A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjan yang mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan serta harapan-harapan terhadap pengalaman masa depan. Harapan tersebut mempunyai konsekuensi baik langsung maupun tidak langsung terhadap efektivitas organisasi karena kualitas pengalaman kerja mempunyai implikasi penting terhadap kesehatan mental serta penyesuaikan psikologisnya (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Kaswan (2017) kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi karyawan bahwa pekerjaan dapat memenuhi nilai-nilai penting pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi pendorong keadaan emosi senang atau emosi positif maupun emosi negatif yang berasal dari pandangan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerjanya.
Handoko (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Keadaan tersebut membuat karyawan merefleksikannya melalui hasil kerja yang ditunjukannya. Kepuasan kerja juga merupakan perasaan positif karyawan terhadap suatu pekerjaan, hal tersebut merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan yang telah
dilakukan karyawan (Robbins dan Judge, 2013). Munandar (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai peramal yang baik bagi keberlangsungan perusahaan di lingkup bisnis. Howell dan Diboye (dalam Munandar, 2004) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari drajat rasa suka dan tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dilakukannya. Menurut As’ad (2004) kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Karyawan akan merefleksikan sikap yang akan di tunjukannya terhadap menjalani berbagai aktivitas pekerjaan.
Berdasarkan berbagai definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sejauhmana karyawan merasakan pekerjaan dapat memberikan kesan dalam dirinya dengan memberikan penilaian positif maupun negatif dalam menjalani pekerjaannya, sehingga karyawan akan menunjukan pandangannya terhadap tempat kerjanya dengan memberikan kontribusi yang sesuai dengan penilaiannya.
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja terbagi dalam tiga aspek, yaitu sebagai berikut :
a. Pekerjaan
pekerja, pekerjaan memiliki arti penting dalam dirinya, pekerjaan memberikan kebebasan serta kemandirian, memiliki informasi langsung yang jelas tentang efektivitas pekerjaannya, lingkungan pekerjaan yang sesuai harapan, dan hubungan dengan teman kerjanya.
b. Kompensasi
Kepuasan terhadap kompensasi merupakan sejumlah upah yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan keinginan, harapan, dan beban kerja. Karyawan akan membandingkan pendapatan upahnya dengan rekan-rekan kerjanya. Semakin tinggi jabatan karyawan, maka semakin besar harapan terhadap upah yang tinggi pula.
c. Pengawasan
Kepuasan terhadap pengawasan merupakan pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap permasalahan yang terdapat ditempat kerja dengan memberikan bantuan dan dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya.
Aspek – aspek kepuasan kerja selanjutnya dikemukakan oleh Robbins (2008), yaitu sebagai berikut:
a. Respon emosional terhadap situasi kerja
Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja merupakan kondisi kerja itu sendiri
Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan merupakan fasilitas kerja, pendapatan, tunjangan, dan promosi
c. Representasi sikap
Kepuasan kerja mempresentasikan sikap merupakan hubungan kerja karyawan dengan atasan dan rekan kerjanya
Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, tedapat tiga aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003) yaitu pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan, selain itu kepuasan kerja mencangkup aspek lainnya menurut Robbins (2008) yaitu respon emosional, perolehan hasil kerja, dan representasi sikap.
Dari beberapa aspek yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih untuk menggunakan aspek dari oleh Wexley dan Yukl (2003) yaitu pekerjaan,
kompensasi, dan pengawasan. Aspek tersebut dipilih sebagai acuan yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja pada disainer grafis. Peneliti memiliki
pertimbangan yaitu sejalan dengan variabel penelitian, penjabarannya lebih konkrit, didukung hasil wawancara, dan dilihat dari kodisi tempat akan dijadikan tempat penelitian, dan kedua aspek tersebut mampu mengungkap kepuasan kerja yang
dimiliki oleh subjek.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2002), yaitu :
Faktor karyawan merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri yaitu meliputi kecerdasan (IQ), umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, sikap kerja, dan kecakapan khusus. Menurut Stoltz (2004) hidup ini bisa diibaratkan seperti mendaki gunung untuk mencapai kepuasan melalui usaha yang tidak kenal lelah. Usaha tersebut dapat melalui kecakapan khusus yaitu salah satunya dengan adanya Adversity Intelligence (AI) dalam diri karyawan sehingga dapat mengubah hambatan menjadi peluang karena kecakapan atau kecerdasan ini merupakan penentu seberapa jauh individu mampu bertahan dalam menghadapi dan mengatasi kesulitan.
b. Faktor pekerjaan
Faktor pekerjaan merupakan faktor yang berasal dari pekerjaan karyawan yaitu meliputi jenis pekerjaan yang di kerjakan olehj karyawan, struktur organisasi dalam sebuah organisasi, pangkat atau golongan yang dimiliki karyawan, kekuasan yang diduduki oleh karyawan, mutu pengawasan dengan seberapa besar karyawan terpuaskan atas dukungan serta bantuan yang diberikan pengawas, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja antara karayan dengan atasan maupun dengan perusahaannya.
berpikir, persepsi, sikap kerja, dan kecakapan khusus, selanjutnya yang kedua adalah faktor pekerjaan yang meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan, kekuasan yang diduduki karyawan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja antara karayan dengan atasan maupun dengan perusahaannya.
B. Adversity Intelligence (AI) 1. Pengertian Adversity Intelligence (AI)
Stoltz (2004) menyatakan bahwa selain Inteligence Quotient (IQ) dan Emotional Intelligence (EQ) yaitu ada Adversity Quotient (AQ). Ketiga
kecerdasan tersebut saling terkait dan saling memberikan kontribusi yang besar satu sama lain dalam upaya mencapai keberhasilan. Hal ini memperlihatkan bahwa dalam diri seseorang tidak hanya menuntut kecerdasan intelektual, emosi, dan sosial, tetapi sangat dibutuhkan kecerdasan menghadapi rintangan. Menurut Farelin dan Kustanti, (2017) AQ dapat pula disebut sebagai Adversity Intelligence (AI), dimana AI diperlukan untuk menghadapi berbagai kesulitan yang dialami dalam kehidupan seseorang. Wijaya (2007) juga menyatakan bahwa AI adalah tingkat kegigihan individu dalam menjalani segala tantangan yang dihadapi dalam hidupnya. Stoltz (2004) mendefinisikan AI sebagai kecerdasan yang berupa kemampuan seseorang dalam menghadapi kesulitan, bertahan dari kesulitan dan keluar dari kesulitan dalam keadaan sukses. Lebih lanjut, AI dapat membantu seseorang memperkuat kemampuan dan ketekunan dalam menghadapi tantangan hidup sehari-hari seraya tetap berpegang teguh pada prinsip tanpa memperdulikan yang sedang terjadi.
berbagai kesulitan hidup yang berakar pada bagaimana seseorang merasakan dan menghubungkan dengan tantangan-tantangan. Nashori (2007) menyatakan bahwa AI adalah kemampuan seseorang dalam menggunakan kecerdasannya untuk mengarahkan, mengubah cara berfikir dan tindakannya ketika menghadapi hambatan dan kesulitan yang bisa menyengsarakan dirinya.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa AI merupakan kemampuan seseorang dalam bertahan, mengelola, dan menyelesaikan masalah yang di hadapinya dalam kehidupan, sehingga seseorang dapat melihat peluang yang menjadi kesuksesan hidupnya. 2. Aspek-aspek Adversity Intelligence (AI)
Stoltz (2004) menyatakan bahwa aspek-aspek dari Adversity Intelligence (AI) mencakup beberapa komponen yang kemudian disingkat menjadi CO2RE, antara lain:
a. Control (kendali)
Control atau kendali adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan mengelola sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan di masa mendatang. Kendali diri ini akan berdampak pada tindakan selanjutnya atau respon yang dilakukan individu bersangkutan, tentang harapan dan idealitas individu untuk tetap berusaha keras mewujudkan keinginannya walau sesulit apapun keadaannya sekarang.
Origin yaitu kepemilikan atau dalam istilah lain disebut dengan asal-usul
permasalahan tersebut berada dalam dirinya. Selanjutnya, ownership atau pengakuan dengan sejauh mana seseorang mempermasalahkan dirinya ketika mendapati bahwa kesalahan tersebut berasal dari dirinya, atau sejauh mana seseorang mempermasalahkan orang lain atau lingkungan yang menjadi sumber kesulitan atau kegagalan seseorang. Rasa bersalah yang tepat akan menggugah seseorang untuk bertindak sedangkan rasa bersalah yang terlampau besar akan menciptakan kelumpuhan. Sesorang akan mengakui akibat-akibat kesulitan dan kesediaan seseorang untuk bertanggung jawab atas kesalahan atau kegagalan tersebut.
c. Reach (jangkauan)
Sejauh mana kesulitan ini akan merambah kehidupan seseorang menunjukkan bagaimana suatu masalah mengganggu aktivitas lainnya, sekalipun tidak berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi.
d. Endurance (daya tahan)
Endurance adalah aspek ketahanan individu. Sejauh mana kecepatan dan
Selanjutnya, Binet dan Simon (dalam Alder, 2001) menyatakan bahwa kecerdasan terdiri dari tiga aspek, yaitu :
a. Kemampuan mengarahkan pikiran atau tindakan
Kemampuan mengarahkan pikiran atau tindakan merupakan kemampuan seseorang dalam menentukan hasil dari pikirannya kemudian melakukan tindakan yang tepat untuk menjalani aktivitanya.
b. Kemampuan mengubah arah tindakan jika tindakan tersebut telah dilakukan Kemampuan mengubah arah tindakan jika tindakan tersebut telah dilakukan merupakan kemampuan seseorang dalam mengubah pandangan sebelumnya dengan berbagai strategi yang digunakan, ketika pandangan tersebut dianggapnya dapat merugiakan.
c. Kemampuan mengkritik diri sendiri
Kemampuan mengkritik diri sendiri merupakan kemampuan seseorang dalam mengevaluasi berbagai tindakan yang akan dilakukannya, dimana seseorang tersebut akan mengkritisi dan mengevaluasi dirinya terlebih dahulu. Evaluasi yang dilakukan akan menunjukan dan menjadikannya sebuah gambaran untuk menjadi lebih baik.
tindakan, kemampuan mengubah arah tindakan jika tindakan tersebut telah dilakukan, dan kemampuan mengkritik diri sendiri.
Dari beberapa aspek-aspek AI yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih
untuk menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Stoltz (2004) yaitu control (kendali), origin (asal-usul atau kepemilikan) dan ownership (pengakuan), reach (jangkauan), dan endurance (daya tahan). Aspek tersebut dipilih oleh peneliti
sebagai acuan yang digunakan untuk mengukur AI pada disainer grafis yang bekerja di Daerah Istimewa Yogyakarta. Peneliti memiliki pertimbangan dalam
memilih aspek tersebut yaitu teori sejalan dengan variabel penelitian, penjabarannya lebih konkrit, dilihat dari kodisi tempat akan dijadikan tempat penelitian dan mampu menggukap AI yang dimiliki oleh subjek (disainer grafis).
C. Hubungan antara Adversity Intelligence (AI) dengan Kepuasan Kerja pada Desainer Grafis di Yogyakarta
bisnis semakin kompetitif yang berdampak pada fluktuasi (naik-turunnya pendapatan) perusahaan (Margrit, 2016).
Bisnis desain grafis yang semakin kompetitif membuat pelaku bisnis di tuntut untuk mengoptimalkan unsur manusianya yaitu disainer grafis (perancang grafis) yang merupakan seseorang yang berperan sebagai komunikator untuk merancang sajian informasi agar menarik, nyaman, menyenangkan, dan makna pesannya dapat ditangkap oleh audience (setiap orang yang melihat desain) (Supriyono, 2010). Pengoptimalan unsur manusia dapat melalui AI yang merupakan kecerdasan yang berupa kemampuan seseorang dalam menghadapi kesulitan, bertahan dari kesulitan dan keluar dari kesulitan dalam keadaan sukses.
AI dapat membantu seseorang memperkuat kemampuan dan ketekunan dalam menghadapi tantangan hidup sehari-hari seraya tetap berpegang teguh pada prinsip tanpa memperdulikan yang sedang terjadi (Stoltz, 2004). Tantang yang dapat terselesaikan membuat seseorang merasakan kepuasan dalam hidupnya, salah satunya dalam menjalani pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dimiliki karyawan akan membuanya menunjukan emosi positif yaitu hasil dari persepsinya mengenai seberapa baik pekerjaan memberikan hal yang dinilai penting sehingga dapat meningkatkan kinerjanya (Kaswan, 2017).
kepuasan atas kebutuhan tidak akan tercapai ketika karyawan tidak memiliki kecakapan mengendalikan dirinya. Empat aspek AI yang mencakup beberapa komponen kemudian disingkat menjadi CO2RE, yaitu control (kendali), origin (asal-usul atau kepemilikan) dan ownership (pengakuan), reach (jangkauan), dan endurance (daya tahan).
Control (kendali) merupakan aspek AI yang merupakan kemampuan
seseorang dalam mengendalikan dan mengelola peristiwa yang menimbulkan kesulitan di masa mendatang. Semakin besar kendali yang dimiliki, maka semakin besar seseorang untuk dapat bertahan menghadapi kesulitan dan tetap teguh dalam mencari penyelesaian (Stoltz, 2004). Hal tersebut membuat karyawan merasa bahwa tempatnya bekerja adil, rendahnya kesenjangan sosial, bertanggungjawab terhadap tugas-tugasnya, keterampilan melaksanakan pekerjaan, bekerja dengan giat, dan menunjukan kinerja yang baik secara kuantitas maupun kualitas (Wexley dan Yukl (2003). Dilain sisi, seseorang menjadi tidak berdaya menghadapi kesulitan, mudah menyerah, merasa bahwa peristiwa buruk berada di luar kendali dan sering menjadi tidak berdaya saat menghadapi kesulitan ketidak tidak memiliki kendali dalam hidupnya (Stoltz, 2004). Rendahnya kendali akan membuat karaywan malas dalam bekerja, kurang termotivasi menyelesaikan pekerjaan, dan merasa tidak terpenuhi kebutuhan aman dalam dirinya (Wexley dan Yukl (2003).
seseorang mempermasalahkan dirinya dan orang lain ketika kesalahan tersebut berasal dari dirinya. Seseorang akan mengakui akibat dari suatu perbuatan, bertanggungjawab terhadap kesulitan dan mampu belajar dari kesalahan (Stoltz, 2004). Tanggungjawab yang ditunjukan seseorang didapatkan ketika dirinya memiliki kepuasan dalam bekerja dengan memberikan hubungan yang baik untuk lingkungannya yaitu rekan kerja dan mengakibatkan rendahnya penyimpangan di tempat kerja (tidak sopan dengan rekan kerja maupun konsumen) (Kaswan, 2017). Dilain sisi, ketika karyawan tidak merasa adanya kepemilikan dan pengakuan maka akan cenderung berfikir bahwa semua kesulitan yang datang karena kesalahan dan kebodohan dirinya sendiri (Stoltz, 2004). Adanya pemikiran tersebut membuat karyawan kurang lugas melaksanaakan perintah pengawas, tidak cekatan menjalankan tugas, dan sulit menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja maupun pengawas (Kaswan, 2017).
stress (Stoltz, 2004). Sikap negatif akan mengarah pada ketidakpuasan karyawan dengan menarik diri, penarikan dalam berpikir (pasif), ketidak hadiran, (Kaswan, 2017).
Sikap negatif dapat teratasi jika seseorang memiliki endurance (daya tahan) yang merupakan aspek ketahanan individu, sejauh mana kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah. Seseorang akan tetap bertahan dan mengambil peluang yang ada kemudian dirinya akan menyelesaikan masalahnya dengan menggunakan cara yang tepat (Stoltz, 2004). Menurut Robbins (2008) penyelesaian masalah akan membuat karaywan merasakan kepuasan dalam bekerja, sehingga karyawan akan bekerja secara optimal untuk menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi. Lain halnya, karyawan yang memiliki daya tahan lemah menganggap kesulitan atau penyebab-penyebabnya akan berlangsung lama dan menganggap peristiwa negatif sebagai sesuatu yang sulit berlalu (Stoltz, 2004). Peristiwa negative akan menimbulkan emosi negatif terhadap karyawan yaitu dapat meningkatkan pergantian karyawan (turnover), menyemabkan penyakit jantung, stress yang tinggi, menunjukan penarikan berpikir, menimbulkan ketidak hadiran dan tingginya penyimpangan di tempat kerja (Kaswan, 2017).
terselesaikan membuat seseorang merasakan kepuasan dalam menjalani pekerjaannya sehingga dapat meningkatan kebahagaian hidup karyawan, meningkatkan produksi secara kuantitas maupun kualitas, pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah lakunya, sehingga konsumen akan menikmati hasil kerja karyawan yaitu puas dengan hasil kerja yang ditunjukannya (As’ad, 2004). Sebaliknya, rendahnya AI yang dimiliki seseorang membuatnya sulit mengamati masalah dan mengolah masalah tersebut dengan kecerdasan yang dimiliki sehingga menjadi seseoranga akan terhambat dalam menyelesaikan peristiwa dan tidak mampu bertahan dalam menghadapi rintangan kehidupannya (Stoltz, 2004). Ketidak mampuan untuk bertahan menimbulkan ketidakpuasan seseorang dalam bekerja dan pada akhirnya membuat seseorang memandnag pekerjaan sebagai aktivitas yang tidak dapat memuaskan dirinya, kurang menyengkan, membosankan, terjadinaya turnover (keluar masuknya karaywan), dan karyawan sulit untuk menunjukan kemampuannya dalam bekerja (House & Mitchell dalam Kaswan, 2017). Hal ini, didukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ningsih (2017) yaitu terdapat hubungan positif yang signifikan antara AI dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian dari Suryanti (2016) juga menunjukan bahwa AI terbukti dapat berkorelasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kontribusi tersebut mengindikasikan variabel AI memiliki peranan penting dalam membentuk kepuasan kerja karyawan.
