11
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kepemimpinan Transformasional
2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass (1985) dalam buku Yukl (2013, p.313) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional adalah suatu keadaan dimana para pengikut dari seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka. Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan cara membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil – hasil suatu pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri, dan mengaktifkan kebutuhan – kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi.
Menurut Bass dalam Robbins dan Judge (2007, p.387) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan memiliki kharisma. Sedangkan menurut Newstrom dan Bass (dalam Sadeghi dan Pihie, 2012) pemimpin transformasional memiliki beberapa komponen perilaku tertentu, diantaranya adalah integritas dan keadilan, menetapkan tujuan yang jelas, memiliki harapan yang tinggi, memberikan dukungan dan pengakuan, membangkitkan emosi pengikut, dan membuat orang untuk melihat suatu hal melampui kepentingan dirinya sendiri untuk meraih suatu hal yang mustahil.
Dari pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang kharismatik dan mempunyai peran sentral serta strategi dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Interaksi yang timbul antara pemimpin dengan bawahannya ditandai dengan pengaruh pemimpin untuk mengubah perilaku bawahannya menjadi seorang yang merasa mampu dan
bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mempengaruhi pengikutnya sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
2.1.1.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional
Tucker dan Lewis (2004:78) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pola kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dengan cara membawa pada cita-cita dan nilai-nilai tinggi untuk mencapai visi misi organisasi yang merupakan dasar untuk membentuk kepercayaan terhadap pimpinan. Gaya kepemimpinan ini berfokus pada kualitas berwujud seperti visi, nilai-nilai bersama dan ide-ide dalam rangka membangun hubungan baik, memberi makna yang lebih besar untuk setiap kegiatan, dan menyediakan landasan bersama untuk proses perubahan. Menurut (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003; Avolio & Bass, 2004) terdapat 4 komponen perilaku kepemimpinan transformasional yaitu:
a. Idealized influence menekankan tipe pemimpin yang memperlihatkan kepercayaan, keyakinan dan dikagumi / dipuji pengikut.
b. Inspirasional motivation menekankan pada cara memotivasi dan
memberikan inspirasi kedada bawahan terhadap tantangan tugas. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. c. Intelectual stimulation menekankan tipe pemimpin yang berupaya
mendorong bawahan untuk memikirkan inovasi, kreatifitas , metode atau cara-cara baru.
d. Individualized consideration menekankan tipe pemimpin yang
memberikan perhatian terhadap pengembangan dan kebutuhan berprestasi bawahan.
(Andreas Lako, 2004) mengemukakan perilaku-perilaku kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut :
1. Karismatik (charismatic), yaitu pemimpin yang mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut.
a. Tergantung pada reaksi para pengikut terhadap para pemimpin dan aspek emosional-kognitif dari pemimpin.
b. Mampu membentuk dan memperluas pengikut mereka melalui energi, keyakinan, ambisi dan asertifitas, serta menangkap peluang yang ada.
2. Stimulasi Intelektual (intellectual stimulation), yaitu sebuah proses dimana para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang sebuah masalah dari sebuah perspektif yang baru.
Ciri-ciri pemimpin stimulasi intelektual
a.Memiliki potensi (general intelligence, cognitive, creativity dan experience)
b.Memiliki orientasi terarah (rational, empirical, existencial dan idealistic) 3. Perhatian individu (individual consideration), yaitu kemampuan dan tanggung jawab pemimpin untuk memberikan kepuasaan dan mendorong produktivitas pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dekat dan memperlakukan pengikutnya atau karyawannya dengan perlakuan yang sama memberikan nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong self-development para pengikutnya. 4. Inspirasi atau motivasi inspirasional (inspirational), yaitu sampai sejauh mana seorang pemimpin mengkomunikasikan sejauh mana visi yang menarik, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha-usaha bawahan dan memodelkan perilaku-perilaku yang sesuai.
2.1.1.3 Cara Peningkatan Kepemimpinan Transformasional
(Andreas Lako, 2004;72) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan faktor pengaruh individu yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional pada diri karyawan:
1. Menggerakkan semua sumber daya kekuatan organisasi.
2. Menciptakan perbedaan dan perubahan besar dalam kelompok dan organisasi. 3. Membesarkan kolega-subordinate untuk mencapai kesadaran yang lebih besar atas perannya dalam organisasi.
2.1.2 Pemberdayaan Psikologis
2.1.2.1 Pengertian Pemberdayaan Psikologis
Menurut Conger dan Kanugo (1988 dalam Manojlovich, 2007) menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis adalah membangun motivasi dari empat kognisi yang dibentuk oleh lingkungan kerja yaitu kemaknaan, kompetensi, penentuan diri, dan dampak. Pemberdayaan psikologis merupakan suatu proses yang diawali dengan interaksi antara lingkungan kerja dengan karakteristik kepribadian individu, dan interaksi lingkungan tersebut membentuk empat pemberdayaan kognitif yakni kemaknaan, kompetensi, penentuan diri, dan dampak yang pada akhirya akan dapat memotivasi perilaku individu (Spreitzer, 1995 dalam Manojlovich, 2007). Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan suatu bentuk motivasi intrinsik individu di lingkungan kerja yang dibentuk dari empat kognisi untuk menghasilkan kepuasan kerja.
Pemberdayaan psikologis mencerminkan orientasi kerja yang aktif, dimana individu mampu menentukan perannya dalam pekerjaan, bukan hanya sekedar menyampaikan gagasan saja (Boudrias, Gaudreau, & Laschinger, 2004 dalam Manojlovich, 2007).
2.1.2.2 Dimensi pemberdayaan psikologis
Menurut Spreitzer (1997) dalam Ferry Koesindratmono dan Berlian Gressy Septarini (2011) menyebutkan keempat dimensi pemberdayaan psikologis yaitu :
1. Meaning (Keberartian) adalah kesesuaian antara kebutuhan peran pekerjaan seseorang dengan perilaku, keyakinan seseorang bahwa dirinya memiiki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik.
2. Self-determination (Determinasi Diri) adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut mempunyai kebebasan atau otonomi dan kendali tentang bagaimana mengerjakan pekerjaannya sendiri.
3. Competence (Kecakapan) adalah kepercayaan atau keyakinan seseorang
bahwa dirinya memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik.
4. Impact (Dampak) adalah persepsi bahwa seseorang secara signifikan dapat mempengaruhi strategi, administrasi dan hasil operasi kerja perusahaan.
2.1.2.3 Cara Peningkatan Pemberdayaan Psikologis 2.1.2.3.1 Upaya Pemberdayaan Psikologis
Penelitian yang dilakukan Bandura (1986, Hackman dan Oldman, 1980; Kanter, 1983; dalam Whetten & Cameron, 2005) menyatakan terdapat sembilan upaya dalam pemberdayaan yaitu :
• Memahami visi dan misi; individu akan merasa diberdayakan apabila organisasi memberikan pemahaman kepada individu tentang visi dan misi di organisasinya, sehingga individu dapat berkontribusi terhadap organisasinya karena memiliki tujuan yang jelas.
• Membantu mengembangkan keahlian individu; penting bagi pimpinan untuk dapat membantu individu mengembangkan keahlian stafnya. Stafnya dapat melakukan pekerjaan yang mudah terlebih dahulu kemudian melakukan tugas yang sulit sampai mendapatkan pengalaman dalam bekerja.
• Model peran; dalam memberdayakan stafnya, pimpinan berperan sebagai model sesuai dengan perilaku yang diinginkan atau staf yang senior dapat menjadi model peran bagi staf junior.
• Memberikan dukungan; dalam memberdayakan staf perlu diberi dukungan seperti memberikan penghargaan, pujian, umpan balik terhadap pekerjaannya yang telah dilakukan.
• Membangun emosi yang positif; pimpinan dapat menghilangkan emosi negatif seperti rasa takut, kecemasan dengan membangun emosi positif seperti rasa gembira, rasa kebersamaan dalam menyelesaikan tugas staf. • Memberikan informasi yang dibutuhkan; informasi merupakan salah satu alat
kekuasaan dalam memberdayakan stafnya. Pimpinan harus memberikan informasi yang relefan dengan tugas yang akan dikerjakan stafnya untuk menumbuhkan rasa diberdayakan oleh pimpinan.
• Memberikan sumber yang diperlukan; selain informasi sumber-sumber lain akan dapat membantu menyelasaikan tugas staf, misalnya memberikan pelatihan dan pengalaman yang dapat membantu pemberdayaan staf.
• Membantu dalam membina hubungan untuk memperoleh hasil yang diinginkan; staf merasa lebih diberdayakan jika didukung oleh pimpinan dalam membina hubungan dengan staf lain, atau staf diberi motivasi, kesempatan untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
• Menciptakan rasa percaya diri staf; dapat melalui rasa saling percaya, kejujuran, caring, keterbukaan dan memiliki kompetensi.
2.1.2.4 Manfaat Pemberdayaan Psikologis
Manfaat pemberdayaan psikologis adalah dapat membuat individu tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesulitan atau ancaman (Fredrickson, et al., 2003 dalam Spreitzer, 2007). Pemberdayaan dapat menjadi sumber daya dan membantu individu untuk bangkit kembali dari keterpurukan keadaan yang dialaminya (Sutcliffe & Vogus, 2003 dalam Spreitzer, 2007). Selain itu, individu tekun dalam bekerja, dan dapat memfasilitasi harapan bahwa keadaan akan menjadi lebih baik di masa depan (Spreitzer & Mishra, 2000 dalam Spreitzer, 2007).
Pemberdayaan bermanfaat dalam meningkatkan kinerja, individu menjadi lebih efektif (Spreitzer 2007), meningkatkan produktifitas (Koberg, et al., 1999 dalam Spreitzer, 2007), motivasi untuk bekerja secara lebih efektif (Chen et al., 2007; Chen & Klimoski, 2003; Liden et al., 2000; Seibert et al., 2004 dalam Spreitzer, 2007). Dengan demikian, pemberdayaan banyak memberikan manfaat kepada setiap individu yang ingin merubah kehidupannya menjadi lebih baik yang tentunya harus didukung oleh pimpinan sehingga tidak terjadi hambatan dalam meningkatkan kinerja dan produktifitas.
2.1.2.5 Dampak Pemberdayaan Psikologis
Menurut Feldman and Khademian (2003, dalam Spreitzer, 2007) pemberdayaan psikologis dapat memberikan pengaruh terhadap individu, organisasi, dan masyarakat. Hasil penelitian di inggris menemukan bahwa pemberdayaan psikologis (dimensi kemaknaan, penentuan diri, dan dampak) memberikan pengaruh terhadap kesehatan fisik dan mental, serta memberikan pengaruh besar terhadap kepuasan kerja (Holdsworth & Cartwright, 2003 dalam Spreitzer, 2007). Oleh karena itu untuk mengatasi dampak yang diakibatkan ketidakberdayaan staf diperlukan keterlibatan pimpinan dalam memberdayakan stafnya.
2.1.3 Komitmen Organisasi
2.1.3.1 Pengertian komitmen organisasi
Menurut Robbins and Coulter (2012:405) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengenali tujuan organisasi tertentu dan menganggap kinerja pekerjaannya menjadi penting bagi diri. Sedangkan keterlibatan kerja adalah mengidentifikasi dengan pekerjaan Anda, komitmen organisasi adalah mengidentifikasi dengan organisasi yang mempekerjakan Anda.
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:122): Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serat berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaanya atau tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen.
Menurut Gibson, et al. (2009:183): Komitmen karyawan merupakan suatru bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu kesetiaan atau loyalitas yang ditujukan pada organisasi atau perusahaan dimana karyawan bekerja. Ketika karyawan sudah memiliki komitmen terhadap oarganisasi atau perusahaan dimana dia bekerja maka cenderung bertahan lama dan memiliki keinginan yang tinggi dalam pengembangan karir selama bekerja. Dan biasanya karyawan yang memiliki komitmen organisasi pastinya sudah memiliki kepuasan dalam bekerja baik itu di lingkungan maupun pada pekerjaan itu sendiri. Setiap organisasi atau perusahaan sangat membutuhkan orang (karyawan) yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.
2.1.3.2 Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Mowday (1998) dalam Sopiah (2008: 165) indikator komitmen organisasi yaitu:
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.
2. Keinginan untuk bekerja keras. 3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
2.1.3.3 Cara peningkatan Komitmen Organisasi
Luthans (2006:250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin mebantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia
Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengomunikasikan misi
Memperjelas misi dan ideologi; kharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan; membentuk tradisi berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan; membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi
Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas
Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama; saling mendukung; dan kerja tim; berkumpul bersama.
5) Mendukung perkembangan karyawan
Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahap pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan.
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah penelitian terdahulu :
1. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Fatima Bushra, Ahmad Usman, Asvir Naveed) tentang “Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan)” mengatakan bahwa karyawan agak loyal kepada organisasi mereka, merasa bangga menjadi bagian dari itu , menemukan kesamaan antara nilai-nilai mereka sendiri dan nilai-nilai organisasi, dan siap untuk menerima semua jenis penugasan untuk kelancaran organisasi tetapi tidak pada skala yang sangat besar. Pemberdayaan psikologis positif memediasi hubungan Transformasional kepemimpinan dan komitmen organisasi. Studi ini akan menjadi kontribusi untuk memahami psikologis dan aspek organisasi kepemimpinan transformasional. Penelitian ini juga mengundang para peneliti masa depan untuk lebih menyelidiki berbagai faktor yang bisa dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional atau mempengaruhi hubungan kepemimpinan transformasional dengan variabel lain.
2. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Dr. Rashid Saeed, Arshia Hashmi, Rab Nawaz Lodhi, Dr. Moeed Ahmad, Dr. Hafiz Muhammad Arshad, Muhammad Azeem Ahmad) tentang “The Effect of Transformational Leadership on Organizational Commitment with a Mediating effect of Psychological Empowerment” mengatakan bahwa pemberdayaan psikologis positif memediasi hubungan Transformasional kepemimpinan dan komitmen organisasi. Studi ini akan menjadi kontribusi untuk memahami psikologis dan aspek organisasi kepemimpinan transformasional. Penelitian ini juga mengundang para peneliti masa depan untuk lebih menyelidiki berbagai faktor yang bisa dipengaruhi oleh Kepemimpinan transformasional atau mempengaruhi hubungan kepemimpinan transformasional dengan variabel lain.
2.3 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis
Limsili dan Ogunlana (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang lebih baik dan produktivitas pekerja dan komitmen organisasi difasilitasi oleh kepemimpinan transformasional. Ismail dan Yusuf (2009) mempelajari dampak kepemimpinan transformasional pada komitmen pengikut, dan menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kedua variabel. Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut :
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:
Untuk T-1:
Ho: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Pemberdayaan Psikologis.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Pemberdayaan Psikologis.
Untuk T-2:
Ho: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Pemberdayaan Psikologis terhadap Komitmen Organisasi.
PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KOMITMEN ORGANISASI
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara Pemberdayaan Psikologis terhadap Komitmen Organisasi.
Untuk T-3:
Ho: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dengan Pemberdayaan Psikologis sebagai variabel mediasi .
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dengan Pemberdayaan Psikologis sebagai variabel mediasi .
