PENGARUH KOMPETENSI INTELEKTUAL DAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWANTERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH KOMPETENSI INTELEKTUAL DAN

PENGEMBANGAN

KARIR KARYAWANTERHADAP KINERJA KARYAWAN

Ni Luh Putu Sukmayanti, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra

Jurusan Manajemen

Universitas Pendidikan Ganesha

Singaraja, Indonesia

e-mail: {sukmay6@gmail.com, bagiaundiksha@yahoo.co.id,

ycgeda@yahoo.co.id}

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan, (2) kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan, (3) pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan, (4) kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah PT Wija Kusuma Nadi dan objeknya adalah kompetensi intelektual, pengembangan karir karyawan serta kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Populasi penelitian ini berjumlah 40 karyawan yang semuanya dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi. Data dikumpulkan menggunakan metode kuesioner, wawancara, dan pencatatan dokumen kemudian data dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari (1) kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan, (2) kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan, (3) pengembangan karir karyawan teerhadap kinerja karyawan, (4) kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi di Denpasar.

Kata Kunci: kompetensi intelektual, pengembangan karir karyawan, kinerja karyawan

ABSTRACT

This study aimed to obtain findings eksplanitif tested on (1) Effect of intellectual competence on the career development of employees, (2) Effect of intellectual competence on the employee performance, (3) Effect of employee career development to performance of employees, (4) Effect of intellectual competence and career development of employees on the performance of employees at PT Wija Kusuma Nadi. This study uses a quantitative research design causal. Subjects in this study were PT Wija Kusuma Nadi and the object of this research is the intellectual competence, career development and performance of employees at PT Wija Kusuma Nadi. The population of this research are 40 employees of which were used as the unit of observation, therefore this research including the study population. Data were collected using questionnaires, interviews, and recording of the document and then the data were analyzed using path analysis. The results showed no positive effects of (1) intellectual competence on the career development of employees, (2) intellectual competence to employee performance, (3) employee career development teerhadap employee performance, (4) intellectual competence and career development to employees performance in PT Wija Kusuma Nadi in Denpasar.

PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang

memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya

manusia mempunyai tugas untuk

mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Setiap perusahaan menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam hal memberdayakan sumber dayanya termasuk sumber daya

manusia dengan cara menerapkan

manajemen sumber daya manusia yang

tepat untuk organisasi atau

perusahaannya secara tepat dan efektif. Kinerja atau prestasi kerja adalah

sebagai hasil yang telah dicapai

seseorang dari tingkah laku kerjanya

dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Informasi tentang tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal (Sutrisno, 2009: 151).

Demikian pula di PT Wija Kusuma Nadi yang bergerak di bidang kontraktor

Mechanical, Electrical and Plumbing

(MEP) dan desain, didirikan untuk

melayani kebutuhan akan jasa dan solusi

dalam merancang dan membangun

sebuah bangunan demi kepuasan

konsumen, untuk itu perusahaan berusaha untuk menjalin dan menjaga hubungan mitra kerja yang baik dengan banyak perusahaan, efisiensi dan ketepatan kerja dan standarisasi Nasional & International menjadi pedoman perusahaan dalam

bekerja. Sumber daya manusia di

perusahaan perlu dikelola dengan baik

dengan memacu karyawan untuk

meningkatkan kompetensi intelektual serta mempertahankan pengembangan karir

karyawan agar karyawan dapat

menumbuhkan rasa kemitraan yang

professional.

Dalam hal ini, seorang karyawan harus memiliki kompetensi intelektual yang baik, memperoleh penempatan kerja

yang sesuai, dan didukung oleh

perusahaan untuk memiliki

pengembangan karir yang jelas agar dapat mendorong karyawan memiliki

kinerja yang tinggi. Namun pada

kenyataannya kinerja yang dimiliki

karyawan PT Wija Kusuma Nadi masih

rendah disebabkan oleh kompetensi

intelektual yang masih rendah serta

pengembangan karir karyawan yang

lambat. Padahal teori mengatakan bahwa

faktor kompetensi mempengaruhi

kemulusan karir seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memiliki kinerja yang baik, atau dengan kata lain semakin seseorang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun pada kenyataan terkadang ditemukan sebaliknya hal itu tentu ada

kesalahan-kesalahan dalam proses

pembelajaran, penilaian, dan sebagainya (Sutrisno, 2009: 168).

Berdasarkan fakta yang terlihat di

perusahaan bahwa capaian kinerja

karyawan PT Wija Kusuma Nadi masih dikategorikan rendah, disebabkan oleh karyawan belum mencapai standar yang

ditetapkan perusahaan. Hal ini

dikarenakan kompetensi intelektual yang dimiliki karyawan masih rendah serta kurangnya pengembangan karir yang dilakukan perusahaan sehingga karyawan merasa kurang dinilai beban kerja dan

lamanya bekerja untuk perusahaan.

Padahal menurut teori yang dikemukakan oleh Sutrisno, (2009: 168) menyatakan bahwa faktor kompetensi intelektual

mempengaruhi kemulusan karir

seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memiliki kinerja yang baik, atau dengan

kata lain semakin seseorang

berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun pada kenyataan terkadang ditemukan

sebaliknya hal itu tentu ada kesalahan-kesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian, dan sebagainya.

Bertitik tolak dari latar belakang penelitian tersebut maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Intelektual dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi di Denpasar 2014.”

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam ini yaitu untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh

kompetensi intelektual dan

pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, pengaruh kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, pengaruh kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi,

dan pengaruh pengembangan karir

karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Hasil penelitian ini secara teoritis memberikan kesempatan

yang baik bagi mahasiswa untuk

menerapkan konsep yang telah diperoleh di bangku kuliah, terutama pada bidang

pengelolaan manajemen perusahaan,

menambah wawasan berpikir dalam

mengidentifikasi, menganalisis, dan

memecahkan masalah dalam penerapan teori sumber daya manusia dan prilaku organisasi. Disamping itu, secara praktis diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan acuan serta sumbangan pemikiran dan ide-ide bagi perusahaan dalam menjalankan tugasnya agar dapat memberdayakan sumber daya manusia dalam hal ini karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi.

Nahapiet & Ghoshal (1998: 245), mengklasifikasikan kompetensi intelektual sebagai suatu karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual

individu dapat berupa pengetahuan,

keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual yang bersifat

relatif stabil ketika menghadapi

permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas

pengetahuan kontekstual. Indikator

pengukuran dalam penelitian yaitu

pendapat dari Robbins (2008: 146) bahwa

indikator yang dijadikan pengukuran

kompetensi intelektual adalah kecerdasan numerik, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran deduktif, penalan induktif, visualisasi spasial, dan ingatan. Hal tersebut disesuaikan dengan kondisi

perusahaan yang hanya melihat

kompetensi intelektual dari kecerdasan numerik, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran deduktif, penalan induktif, visualisasi spasial, dan ingatan.

Betapapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa

adanya pengembangan karir yang

sistematik dan programatik. ”Samsudin, (2006: 141) menyatakan pendapat yang sejenis yaitu “Pengembangan karir (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.” Bernardin

(2003) yaitu pengembangan karir

organisasional, meliputi indikator informasi karir dan program karir, peluang pelatihan dan pengembangan, keaneka ragaman karir, tanggung jawab karir sendiri, pengembangan karir yang realistis dan manfaat peluang pengembangan serta pengembangan karir individual meliputi indikator mencari informasi karir dan rencana karir, membangun tujuan dan pengembangan karir, minat ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, serta di dukung oleh Keputusan MENPAN Nomor 25 Tahun 2002 yang menyatakan bahwa pengembangan karir juga diukur oleh integritas dan profesionalisme dalam bekerja.

“Kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah

laku kerjanya dalam melaksanakan

aktivitas kerja” (Sutrisno, 2009: 151). indikator kinerja adalah kualitas kerja,

kuantitas kerja, tanggung jawab,

kerjasama dan inisiatif. METODE

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal yaitu penelitian yang bertujuan utama untuk membuktikan hubungan sebab-akibat atau dengan kata

lain menganalisis bagaimana suatu

variabel mempengaruhi variabel lainnya. Subjek dalam penelitian ini adalah PT Wija Kusuma Nadi. Sedangkan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi.

Populasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah keseluruhan

karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi yang berjumlah 40 orang. Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena

seluruh populasi digunakan sebagai

subjek yang akan diteliti. Teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode wawancara, pencatatan dokumen, dan kuesioner.

Menurut sumbernya data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data primer adalah data berupa informasi yang diperoleh dari karyawan melalui kuisioner terstruktur yang diberikan kepada seluruh

karyawan PT Wija Kusuma Nadi

mengenai data pengembangan karir yang pernah dialami, kompetensi intelektual yang dimiliki karyawan, pengembangan karir serta kinerja karyawan di PT Wija Kusuma Nadi. Serta data sekunder yang

diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari sumber kedua yang diperoleh dari manajer misalnya, data mengenai daftar

nama karyawan, unit kerja, lama

bekerja, dan pendidikan terakhir

karyawan.

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path

Analysis). Pengolahan data dalam

penelitian ini dilakukan dengan bantuan program Statistical Package for Social Science (SPSS) 16.0 For Windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

Pada bagian hasil akan disajikan

data mengenai hasil analisis jalur

pengaruh kompetensi intelektual (X1) dan

pengembangan karir karyawan (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) seperti tampak pada Tabel 1, kemudian struktur pengaruh variabel kompetensi intelektual (X1) dan pengembangan karir karyawan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Tabel 1 seperti tampak dan Sumbangan Pengaruh Variabel Kompetensi Intelektual (X1) dan Pengembangan Karir Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan seperti tampak pada Tabel 2.

Tabel 1 Hasil Analisis Jalur Pengaruh X1dan X2 tehadap Y Parameter Koefisien p-value Alpha

(α) Keputusan Simpulan Ryx1x2 0,795 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y R2yx1x2 0,632 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruhX1 dan X2 terhadapY Pyx1 0,340 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X1 terhadap Y P2yx1 0,116 0,000 0,05 Menolak Ho Besar pengaruh X1 terhadap Y Pyx2 0,721 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan X2 terhadap Y P2yx2 0,519 0,000 0,05 Menolak Ho Besar pengaruh X2 terhadap Y Px2x1 0,634 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X1 terhadap X2

PX

2

ε

1

= 0,366

P2X2X1 0,401 0,000 0,05 Menolak Ho Besar Pengaruh X1 terhadap X2 0,368 - - - Ada hubungan

pengaruh faktor lain terhadap Y

ε1

0,366 - - - Besar pengaruh faktor

lain terhadap Y

Pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi dapat digambarkan pada Gambar 1.

Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X1 dan X2 terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 2 berikut.

Tabel 2 Sumbangan Pengaruh Variabel Kompetensi Intelektual (X1) dan Pengembangan Karir Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Keterangan Besar

Sumbangan

Prosentase

Besar X1 secara langsung terhadap Y _0,116 11,60 %

Besar X1 secara tidak langsung melalui X2

terhadap Y 0,053

5,30 %

Besar X1 secara total terhadap Y _0,169 16,90 %

Besar X2 secara langsung terhadap Y _0,463 46,30 %

Besar pengaruh total X1 dan X2 terhadap Y _0,632 63,20 %

Besar pengaruh faktor lain terhadap Y

0,368 36,80 %

Total _1,000 100,00 %

Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa kompetensi

intelektual dan pengembangan karir

karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Wija Kusuma Nadi.

Gambar 1. Struktur Pengaruh Variabel Kompetensi Intelektual (X1) dan

Pengembangan Karir Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

PX2X1= 0,634

PYX2=0,721

PYX1 = 0,340

= 0,368

X1

X2

Y

ε1

Ryx

2

x

1

= 0,795

Besar sumbangan pengaruh kompetensi

intelektual dan pengembangan karir

karyawan terhadap kinerja karyawan

adalah 63,20% sedangkan besar

hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan adalah 36,80%. Variabel

lain yang diduga mempengaruhi

keberhasilan kinerja karyawan menurut Wahjono (2015: 96) adalah penyesuaian

kompensasi, keputusan-keputusan

penempatan, kebutuhan latihan dan

pengembangan, sertapenentuan jajaran kepegawaian.

Hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel.2

menunjukkan bahwa ada hubungan

pengaruh kompetensi intelektual secara positif terhadap pengembangan karir karyawan karena p-value < 0,05 dengan hubungan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir

karyawan 63,40% sedangkan besar

sumbangan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan 40,10%.

Hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel 2

menunjukkan bahwa ada pengaruh

kompetensi intelektual secara positif terhadap kinerja karyawan karena p-value < 0,05 dengan hubungan pengaruh

sebesar 34% sedangkan besar

sumbangan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan sebesar 11,60%.

Hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel.2

menunjukkan bahwa ada pengaruh

pengembangan karir karyawan secara positif terhadap kinerja karyawan karena

p-value < 0,05 dengan hubungan

pengaruh sebesar 72,10% sedangkan

besar sumbangan pengaruh dari

pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 51,90%.

Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian dapat

diungkapkan bahwa kompetensi

intelektual dan pengembangan karir

karyawan secara bersama-sama

berpengaruh secara positif terhadap

kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Berdasarkan penelitian yang telah

dilakukan, maka diperoleh suatu temuan bahwa variabel kompetensi intelektual dan

pengembangan karir karyawan

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Hasil penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh Sutrisno, (2009: 168) bahwa faktor

kompetensi intelektual mempengaruhi

kemulusan karir seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memiliki kinerja yang baik, atau dengan kata lain semakin seseorang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun pada kenyataan terkadang ditemukan sebaliknya hal itu tentu ada

kesalahan-kesalahan dalam proses

pembelajaran, penilaian, dan sebagainya Teori ini didukung oleh hasil penelitian dari

Trimulyani Subarti (2012) yang

menunjukkan bahwa secara simultan

variabel Kompetensi Intelektual dan

Pengembangan Karir Karyawan

berpengaruh secara positif terhadap

Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Subang.

Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi intelektual terhadap

pengembangan karir karyawan

menunjukan bahwa ada pengaruh

kompetensi intelektual terhadap

pengembangan karir karyawan. Temuan ini di dukung oleh teori Rivai, (2009: 452)

yang menyatakan bahwa jalur

pengembangan karier seseorang

melibatkan serangkaian pengalaman kerja berdasarkan pada kompetensi intelektual

yang disandangnya. Pemahaman ini

menunjukkan adanya hubungan antara

kompetensi intelektual dengan

pengembangan karier seseorang di dalam organisasi.

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa ada pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan. Hal ini tentu menunjukkan jika kompetensi intelektual berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian

mengenai pengaruh dari variabel

kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Temuan ini didukung oleh teori

berpendapat bahwa jika dikaitkan dengan

kinerja seorang karyawan serta

kompetensi intelektual yang terdiri atas: motif (motive), sifat (trait), konsep diri (self consept) dan keterampilan (skill), serta

pengetahuan (knowledge) diharapkan

dapat memprediksi kinerja seseorang,

bahkan apabila karyawan ingin

meningkatkan kinerjanya seharusnya

mempunyai kompetensi intelektual yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man in the right job). Teori ini

didukung oleh hasil penelitian dari

Hutabarat (2010) yang menunjukkan

bahwa kompetensi intelektual

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel pengembangan

karir karyawan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari Martoyo (2000: 87) menyatakan bahwa setiap karyawan yang

dipertahankan jalur karir dan

pengembangan karirnya berdasarkan

kemampuan dan ketrampilannya, dalam hal ini senantiasa akan meningkatkan kinerja dan semangat untuk berkontribusi terhadap perusahaan yang bersangkutan. Teori ini didukung oleh hasil penelitian dari Dewi (2011) yang menunjukkan bahwa

pengembangan karir karyawan

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. PENUTUP

Berdasarkan pada hasil pengujian statistik dan hipotesis serta pembahasan

yang telah dilakukan, maka dapat

diperoleh kesimpulan dari beberapa hal sebagai berikut. (1) Ada pengaruh positif

dari kompetensi intelektual dan

pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, (2) Ada pengaruh positif dari

kompetensi intelektual terhadap

pengembangan karir karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, (3) Ada pengaruh positif dari kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, (4) Ada pengaruh positif dari pengembangan karir karyawan terhadap

kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi.

Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan di atas, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut. (1) Bagi pihak PT Wija Kusuma Nadi agar lebih

memperhatikan kompetensi intelektual

yang dimiliki karyawan dan

pengembangan karir karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja yang lebih

optimal pada karyawan, karena

berdasarkan hasil penelitian terbukti

bahwa kompetensi intelektual dan

pengembangan karir karyawan

berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dan (2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mendalami bidang

manajemen SDM utamanya dalam

mengkaji aspek kompetensi intelektual, pengembangan karir karyawan, serta

kinerja karyawan diharapkan untuk

mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan populasi atau sampel yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya, juga diharapkan untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengarhi kinerja karyawan seperti budaya organisasi, orientasi pasar, dan inovasi.

DAFTAR RUJUKAN

Edy Sutrisno. H. 2009. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama. Jakarta : Kencana

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human

Capital dari Teori ke Praktek

(Manajemen Sumber Daya

Islami). Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.

Robbins, P. Stephen, Timothy A. Judge. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Salemba Empat : Jakarta

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Pustaka Setia

Subarti, Trimulyani. 2012. Analisis

Pengaruh Kompetensi Jabatan

Dan Pengembangan Karier

Pegawai Terhadap Kinerja

Umum Daerah Kabupaten Subang Jakarta

Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc.

Tiara Dewi, Luvita. 2011.Pengaruh

Kompensasi, Kompetensi,

Disiplin Kerja Dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kesatuan

Bisnis Mandiri Industri Kayu

Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Semarang

Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta :