4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah PT Jatim Indo Lestari
PT Jatim Indo Lestari berlokasi di Jalan Mayjend Sungkono Blok R no. 14 (Ruko Rich Palace) Surabaya. PT Jatim Indo Lestari didirikan pada bulan November tahun 2013 dan difungsikan sebagai center point kaca film Vkool dan Huper Optik. Sebelum PT Jatim Indo Lestari berdiri, penjualan kaca film Vkool dan Huper Optik di Jawa Timur dilakukan di depo-depo. Depo-depo tersebut mendapatkan kaca film Vkool dan Huper Optik langsung dari Vkool Indonesia di Jakarta. Namun dalam berjalannya waktu, depo-depo tersebut ingin terus meningkatkan penjualannya, sehingga banyak dari depo yang menjual kaca film Vkool dan Huper Optik dengan harga yang murah untuk menarik minat pembeli. Akibatnya harga jual kaca film Vkool dan Huper Optik di Jawa Timur pun bervariasi dan banyak beredar kaca film Vkool dan Huper Optik yang palsu atau illegal. Selain itu Vkool Indonesia di Jakarta sudah mulai kesulitan untuk mengakomodasi persaingan tersebut. Oleh karena itu tercetuslah ide dari para owner depo dan Vkool Indonesia untuk membentuk sebuah center point yang berfungsi sebagai pusat distribusi kaca film Vkool dan Huper Optik untuk seluruh Jawa Timur. PT Jatim Indo Lestari sebagai center point mendapatkan kaca film Vkool dan Huper Optik langsung dari Vkool Indonesia sebagai pemegang lisensi Vkool di Indonesia sehingga terjamin keasliannya. Harga jual kaca film Vkool dan Huper Optik pun ditentukan dari Vkool Indonesia sehingga harga jual dapat terkendali. Kaca film Vkool dan Huper Optik kemudian didistribusikan ke depo-depo untuk dijual baik secara retail maupun paket.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan Visi
Menyediakan solusi terbaik melalui produk berkualitas terbaik serta layanan profesional kepada seluruh segmen pasar maupun konsumen.
Misi
Kami terus memperbaiki kualitas dan layanan seiring dengan berjalannya kemajuan teknologi. Edukasi pasar merupakan bagian dari rencana kami untuk menambah nilai dan meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang manfaat penggunaan kaca film Untuk mobil, rumah serta tempat usaha.
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi pada PT Jatim Indo Lestari dapat dilihat pada gambar 4.1 4.1.4 Job Describtion Divisi-divisi pada PT Jatim Indo Lestari
4.1.4.1 President Director
Jatim Indo Lestari dipimpin oleh seorang presiden direktur. Jabatan tersebut merupakan jabatan direksi tertinggi dalam operasional PT Jatim Indo Lestari yang membawahi direktur marketing, direktur operasional, dan direktur akuntansi dan keuangan.
4.1.4.2 Marketing Director
Direktur marketing memiliki tanggung jawab dalam memasarkan kaca film Vkool dan Huper Optik dan membina hubungan yang baik dengan owner depo. 4.1.4.3 Operational Director
Direktur operasional pada PT Jatim Indo Lestari memiliki tugas untuk mengelola jalannya kegiatan operasional perusahaan dan bertanggung jawab lansung kepada presiden direktur dan langsung membawahi general manager.
4.1.4.4 Accounting and Finance Director
Direktur akuntansi dan keuangan pada PT Jatim Indo Lestari bertugas mengelola keuangan dan perpajakan perusahaan.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
President Director
Operation Director
General Manager
Production Supervisor Accounting and Tax Supervisor
Teknisi Admin
& GL Hutang Kas & Piutang
Bank Potong Persediaan Order & Garansi Tax Board of Director Accounting & Finance Director Per son nel & GA Marketing Director Marketing Purchasing
4.1.4.5 General Manager
General manager di PT Jatim Indo Lestari langsung membawahi supervisor produksi dan supervisor akuntansi dan pajak. General manager memiliki tugas mengelola operasional perusahaan secara teknis dan menjaga kelancaran operasional.
4.1.4.6 Production Supervisor
Production supervisor, membawahi, memberikan bimbingan, dan melakukan supervisi terhadap divisi order, divisi garansi, persediaan (stok), potong, dan teknisi.
4.1.4.7 Accounting and Tax Supervisor
Supervisor akuntansi dan pajak membawahi beberapa divisi yang berhubungan dengan keuangan dan perpajakan. Divisi yang dibawahi oleh supervisor akuntansi dan keuangan adalah divisi kas dan bank, piutang, admin dan GL (General Ledger), dan pajak.
4.1.4.8 Divisi Marketing
Divisi Marketing melapor langsung kepada direktur marketing dan memiliki tugas memasarkan kaca film Vkool dan Huper Optik.
4.1.4.9 Divisi Purchasing
Divisi Purchasing di PT Jatim Indo Lestari berfungsi untuk mengurus administrasi dan pembayaran perusahaan untuk membeli kaca film guna menambah stok. Orang pada divisi ini bertanggung jawab untuk membuat PO (Purchase Order) sesuai permintaan dari divisi logistik/stok jika jumlah stok kaca film mendekati ambang batas jumlah stok aman yang ditentukan. Divisi purchasing bertanggung jawab pula untuk melakukan pengontrolan dan follow up terhadap proses pembelian yang belum diselesaikan oleh pihak supplier serta menerima ulasan dan follow up untuk kelengkapan tagihan/hutang dari supplier.
4.1.4.10 Divisi Teknisi
Divisi ini terdiri dari teknisi dan helper yang bertanggung jawab untuk memasang kaca film sesuai SPK (Surat Perintah Kerja).
4.1.4.11 Divisi Order dan Garansi
Divisi order memilki tugas untuk menerima order penjualan dari depo untuk kemudian dicetak menjadi SPK (Surat Perintah Kerja). Kemudian setelah SPK di cetak, Divisi order wajib membuat data orderan di form order film. Divisi ini juga bertanggung jawab untuk mengumpulkan SPK dari teknisi yang sudah melaksanakan tugas berdasarkan SPK tersebut. Selain tugas-tugas diatas, membuat register penjualan juga harus dilakukan sebagai rekapitulasi penjualan dalam satu hari.
Divisi garansi Bertanggung jawab untuk mencetak kartu garansi Huper Optik dan V-KOOL. Setelah itu Divisi garansi bertanggung jawab untuk membuat rekapan kartu garansi. Divisi ini juga bertanggung jawab untuk menyiapkan kartu garansi apabila ada kiriman luar kota dan dalam kota. Kartu garansi harus dibuat dengan benar agar tidak terjadi kesalahpahaman antara pelanggan dan pihak perusahaan.
4.1.4.12 Divisi Potong
Divisi Potong bertanggung jawab untuk mengatur dan melakukan pemotongan kaca film setiap harinya. Kaca film dipotong sesuai dengan SPK (Surat Perintah Kerja) yang di terima. Divisi ini juga harus berkoordinasi dengan divisi stok untuk menjaga batas stok aman serta mempersiapkan pemotongan kaca film untuk kebutuhan keesokan harinya agar alur operasi berjalan secara efektif dan efisien. Tidak hanya itu, divisi potong harus mampu memikirkan cara supaya pemotongan kaca film menjadi seefisien mungkin untuk menghemat kaca film. 4.1.4.13 Divisi Persediaan
Divisi persediaan bertugas untuk mengatur jumlah stok kaca film agar mampu mengakomodasi permintaan kaca film supaya perusahaan tidak kehabisan stok dan memperlancar proses operasional perusahaan. Divisi persediaan terbagi menjadi 2 bagian yaitu stok dalam kota, dan stok luar kota.
1. Divisi stok dalam kota
Dalam kegiatan rutin hariannya, divisi stok dalam kota bertanggung jawab untuk memastikan kebenaran barang yang diterima dari
supplier dan melakukan pencatatan stok secara rutin setiap hari agar up to date dengan jumlah stok setiap harinya. Dalam kegiatan berkala, divisi ini bertanggung jawab membuat laporan stok tiap bulannya dan melakukan konfirmasi transaksi apabila diperlukan. Stock opname juga harus dilakukan seminggu sekali. Untuk kegiatan insidentil divisi stok dalam kota bisa membantu divisi stok luar kota untuk mencocokkan data stok luar kota.
2. Divisi stok luar kota
Dalam kegiatan rutin hariannya, divisi stok dalam kota bertanggung jawab untuk memastikan kebenaran barang yang diterima dari supplier dan melakukan pencatatan stok secara rutin setiap hari agar up to date dengan jumlah stok setiap harinya serta melakukan pencatatan secara rinci terhadap barang yang keluar dari gudang. Dalam kegiatan berkala, divisi ini bertanggung jawab membuat laporan stok tiap bulannya dan melakukan konfirmasi transaksi apabila diperlukan. Stock opname juga harus dilakukan seminggu sekali.
4.1.4.14 Divisi Hutang
Divisi hutang pada PT Jatim Indo Lestari memiliki tanggung jawab yang berhubungan dengan divisi purchasing. Divisi ini mencatat pembelian stok dan membuat kelengkapan tagihan hutang dari supplier serta mencatat tanggal jatuh tempo untuk pembayaran.
4.1.4.15 Divisi Kas dan Bank
Divisi ini bertanggung jawab membuat mutasi rekening kas dan bank dan membuat laporan kas kecil tiap minggunya. Divisi kas dan bank juga bertugas untuk membayarkan pembayaran atas pembelian barang-barang kepada supplier setiap minggunya. Secara berkala orang pada divisi ini harus melakukan cash opname dengan supervisor accounting and tax.
4.1.4.16 Divisi Piutang
Divisi piutang terbagi menjadi dua bagian yang terdiri dari piutang luar kota dan piutang dalam kota. Piutang dalam kota bertanggung jawab membuat dan mengirimkan tagihan beserta kelengkapannya dan memeriksa serta memasukkan data pembayaran tagihan di buku penjualan sesuai konfirmasi dari divisi kas dan bank. Orang pada bagian piutang dalam kota, juga bertugas membuat dan melengkapi register penjualan. Divisi ini harus memperhatikan outstanding tagihan yang akan/sudah/lewat dari tanggal jatuh tempo dan mencocokkan dengan depo atas tagihan non paket, sewa tukang, komisi depo yang timbul ketika tagihan sudah dikirim dan dibayarkan dari pihak Jakarta. Divisi piutang juga bertanggung jawab terhadap data-data piutang. Piutang luar kota memiliki tugas yang sama dengan piutang dalam kota, yang membedakan adalah cangkupan dalam kota dan luar kotanya.
4.1.4.17 Divisi Admin dan GL (General Ledger)
Divisi ini bertanggung jawab untuk melakukan fungsi administrasi dalam perusahaan dan melakukan pencatatan transaksi yang dilakukan oleh PT Jatim Indo Lestari.
4.1.4.18 Divisi Tax
Divisi ini bertanggung jawab dalam melakukan penghitungan pajak perusahaan. 4.1.4.19 Divisi Personnel dan GA (General Affairs)
Divisi ini bertanggung jawab terhadap masalah personalia dalam perusahaan. Divisi personnel dan GA (General Affairs) ini juga bertanggung jawab untuk mencarikan calon karyawan baru untuk divisi tertentu. Mencari calon karyawan bisa melalui iklan baris di koran, dan menitipkan lowongan pekerjaan kepada teman-teman staff, namun tetap pada koridor peraturan PT Jatim Indo Lestari. Divisi ini bertanggung jawab langsung pada general manager. Divisi ini bertanggung jawab untuk membuat data potongan dan bonus untuk teknisi yang mengerjakan tugasnya didalam dan luar kota. Divisi ini juga bertanggung jawab untuk merekap gaji yang akan diterima oleh karyawan. Divisi ini bertugas untuk mengatur training-training dan rekreasi karyawan. Selain tanggung jawab diatas, Divisi Personnel dan GA (General Affairs) juga mengurus masalah absensi
karyawan yang dijadikan dasar untuk menghitung potongan gaji (untuk keterlambatan presensi) dan memberikan tunjangan (untuk tidak pernah absen). 4.2 Deskriptif Profil Responden
Responden pada penelitian ini adalah 53 orang karyawan pada PT Jatim Indo Lestari yang terdiri dari teknisi, helper, dan staff. Di bawah ini akan dijelaskan profil karyawan yang menjadi responden penelitian.
Tabel 4.1 Tabel Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)
< 1 Tahun 10 15,9
1 Tahun 5 7,9
2 Tahun 14 22,2
> 3 Tahun 34 54,0
Total 63 100
Sumber: Pengolahan Data
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa 10 responden (15,9%) bekerja kurang dari satu tahun pada PT Jatim Indo Lestari dan menurut ketentuan, responden yang bekerja kurang dari satu tahun tidak dapat melanjutkan angket, 5 responden (7,9%) bekerja selama satu tahun, 14 responden (22,2%) bekerja selama 2 tahun, dan 34 responden (54%) bekerja selama lebih dari 3 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas responden penelitian pada PT Jatim Indo Lestari telah bekerja lebih dari 3 tahun dan sudah bekerja sejak PT Jatim Indo Lestari berdiri.
Tabel 4.2 Tabel Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Responden Frekuensi Persentase (%) Pria 48 90,6 Wanita 5 9,4 Total 53 100
Sumber: Pengolahan Data
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa 48 responden (90,6%) adalah pria, sedangkan 5 responden (9,4%) adalah wanita. Hasil ini menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin pria merupakan responden dengan jumlah terbanyak.
Hal tersebut dikarenakan mayoritas responden memiliki jabatan sebagai teknisi dan helper yang semuanya adalah pria. Pekerjaan teknisi dan helper pada PT Jatim Indo Lestari membutuhkan kekuatan fisik sehingga banyak didominasi oleh pria. Selain itu pekerjaan yang berhubungan dengan mobil menjadi daya tarik tersendiri bagi kaum pria, sedangkan semua responden wanita melakukan tugas administrasi.
Tabel 4.3 Tabel Usia Resonden
Usia Responden Frekuensi Persentase (%)
< 20 Tahun 2 3,8
20 – 30 Tahun 26 49,1
31 – 40 Tahun 14 26,4
> 40 Tahun 11 20,8
Total 53 100
Sumber: Pengolahan Data
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa 2 responden (3,8%) berusia kurang dari 20 tahun, 26 responden (49,1%) berusia 20 sampai 30 tahun, 14 responden (26,4%) berusia 31 sampai 40 tahun, dan 11 responden (20,8%) berusia lebih dari 40 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas responden penelitian berusia 20 sampai 30 tahun. Hal tersebut disebabkan karena usia 20 sampai 30 tahun merupakan usia produktif kerja.
Tabel 4.4 Tabel Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir Responden Frekuensi Persentase (%) SD 2 3,8 SMP 4 7,5 SMA 44 83,0 Perguruan Tinggi 3 5,7 Total 53 100
Sumber: Pengolahan Data
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa 2 responden (3,8%) berpendidikan terakhir SD (Sekolah Dasar), 4 responden (7,5%) berpendidikan terakhir SMP (Sekolah Menengah Pertama), 44 responden (83,5%) berpendidikan terakhir SMA (Sekolah
Menengah Akhir) atau SMK (Sekolah Menengah Kejuruan), dan 3 responden (5,7%) berpendidikan terakhir di perguruan tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir SMA atau SMK. Hal tersebut dikarenakan mayoritas responden adalah teknisi dan helper yang tidak memerlukan tingkat pendidikan sampai perguruan tinggi, namun bisa dengan training dan pengalaman saja.
Tabel 4.5 Tabel Jabatan Responden
Jabatan Responden Frekuensi Persentase (%)
Teknisi 27 50,9
Helper 15 28,3
Staff 11 20,8
Total 53 100
Sumber: Pengolahan Data
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa 27 responden (50,9%) memiliki jabatan teknisi, 15 responden (28,3%) memiliki jabatan sebagai helper, 11 responden (20,8%) memiliki jabatan sebagai staff. Hasil ini menunjukkan bahwa jabatan mayoritas responden adalah teknisi. Hal tersebut dikarenakan PT Jatim Indo Lestari yang juga melayani pemasangan kaca film ke mobil sehingga membutuhkan banyak teknisi untuk mempercepat dan memperlancar pelayanan.
4.3 Deskriptif Jawaban Responden Pada Variabel Penelitian
Berikut ini akan dijelaskan mengenai jawaban responden pada masing-masing vaiabel penelitian. Untuk deskriptif jawaban responden digunakan nilai mean (rata-rata). Untuk mengkategorikan mean jawaban responden digunakan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagai berikut:
Interval Kelas =Nilai Tertinggi−Nilai Terendah
Jumlah Kelas =
5−1
3 = 1,33 (4.1)
Dengan interval kelas 1,33 kemudian disusun kategori mean jawaban responden pada tiap variabel dibawah ini:
Interval Budaya Organisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kepuasan Kerja
1,00 - 2,33 Lemah Rendah Tidak Puas
2,34 - 3,67 Sedang Sedang Netral
3,68 - 5,00 Kuat Tinggi Puas
Sumber: Pengolahan Data
Hasil deskriptif jawaban responden pada masing-masing variabel penelitian dijelaskan di bawah ini.
4.3.1 Budaya Organisasi (X)
Berikut adalah deskriptif jawaban responden pada variabel budaya organisasi (X): Tabel 4.7 Tabel Kategori Mean Variabel Budaya Organisasi
Item Pernyataan Frekuensi Jawaban Mean Kategori
1 2 3 4 5
X.1.1 PT Jatim Indo Lestari mendorong saya untuk menemukan cara baru dalam bekerja supaya pekerjaan lebih cepat dan lebih baik.
1 1 22 24 5 3,58 Sedang
X.1.2 PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan supaya berani mengutarakan pendapat.
1 0 20 27 5 3,66 Sedang
Inovasi dan Pengambilan Risiko (X.1) 3,62 Sedang
X.2.1 PT Jatim Indo Lestari medorong karyawan agar bekerja sesuai SOP (Standard Operational Procedures) perusahaan.
Tabel 4.7 Tabel Kategori Mean Variabel Budaya Organisasi (sambungan)
Item Pernyataan Frekuensi Jawaban Mean Kategori
1 2 3 4 5
X.2.2 PT Jatim Indo Lestari mendorong saya agar bekerja dengan teliti.
0 1 10 30 12 4 Kuat
Perhatian Terhadap Detail (X.2) 3,88 Kuat
X.3.1 PT Jatim Indo Lestari memberikan standar hasil pekerjaan yang harus dipenuhi oleh karyawan dalam bekerja.
0 1 16 28 8 3,81 Kuat
Orientasi Hasil (X.3) 3,81 Kuat
X.4.1 PT Jatim Indo Lestari menghargai prestasi kerja
karyawan dengan
memberikan bonus-bonus atau tunjangan.
1 3 28 12 9 3,47 Sedang
Orientasi Orang (X.4) 3,47 Sedang
X.5.1 PT Jatim Indo Lestari mengutamakan kerja tim daripada individu.
2 1 17 26 7 3,66 Sedang
Orientasi Tim (X.5) 3,66 Sedang
X.6.1 PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar cepat dalam menanggapi masalah.
1 2 20 21 9 3,66 Sedang
X.6.2 PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar berusaha mencapai hasil yang lebih dari standar yang ditetapkan.
Tabel 4.7 Tabel Kategori Mean Variabel Budaya Organisasi (sambungan)
Keagresifan (X.6) 3,65 Sedang
X.7.1 PT Jatim Indo Lestari mempertahankan semangat kerja yang sudah ada seperti saling membantu, disiplin, dan menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja.
0 1 16 23 13 3,90 Kuat
Kemantapan (X.7) 3,90 Kuat
Budaya Organisasi (X) 3,65 Sedang
Sumber: Data Primer Penelitian
Dari Tabel 4.7 diketahui bahwa mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan inovasi dan pengambilan risiko (X.1) sebesar 3,62 yang mana berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi PT Jatim Indo Lestari, dilihat dari segi inovasi dan pengambilan risiko tergolong sedang. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan untuk menemukan cara baru dalam bekerja supaya pekerjaan lebih cepat dan lebih baik (X.1.1), memiliki mean 3,58 yang pada penelitian ini berkategori mean sedang. Pada hal ini, PT Jatim Indo Lestari masih melakukan bimbingan dan sosialisasi terkait pernyataan tersebut. Namun, karyawan juga sedang berada dalam fase perkembangan dimana saat ini karyawan sudah mulai belajar untuk kritis dalam mengamati situasi-situasi terkait pekerjaannya dan mulai menerjemahkannya dalam bentuk inovasi, seperti inisiatif dari salah satu staff dalam membuat rak dokumen yang terbuat dari bekas kayu yang digunakan untuk melindungi gulungan kaca film. Sedangkan dilihat dari sisi dimana PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan supaya berani mengutarakan pendapat (X.1.2), memiliki mean 3,66 yang pada penelitian ini memiliki mean kategori sedang.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan perhatian terhadap detail (X.2) sebesar 3,88 yang berada pada interval 3,68 – 5,00 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi PT Jatim Indo Lestari dilihat dari segi
perhatian terhadap detail tergolong kuat. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari medorong karyawan agar bekerja sesuai SOP (Standard Operational Procedures) perusahaan (X.2.1), memiliki mean 3,75 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean kuat. Karyawan didorong agar bekerja sesuai dengan SOP agar menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standar. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar bekerja dengan teliti (X.2.2), memiiki mean 4 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean kuat. Ketelitian dalam bekerja menjadi hal yang penting untuk mengurangi kesalahan dalam bekerja.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan orientasi hasil (X.3) sebesar 3,81 yang berada pada interval 3,68 – 5,00 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi PT Jatim Indo Lestari dilihat dari segi orientasi hasil tergolong kuat. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari memberikan standar hasil pekerjaan yang harus dipenuhi oleh karyawan dalam bekerja (X.3.1), memiliki mean 3,81 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean kuat. PT Jatim Indo Lestari memberikan standar hasil bagi karyawan untuk menjaga kualitas jasa dan pelayanan.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan orientasi orang (X.4) sebesar 3,47 yang berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi PT Jatim Indo Lestari dilihat dari segi orientasi orang tergolong sedang. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari menghargai prestasi kerja karyawan dengan memberikan bonus-bonus atau tunjangan (X.4), memiliki mean 3,47 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean sedang. Pada hal ini, perusahaan memang memberikan bonus atau tunjangan dan sudah cukup banyak karyawan yang mendapatkan manfaatnya.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan orientasi tim (X.5) sebesar 3,66 yang berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi PT Jatim Indo Lestari dilihat dari segi orientasi tim tergolong sedang. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari mengutamakan kerja tim daripada individu (X.5.1), memiliki mean 3,66 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean sedang. Kerja tim antara teknisi dan helper merupakan hal penting bagi PT Jatim Indo Lestari.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan keagresifan (X.6) sebesar 3,65 yang berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi PT Jatim Indo Lestari dilihat dari segi keagresifan tergolong sedang. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar cepat dalam menanggapi masalah (X.6.1), memiliki mean 3,66 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean sedang. Pada hal ini sudah ada beberapa karyawan yang cepat dalam menanggapi masalah, dan sebagian besarnya tergolong rata-rata. Dilihat dari sisi PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar berusaha mencapai hasil yang lebih dari standar yang ditetapkan (X.6.2), memiliki mean 3,64 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean sedang. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa ada beberapa karyawan yang merasa terdorong dalam mencapai hasil yang melebihi standar. Namun secara keseluruhan, dorongan tersebut mempengaruhi karyawan secara rata-rata.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan kemantapan (X.7) sebesar 3,90 yang berada pada interval 3,68 – 5,00 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi PT Jatim Indo Lestari dari segi kemantapan tergolong kuat. Dari sisi PT Jatim Indo Lestari mempertahankan semangat kerja yang sudah ada seperti saling membantu, disiplin, dan menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja (X.7.1), memiliki mean 3,90 yang pada penelitian ini memiliki kategori mean kuat. PT Jatim Indo Lestari berusaha mempertahankan semangat kerja yang sudah ada. 4.3.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berikut adalah deskriptif jawaban responden pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y):
Tabel 4.8 Tabel Kategori Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Item Pernyataan Frekuensi Jawaban Mea
n
Katego ri 1 2 3 4 5
Y.1.1 Saya selalu membantu rekan kerja baru dalam mempelajari pekerjaannya.
1 0 15 25 12 3,89 Tinggi
Y.1.2 Saya selalu membantu rekan kerja yang pekerjaannya menumpuk.
Tabel 4.8 Tabel Kategori Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (sambungan)
Item Pernyataan Frekuensi Jawaban Mean Katego
ri
1 2 3 4 5
Y.1.3 Saya selalu membantu menyelesaikan kesulitan yang dialami rekan kerja terkait pekerjaan seperti, karyawan pria membantu karyawan wanita dalam mengambil arsip file yang tebal dan berat, karyawan pria yang masih muda membantu mengganti bohlam lampu yang rusak, dan lain sebagainya.
1 5 25 16 6 3,40 Sedang
Altruism (Y.1) 3,81 Tinggi
Y.2.1 Saya selalu tepat waktu pada saat datang kerja atau menghadiri briefing.
0 0 26 18 9 3,68 Tinggi
Y.2.2 Saya termasuk jarang absen. 8 9 12 17 7 3,11 Sedang Y.2.3 Saya menggunakan waktu
istirahat secukupnya.
0 1 23 20 9 3,40 Sedang Y.2.4 Saya selalu berbicara tentang
pekerjaan pada saat bekerja.
1 3 21 24 4 3,51 Sedang
Conscientiousness (Y.2) 3,50 Sedang
Y.3.1 Saya tidak mengeluh kepada hal-hal kurang nyaman yang muncul seperti, software kantor yang error, AC tiba-tiba rusak, langit-langit kantor yang tiba-tiba bocor pada saat hujan, dan lain sebagainya.
Tabel 4.8 Tabel Kategori Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (sambungan)
Item Pernyataan Frekuensi Jawaban Mean Katego
ri
1 2 3 4 5
Y.3.2 Saya tidak kecewa saat rekan kerja tidak mengikuti saran saya.
0 3 34 12 4 3,32 Sedang
Y.3.3 Saya mau mengorbankan kepentingan diri sendiri untuk kepentingan tim.
1 3 23 20 6 3,51 Sedang
Sportmanship (Y.3) 3,30 Sedang
Y.4.1 Saya selalu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah – masalah antar pribadi.
0 0 16 29 8 3,85 Tinggi
Y.4.2 Saya tidak meminta bantuan kepada rekan kerja yang terlihat sedang sibuk.
0 1 18 26 8 3,77 Tinggi
Y.4.3 Saya selalu memberi tahu sebelumnya kepada rekan kerja sebelum meminta bantuan.
1 1 18 26 7 3,70 Tinggi
Courtesy (Y.4) 3,77 Tinggi
Y.5.1 Saya selalu menghadiri pertemuan yang dilakukan di PT Jatim Indo Lestari seperti briefing, gathering, dan sebagainya.
1 2 23 23 4 3,51 Sedang
Y.5.2 Saya selalu mengikuti informasi terbaru mengenai apa yang sedang terjadi di PT Jatim Indo Lestari.
0 1 17 31 4 3,72 Tinggi
Y.5.3 Saya selalu berdiskusi dengan rekan kerja tentang masalah yang terjadi hari ini mengenai pekerjaan.
0 3 18 26 6 3,66 Sedang
Civic Virtue (Y.5) 3,63 Sedang
Organizational Citizenship Behavior (OCB) 3,60 Sedang Sumber: Data Primer Penelitian
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan altruism (Y.1) sebesar 3,81 yang berada pada interval 3,68 – 5,00 yang menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Jatim Indo Lestari dari segi altruism tergolong tinggi. Dari sisi kemauan karyawan dalam membantu rekan kerja baru dalam mempelajari pekerjaannya (Y.1.1), memiliki mean tertinggi yaitu 3,89 yang dalam penelitian ini memiliki kategori mean tinggi. Kemudian disusul oleh kemauan karyawan dalam membantu rekan kerja yang pekerjaannya menumpuk (Y.1.2) dengan mean 3,74 yang dalam penelitian ini memiliki kategori mean tinggi. Terakhir, kemauan karyawan dalam membantu menyelesaikan kesulitan yang dialami rekan kerja terkait pekerjaan dengan mean 3,40 yang dalam penelitian ini memiliki kategori mean sedang. PT Jatim Indo Lestari menanamkan budaya perusahaan untuk selalu membantu rekan kerja yang kesulitan tanpa memandang jabatan dan divisi.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan conscientiousness (Y.2) sebesar 3,50 yang berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Jatim Indo Lestari dari segi conscientiousness tergolong sedang. Dari sisi ketepatan waktu saat datang kerja atau menghadiri briefing (Y.2.1), memiliki mean tertinggi yaitu 3,68 yang mana dalam penelitian ini memiliki kategori mean tinggi. Setelah itu disusul oleh berbicara tentang pekerjaan pada saat bekerja (Y.2.4) dengan mean 3,51 yang dalam penelitian ini tergolong dalam kategori mean sedang, dan diikuti oleh pemanfaatan waktu istirahat (Y.2.3) dengan mean 3,40 yang dalam penelitian ini tergolong dalam kategori mean sedang. Terakhir, mengenai absensi karyawan (Y.2.2) yang mana memiliki mean 3,11 dan memiliki golongan kategori mean sedang. Dari kategori mean conscientiousness dapat dikatakan bahwa kedisiplinan waktu karyawan PT Jatim Indo Lestari tergolong sedang.
Mean jawaban responden pada keseluruhan pernyataan sportsmanship (Y.3) sebesar 3,30 yang berda pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Jatim Indo Lestari dari segi sportsmanship tergolong sedang. Dari sisi mengeluhnya karyawan terhadap hal-hal kurang nyaman yang terjadi di perusahaan seperti software kantor yang error, AC tiba-tiba rusak, langit-langit kantor yang tiba-tiba bocor pada saat hujan, dan lain sebagainya (Y.3.1) memiliki mean 3,08 yang dalam penelitian ini tergolong dalam kategori mean sedang. Memang tidak dapat dipungkiri jika keadaan-keadaan
tertentu yang tidak diinginkan bisa saja terjadi pada semua perusahaan termasuk PT Jatim Indo Lestari. Dari sisi kekecewaan karyawan bila ada rekan kerja yang tidak mengikuti sarannya (Y.3.2) memiliki kategori mean sedang dengan mean 3,32. Hal ini bisa saja terjadi pada karyawan senior yang memberikan saran-saran kepada rekan kerja yang baru bekerja. Sisi kemauan karyawan dalam mengorbankan kepentingan diri sendiri untuk kepentingan tim (Y.3.3) memiliki kategori mean sedang dengan mean 3,51 dan sekaligus sebagai mean tertinggi pada pernyataan sportsmanship.
Mean jawaban responden pada keseluruhan pernyataan courtesy (Y.4) sebesar 3,77 yang berada pada interval 3,68 – 5,00 yang menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Jatim Indo Lestari dari segi courtesy tergolong tinggi. Dari sisi menjaga hubungan baik antar rekan kerja (Y.4.1), memiliki mean tertinggi pada pernyataan courtesy yaitu 3,85 yang mana pada penelitian ini tergolong dalam kategori mean tinggi. Hubungan yang baik antar rekan kerja pada PT Jatim Indo Lestari harus terus terjaga untuk menghindari konflik-konflik kepentingan di perusahaan. Dari sisi karyawan tidak meminta bantuan kepada rekan kerja yang terlihat sedang sibuk (Y.4.2), memiliki mean 3,77 yang mana dalam penelitian ini tergolong pada kategori mean tinggi. Dari sisi selalu memberi tahu sebelumnya kepada rekan kerja sebelum meminta bantuan (Y.4.3) memiliki nilai mean 3,70 yang mana dalam penelitian ini temasuk dalam kategori mean tinggi. Hal ini penting dilakukan agar rekan kerja yang bersedia membantu tidak terkejut dengan hal yang akan dibantu dan dapat mempersiapkan diri untuk membantu.
Mean jawaban responden pada keseluruhan pernyataan civic virtue (Y.5) sebesar 3,63 yang berada pada interval 2,34–3,67 yang menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Jatim Indo Lestari dari segi civic virtue tergolong sedang. Dari segi karyawan selalu menghadiri pertemuan yang dilakukan di PT Jatim Indo Lestari seperti briefing, gathering, dan sebagainya (Y.5.1), memiliki mean 3,51 dimana dalam penelitian ini tergolong dalam kategori mean sedang. Dari sisi Karyawan selalu mengikuti informasi terbaru mengenai apa yang sedang terjadi di PT Jatim Indo Lestari (Y.5.2), memiliki mean 3,72 yang
Indo Lestari jika ada berita terbaru mengenai perusahaan dan pekerjaan akan segera disebarluaskan melalui aplikasi percakapan online WhatsApp. Dari sisi karyawan selalu berdiskusi dengan rekan kerja tentang masalah yang terjadi hari ini mengenai pekerjaan (Y.5.3), memiliki mean 3,66 dimana dalam penelitian ini termasuk dalam kategori mean sedang.
4.3.3 Kepuasan Kerja
Berikut adalah deskriptif jawaban responden pada variabel kepuasan kerja (Z): Tabel 4.9 Tabel Kategori Mean Variabel Kepuasan Kerja
Item Pernyataan Frekuensi Jawaban Mean Kateg
ori 1 2 3 4 5
Z.1.1 Pekerjaan menyediakan hal yang menarik seperti bonus dan tunjangan.
0 1 24 21 7 3,64 Netral
Z.1.2 Pekerjaan menantang diri saya sehingga menumbuhkan semangat untuk terus belajar.
0 1 9 30 13 4,04 Puas
Z.1.3 Saya merasa harus bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya karena pekerjaan memiliki potongan gaji atau potongan bonus jika saya melakukan kesalahan seperti merusakkan barang milik perusahaan, merusakkan kaca film, dan lain sebagainya.
0 1 21 24 7 3,70 Puas
Pekerjaan Itu Sendiri (Z.1) 3,79 Puas
Z.2.1 Saya sudah bekerja dengan baik dan mendapatkan upah yang sesuai.
2 3 17 22 9 3,62 Netral
Pembayaran (Z.2) 3,62 Netral
Z.3.1 Jika saya bekerja dengan baik maka kemungkinan saya naik jabatan akan semakin tinggi.
2 1 20 20 10 3,66 Netral
Tabel 4.9 Tabel Kategori Mean Variabel Kepuasan Kerja (sambungan)
Item Pernyataan Frekuensi Jawaban Mean Kateg
ori 1 2 3 4 5
Z.4.1 Saya selalu memberikan bantuan teknis seperti cara menggunakan software perusahaan, melakukan pencatatan stok agar cepat dan tepat, dan sebagainya.
3 4 25 16 5 3,30 Netral
Z.4.2 Saya selalu memberikan motivasi-motivasi kepada rekan kerja.
0 1 27 19 6 3,57 Netral
Pengawasan Kerja (Supervisi) (Z.4) 3,43 Netral
Z.5.1 Rekan kerja yang terampil sangat membantu saya dalam bekerja.
0 1 14 29 9 3,87 Puas
Z.5.2 Saya selalu memberikan rasa nyaman, saran-saran, dan pertolongan-pertolongan
kepada rekan kerja, seperti jika ada rekan kerja yang sedang menceritakan kesulitan yang dialami atau membantu mengumpulkan dana untuk membantu rekan kerja yang melakukan kesalahan yang tidak disengaja (merusakkan barang yang harganya mahal).
0 0 17 22 14 3,94 Puas
Rekan Kerja (Z.5) 3,90 Puas
Sumber: Data Primer Penelitian
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan pekerjaan itu sendiri (Z.1) sebesar 3,79 yang berada pada interval 3,68 – 5,00 yang menjukkan bahwa kepuasan kerja pada PT jatim Indo Lestari dari segi pekerjaan itu sendiri tergolong puas. Dari sisi Pekerjaan menyediakan hal yang menarik seperti bonus dan tunjangan (Z.1.1), memiliki mean 3,64 yang mana dalam penelitian ini tergolong dalam kategori mean netral. Bonus dan tunjnangan yang dimaksud seperti bonus pemasangan kaca film, bonus yang didapatkan saat karyawan bekerja lembur, tunjangan jabatan, tunjangan prestasi, dan lain sebagainya. Dari sisi pekerjaan menantang diri saya sehingga menumbuhkan semangat untuk terus belajar (Z.1.2) memiliki mean 4,04 dimana dalam penelitian ini termasuk dalam
kategori mean puas sekaligus yang tertinggi pada pernyataan pekerjaan itu sendiri. Dari sisi karyawan merasa harus bertanggung jawab terhadap pekerjaannya karena pekerjaannya memiliki potongan gaji atau potongan bonus jika karyawan melakukan kesalahan seperti merusakkan barang milik perusahaan, merusakkan kaca film, dan lain sebagainya (Z.1.3) memiliki mean 3,70 yang dalam penelitian ini tergolong dalam kategori mean puas.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan pembayaran (Z.2) sebesar 3,62 yang berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada PT jatim Indo Lestari dari segi pembayaran tergolong netral. Dari sisi karyawan sudah bekerja dengan baik dan mendapatkan upah yang sesuai (Z.2.1), memiliki mean 3,62 yang mana dalam penelitian ini termasuk dalam kategori mean netral.
Mean jawaban responden pada keseluruhan item pernyataan promosi (Z.3) sebesar 3,66 yang berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada PT Jatim Indo Lestari dari segi promosi tergolong netral. Dari segi kemungkinan kenaikan jabatan jika karyawan bekerja dengan baik (Z.3.1), memiliki mean 3,66 yang dala penelitian ini tergolong dalam kategori mean netral.
Mean jawaban pada keseluruhan item pernyataan pengawasan kerja (supervisi) (Z.4) sebesar 3,43 yang berada pada interval 2,34 – 3,67 yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada PT Jatim Indo Lestari dari segi pegawasan kerja (supervisi) tergolong netral. Dari segi karyawan selalu memberikan bantuan teknis seperti cara menggunakan software perusahaan, melakukan pencatatan stok agar cepat dan tepat, dan sebagainya (Z.4.1), memiliki mean 3,30 yang mana dalam penelitian ini termasuk dalam kategori mean netral. Bantuan teknis diperlukan untuk membantu rekan kerja baru dalam bekerja atau membantu rekan kerja yang diperbantukan pada suatu divisi tertentu. Dari sisi karyawan selalu memberikan motivasi-motivasi kepada rekan kerja (Z.4.2) memiliki mean 3,57, yang mana pada penelitian ini termasuk kedalam kategori mean netral.
Mean jawaban pada keseluruhan item pernyataan rekan kerja (Z.5) sebesar 3,90 yang berada pada interval 3,68 – 5,00 yang menunjukkan bahwa kepuasan
kerja pada PT Jatim Indo Lestari dari segi rekan kerja tergolong puas. Dari sisi rekan kerja yang terampil sangat membantu saya dalam bekerja (Z.5.1), memiliki mean 3,87 yang mana dalam penelitian ini tergolong dalam kategori mean puas. dari sisi karyawan selalu memberikan rasa nyaman, saran-saran, dan pertolongan-pertolongan kepada rekan kerja, seperti jika ada rekan kerja yang sedang menceritakan kesulitan yang dialami atau membantu mengumpulkan dana untuk membantu rekan kerja yang melakukan kesalahan yang tidak disengaja (merusakkan barang yang harganya mahal) (Z.5.2), memiliki mean 3,94 yang mana pada penelitian ini termasuk ke dalam kategori mean puas.
4.4 Uji Validitas
Menurut Sekaran dan Bougie (2010), Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu alat pengukur, maka alat pengukur tersebut semakin mengena sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur (dalam Indrawati, 2015, p. 146). Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan pada 30 responden penelitian. Berdasarkan jumlah responden tersebut, didapat nilai signifikansi sebesar 0,3610. Hasil korelasi jawaban dapat dilihat melalui kolom Pearson Correlation pada masing-masing variabel. Suatu pernyataan dikatakan valid dengan ketentuan jika Pearson Correlation diatas 0,3610 dengan signifikansi ≤ 5%. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.0 for Windows.
Berikut ini adalah tabel hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kepuasan kerja.
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi Variabel Indikator Pernyataan Koefisien
Korelasi Sig. Kesimpulan Budaya Organisasi Inovasi dan pengambilan risiko PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan untuk menemukan cara-cara baru dalam bekerja supaya pekerjaan lebih
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (sambungan) Variabel Indikator Pernyataan Koefisien
Korelasi
Sig. Kesimpulan PT Jatim Indo Lestari
mendorong karyawan supaya berani mengutarakan pendapat. 0.880 0.000 Valid Perhatian terhadap detail
PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar bekerja sesuai SOP (Standard Operational
Procedures) perusahaan.
0.700 0.00 Valid
PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar bekerja dengan teliti.
0.715 0.000 Valid
Orientasi hasil
PT Jatim Indo Lestari memberikan standar hasil yang harus dipenuhi oleh karyawan dalam bekerja. 0.876 0.000 Valid Orientasi orang
PT Jatim Indo Lestari menghargai prestasi kerja karyawan dengan memberikan bonus atau tunjangan.
0.612 0.000 Valid
Orientasi tim PT Jatim Indo Lestari mengutamakan kerja tim daripada individu.
0.658 0.000 Valid
Keagresifan
PT Jatim Indo Lestari mendorong karyawan agar cepat dalam menanggapi masalah.
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (sambungan) Variabel Indikator Pernyataan Koefisien
Korelasi
Sig. Kesimpulan PT Jatim Indo Lestari
mendorong karyawan agar berusaha mencapai hasil yang lebih dari dari standar yang ditetapkan.
0.741 0.000 Valid
Kemantapan
PT Jatim Indo Lestari mempertahankan semangat kerja yang sudah ada.
0.904 0.000 Valid
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi SPSS
Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji validitas pada masing-masing item indikator budaya organisasi sebagai variabel independen (X). Dapat diketahui bahwa nilai Pearson Correlation dari seluruh pernyataan lebih besar dari 0,3610 dan memiliki signifikansi kurang dari 0,05%, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel budaya organisasi dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) Variabel Indikato r Pernyataan Koefi sien Korel asi Sig. Kesimpu lan Organizationa l Citizenship Behavior (OCB) Altruism
Membantu rekan kerja baru dalam mempelajari pekerjaannya
0.630 0.000 Valid
Membantu rekan kerja yang pekerjaannya menumpuk
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) Variabel Indikato r Pernyataan Koefi sien Korel asi Sig. Kesimpu lan Organizationa l Citizenship Behavior (OCB)
Altruism Membantu rekan kerja baru dalam mempelajari pekerjaannya
0.630 0.000 Valid
Membantu menyelesaikan kesulitan yang dialami rekan kerja terkait pekerjaan seperti, karyawan pria membantu karyawan wanita dalam mengambil arsip file yang tebal dan berat, karyawan pria yang masih muda membantu mengganti bohlam lampu yang rusak, dan lain sebagainya.
0.790 0.000 Valid
Conscien tiousness
Ketepatan waktu pada saat datang kerja atau menghadiri briefing 0.738 0.000 Valid Tingkat absen (ketidakhadiran) yang rendah 0.681 0.000 Valid
Tidak istirahat terlalu sering
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (sambungan) Variabel Indikato r Pernyataan Koefi sien Korel asi Sig. Kesimpu lan Tidak melakukan
percakapan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan pada saat bekerja
0.817 0.000 Valid
Sportman ship
Tidak mengeluh kepada hal-hal kurang nyaman yang muncul seperti, software kantor yang error, AC tiba-tiba rusak, langit-langit kantor yang tiba-tiba bocor pada saat hujan, dan lain sebagainya.
0.814 0.000 Valid
Tidak kecewa saat rekan kerja tidak mengikuti sarannya.
0.688 0.000 Valid
Mau mengorbankan kepentingan diri sendiri untuk kepentingan tim
0.788 0.000 Valid
Courtesy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah – masalah antar pribadi.
0.859 0.000 Valid
Tidak meminta bantuan kepada rekan kerja yang terlihat sedang sibuk.
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (sambungan) Variabel Indikato r Pernyataan Koefi sien Korel asi Sig. Kesimpu lan
Memberi tahu sebelumnya kepada rekan kerja sebelum meminta bantuan
0.775 0.000 Valid
Civic Virtue
Menghadiri pertemuan yang dilakukan di PT Jatim Indo Lestari seperti briefing, gathering, dan sebagainya.
0.914 0.000 Valid
Mengikuti informasi terbaru menegenai apa yang sedang terjadi di PT Jatim Indo Lestari
0.753 0.000 Valid
Berdiskusi dengan rekan kerja tentang masalah yang terjadi hari ini mengenai pekerjaan.
0.594 0.001 Valid
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi SPSS
Tabel 4.11 menunjukkan hasil uji validitas pada masing-masing item indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel dependen (Y). Dapat diketahui bahwa nilai Pearson Correlation dari seluruh pernyataan lebih besar dari 0,3610 dan memiliki signifikansi kurang dari 0,05%, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel Indikator Pernyataan Koefisi
en Korela si Sig. Kesimpul an Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan menyediakan hal yang menarik seperti bonus atau tunjangan.
0.651 0.000 Valid
Pekerjaan menantang diri karyawan sehingga menumbuhkan semangat untuk terus belajar
0.839 0.000 Valid
Pekerjaan memiliki potongan gaji atau potongan bonus jika karyawan melakukan kesalahan seperti merusakkan barang milik perusahaan, merusakkan kaca film, dan lain sebagainya sehingga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menerima tanggung jawab.
0.789 0.000 Valid
Pembayar an
Kesesuaian upah yang diterima dengan pekerjaan yang dilakukan
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (sambungan)
Variabel Indikator Pernyataan Koefi
sien Korel asi Sig. Kesi mpul an
Promosi Peluang kenaikan pangkat dalam organisasi
0.745 0.000 Valid
Pengawas an kerja (supervisi)
Memberikan bantuan teknis seperti cara menggunakan software perusahaan, melakukan pencatatan stok agar cepat dan tepat, dan sebagainya.
0.753 0.000 Valid
Memberikan motivasi-motivasi kepada rekan kerja
0.636 0.000 Valid
Rekan Kerja
Keterampilan rekan dalam bekerja
0.506 0.004 Valid
Memberikan rasa nyaman, saran-saran, dan pertolongan-pertolongan kepada rekan kerja, seperti jika ada rekan kerja yang sedang mencurahkan isi hatinya atau membantu mengumpulkan dana untuk membantu rekan kerja yang melakukan kesalahan yang tidak disengaja (merusakkan barang yang harganya mahal)
0.788 0.000 Valid
Tabel 4.12 menunjukkan hasil uji validitas pada masing-masing item indikator kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Z). Dapat diketahui bahwa nilai Pearson Correlation dari seluruh pernyataan lebih besar dari 0,3610 dan memiliki signifikansi kurang dari 0,05%, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel kepuasan kerja dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
4.5 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah menyangkut tingkat kepercayaan, keterandalan, konsistensi, atau kestabilan hasil suatu pengukuran. Reliabilitas merupakan salah satu ciri bahwa suatu instrument pengukur baik (Indrawati, 2015, p. 155). Pengujian reliabilitas dilakukan pada 30 responden dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha. Data dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Pengujian reliabilitas pada penelitian ini menggunakan software SPSS 19.0 for Windows.
Tabel 4.13 Tabel Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Ketentuan Nilai Number of Items Keterangan
Budaya Organisasi (X) 0,915 0,6 10 Reliabel
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (Y) 0,943 0,6 16 Reliabel
Kepuasan Kerja (Z) 0,880 0,6 9 Reliabel
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi SPSS
Tabel 4.13 menunjukkan hasil dari uji reliabilitas pada variabel budaya organisasi (X) yang mana dapat diketahui memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,915, dimana nilai tersebut lebih besar dari ketentuan nilai sebesar 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk menyatakan variabel budaya organisasi (X) adalah reliabel.
Tabel 4.13 menunjukkan hasil dari uji reliabilitas pada variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) yang mana dapat diketahui memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,943, dimana nilai tersebut lebih besar
dari ketentuan nilai sebesar 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk menyatakan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) adalah reliabel.
Tabel 4.13 menunjukkan hasil dari uji reliabilitas pada variabel Kepuasan Kerja (Z) yang mana dapat diketahui memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,880, dimana nilai tersebut lebih besar dari ketentuan nilai sebesar 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk menyatakan variabel Kepuasan Kerja (Z) adalah reliabel.
4.6 Measures of fit
Dari hasil analisis dengan menggunakan GeSCA, maka diperoleh hasil measures of fit pada model pengukuran (measurement model), model struktural (structural model), dan model keseluruhan (overall model).
4.6.1 Measures of Fit Measurement Model
Measure of fit pada measurement model bertujuan untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen dari masing-masing variable yang diteliti dalam penelitian ini. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secaratepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Solimun, 2015).
Menurut Sekaran dan Bougie (2010), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukkur apa yang ingin diukur, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu alat pengukur, maka alat pengukur tersebut semakin mengena sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur (Indrawati, 2015, p. 146). Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan convergent validity dan discriminant validity. Suatu konstruk laten dinilai mempunyai convergent validity yang baik jika nilai loading factor lebih dari 0.70 dan signifikan. Namun demikian nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup (Solimun, 2015, p. 24). Discriminant validity dinyatakan valid jika Average Variance Extracted (AVE) > 0,50. Instrumen dari masing-masing variabel yang diuji yaitu, convergent validity, discriminant validity, dan internal consistency
reliability menggunakan alpha yang didapat dari hasil pengolahan data dengan menggunakan GeSCA.
4.6.1.1 Convergent Validity
Variabel yang digunakan dala penelitian ini dinyatakan valid jika nilai estimate loading factor lebih besar dari 0,5.
Tabel 4.14 Nilai Loading
Variable Loading
Estimate SE CR
Budaya Organisasi AVE = 0.904, Alpha =0.982
X.1 0.969 0.012 82.93* X.2 0.966 0.012 81.83* X.3 0.967 0.013 73.4* X.4 0.927 0.022 41.5* X.5 0.904 0.053 17.03* X.6 0.967 0.013 73.05* X.7 0.953 0.018 54.16*
Kepuasan Kerja AVE = 0.890, Alpha =0.968
Z.1 0.975 0.010 94.46* Z.2 0.910 0.030 30.74* Z.3 0.917 0.029 31.97* Z.4 0.950 0.016 57.59* Z.5 0.964 0.014 70.62* Organizational Citizenship Behavior (OCB) AVE = 0.950, Alpha =0.987 Y.1 0.981 0.008 120.27* Y.2 0.968 0.013 72.51* Y.3 0.973 0.009 106.11* Y.4 0.978 0.011 85.92* Y.5 0.974 0.010 96.18*
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi Gesca
Tabel 4.14 menunjukkan variabel budaya organisasi dalam penelitian ini menggunakan tujuh item dimensi yaitu X.1 dengan nilai estimate loading factor
sebesar 0,969, X.2 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,966, X.3 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,967, X.4 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,927, X.5 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,904, X.6 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,967, dan X.7 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,953. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi dalam variabel budaya organisasi telah memenuhi convergent validity karena semua nilai estimate loading factor lebih dari 0,5. Jika dilihat dari nilai estimate loading factor yang diperoleh untuk masing-masing dimensi, maka dimensi X.1 yaitu Inovasi dan pengambilan risiko adalah dimensi yang paling dapat mendeskripsikan variabel budaya organisasi. Nilai estimate loading factor pada X.1 lebih besar dari dimensi yang lainnya.
Pada variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan lima item dimensi yaitu Z.1 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,975, Z.2 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,910, Z.3 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,917, Z.4 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,950, Z.5 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,964. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi dalam variabel kepuasan kerja telah memenuhi convergent validity karena semua nilai estimate loading factor lebih dari 0,5. Jika dilihat dari nilai estimate loading factor yang diperoleh untuk masing- masing dimensi, maka dimensi Z.1 yaitu pekerjaan itu sendiri adalah dimensi yang paling dapat mendeskripsikan variabel kepuasan kerja. Nilai estimate loading factor pada Z.1 lebih besar dari dimensi yang lainnya.
Pada variabel Organizational Citizenship behavior (OCB) dalam penelitian ini menggunakan lima item dimensi yaitu Y.1 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,981, Y.2 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,968, Y.3 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,973, Y.4 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,978, Y.5 dengan nilai estimate loading factor sebesar 0,974. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi dalam variabel Organizational Citizenship behavior (OCB) telah memenuhi convergent validity karena semua nilai estimate loading factor lebih dari 0,5. Jika dilihat dari nilai estimate loading factor yang diperoleh untuk masing-masing dimensi, maka dimensi Y.1 yaitu altruism adalah dimensi yang paling dapat mendeskripsikan variabel Organizational
Citizenship behavior (OCB). Nilai estimate loading factor pada Y.1 lebih besar dari dimensi yang lainnya.
4.6.1.2 Discriminant Validity
Pada penelitian ini, discriminant validity dapat dilihat dari Average Variance Extracted (AVE), dimana nilai AVE > 0,50.
Tabel 4.15 Hasil Nilai AVE
Variabel Nilai AVE
Budaya Organisasi AVE = 0,904
Kepuasan Kerja AVE = 0,890
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) AVE = 0,950
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi Gesca Pada tabel 4.15 dapat dilihat bahwa nilai AVE dari variabel budaya organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kepuasan kerja lebih besar dari 0,50, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dapat dinyatakan memenuhi persyaratan discriminant validity
4.6.1.3 Internal Consistency Reliability
Pada penelitian ini, sebuah variabel memiliki internal consistency yang baik jika memiliki alpha > 0,6.
Tabel 4.16 Hasil Nilai Alpha
Variabel Nilai Alpha
Budaya Organisasi Alpha = 0,982
Kepuasan Kerja Alpha = 0,968
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Alpha = 0,987 Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi Gesca
Dari tabel 4.16 dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi memiliki alpha sebesar 0,982, variabel kepuasan kerja memiliki alpha sebesar 0,968, variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) meniliki alpha sebesar 0,987. Dari hasil nilai alpha tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel pada penelitian ini memiliki nilai alpha > 0,6 sehingga dapat disimpulkan seluruh variabel menunjukkan internal consistency reliability.
4.6.2 Measures of Fit Structural Model
Goodness of fit structural model dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan nilai FIT dan AFIT dari hasil pengolahan menggunakan program GeSCA. Model struktural dikatakan baik jika nilainya > 0,5.
Tabel 4.17 Hasil Uji Model FIT Model FIT
FIT 0.871
AFIT 0.866
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi Gesca 4.6.2.1 FIT = 0.871
FIT menunjukkan varian total dari semua variabel yang dapat dijelaskan oleh model struktural. Nilai FIT berkisar dari 0 sampai 1. Semakin besar nilai FIT, maka semakin besar proporsi varian variabel yang dapat dijelaskan oleh model. Jika nilai FIT = 1 berarti model secara sempurna dapat menjelaskan fenomena yang diselidiki.
Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa model FIT yang terbentuk dapat menjelaskan semua variabel dalam penelitian ini sebesar 0,871. Dalam penelitian ini variabel budaya organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 87,1%, dan sisanya sebesar 12,9% dapat dijelaskan oleh variabel lain. Dapat disimpulkan bahwa jika dilihat dari nilai FIT yang diperoleh lebih dari 0,5 atau 50% sehingga model yang terbentuk pada penelitian ini dapat dikatakan baik atau layak untuk menjelaskan fenomena yang dikaji.
4.6.2.2 AFIT = 0.866
Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa model AFIT yang terbentuk dapat menjelaskan semua variabel dalam penelitian ini sebesar 0,866. Dalam penelitian ini variabel budaya organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 86,6%, dan sisanya sebesar 13,4% dapat dijelaskan oleh variabel lain. Dapat disimpulkan bahwa jika dilihat dari nilai AFIT yang diperoleh lebih dari 0,5 atau 50% sehingga model yang
terbentuk pada penelitian ini dapat dikatakan baik atau layak untuk menjelaskan fenomena yang dikaji.
4.6.3 Measures of Fit Overall Model
Overall model adalah model didalam GSCA yang melibatkan model struktural dan model pengukuran secara terintegrasi, jadi merupakan keseluruhan model. Pemeriksaan goodness of fit overall model diukur dari nilai cut-off yang dapat dilihat dari model berikut.
Tabel 4.18 Ukuran Goodness of FIT Overall Model Pada GSCA
Goodness of FIT Cut-off Keterangan
SRMR (Standardized Root Mean square Residual)
≤0.08 Setara dengan
RMSEA pada SEM
GFI ≥0.90 Mirip dengan R2
Sumber: Solimun (2015 p. 25)
Uji goodness of fit overall model pada penelitian ini ditunjukkan pada tabel 4.18 dengan melihat nilai GFI dan SRMR. GFI dan SRMR merupakan proporsi perbedaan antara kovarians sampel dan kovarians yang dihasilkan oleh estimasi parameter dari GeSCA. Nilai GFI mendekati 1 dan nilai SRMR mendekati 0 mengindikasikan bahwa model penelitian adalah fit.
Tabel 4.19 Kriteria SRMR
SRMR Keterangan
<0.05 Close fit (model sangat sesuai) 0.05-0.08 Good fit (model sesuai)
0.08-0.1 Mariginal fit (model cukup sesuai) >0.1 Poor fit (model tidak sesuai)
Sumber: Solimun (2015 p. 25)
Tabel 4.20 Hasil Uji Goodness of Fit Overall Model Model Fit
GFI 1.000
SRMR 0.027
Pada tabel 4.20 diatas dapat dilihat bahwa nilai GFI adalah 1 sehingga dapat dikatakan bahwa model fit atau layak. Sedangkan angka SRMR adalah 0.027 yang berdasarkan kriteria SRMR pada tabel 4.19 dapat disimpulkan bahwa model penelitian termasuk dalam kategori close fit.
4.7 Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode resampling bootstrap. Sampel bootstrap disarankan sebesar 500, hal ini didasarkan beberapa kajian yang ada pada berbagai literatur, bahwa dengan sampel bootstrap 500 sudah dihasilkan penduga parameter yang bersifat stabil (Solimun, 2015, p. 25). Resampling yang dilakukan akan menjamin independensi antar data yang akan dianalisis sehingga asumsi tentang antar data saling bebas terpenuhi. Dengan demikian metode ini mengakomodir digunakannya penelitian sensus. Dalam penelitian ini, sampel bootstrap yang digunakan sebesar 100.
Tabel 4.21 Path Coefficient Estimate of Structural Model Path Coefficients
Estimate SE CR
Budaya Organisasi->Kepuasan Kerja 0.963 0.014 69.76* Budaya Organisasi->Organizational Citizenship
Behavior (OCB) 0.496 0.119 4.16
*
Kepuasan Kerja->Organizational Citizenship Behavior
(OCB) 0.493 0.120 4.13
*
CR* = significant at .05 level
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi Gesca
Gambar 4.2 Model Hasil Analisis Penelitian
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi Gesca
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior (OCB)
0,496
Tabel 4.21 merupakan hasil analisis jalur hubungan dan gambar 4.2 merupakan model hasil penelitian dengan menggunakan software GeSCA menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini dapat dilanjutkan yaitu ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja (H1), ada pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (H2), ada pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (H3).
Berikut ini adalah pemaparan mengenai hubungan antar variabel dalam penelitian ini, yaitu:
1. Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja
Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena nilai kritis (CR) yang diperoleh signifikan pada tingkat kepercayaan 95% sehingga budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 2. Kepuasan Kerja → Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena nilai kritis (CR) yang diperoleh signifikan pada tingkat kepercayaan 95% sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3. Budaya Organisasi → Organizational Citizenship Behavior (OCB) Budaya organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena nilai kritis (CR) yang diperoleh signifikan pada tingkat kepercayaan 95% sehingga budaya organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
4. Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja→ Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pada penelitian ini, kepuasan kerja tidak bertindak sebagai variabel intervening. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai path coefficient hubungan langsung antara budaya organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 0,496 lebih besar dari pada
hasil kali dari hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 0,474.
Gambar 4.3 Model Hasil Penelitian Secara Keseluruhan
Sumber: Data Primer Yang Diolah Dengan Menggunakan Aplikasi GeSCA 4.8 Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Jika dilihat dari pengolahan data menggunakan software GeSCA, angka estimasi parameter untuk pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 0,963 dan nilai kritis (CR) sebesar 69,76. Hal tersebut menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nystrom (1993) yang menyatakan bahwa karyawan dalam budaya organisasi yang kuat cenderung mengekspresikan kepuasan kerja yang lebih tinggi (dalam lund, 2003).
Penelitian yang dilakukan oleh Lok & Crawford (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan anteseden yang sangat penting bagi kepuasan kerja. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wheelen & Hunger (1986) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dapat membantu menciptakan jati diri bagi pekerja dan menyajikan pedoman perilaku serta dapat meningkatkan keikatan pribadi dengan perusahaan (dalam Nimran, 2004).
Preacher et al. (2007) melakukan pengujian pada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dan hasilnya adalah signifikan. Penelitian lain juga dilakukan oleh Cronley & Kim (2017) yang menyatakan bahwa budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja (dalam Cronley & Kim, 2017).
Pada PT Jatim Indo Lestari, budaya kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja seperti budaya kerja secara tim pada PT Jatim Indo Lestari menjadikan antar karyawan dapat saling memotivasi dalam bekerja sehingga dapat menimbulkan rasa nyaman, rekan-rekan kerja dapat memberikan saran-saran mengenai cara-cara melakukan suatu pekerjaan berdasarkan pengalamannya. Sebagai contoh, seorang helper yang merasa kesulitan dalam memasang kaca film pada kaca bagian belakang mobil dapat meminta bantuan kepada teknisi yang lebih berpengalaman. 4.8.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Jika dilihat dari pengolahan data menggunakan software GeSCA, angka estimasi parameter untuk pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah 0,493 dan nilai kritis (CR) sebesar 4,16. Hal tersebut menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bateman & Organ (1983) yang menyatakan bahwa bahwa karyawan yang puas akan memberikan balasan dalam bentuk OCB kepada organisasi yang memberinya keuntungan. Penelitian lain dilakukan oleh Gonzales & Garazo (2006) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja dianggap dapat secara positif berhubungan
