BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
A. Tinjauan Pustaka 1. Definisi Kinerja
Kinerja sebagai hasil–hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu, 2006).
Menurut Prawirosenton (Usman, 2011) kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing–masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2006). Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40–60%. Oleh karena itu, rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan
menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien (Suroso, 2011).
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin, 2008). 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pabundu (2006) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi sikap, sifat–sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
b. Faktor eksternal yaitu faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi, kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan kerja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah pendidikan, pelatihan, promosi, jenjang karir, lama bekerja, sistem penghargaan, gaji, tunjangan, insentif dan bonus. Hasil penelitian Daryanto, (2008) menunjukkan bahwa sistem penghargaan yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah gaji dan pengakuan. Isesreni, (2009) tingkat pendidikan perawat mempengaruhi kinerja perawat, dan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara umur, jenis kelamin, status perkawinan, serta lama bekerja perawat dengan kinerja perawat.
Baik buruknya kinerja seorang perawat dapat dipengaruhi oleh faktor, seperti kepuasaan kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya organisasional (Edy, 2008). Dalam sebuah organisasi elemen yang paling penting adalah kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli, 2009).
Di tambah lagi supervisi dan kapasitas pekerjaan atau beban kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Supervisi merupakan segala bantuan dari pimpinan/penanggung jawab kepada perawat yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan. Selain itu, perawat pelaksana akan mendapat dorongan positif sehingga mau belajar dan meningkatkan kemampuan profesionalnya. Dengan kemauan belajar, secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja perawat. sedangkan kapasitas pekerjaan adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Suyanto, 2009).
Peningkatan pelayanan keperawatan dapat diupayakan dengan meningkatkan kinerja perawat yaitu dengan peningkatan pengetahuan melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan dan peningkatan keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan efisien. Menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik, diperlukan seorang pemimpin. Pemimpin tersebut harus mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda–beda (Sugijati, 2008).
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal, performance evaluation, development review, performance review and development. Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran– ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja (Usman, 2011).
Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat sesuai dengan standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktek keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai, dalam
rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten (Nursalam, 2008).
Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut: mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan instrument penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja, membandingkan kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana–rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran–sasaran dan standar–standar kinerja masa depan (Usman, 2011).
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas dan efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja/karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan tugas/jabatan yang menjadi tanggung jawabnya. (Nawawi, 2006) Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu:
a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat hubungan antara atasan dan bawahan.
4. Model dan Metode Penilaian Kinerja
Mangkunegara, (2009) model penilaian kinerja yaitu: a. Penilaian sendiri
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan sebagai sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya. Other Rating dapat diberikan oleh atasan, bawahan,
mitra kerja atau konsumen dari individu itu sendiri. Penilaian sendiri biasanya digunakan pada bidang sumber daya manusia seperti: penilaian, kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan, analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya.
Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri atau dipengaruhi oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, pengetahuan dan sosio demografi seperti suku dan kependidikan. Dengan demikian tingkat kematangan personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang patut diperhatikan.
b. Penilaian atasan
Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk dilakukan oleh supervisor atau atasan langsung.
c. Penilaian mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personal yang dinilai yang dilakukan oleh komite kerja dan bukan oleh supervisor.
Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.
d. Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal. Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi, menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan penilaian ini kurang mendapat dukungan, program penilaian bawahan terhadap manajer dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka.
Menurut Lumbanraja dan Nizma, (2010), metode penilaian prestasi dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
a. Metode yang berorientasi pada masa lalu
1) Rating Scale: Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.
2) Checklist: Metode ini memerlukan penilaian untuk menyeleksi pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.
3) Critical Incident Method: pengukuran dilakukan berdasarkan catatan aktivitas seorang karyawan dalam periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam perilaku positif dan negatif.
4) Field Review Method: Pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan.
5) Performance Test and Observation: Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan didasarkan pada suatu test keahlian.
6) Comparative Evaluation Approach: Pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain.
b. Metode yang berorientasi pada masa depan
1) Self appraisal: Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi diri adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
2) Psycological appraisal: penilaian ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan.
3) Management By Objectives: Pengukuran berdasarkan pada tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara karyawan dan atasannya.
4) Assesment Center: bentuk penilaian yang di standarisasi, tergantung pada tipe berbagai penilai.
5. Standar Kinerja
Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran dalam penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas–tugas dari suatu pekerjaan/jabatan (Nawawi, 2011).
Timpe (1988, dalam Usman 2011) menyatakan bahwa standar kinerja dapat dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatan. Proses penulisan standar dimulai ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan pekerjaan. Langkah pertama meliputi penulisan semua tugas
dan tanggung jawab karyawan. Pegawai juga mempertimbangkan pemahamannya tentang harapan-harapan utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah menyelesaikan proses penulisan, penyuntingan dan integrasi, standar kinerja yang disepakati untuk dituliskan dan dapat dikuantifikasikan atau diukur dan dicapai.
6. Standar Penilaian Kinerja Perawat
Nursalam, (2008) standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktek keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesi) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi: Pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi.
a. Standar Satu: Pengkajian Keperawatan, perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat,singkat, dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:
1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: a) Status kesehatan klien masa lalu
b) Status kesehatan klien saat ini
c) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual d) Respon terhadap terapi
e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal f) Resiko-resiko tinggi masalah
b. Standar Dua: Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa keperawatan. Adapun kriteria proses:
1) Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE). 3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk
memvalidasi diagnosa keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi: 1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan
rencana tindakan keperawatan.
2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
4) Mendokumentasi rencana keperawatan. d. Standar Empat: Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:
1) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan 2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien. 4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan.
5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya:
1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3) Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat. 4) Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana
asuhan keperawatan.
5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan. 7. Cara Mengukur Kinerja Perawat
Dalam penelitian ini untuk mengukur kinerja perawat yaitu menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata.
Tabel 2.1 Skala Likert
Pernyataan Positif Pernyataan Negatif
Dilakukan dengan baik 6 Dilakukan dengan baik 1
Dilakukan 5 Dilakukan 2
Kadang-kadang dilakukan 4 Kadang-kadang dilakukan 3
Jarang dilakukan 3 Jarang dilakukan 4
Sedikit dilakukan 2 Sedikit dilakukan 5
Tidak sama sekali 1 Tidak sama sekali 6
(Hasmi, 2012)
Pada pengkatagorian baik dan tidak baik, dihitung nilai rata-rata dari jumlah responden. Pada katagori baik jika nilai ≥ mean dan tidak baik jika < mean.
8. Definisi Kepribadian
Kepribadian merupakan kesatuan yang utuh pada diri pribadi seseorang. Bersifat lebih deskriptif daripada watak. Kata kepribadian lebih sering digunakan untuk memberikan gambaran tentang seseorang secara keseluruhan atau utuh (Widanarti, 2015)
Menurut Allport, kepribadian adalah suatu organisasi yang dinamis sistem-sistem psikofisis di dalam individu, yang menentukan penyesuaian orang tersebut terhadap lingkungannya (Gunarsa, 2012)
Kepribadian merupakan suatu kesatuan yang dinamis, suatu organisasi yang terus-menerus mengakibatkan perubahan dalam penyesuaian orang tersebut terhadap lingkungannya (Gunarsa, 2012)
Kepribadian adalah segala sesuatu membuat perilaku individu menjadi lebih tertib dan harmonis. Kepribadian dalam diri individu mencakup segala corak tingkah lakunya, yang akan digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap segala rangsang. Rangsang yang datang dapat
berasal dari luar dirinya atau lingkungannya (eksternal) maupun dari dalam dirinya sendiri (internal) sehingga corak tingkah lakunya itu merupakan satu kesatuan fungsional yang khas bagi individu tersebut (Sujanto, 2014).
Perilaku manusia berasal dari dorongan yang ada dalam diri manusia, sedangkan dorongan merupakan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Menurut Sumaatmadja (2006), kepribadian adalah keseluruhan perilaku individu yang merupakan hasil interaksi antara potensi-potensi bio-psiko-fiskal (fisik dan psikis) yang terbawa sejak lahir dengan rangkaian situasi lingkungan, yang terungkap pada tindakan dan perbuatan serta reaksi mental psikologisnya, jika mendapat rangsangan dari lingkungan.
Kepribadian merupakan keseluruhan perilaku individu yang merupakan hasil interaksi antara potensi-potensi bio-psiko-fiskal (fisik dan psikis) yang terbawa sejak lahir dengan rangkaian situasi lingkungan yang terungkap pada tindakan dan perbuatan serta reaksi mental psikologisnya (Sumaatmadja, 2006).
Kepribadian introvert dan ekstrovert menyatakan bahwa sikap jiwa merupakan arah dan energi psikis umum yang menjelma dalam bentuk orientasi manusia terhadap dunianya, yaitu keluar individu dan ke dalam individu. Setiap orang mengadakan orientasi tehadap dunia sekitarnya, namun dalam cara mengadakan orientasi tersebut individu satu dan yang lainnya memiliki perbadaan.
9. Tipe Kepribadian
a. Menurut Prof.G.Heymans
Untuk memudahkan mengenal kepribadian seseorang, beberapa ahli membuat daftar ciri-ciri kepribadian khas. Prof.G.Heymans membuat pembagian berdasarkan adanya tiga sifat dasar :
1) Emosionalitas merupakan tipe yang mudah goyah oleh perasaan 2) Aktivitas merupakan tipe mudah atau sulitnya bergerak untuk
bertindak
3) Akibat perasaan (lama kerja suatu aspek psikis setelah keluar dari pusat pemikiran)
a) Tipe primer : tanggapan dan perasaan hanya bekerja bila berada pada pusat kesadaran atau pemikiran.
b) Tipe sekunder : tanggapan dan perasaan masih tetap bertahan, mempengaruhi kerja psikis, walaupun sudah tenggelam dalam “bawah sadar” atau tidak dipikirkan lagi.
b. Menurut E. Spranger
Membagi tipe orang menurut falsafah hidup serta nilai-nilai mana yang paling menonjol dalam diri mereka.
1) Manusia teori adalah kelompok orang yang menekankan aspek intelektual sejati yang mengutamakan kebenaran, ilmu pengetahuan yang objektif dan mengutamakan pola pikir, kurang mengutamakan keindahan, agama, dan bersikap masa bodoh dengan kekuasaan
2) Manusia ekonomi adalah kelompok orang yang kaya gagasan praktis, kurang memperhatikan tindakan yang dilakukan dan perhatiannya tertuju kepada hasil tindakan, mengutamakan diri segi kegunaan dan nilai ekonomis, selalu mengejar kekayaan materi, bersikap egosentris, mengutamakan kepentingan pribadi dan orang lain akan dianggap bagian perhatiannya bila memberikan kontribusi ekonomis
3) Manusia agama adalah sekelompok orang yang mengutamakan pencarian nilai-nilai agama. Segala sesuatu diukur dari sisi kehidupan rohani dan kepribadiannya menekankan pengalaman batin 4) Manusia sosial adalah kelompok manusia yang memiliki sifat-sifat yang mengutamakan pada relasi sosial. Nilai tertinggi yang dipegang mereka adalah mengabdi untuk kepentingan umum atau orang banyak. Lebih mengutamakan cinta pada sesama manusia, baik tertuju secara individual ataupun kelompok manusia
5) Manusia kuasa adalah kelompok manusia yang memiliki sifat ingin berkuasa, mengejar kesenangan pribadi, memandang dirinya lebih tinggi dari orang lain, dan mengejar penguasaan atas manusia
6) Manusia etis adalah kelompok manusia mengutamakan sifat-sifat penghayatan dan nilai-nilai estetis, menghayati kehidupan ini bukan sebagai pemain, tetapi sebagai penonton. Kehidupannya mengutamakan sifat individual dan ekspresionisme (mewarnai kesan dan kehidupan menurut pandangan subjektivitasnya) (Atmaja, 2014)
Tabel 2.2
Tipe Kepribadian Menurut E.Spranger
No. Nilai-nilai Kebudayaan Bentuk Kepribadian Ciri-ciri khas
1. Ekonomi Manusia Ekonomis Bekerja
2. Politik Manusia Kekuasaan Berkuasa
3. Masyarakat Manusia Sosial Mengabdi
4. Ilmua Manusia Teoretis Berfikir
5. Kesenian Manusia Estetis Menikmati
6. Agama Manusia Beragama Bersujud
c. Menurut C.G.Jung
Menurut Jung, kesadaran manusia dalam mengadakan hubungan dengan dunia luar menunjukkan dua sikap utama, yaitu introvert dan ekstrovert. Dikatakan bersikap introvert jika sikap kesadaran seseorang mengarah ke dalam dirinya sendiri. Sementara sikap yang ekstrovert artinya sikap kesadaran yang mengarah ke luar dirinya, yaitu kepada alam sekitar dan manusia lain. Manusia yang mempunyai tipe sikap yang introvert umumnya mempunyai minat pokok pada dunia subjektif yang dijadikan sebagai asas-asas pertimbangan. Selain hal itu, orang dengan sikap bertipe introvert suka tenggelam dalam dirinya sendiri. Sementara sikap orang bertipe ekstrovert umumnya mempunyai minat pokok kepada dunia luar dan menganggap dunia objektif sebagai nilai-nilai esensial dalam hidupnya (Atmaja, 2014)
Sifat-sifat manusia dengan sikap bertipe introvert dan ekstrovert menurut pandangan Jung, seperti dikemukakan berikut ini.
1) Individu yang bertipe introvert (tertutup)
Orang yang introvert dipengaruhi oleh dunia subjektif, yaitu dunia didalam dirinya sendiri. Orientasinya tertuju ke dalam fikiran,
perasaan, serta tindakkan-tindakannya. Penyesuaiannya dengan dunia luar kurang baik, jiwanya tertutup, sukar bergaul, sukar berinteraksi dengan orang lain. Apabila jarak dengan dunia objektif terlalu jauh merupakan bahaya dari individu dengan tipe introvert karena cenderung menjadi malu dan antisosial.
Individu bertipe introvert cendrung menyimpan banyak rahasia tentang persoalan dirinya, juga banyak menjaga rahasia persoalan orang lain dan dikenal sebagai sosok pendiam dan sulit diduga serta sering menarik diri dari suasana yang ramai (Zaman, 2009).
2) Individu yang bertipe ekstrovert (terbuka)
Tipe ekstrovert dipengaruhi oleh dunia objektif, yaitu dunia luar dirinya. Orientasinya terutama tertuju pada fikiran, perasaan, serta tindakan yang ditentukan oleh lingkungan sekitarnya baik lingkungan sosial maupun lingkungan non sosial. Individu yang memiliki tipe ekstrovert adalah apa bila ikatan dengan dunia luar terlampau kuat, sehingga ia tenggelam dalam dunia objektif, kehilangan dirinya, atau asing terhadap dunia subjektifnya sendiri. Individu dengan tipe ekstrovert ditandai oleh sikap hatinya yang terbuka, mudah bergaul, hubungan dengan orang lain lancar, aktif dan optimis, dinamis, ramah, hangat, dan penuh vitalitas, realita, menyukai petualangan. Ekstrovert juga diartikan sebagai keramahtamahan, terus terang, cepat akrab, natural dalam hal akomodasi, dan mudah menyesuaikan diri dengan berbagai situasi,
jarang merasa was-was, sering berspekulasi tampa memikirkan terlebih dahulu dalam situasi yang belum dikenalnya (Widanarti, 2015)
Menurut Suryabrata (2006) menyatakan bahwa orang yang introvert berkecenderungan untuk mengembangkan gejala-gejala ketakutan dan depresi, yang ditandai oleh kecenderungan obsesi, muda tersinggung, apatis, gampang terluka, rendah diri, mudah mengantuk, dan suka tidur. Ekstrovert memperlihatkan kecenderungan untuk mengembangkan gejala-gejala histeris, sedikit energi, perhatian yang sempit, dan sejarah kerja yang kurang baik. 10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
Yusuf (2006) menyebutkan adanya beberapa faktor yang mempengaruhi kepribadian,yaitu:
a. Fisik, komponen dari faktor fisik yang dapat mempengaruhi perkembangan kepribadian meliputi postur tubuh, kecantikan, kesehatan, keutuhan tubuh, dan keberfungsian organ tubuh.
b. Intelegensi, perkembangan kepribadian individu dapat dipengaruhi oleh tingkat intelegensi yang dimiliki. Individu yang memiliki tingkat intelegensi tinggi atau normal umumnya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya secara wajar, sedangkan individu yang memiliki tingkat intelegensi rendah sering mengalami hambatan atau kendala dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
c. Keluarga, perkembangan kepribadian anak turut dipengaruhi oleh situasi atau keadaan keluarga. Perkembangan kepribadian anak akan cenderung positif jika dibesarkan dengan curahan kasih sayang, perhatian serta bimbingan dalam kehidupan berkeluarga.
d. Teman sebaya (peer group), anak dapat belajar mengenal dirinya sendiri dan kedudukannya dalam kelompok melalui hubungan interpersonal dengan teman sebaya. Kasih sayang dan bimbingan keagamaan atau etika dari orang tua dapat mempengaruhi kemampuan anak dalam menyeleksi teman
e. Kebudayaan, kepribadian anggota masyarakat dipengaruhi oleh tradisi atau kebudayaan yang dianut. Perbedaan antara masyarakat modern yang budayanya relatif maju, dengan masyarakat primitif yang budayanya relatif masih sederhana seperti dalam cara makan, berpakaian, hubungan interpersonal atau cara memandang waktu merupakan wujud pengaruh kebudayaan terhadap kepribadian.
11. Cara Mengukur Tipe Kepribadian
Dalam penelitian ini untuk mengukur tipe kepribadian yaitu menggunakan skala guttman. Skala guttman merupakan skala yang bersifat tegas dan konsisten dengan memberikan jawaban yang tegas seperti jawaban dari pernyataan/pertanyaan : ya atau tidak, positif atau negatif, satuju atau tidak setuju, benar atau salah. Pada pengkatagorian tipe kepribadian ekstrovent dan introvent, dihitung nilai rata-rata dari jumlah responden. Pada
katagori ekstrovent jika nilai ≥ mean dan introvent jika < mean (Hidayat, 2014)
B. Kerangka Teori
Kerangka teori adalah kemampuan seorang peneliti dalam mengaplikasikan pola berfikir dalam menyusun teori-teori secara skematis yang mendukung permasalahan. Menurut Karlinger, teori adalah himpunan konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang mengutamakan pandangan sistematis tentang gejala dengan menjabarkan relasi diantara variabel, untuk menjelaskan dan meramalkan gejala tersebut (Rakhmat, 2006).
Atas dasar kajian kepustakaan tentang tipe kepribadian yang secara hipotesis berhubungan dengan kinerja perawat, maka ditunjukan kerangka teori pada skema 2.1 sebagai berikut :
Skema 2.1 Kerangka Teori
Hubungan Tipe Kepribadian Perawat dengan Kinerja Perawat Di RSUD Puri Husada Tembilahan Tahun 2016
Tipe Kepribadian
Menurut Prof. G. Heymans 1. Emosional 2. Aktivitas 3. Akibat perasaan Menurut E. Spranger 1. Manusia Ekonomis 2. Manusia Kekuasaan 3. Manusia Sosial 4. Manusia Teoretis 5. Manusia Estetis 6. Manusia Beragama Menurut C.G.Jung 1. Ekstrovert 2. Introvert Kinerja Perawat Faktor Internal 1. Kecerdasan 2. Keterampilan 3. Kestabilan Emosi 4. Sifat-sifat Seseorang Faktor Eksternal 1. Lingkungan 2. Peraturan Ketanagakerjaan 3. Ekonomi 4. Keinginan pelanggan 5. Kebijakan 6. Kepemimpinan
C. Kerangka Konsep
Kerangka konsep merupakan suatu hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti (Setiadi, 2013). Dengan demikian kerangka konsep sebagai berikut:
Variabel Independen Variabel Dependen
Skema 2.2 Kerangka Konsep
Hubungan Tipe Kepribadian Perawat dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Di RSUD Puri Husada Tembilahan Tahun 2016
D. Hipotesis
Ha : Ada hubungan tipe kepribadian perawat dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap di RSUD Puri Husada Tembilahan Tahun 2016.
Kinerja Perawat 1. Baik 2. Tidak Baik Tipe kepribadian Perawat
1. Ekstrovert 2. Introvert
