1 EVALUASI PELAKSANAAN PROGRAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SDM BALAI LATIHAN KERJA KOTA TANJUNGPINANG PERIODE 2014 - 2015
A. Latar Belakang
Indonesia sebagai negara berkembang dengan jumlah penduduk terbesar keempat didunia memiliki potensi pasar yang cukup besar dilihat dari sisi input Tenaga Kerja. Jumlah penduduk yang besar dapat menggerakkan pasar dari sudut permintaan melalui multiplier effect karena adanya aggregat demand yang tinggi. Sebagai sumber tenaga kerja, jumlah penduduk yang besar dapat menjadi penggerak perekonomian dari sisi penawaran. Namun kenyataannya yang dihadapi hingga saat ini, jumlah penduduk dan tenaga kerja yang besar tidak menjadi aset potensial yang dapat dikembangkan untuk mendorong kegiatan ekonomi melainkan secara tidak langsung menjadi beban negara dalam pembangunan.
Ada dua pandangan mengenai pengaruh pertumbuhan penduduk terhadap pembangunan ekonomi. Pandangan pertama mengatakan bahwa pertumbuhan penduduk yang cepat dapat menghambat pertumbuhan ekonomi. Pandangan kedua mengatakan bahwa penduduk yang besar merupakan pemicu pertumbuhan ekonomi. Namun pada akhirnya persoalan penduduk merupakan beban atau modal pembangunan ekonomi, persoalannya bukan semata-mata terletak pada besar kecil jumlahnya. Akan tetapi, juga tergantung pada kualitas dan kapasitas penduduk itu sendiri (Sofyardi, 2005).
2 Perencanaan merupakan memasuki kerjasama ekonomi Negara-Negara Asia Tenggara melalui Kawasan Perdagangan Bebas Asean (Asean Free Trade Area/AFTA) sejak Tahun 2003 dan pasar bebas dunia Tahun 2020 akan menimbulkan persaingan ketat baik barang jadi/komoditas maupun jasa. Perkembangan bisnis dan persaingan pasar dewasa ini bergerak dengan sangat cepat dan dinamis. Ini berarti Indonesia harus meningkatkan daya saing baik mutu hasil produksi maupun jasa.
Peningkatan daya saing ini dimulai dari penyiapan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas yang merupakan faktor keunggulan menghadapi persaingan. Kondisi ini juga menutut setiap perusahaan untuk bersikap lebih tanggap dan proaktif dalam melakukan perekrutan untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) oraganisasi atau perusahaan.
Mengingat kebutuhan perusahaan akan SDM yang lebih berkompeten dibidangnya dan ketatnya persaingan diantara para Tenaga Kerja di dunia kerja maka perlu dilakukan upaya untuk dapat menciptakan Tenaga Kerja yang berkompeten yang siap memenuhi kebutuhan SDM suatu perusahaan.
Hal ini tercantum dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tersebut antara lain diprogramkan upaya meningkatkan kualitas dan produktifitas Tenaga Kerja yang bertujuan untuk mendorong, memasyarakatkan dan meningkatkan kegiatan pelatihan kerja dan aspek-aspek yang mempengaruhi peningkatan produktifitas Tenaga Kerja. Sedangkan sasaran program ini adalah ketersediaannya Tenaga Kerja yang berkualitas, produktifitas dan berdaya saing
3 tinggi, baik dipasar kerja dalam negeri maupun luar negari. Oleh karena, SDM dimaksud perlu dipersiapkan baik oleh pemerintah melalui Depdiknas, Depnaker, dan/atau Departemen Perdagangan maupun oleh swasta melalui KADIN serta oleh masyarakat pengguna jasa.
Persiapan pengembangan SDM yang berkualitas antara lain, berpendidikan, memiliki pengetahuan, keahlian dan keterampilan, serta sikap dan perilaku kerja, terutama bagi tenaga kerja dalam jumlah yang memadai, maka Indonesia tidak akan menjadi korban perdagangan bebas. Pengembangan SDM dimaksudkan dapat meningkatkan kemampuan setiap tenaga kerja, yang berdampak pada terpenuhinya kebutuhan SDM perusahaan sehingga pertumbuhan hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan.
Perkembangan ekonomi akan diikut oleh perubahan output dan masalah Ketenagakerjaan, dimana pada kondisi ini sektor primer akan semakin berkurang peranannya, sejalan dengan perkembangan yang pesat dari sektor-sektor lainnya seperti sektor industri dan jasa. Hal ini akan membawa kecendrungan bahwa Tenaga Kerja yang terdapat pada sektor primer akan berpindah ke sektor lain yaitu industri dan jasa (Ritonga,2003).
Pengembangan SDM yang berkelanjutan melalui pelatihan-pelatihan yang didesains sedemikian rupa, sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Pelatihan adalah salah satu sarana agar seseorang dapat mengembangkan potensi-potensi yang ada dalam dirinya. Pelatihan itu sendiri merupakan suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang
4 berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori (Moekijat 2010:3). Namun tidak dapat dipungkiri, bahwa suatu training memerlukan banyak komponen, baik bersifat materiil maupun non materiil. Dari segi materiil, dapat diketahui bahwa training memerlukan biaya yang cukup besar sedangkan dari aspek non materill, kegiatan tersebut waktu dan tenaga tersendiri.
Sehubungan dengan usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi ketatnya persaingan dalam dunia kerja, maka terbentuklah Balai Latihan Kerja (BLK) Tanjungpinang. Kemudian BLK Tanjungpinang menjadi salah satu unit pelaksana teknis (UPT) berdasarkan SK Mennakertrans No.Per.06/MEN/III/2006 Tanggal 15 Maret 2006, secara operational administratif bertanggung jawab langsung kepada Dirjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas dan secara operational teknis dibawah Direktorat Instruktur dan Tenaga Pelatihan (INTALA).
Mengingat kenyataan bahwa masih banyaknya jumlah angkatan kerja yang menganggur sampai saat ini yang ditandai dengan tambahan pengangguran terjadi karena peningkatan angkatan kerja lebih besar daripada ketersediaan lapangan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa lowongan pekerjaan belum dapat menampung seluruh pencari kerja. Oleh karena itu pemerintah juga menargetkan penciptaan lapangan kerja untuk mengurangi jumlah tingkat pengangguran. Selain itu perlu ada reformasi dalam sistem pendidikan yang mampu menghasilkan sumber daya manusia berkompeten dan siap kerja. Jika tidak, maka pendidikan hanya menghasilkan pengangguran baru yang tidak terserap di lapangan kerja.
5 Berkaitan dengan hal tersebut dalam Balai Latihan Kerja (BLK) Tanjungpinang terdapat beberapa jenis Program Pelatihan. Salah satu dari program tersebut yaitu program APBN (regular) dimana program pelatihan ini merupakan program dari pemerintah yang dibiayai dari dana Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) atau Daftar Isian Pengguna Anggaran (DIPA). Program APBN (regular) ini ditujukan untuk para pencari kerja khususnya masyarakat yang kurang mampu dan juga untuk yang telah putus sekolah .
Salah satu masalah yang cukup serius dihadapi Indonesia dewasa ini adalah masalah pengangguran. Pengangguran merupakan masalah ketenagakerjaan yang saat ini sudah mencapai kondisi yang cukup memprihatinkan. Jumlah penganggur dan setengah penganggur mengalami peningkatan. Sebaliknya pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggi merupakan pemborosan-pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, menjadi beban keluarga dan masyarakat, sumber utama kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminal, dan dapat menghambat pembangunan dalam jangka panjang.
Tujuan dari Balai Latihan Kerja Tanjungpinang diharapkan dapat mencapai tujuan dan sasaran dengan target, yakni outcome yang merupakan akibat-akibat dan konsekuensi-konsekuensi yang timbul dari penyelenggara program pelatihan tersebut. Dalam hal ini yang dimaksud adalah menghasilkan tenaga kerja yang berkompeten, meliputi unsur-unsur pengetahuan, keterampilan
6 dan sikap/perilaku kerja. Tercapai atau tidaknya tujuan dari program pelatihan ini dapat dilihat dari kelulusan peserta pelatihan BLK (outcome).
Pelatihan ini dilaksanakan didalam atau diluar BLK sesuai dengan program dan kurikulum pelatihan (waktu pelatihan disesuaikan dengan dana APBN/DIPA). Dengan adanya program pelatihan reguler yang di selenggarakan oleh Balai Latihan Kerja Kota Tanjungpinang, diharapkan dapat menyiapkan Tenaga Kerja yang berkompeten dan memiliki daya saing sesuai dengan kebutuhan industri atau dunia usaha.
Adapun jenis pelatihan yang diadakan oleh Balai Latihan Kerja Tanjungpinang adalah sebagai berikut:
1. Perbengkelan ( mengelas, pipa Fitter,bubut,automotive,instalasi listrik) 2. Komputer
3. Menjahit
4. Tehnik pendingin
Peserta pelatihan di Balai Latihan Kerja Tanjungpinang berjumlah enam belas (16) orang per program, dibawah ini tabel data peserta pelatihan dimaksud.
Tabel Data Peserta BLK Tahun 2014-2015
No Nama Program/Pelatihan Jumlah Peserta
1 2 3 4 Perbengkelan Komputer Menjahit Tehnik Pendingin 16 orang 16 orang 16 orang 16 orang Sumber: Balai Latihan Kerja Tanjungpinang.
7 Berdasarkan observasi awal yang penulis lakukan, adanyan beberapa gejala yang mendukung untuk dilakukan suatu penelitian antara lain:
1. BLK Tanjungpinang tidak lepas dari tugas dan fungsi BLK tersebut sebagai sarana Balai Latihan Kerja mampu bisa bermanfaat bagi anak-anak yang belum mempunyai keterampilan kerja. Jika pelatihan ini tidak dilakukan dengan baik maka tidak akan berhasil peserta pelatihan tersebut.
2. Jika dilihat saat ini, dapat ditemui bahwa peserta lulusan pelatihan di BLK Tanjungpinang masih ada yang belum mendapatkan kesempatan bekerja.
Dalam penulisan skripsi ini hanya memfokuskan permasalahan pada Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDM Balai Latihan Kerja Tanjungpinang, mengingat lulusan peserta pelatihan dimaksud belum mendapatkan pekerjaan secara maksimal.
Namun pada kenyataannya belum diketahui dengan jelas apakah penyelenggaraan program pelatihan reguler ini telah berjalan baik sehingga mencapai, tujuan dan sasaran program sesuai dengan target yang diharapkan. Hal ini akan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan Program Pelatihan reguler jika ditinjau dari hasil (outcomes) yang ditimbulkannya.
Permasalahan ini perlu mendapat perhatian agar diketahui apakah hasil dari penyelenggaraan program pelatihan reguler sesuai dengan tujuan dan sasaran penyelenggaraan program pelatihan regular, yakni mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh masyarakat diusia kerja serta menbantu para pencari kerja khususnya masyarakat yang kurang mampu dan juga untuk yang telah putus sekolah sehingga terwujudlah tenaga kerja yang berkompeten dan memiliki daya
8 saing. Berkaitan dengan itu salah satu dari fungsi pokok dari manajemen Sumber Daya manusia adalah fungsi evaluasi. Program pelatihan reguler sebagai salah satu strategi pengembangan SDM memerlukan fungsi evaluasi untuk mengetahui hasil dari penyelenggaraan program pelatihan reguler.
Berdasarkan permasalahan diatas maka, penulis tertarik untuk meneliti dan mengkaji lebih dalam permasalahan tersebut diatas dengan melakukan penelitian dengan judul :“Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDM Balai Latihan Kerja Tanjungpinang Periode 2014 – 2015”
Landasan Teoritis
Evaluasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu proses pekerjaan, karena dengan adanya evaluasi maka hal tersebut akan mempermudah jalannya suatu proses kerja dalam sebuah organisasi. Soemarjadi (1992:165) mengatakan “ Penilaian (evaluation) dapat diberikan pengertian/defenisi sebagai suatu proses/rangkaian kegiatan pengukuran dan pembandingan dari pada hasil-hasil pekerjaan/produktifitas kerja yang telah tercapai dengan target yang direncanakan”. Dun (2010:429-438) menggambarkan kriteria-kriteria evaluasi kebijakan bahwa:
1. Efektifitas
Efektifitas adalah kemampuan melaksankan tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) dari pada suatu organisasi atau sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya (Kurniawan, 2005:109). Suatu organisasi secara keseluruhannya dalam kaitannya dengan
9 efektifitas adalah mencapai tujuan organisasi. Efektifitas dengan penilaian visi dan misi yaitu apakah program pelatihan yang diadakan di Balai Latihan Kerja (BLK) ini sudah mencapai visi dan misi.
2. Kecukupan
Kecukupan dalam kebijakan publik dapat dikatakan tujuan yang telah dicapai sudah dirasakan mencukupi dalam berbagai hal. Dunn mengemukakan bahwa kecukupa (adequacy) berkenaan dengan seberapa jauh suatu tingkat efektifitas memuaskan kebutuhan nilai atau kesempatan yang menumbuhkan adanya masalah.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kecukupan masih berhubungan dengan efektifitas dengan menilai kemampuan Peserta Pelatihan dapat pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Keberhasilan peserta mendapatkan kemandirian.
3. Pemerataan
Perataan dalam kebijakan publik dapat di katakan mempunyai arti dengan keadilan yang diberikan dan diperoleh sasaran kebijakan publik. Dunn mengatakan bahwa kriteria kesamaan (equity) erat berhububgab dengan rasionalitas legal dan sosial dan menunjuk pada distribusi akibat dan usaha antara kelompok-kelompok yang berbeda dalam masyarakat. Kebijakan yang berorientasi pada perataan adalah kebijakan yang akibat atau usaha secara adil didistribusikan. Suatu program tertentu mungkin dapat efektif, efisien, dan mencukupi apabila biaya dan manfaat merata.
10 Jadi indikator Pemerataan dalam Program Pelatihan di Balai Latihan Kerja (BLK) Tanjungpinang dengan indikator penilaian sebagai berikut :
a. Peserta mendapatkan pelatihan yang baik tanpa terkecuali. b. Akses persyaratan dan ketentuan menjadi peserta.
4. Responsivitas
Responsivitas dalam kebijakan publik dapat diartikan sebagai respon dari suatu aktivitas. Yang bearti tanggapan sasaran kebijakan publik atas penerapan suatu kebijakan. Menurut Dunn mengatakan bahwa responsivitas berkenaan dengan seberapa jauh suatu kebijakn dapat memuaskan kebutuhan, preferensi, atau nili kelompok-kelompok masyarakat tertentu. Responsivitas dengan menilai sebagai berikut:
a. Peningkatan status pemuda pemudi putus sekolah b. Kenyamanan dan keamanan.
5. Ketepatan
Ketepatan merujuk pada nilai atau harga dari tujuan program dan pada kuatnya asumsi yang melandasi tujuan-tujuan tersebut. Dengan menilai Manfaat bagi pemuda pemudi yang putus sekolah dapat meraih apa yang diharapka
B. Hasil Penelitian 1. Efektifitas
Dari hasil wawancara dengan informan maka dianalisa bahwa Efektifitas, berkenaan dengan apakah suatu kebijakan mencapai hasil yang diharapkan atau mencapai tujuan dari diadakannya tindakan. Indikator yang digunakan adalah
11 menilai apakah program pelatihan yang diadakan di Balai Latihan Kerja (BLK) ini sudah mencapai visi dan misi yang ada.
Formula visi dan misi sangat penting sebagai arah strategi dan pedoman melaksanakan strategi yang telah dirumuskan. Visi yang baik dapat didefinisikan sebagai deskriptif tentang apa yang ingin dicapai oleh Balai Latihan Kerja (BLK) setelah peserta pelatihan tersebut dapat memanfaatkan ilmunya dengan baik dan dapat mencari pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang mereka dapat dari Balai Latihan Kerja Tanjungpinang.
2. Kecukupan
Dari hasil wawancara dengan informan diatas maka dapat dianalisa bahwa seberapa jauh tingkat Balai Latihan Kerja Tanjungpinang dalam melatih peserta yang digunakan adalah: menilai kemampuan peserta pelatihan dapat pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan keberhasilan peserta mendapatkan kemandirian.
Secara keseluruhan dalam pengguliran dana pinjaman kepada Kelompok Simpan Pinjam Bagi Perempuan (SPP) Unit Pengelolah Kegiatan (UPK) belum memiliki kredibilitas dan pola kerja yang baik sesuai dengan standarisasi tugas dan fungsi, hal ini diperlihatkan dari sikap Unit Pengelolah Kegiatan (UPK) yang belum menjalankan tugasnya dengan baik, seperti membiarkan dana pinjaman di gunakan tidak sesuai dengan proposal yang di usulkan.
Dari Informan diatas juga dapat dianalisis bahwa Pelatih atau instruktur sebagai penyampaian materi adalah orang-orang yang dipilih dengan kriteria tertentu yang minimal kemampuannya berada diatas peserta pelatihan, memiliki
12 pendidikan linear dan kompetensi yang sesuai dengan pelatihan yang akan disampaikan. Seseorang spesialis pengajaran (widyaswara) harus mempunyai tiga kemampuan pokok yaitu mengajar/melatih, mengembangkan metode-metode pelatihan.
Berdasarkan hasil wawancara maka dapat disimpulkan bahwa pelatih/widyaswara pada sub kejuruan perbengkelan program pelatihan Balai Latihan Kerja Tanjungpinang telahcukup menguasai materi pelatihan dan telah baik dalam hal tata cara mengajar.
3. Perataan
Dari hasil wawancara dengan informan maka dapat dianalisis berkenaan dengan pemerataan distribusi manfaat atau pelatihan bagi peserta. Untuk itu pemerataan perlu di diberikan agar jangan sampai adanya kecemburuan sosial bagi peserta lainnya. Di dalam penyelenggaraan pelatihan tidak terlepas dari metode yang digunakan. Metode pelatihan yang tepat tergantung dari tujuan pelatihan karena tujuan dan sasaran yang berbedaha akan berakibat pada metode yang berbeda pula. Peserta merupakan suatu subyek sekaligus obyek pelatihan. keberhasilan suatu pelatihan sangat ditentukan oleh peserta pelatihan, oleh karena itu peserta dituntut untuk memiliki motivasi dan keseriusan yang tinggi dalam mengikuti pelatihan.
Mengingat pentingnya kedudukan peserta dalam proses belajar, oleh karenanya setiap penyelenggaraan pelatihan harus diawali dengan proses seleksi peserta baik secara akademi Maupun secara administrasi
13 Dari pernyataan diatas menunjukkan bahwa sebelum pelatihan peserta pelatihan harus melalui beberapa tahap misalnya tahap pendaftaran dan juga seleksi yang tediri dari seleksi tertulis pengetahuan umum sampai pada wawancara atau seleksi langsung tentang kemampuan dasar. Adapun seleksi ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan dan potensi yang dimiliki oleh calon peserta sehingga pembagian kejuruan dapat disesuaikan dengan potensi dan penyusunan materi atau bahan pelajaran dapat disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki oleh peserta.
4. Responsivitas.
Dari hasil wawancara dengan informan Kepala Bidang Seksi kesiswaan Dan kelembagaan Kerjasama Bapak Heru Setiawan di Balai Latihan Kerja ini dapat ditarik kesimpulan bahwa sebelum pemuda pemudi putus sekolah bergabung dengan Balai Latihan Kerja ini mereka belum menemukan jati diri di karenakan mereka hanya beusaha untuk mendapatkan status sekedar untuk diakui dimasyarakat, tetapi setelah mereka bergabung dengan Balai Latihan Kerja ini status mereka meningkat dan ilmu dan Keterampilan mereka bertambah.
5. Ketepatan
Ketepatan peserta pelatihan yang diadakan oleh Balai latihan Kerja Tanjungpinang yang ada benar-benar berguna dan bernilai, sehingga tercapainya tujuan program yang telah ditetapkan, yang meliputi rasa percaya diri dan keterampilan secara mandiri bagi pemuda pemudi putus sekolah dalam meningkatkan berbagai usaha dan meningkatkan pendapatan dan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) di tengah-tengah masyarakat.
14 Tujuan disebut dapat dicapai secara keseluruhan, pelaksanaan program pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilihat dari indikator efektifitas, efisiensi, kecukupan, pemerataan, responsivitas dan ketepatan, masih banyak terdapat kekurangan. Namun indikator evaluasi yang digunakan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) ini.
Berdasarkan observasi di lokasi Balai latihan Kerja Tanjungpinang banyak aktifitas peserta pelatihan dapat mengikuti program-program pelatihan yang di diberikan karena narasumber yang ada di Balai Latihan Kerja sudah optimal dalam memberikan materi dan praktek kerja, ini dapat menjadikan peserta pelatihan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang baik untuk di terapkan di perusahaan-perusahaan atau untuk kemandirian peserta dalam kehidupannya sehari-hari.
C. Penutup
1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dalam penulisan skripsi ini ditarik kesimpulan bahwa Pelatihan dan Pengembangan SDM oleh Balai Latihan Kerja Tanjungpinang sudah berjalan dengan baik. Hal ini berdasarkan sejumlah indikator penelitian yang digunakan antara lain:
a. Efektifitas pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan SDM secara keseluruhan sudah berjalan dengan baik, Hal ini dapat di lihat sudah tercapainya visi dan misi dari Pelatihan dan Pengembangan SDM yang
15 seharusnya dapat memberikan lapangan pekerjaan bagi pemuda pemudi putus sekolah di Balai Latihan Kerja.
b. Kecukupan Balai Latihan Kerja Tanjungpinang secara keseluruhan sudah berjalan dengan baik , Balai Latihan Kerja secara maksimal sudah memiliki pola kerja yang baik sesuai dengan standar operasional dan prosedur Balai Latihan kerja . Hal ini dapat dilihat dari kemapuan Balai Latihan Kerja dalam mengatualisasikan latihan keterampilan kepada pemuda pemudi yang mengikuti pelatihan tersebut.
c. Kesamaan atau Pemerataan secara keseluruhan sudah mencerminkan kualitas Balai Latihan Kerja dan sudah meratanya pembagian materi pelajaran yang merata sesuai bidang yang di pilih oleh peserta pelatihan sehingga tecapai tujuan program yang meliputi narasumber yang berkualitas. Namun hal ini tidak menjamin meningkatnya kualitas peserta untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dan manfaat bagi peserta pelatihan dalam mencari pekerjaan.
d. Responsivitas yang berhubungan dengan penilaian Peningkatan status pemuda pemudi putus sekolah secara keseluruhan sudah terlaksana dengan baik ini disebabkan karena tingginya kesadaran dari peserta pelatihan untuk mengikuti pelatihan tersebut. Disamping itu tinggginya pengawasan dari narasumber/ instruktur yang mengajar pada pelatihan tersebut agar peserta dapat mengikuti pelatihan secara baik dan tekun.
e. Ketepatan, berhubungan dengan menilai apakah peserta pelatihan giat dan tekun dalam mengikuti pelatihan sehingga tercapainya tujuan program yang
16 telah ditetapkan yang meliputi rasa percaya diri dan keterampilan secara mandiri bagi pemuda pemudi putus sekolah dalam meningkatkan berbagai usaha dan meningkatkan pendapatan dan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) di tengah-tengah masyarakat.
2. Saran
Adapun saran yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada Balai Latiha Kerja Tanjungpinang sudah dilaksanakan sesuai petunjuk Tehnis yang ada di Balai Latihan Kerja (BLK) sehingga diharapkan untuk kedepannya tetap dipertahankan atau ditingkatkan lagi materi dan jam pelajarannya, agar peserta dapat memahami dan benar-benar skill dari Balai Latihan Kerja sudah merasa menguasai dan mudah untuk mencari pekerjaan di perusahan yang ada.
2. Agar peserta pelatihan ini mudah mendapatkan pekerjaan, di harapkan pada Balai Latihan Kerja (BLK) Tanjungpinang agar membuat MOU ke perusahan yang dapat menerima lulusan dari Balai Latihan Kerja agar dapat mengurangi pengangguran yang ada.
3. Bagi peserta pelatihan di Balai Latihan Kerja (BLK) Tanjungpinang agar dapat menekuni materi pelajaran yang di berikan oleh Narasumber/Instruktur sehingga peserta dapat memperoleh ilmu yang bermanfaat dan bisa di terapkan di tengah-tengah masyarakat.
17 DAFTAR PUSTAKA
Aji F.B.dan Siraid S.M 2003. Perencanaan dan Evaluasi, Jakarta: Bina Aksara Bungin Burhan, 2010. Penelitian Kualitatif komunikasi, Ekonomi, Kebijakan
Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya. Kencana Prenada media Group. Jakarta Dunn N.William, 2010. Analisis Kebijakan Publik, Gajah Mada University Press:
Yogyakarta
David royse and Bruce A. Thyer.1996.Program Evaluuation. Chicago: Nelson-Hill Publishers. Handoko T Hani, 2004.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Cetakan 14. Yogyakarta:BPFE Yogyakarta Handoko T Hani, 2004.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan 14. Yogyakarta:BPFE Yogyakarta
Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia-Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Moekijat, 2010. Latihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.
Mitrani, Alain. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Terjemahan). Jakarta: PT Intermasia.
Mangkunegara.Anwar Prabu,2014. Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia. Bandung: PT.Refika Aditama.
Nugroho Adi, 2003. Evaluasi Program dan instrumen Evaluasi, Jakarta: Rineka cipta.
18 Dokumen
Surat Keputusan Mennakertrans No.Per.06/Men/III/2006 Tentang BLK sebagai Unit Pelaksana Tehnis (UPT).
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
