setiap permasalahan yang terjadi, memiliki visi, maupun
mempertahankan fleksibilitas organisasi dan dapat
memberikan kuasa kepada orang lain untuk menciptakan perubahan strategis.
c) Kultur Organisasi
Kultur orgnaisasi adalah perangkat nilai ,
keyakinan, sikap dan norma bersama yang membentuk tingkah laku dan harapan-harapan dari setiap angggota organisasi. Apabila kultur organisasi sejalan dengan
strateginya, maka implementasi strategi menjadi jauh lebih baik (Cantika, 2002, hal. 165).
3) Evaluasi Strategi (Strategy Control)
Tahapan terakhir dalam sebuah strategi adalah evaluasi strategi, dimana ada tiga macam aktivitas mendasar untuk melakukan evaluasi strategi:
a) Meninjau faktor-faktor eksternal (berupa peluang dan ancaman) dan faktor-faktor internal (berupa kekuatan dan kelemahan) yang menjadi dasar asumsi pembuatan strategi. Adapun perubahan faktor eksternal seperti tindakan yang dilakukan. Perubahan yang ada akan menjadi suatu hambatan dalam mencapai tujuan, begitu juga dengan factor internal yaitu strategi yang tidak efektif atau aktivitas implementasi yang buruk dapat berakibat buruk pula pada hasil yang akan dicapai.
b) Mengukur prestasi (membandingkan hasil yang diharapkan
dengan kenyataan yang diperoleh). Menyelidiki
penyimpangan dari rencana, mengevaluasi prestasi individu dan menyimak kemajuan yang dibuat kearah penyampaian sasaran yang dinyatakan. Kriteria untuk mengevaluasi strategi harus dapat diukur dan dibuktikan, kriteria yang meramalkan hasil lebih penting daripada kriteria yang mengungkapkan dengan apa yang telah terjadi.
c) Mengambil tindakan korektif untuk memastikan bahwa prestasi sesuai dengan rencana. Dalam mengambil tindakan korektif tidak harus berarti bahwa strategi yang sudah ada akan ditinggalkan atau bahkan strategi baru harus dirumuskan. Tindakan korektif diperlukan bila tindakan atau hasil tidak sesuai dengan yang dibayangkan semula atau pencapaian yang direncanakan (David, 2002, hal. 18-19).
c. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani, 2018, hal. 198-199).
Menurut Rivai dan Sagala, rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon pegawai baru untuk diseleksi dan dipilih. Sedangkan menurut Yuniarsih dan Suwatno, rekrutmen merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah pegawai dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. Adapun menurut Dubois dan Rothwell, rekrutmen merupakan proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi yang dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya (Sinambela, 2017, hal. 120).
Perekrutan adalah proses menentukan tempat pelamar dan memberikan untuk menetapkan atau membuka pekerjaan (Samanto, 2015, hal. 72). Atau serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya, proses tersebut dimulai dengan upaya menemukan calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan oleh organisasi
dan mencocokkannya dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan (Hartoko, 2016, hal. 123).
Berdasarkan beberapa pengertian perekrutan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa rekrutmen adalah serangkaian proses yang dilakukan untuk mencari pelamar kerja dengan kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi guna memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang telah direncanakan organisasi agar dapat tercapai tujuan organisasi.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa strategi rekrutmen sumber daya manusia adalah cara-cara yang harus dijalankan oleh suatu perusahaan pada serangkaian proses yang dilakukan untuk mencari pelamar kerja dengan kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi guna memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang telah direncanakan perusahaan agar dapat tercapai tujuan perusahaan.
d. Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pemalar yang berkualifikasi yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling minim. Oleh karena itu, individu yang dibawah standar berpotensi untuk dikeluarkan dimasa yang akan datang, serta individu yang jauh diatas standar yang ditentukan, kemungkinan akan menderita frustasi dan meninggalkan organisasi dikemudian hari, seyoginya tidak diangkat menjadi pegawai karena berpotensi membawa masalah bagi organisasi (Sinambela, 2017, hal. 121).
Tujuan rekrutmen antara lain adalah (Setiani, 2013, hal. 40): 1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga
organisasi mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2) Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai waktu yang masuk akal.
3) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar haruslah mempunyai kesan-kesan yang positif terhadap perusahaan.
Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadi berbagai lowongan dengan beranekaragam akibatnya. Misalnya, karena perluasan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah keorganisasi lain. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik itu dengan hormat maupun tidak hormat karena di kenakan sanksi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti kaena telah mencapai usia pensiun. Lowongan bisa juga terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia (Siagian, 2015, hal. 101).
e. Prinsip-prinsip Rekrutmen
Prinsip-prinsip rekrutmen diantaranya adalah (Sinambela, 2017, hal. 122-123):
1) Internal dan Eksternal
Apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam organisasi atau mengangkat dari luar organisasi guna mengisi kekosongan pegawai. Beberapa organisasi seperti general
electric co dan united parcel service, menitik beratkan pada
pengembangan dan mensosialisasikan manajer-manajer di dalam organisasi, mulai dari bawah sekali. Organisasi lainnya
lebih menggemari pengangkatan individu yang terbukti berbakat dari luar organisasi.
2) Jangka Pendek atau Jangka Panjang
Pengangkatan pegawai sekedar mengisi lowongan atau untuk tujuan jangka panjang. Apakah organisasi mencari pegawai dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupi manajemen dimasa yang akan datang.
3) Komitmen Organisasi
Keseriusan organisasi untuk mencari dan mengangkut berbagai tipe pegawai.
4) Pegawai sebagai Komoditas atau Pelanggan
Apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu? Organisasi yang menganut rancangan pemasaran terhadap rekrutmen akan mencurahkan banyak waktu dan dana guna menentukan apa yang dikehendaki oleh pelanggannya dan menyesuaikan praktik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasar. 5) Persoalan Etis
Persoalan etis disini adalah perihal keadilan dan kejujuran proses rekrutmen.
f. Proses Rekrutmen
Menurut Sinamora proses rekrutmen meliputi beberapa langkah poin penting (Sinamora, 1997, hal. 41):
1) Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam melakukan penyusunan strategi ini, tentunya terdapat campur tangan departemen khusus yang bertanggung jawab dalam menetapkan yang langsung mengenai proses rekrutmen. Dalam hal ini departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi tertentu dalam melaksanakan pekerjaan, jumlah posisi yang akan diterima, bagaimana karyawan akan direkrut, dimana dan kapan.
2) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut didalam menginformasikan lowongan, salah satunya ada ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal berupa institusi pendidikan seperti sekolah, universitas, akademi dan juga promosi melalui media sosial.
3) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan
kualifikasi-kualifikasi pekerjaan sesuai dengan bidang
pekerjaannya. Didalam proses ini memerlukan perhatian yang besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat atau tidak memenuhi kompetensi, sehingga didalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Sehingga nantinya tidak ada kesalahan dalam penyaringan para pelamar, makanya kecermatan sangat dibutuhkan.
4) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Dalam hal ini, mereka-merekalah yang telah mengalami proses penyaringan dengan tepat.
g. Sumber Rekrutmen
Untuk memenuhi tenaga kerja ada dua sumber penarikan yang dapat dilakukan yaitu dari dalam dan dari luar perusahaan.
1) Sumber Internal (penarikan dari dalam perusahaan)
Yang dimaksud penarikan dari dalam perusahaan adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencari diluar atau keluar perusahaan (Rahman, 2017, hal. 19).
Penarikan tenaga kerja yang bersumber dari dalam perusahaan dilakukan bila jumlah kebutuhan tenaga sedikit. Perusahaan cenderung lebih memilih penarikan dari dalam perusahaan, dengan alasan mengenal kepribadian, kemampuan dan keterampilan karyawan secara lebih mendalam, daripada menarik karyawan dari luar perusahaan yang memerlukan proses penarikan yang panjang (Bangun, 2012, hal. 144).
Penarikan dari dalam perusahaan, dapat dilakukan dengan cara: promosi, pendidikan, rotasi atau mutasi, penempatan yang berasal dari cabang-cabang, personalia dalam masa percobaan, magang atau bekerja sama sementara, penempatan kembali karyawan yang sudah bebas bekerja, penempatan kembali karyawan yang sudah pensiun (Ardana, 2012, hal. 58).
Metode rekrutmen dari dalam perusahaan ini menurut Mangku Prawira (2004) menjelaskan ada beberapa keunggulan serta kelemahan rekrutmen internal. Adapun kelebihan dari metode rekrutmen yakni:
a) Pembiayaan relatif murah.
b) Organisasi atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerjaan yang berkemampuan tinggi dan qualifid untuk mengisi jabatan yang kosong.
d) Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan organisasi atau perusahaan.
Sedangkan kelemahan rekrutmen internal yaitu:
a) Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif.
b) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan bawahan.
c) Pembatasan terhadap bakat-bakat (Yusuf, 2015, hal. 102-103).
2) Sumber penarikan dari luar perusahaan
Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha, dan tidak adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan (Bangun, 2012, hal. 145-146).
Perekrutan dari luar perusahaan dapat dilakukan dengan cara yaitu (Ardana, 2012, hal. 59-63):
a) Pelamar langsung, artinya pelamar datang langsung ke perusahaan dengan membawa surat lamaran permohonan pekerjaan.
b) Rekomendasi dari karyawan yang sudah bekerja, dengan cara ini berarti calon pelamar sudah mengenal karyawan dalam perusahaan yang akan diminta rekomendasi. Karyawan yang memberikan rekomendasi telah mengenal dengan baik dan melakukan screening pendahuluan sebelum memberikan ikatan moral antara karyawan yang memberikan rekomendasi dengan karyawan yang diberikan rekomendasi.
c) Iklan, penggunaan iklan dalam mencari tenaga kerja banyak diterapkan oleh perusahaan besar dengan memasang iklan
yang agak lebar, sedangkan untuk perusahaan-perusaan kecil biasanya memasang iklan mini dengan ruang iklan yang agak kecil. pemasangan iklan biasanya dilakukan pada media cetak atau surat kabar yang mudah didapat atau dibaca oleh masyarakat.
d) Kantor penempatan tenaga kerja, di Indonesia kantor penempatan tenaga kerja ditangani oleh Departemen Dinas Tenaga Kerja serta ditangani juga oleh pihak swasta sebagai bursa tenaga kerja.
e) Lembaga pendidikan, menarik sumber daya manusia melalui lemabaga-lembaga pendidikan atau sekolah, perusahaan akan mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas.
f) Organisasi atau serikat pekerja, perusahaan dapat menarik tenaga kerja dengan keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan atau serikat pekerja yang ada di perusahaan.
g) Penarikan dari perusahaan lain atau membajak, dewasa ini sering terjadi perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain yang dianggap menjanjikan balas jasa yang lebih tinggi dan lebih baik.
h) Penarikan sumber daya manusia langsung ke tempat asal mereka, suatu cara penarikan sumber daya manusia yang biasa dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja kasar, seperti buruh bangunan, buruh perkebunan, pembantu rumah tangga, buruh pabrik, tukang gali sumur dan sejenisnya adalah mendatangi langsung sumber asal dari tenaga kerja tersebut.
i) Nepotisme, nepotisme adalah cara penarikan sumber daya manusia lewat sanak keluarga, famili, terutama pada
perusahaan kecil, perseorangan dan perusahaan milik keluarga.
Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan sarana rekrutmen antara lain dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke bank atau dikenal dengan istilah walk-in. Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah bekerja di bank yang bersangkutan, dari lembaga pendidikan yaitu dengan cara mendatangi berbagai lembaga pendidikan yang berkualitas, melalui iklan, bursa tenaga kerja yang biasanya dibursa tenaga kerja tersedia beragam tenaga kerja mulai dari yang pemula sampai yang terakhir (Kasmir, 2008, hal. 143).
h. Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama, tetapi pada umumnya kendala itu meliputi (Racmawati, 2008, hal. 85-91):
1) Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan system rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari system nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
2) Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kegiatan meggunakan sumber daya dengan benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak
berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi yaitu memperoleh keuntungan.
3) Kondisi lingkungan eksternal
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu system, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabia ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya.
4) Biaya rekrutmen
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang
tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan
dibeberapa tempat yang tersebar yang tentuya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
5) Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau intensif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.
6) Kebiasaan perekrutan
Kebiasaan perekrutan pada masa yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dalam menilai calon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik.
7) Pasar tenaga kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memperhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana mereka tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar
tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan.
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen (Rosidah, 2009, hal. 168):
1) Berdirinya organisasi baru.
2) Adanya perluasan kegiatan organisasi.
3) Terciptanya pegawai dan kegiatan-kegiatan baru. 4) Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain.
5) Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
6) Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pension. 7) Adanya pegawai yang meninggal dunia.
2. Starategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia memiliki arti sebagai sebuah usaha dalam berencana meningkatkan kualitas pegawai. Kualitas pegawai yang berorientasi pada kemajuan sumber daya manusia jelas memperoleh landasannya yaitu pada surat Al-Hasyr ayat 18:
ًَ ْزُظٌَْتْلَس َ َّاللَّ ضوُقَّتض ضوٌَُهآ َييِذَّلض اَهُّيَأ اَي
َ َّاللَّ َّىِذ ۚ َ َّاللَّ ضوُقَّتضَس ۖ ٍدَغِل ْ َهَّدَق اَه ٌسْف
َىوُلَوْتَت اَوِب ٌزيِبَخ
Artinya:“Hai orang-orang yang beriman bertakwalah kamu kepada
Allah dan hendaknya setiap diri memperhatikan apa yang diperbuatnya untuk hari esok”
Ayat tersebut secara umum menekankan keharusan bagi setiap pribadi, organisasi, lembaga Islam membuat program untuk mencapai kejayaan ummat Islam. Jika kemajuan masa depan hanya bisa dicapai dengan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, maka dapat dikatakan bahwa ayat terssebut menekankan atau menjelaskan perlunya pengembangan sumber daya manusia.
Sementara itu, dalam surat Ar-Ra’du ayat 11 sebagai berikut yang artinya:
ۗ ِ َّللَّٱ ِزْهَأ ْيِه ۥُهًَوُظَفْحَي ۦِهِفْلَخ ْيِهَس ِهْيَدَي ِيْيَب ۢيِّه ٌ ََٰبِّقَتُه ۥُهَل
ٍم ْوَقِب اَه ُزِّيَغُي َلَ َ َّللَّٱ َّىِذ
سُد يِّه نُهَل اَهَس ۚ ۥُهَل َّدَزَه َلََف ضًءٓوُس ٍم ْوَقِب ُ َّللَّٱ َدضَرَأ ٓضَاِذَس ۗ ْنِهِسُفًَأِب اَه ۟ضسُزِّيَغُي َٰىَّتَح
ۦِهًِ
لضَس يِه
ٍٍArtinya: “Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu
mengikutinya bergiliran, dimuka dan dibelakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allha tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tidak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tidak ada peluang bagi mereka selain Dia”.
Dari ayat di atas, secara kategori menerangkan tentang pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan kualitas sumber daya manusia sebagai persyaratan menuju perubahan yang lebih maju. Dengan demikian, perubahan dan kemajuan harus diusahakan secara berencana. Salah satu usaha berencana dimaksud adalah melalui pengembangan sumber daya manusia (Najah, 2019, hal. 24-25).
a. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan memiliki ruang lingkup yang luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan
segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan.
Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen (Mangkuprawira, 2003, hal. 134).
Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatai kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu teknologi yang digunakan oleh organisasi (Mirnawati, 2017, hal. 18).
Pengembangan karyawan adalah pelaksanaan setiap aktivitas yang mengarah pada pembelajaran berkesinambungan dan pengembangan diri dan yang berkontribusi mewujudkan tujuan-tujuan individu dan organisasi. Ini merupakan proses pembelajaran yang berkesinambungan yang memperdalam pemahaman seorang karyawan tentang nilai, minat, keterampilan, bakat, atribut personal, dan kekuatan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi yang diperoleh melalui pengembangan karyawan biasanya dimaksudkan untuk diterapkan di masa depan (Marwansyah, 2016, hal. 153).
Dari pengertian di atas, dapat dipahami bahwa
pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang
dilaksanakan organisasi/ perusahaan untuk meningkatkan
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mungkin digunakan segera atau untuk kepentingan dimasa depan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa strategi pengembangan sumber daya manusia adalah cara-cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill), bakat, atribut personal, dan kekuatan kompetensi yang dimilikinya untuk diterapkan di masa depan.
b. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Ismanto (2009: 216) tujuan pengembangan SDM adalah untuk memperbaiki efektifitas dan efesiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja organisasi yang telah yang telah ditetapkan. Menurut Robbins yang dikutip oleh Ismanto kualitas SDM dapat diukur dari keberhasilan:
1) Peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2) Peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau sistem mengerjakan suatu pekerjaan.
3) Peningkatan kemampuan konseptual adalah mampu
memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan sasaran yang akan dituju.
4) Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerjasama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri.
5) Peningkatan keterampilan teknis (Handayani, 2018, hal. 34).
c. Prinsip-prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas, kuantitas dan kemampuan kerja karyawan, namun hal tersebut dapat dikatakan berhasil apabila sudah diprogram terlebih dahulu. ada berbagai prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan, antara lain:
1) Motivasi
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan. Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri maupun dorongan dari luar, seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akab meningkat dan lain sebagainya. Pengembangan harus ada tujuannya dengan yang akan dicapai oleh masing-masing karyawan, seperti uang, kedudukan dan lain sebagainya.
2) Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan SDM dapat dijadikan sebagai bahan informasi untuk mengetahui bagaimana perbandingan
antara karyawan pada saat sebelum mendapat pengembangan. Perbandingan tersebut dapat bersifat positif dan negatif, artinya
pengembangan tersebut apakah dapat meningkatkan
produktivitas, efektivitas, dan efesiensi kerja karyawan, atau sebaliknya.
3) Latihan
Pegawai pada dasarnya dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan yang baru. Untuk itu, diperlukan program pengembangan SDM yang diatur secara cermat dan tepat sehingga program pengembangan SDM yang diberikan mampu dipraktikkan dalam pekerjaan.
4) Perbedaan Individu
Perbedaan individu ini perlu dijadikan pijakan dalam melaksanakan program pengembangan SDM. Perbedaan tersebut bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat pegawai, maka dari itu pengembangan SDM yang paling efektif ialah dengan
menyesuaikan kemampuan individu dengan program
pengembangan SDM yang diberikan (Priansa, 2016, hal. 109).
d. Sasaran Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sasaran pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut (Sutrisno, 2012, hal. 69-70):
1) Meningkatkan produktifitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Kalau level performance-nya naik atau meningkat, maka berkaitan peningkatan dari produktifitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan. 2) Meningkatkan mutu kerja
Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan yang jelas akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam ortganisasi.
3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka akan secara mudah diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
4) Meningkatkan moral kerja
Apabila perusahaan menyelengarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.
5) Menjaga kesehatan dan keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan akan menjadi lebih aman dan tentram.
6) Menunjang pertumbuhan pribadi
Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja sendiri.
e. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun manfaat yang diperoleh dengan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut (Barus, 2017, hal. 26):
1) Organisasi akan berkemampuan menyesuaikam diri dengan kebutuhan sekarang.
2) Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.
3) Organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Program organisasi tidak akan pernah ketinggalan dari para pesaingnya.
5) Organisasi dapat meningkatkan prestasi pegawai secara individual maupun kelompok.
6) Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
7) Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efesien.
8) Dan organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Dikutip dari (Sinamora, 2006: 278) “ Program pelatihan yang
efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional”, Sinamora mengemukakan bahwa pelatihan
mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang dihasilkan dari program pengembangan (peaple development) adalah (Prasetya, 2016, hal. 13):
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktif.
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
