BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia didalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada dasarnya sumber daya manusia yang merancang dan membuat organisasi dapat bertahan dan berhasil mencapai tujuan. Mengelola SDM di era globalisasi bukanlah hal yang mudah, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi, dan diharapkan dengan pengelolaan SDM yang tepat dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya.
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia didalam organisasi perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Berikut pemaparan dari beberapa ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia:
Menurut Marwansyah (2010:3) mendefinisikan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.”
(sumber: http://mbegedut.blogspot.com/2012/06/pengertian-manajemen-sumber-daya.html)
Menurut Sutrisno (2009: 7) mendefinisikan bahwa :
“manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.”
(http://igedearisuciptayasa.blogspot.com/2013/08/pengertian-manajemen-sumber-daya.html)
Dari ketiga definisi diatas yang dikemukakan oleh beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan individu (pegawai) meliputi kegiatan perencanaan, pengarahan, dan pengkoordinasian karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan inividu.
2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu sama lainnya.
Menurut Suwatno dan Donni Juni Priatna (2011:32) menjelaskan enam fungsi operatif/ fungsi teknis manajemen sumber daya manusia, meliputi:
1. Pengadaan (Recruitment)
Fungsi pengadaan adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai.
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan formulir-formulir surat lamaran, mengadakan tes psikologi, wawancara dan lain sebagainya. 2. Pengembangan (Development)
Fungsi pengembangan dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan dengan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini di anggap semakin penting untuk meyesuaikan diri dengan perkembangan dan semakin rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
3. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lainnya.
4. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal integrasi, pegawai secara individu diminta mengubah kebiasaan dan sikap-sikap lainnya yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, dan disesuaikan dengan keinginan dan tujuan perusahaan.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan, agar tidak menurunkan semangat dan prestasi kerja pegawai.
6. Pemberhentian (Separation)
Fungsi separation berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Separation ini dapat bersifat sementara atau mungkin juga permanen yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.
2.1.3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (http://www.psychologymania.com/2012/12/aktivitas-manajemen-sumber-daya-manusia.html) : Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah sebagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi. Aktivitas sumber daya manusia berupa program tantangan dirancang untuk merespon tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan tersebut.
Ada tiga hal yang perlu ditekankan dalam aktivitas sumber daya manusia: a. Manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah yang berorientasi ke
masa depan dan proktif.
b. Manajemen sumber daya manusia yang efektif berorientasi pada tindakan. Aktivitas-aktivitas sumber daya manusia merupakan program yang dirancang dalam upaya menjawab tujuan-tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.
Aktivitas-aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
1. Perencanaan SDM menekankan perbandingan antara permintaan organisasi yang meliputi kuantitas dan kualitas pegawai dengan penawaran yang tersedia.permintaan berasal dari tingkat operasi perusahaanyang saat ini di perkirakan.
2. Penarikan (Rekcruitmen) untuk mencari para pelamar kerja dalam rangka menjamin pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi. a. Job Analysis : suatu analisis yang sistematis terhadap berbagai pekerjaan
atau jabatan di dalam suatu perusahaan.
b. Job Description : analisis ini merupakan suatu proses untuk meneliti pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pegawai dan analisis ini merupakan hasil penyiapan dari deskripsi pekerjaan.
3. Seleksi : proses memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. Proses ini sangat bervariasi untuk tiap organisasi, masing-masing menerapkan kebutuhan yang berbeda dalam perlakuan seleksi.
4. Orientasi (orientation) dan pelatihan (training) : pelatihan mencakup mulai dari intruksi kerja sederhana sampai dengan pendidikan dan kursus yang di tawarkan. Pelatihan dan pengembangan jelas menunjukan bahwa organisasi merencanakan kemajuan bagi karyawannya.
5. Penempatan (placemant) : setelah proses seleksi dilaksanakan, maka di harapkan perusahaan melakukan proses penempatan karyawan pada posisi atau jabatan yang sesuai. Hal ini sering dikenal dengan istilah the right man in the right place.
6. Pengembangan : Program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi pusing dan untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Selanjutnya pengembangan dapat dilakukan dengan bimbingan konseling, disiplin, serta berlanjut pada pengembangan organisasi.
7. Penilaian Kinerja Karyawan : tidak hanya aktivitas yang menyangkut sebaik apa karyawan yang bekerja,namun juga pelatihan sebaik apa aktivitas manajemen sumber daya manusia telah dilakukan. Kinerja dapat diukur berdasarkan criteria yang sudah di tetapkan sebelumnya. Hasilnya merupakan indikasi perlunya pelatihan dan pemberian kompensasi.
8. Kompensasi : usaha pemberian balas jasa atau imbalan atas tenaga, waktu, pemikiran, serta prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja atau karyawan pada perusahaan.
9. Pemeliharaan : Kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Tidak hanya sekedar dievaluasi, tetapi juga menunjukan seberapa baik berbagai kegiatan personalia telah dilakukan. bila karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang layak dan adil. Selain itu hubungan perburuhan harus senantiasa dibina dengan tujuan memotivasi, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik.
10. Pemutusan Hubungan Bekerja : proses pengembalian karyawan kepada masyarakat dan merupakan tanggung jawab perusahaan dnan harus sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang di kembalikan tersebut berada dalam keadaan sebaik mungkin.
2.2. Program Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan 2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia dan juga merupakan salah satu praktek manajemen sumber daya manusia yang paling sering dibicarakan dan dilakukan di organisasi/perusahaan. Pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang pelaksanaannya sesuai dengan rancangan program pelatihan yag telah diterapkan oleh perusahaan. Program pelatihan diharapkan membantu karyawan dalam memahami aspek sosial, teknis, dan budaya organisasi. a. Pealatihan (training) adalah suatu usaha meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien, Pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang pelaksanaannya sesuai dengan rancangan program pelatihan yag telah diterapkan oleh perusahaan. Program pelatihan diharapkan membantu karyawan dalam memahami aspek sosial, teknis, dan budaya organisasi.
Menurut Simmamora dalam buku Model Pendidikan dan Pelatihan (2010:4) mengemukakan bahwa :
“pelatihan yaitu serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau perubahan sikap individu (karyawan).
b. Pendidikan adalah pembelajaran yang dipersiapkan untuk untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan pada masa yang akan dating atau meningkatkan seseorang untuk dapat menerima tanggung jawab dan/atau tugas-tugas yang baru.
Pendidikan dan pelatihan yang disingkat diklat terdiri dari dua kata yang mempunyai dua arti digabungkan menjadi satu. Berikut pemaparan para ahli mengenai definisi pendidikan dan pelatihan.
Menurut Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional yang dikutip oleh Harsono (2011:162) menjelaskan:
“Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan.”
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan tempat dimana suatu kegiatan dirancang secara sistematis dan terorganisir secara terus menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya guna menyampaikan, mendapatkan ataupun meningkatkan pengetahuan, sikap, nilai, keterampilan dan kecakapan karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditangani.
2.2.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Harsono (2011: 163-164), Penyelenggaraan Diklat secara umum bertujuan untuk:
a. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan b. Menciptakan adanya pola berpikir sama
c. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang baik d. Membina karier PNS
Tujuan diadakan pendidikan dan pelatihan dalam suatu perusahaan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan prestasi kerja karyawansehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Berikut ini tujuan dari pendidikan dan pelatihan.
1. Meningkatkan produktivitas
Program pelatihan dapat dapat meningkatkan kemampuan tenanga kerja para pegawai yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan bagis perusahaan.
2. Meningkatkan kualitas
Dengan diselenggarakan program pelatihan yang di perbaikin tidak hanya kualitas produksi tetapi akan memperkecil kemungkinan kesalahan yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja.
3. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja
Pelatihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja yang terampil untuk masa yang akan dating, pelatihan karyawan dapat membantu perusahaan untuk lowongan jabatan dalam perusahaan.
4. Meningkatkan semangat tenaga kerja
Pelatihan yang baik dapat meperbaiki iklim dan mengurangi ketegangan yang terjadi di dalam perusahaan, sehingga akan menimbulkan reaksi positif dari tenaga kerja yang bersangkutan sehinggasemangat kerja karyawan akan meningkat.
5. Sebagai balas jasa tidak langsung
Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk mengikuti program pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasi kerjanya, karena dengan mengikuti pelatihan, berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya.
6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerjadi dalam suatu perusahaan, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih amandan memberikan ketenanganserta stabilitas pada sikap mental dan tenaga kerja.
7. Mencegah kadaluwarsa
Pelatihan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kekeadaluwarsaan. Sifat ini terjadi karena kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukanoleh perusahaan sesuai dengan perkembangan teknologi.
8. Kesempatan pengembangan diri
Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi seorang karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, termasuk meningkatkan pribadinya.
Penjelasan diatas memberikan gambaran jelas bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam perjalanan perusahaan sebab dengan adanya pendidikan dan pelatihan, perusahaan memberikan kesempatan
pada karyawannya dalam menambah pengetahuan dan kemampuan,meningkatkan keterampilan, mengembangkan diri, dan sikap agar bekerja lebih efektif dan efisien.
2.2.3. Metode dan Materi Pendidikan dan Pelatihan 1. Metode Pelatihan
Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:113) Metode pelatihan perlu diterapkan oleh perusahaan untuk dapat menyesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan karyawan, dan berbagai faktor lainnya seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain sebagainya. Hal ini akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan karyawan yang efektif apabila sesuai dengan tujuan dan sasaran pelatihan.
Menurut Veithzal dan Ella dalambukunya Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2009:226), ada beberapa metode yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan program pelatihannya.
1. On the Job Training
Pelatihan dengan cara seperti ini adalah dimana para peserta ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang real dibawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang berpengalaman atau seorang supervisor. Berikut metode yang termasuk dalam on the job training, meliputi:
a. Demontrasi
Metode demontrasi dilakukan dengan penguraian materi dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh langsung yang dilakukan instruktur dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan.
b. Magang (Apprenticeship)
Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi. Program ini menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi dimana para peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
c. Rotasi kerja
Metode ini dilakukan dengan melibatkan perpindahan peserta dari satu divisi ke divisi lainnya/ dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan yang berbeda pada setiap divisi dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
d. Coaching
Adalah suatu bentuk pelatihan dengan mengajarkan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan.
2. On Site Training tetapi bukan Off the Job Training a. Instruksi terpogram
Instruksi terpogram adalah suatu metode latihan on site, dimana bahan pengajaran dipecah menjadi kerangka dan diprogram untuk komputer. Masing-masing kerangka merupakan suatu komponen kecil dari seluruh subjek yang akan dipelajari, dan masing-masing kerangka harus dipelajari secara berhasil sebelum berikutnya dapat ditangani.
b. Videotape
Pada tingkat yang paling dasar, latihan video meliputi instruksi melalui rekaman yang dapat diberhentikan dan dimulai setiap saat. Videotape dapat digunakan on-site atau off-site dan umumnya menggantikan pemakaian film untuk latihan organisasi.
3. Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja regular. Berikut metode yang termasuk dalam Off the Job Training: a. Ceramah
Metode dengan pemberian materi bersifat searah oleh pemberi materi kepada karyawan, sehingga tidak terjadi umpan balik dari peserta. Metode ini dikombinasikan dengan metode-metode lainnya seperti diskusi atau Tanya jawab.
b. Studi kasus
Pada metode ini peserta diminta untuk mengidentifikasi uraian masalah-masalah yang diberikan oleh instruktur dan diminta untuk menganalisis serta merekomendasikan pemecahan akan masalah tersebut. Studi kasus memungkinkan peserta untuk menerapkan keahlian-keahlian analitis dan pengambilan keputusan dengan menelaah sebuah deskripsi tertulis dari situasi nyata.
c. Role Play
Role play atau permainan peran menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan di perusahaan.
d. Grup diskusi
Metode ini dilakukan dengan cara memberikan materi-materi melalui kegiatan diskusi dimana peserta pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses pelatihan.
e. Pelatihan ditempat terbuka
Pelatihan ditempat terbuka adalah istilah umum guna menggambarkan program-program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka. Tujuannya bukanlah pengembangan keahlian-keahlian teknis, namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian-keahlian antarpribadi.
f. Pusat pengembangan
Metode pelatihan ini adalah dengan memanfaatkan adanya pusat pengembangan, berarti karyawan mengikuti program-program pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusat-pusat pengembangan tersebut bekerjasama dengan instansi atau perusahaan yang membutuhkan pelatihan.
g. Vestibule training
Merupakan bentuk latihan yang pelatihnya bukanlah atasan langsung tetapi pelatih-pelatih khusus. Pelatihan biasanya dilakukan ditempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya yang dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.
h. Simulasi
Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruan saja.
2.2.3. Prinsip Pelaksanaan Pelatihan.
Menurut (http://chandrabayuu.blogspot.com/2014/03/pelatihan-pengertian prinsip-dan-lainnya.html) :
Beberpa hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam penyelenggaraan program pelatihan adalah :
a. Individual differences(perbedaan individu)
Didalam merencanakan suatu program pelatihan seorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing masing peserta. Daya tangkap dari setiap peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada perbedaan lainnyaseperti perbedaan latar belakang, pendidikan,pengalaman dan minat.
b. Motivation (motivasi)
Motivasi merupakan faktor-faktor yang penting dalam membangkitkan semangat belajar setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluannya sehingga individu tersebut akan akan lebih cepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.
c. Relation to job analysis (hubungan dengan analisa jabatan)
Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukan pengetahuan kecakapan apa yang di perlukan oleh masing-masing jabatan tersebut sehingga program pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan tersebut.
d. Selection of traines (pemilihan peserta)
Selain untuk karyawan baru program pelatihan juga diperuntukan untuk karyawan lama, agar mereka dapat menghadapi tantangan-tantangan baru yang ada dalam pekerjaan.
e. Selection of trainer (pemilihan pelatih/instruktur)
Tidaksemua orang dapat menjadi pegajar yang baik, karena itulah dalam pelatihan tenanga pengajar haruslah orang yang benar benar di seleksi oleh perusahaan agar pelatihan dapat berjalan dengan baik.selain itu tenaga pengejar haruslah orang terdidik, berminat, mempunyai kesanggupan, untuk mengajar dan orang yang ahli di bidang yang akan ia latihkan pada karyawannya.
f. Trainer training(pendidikan bagi para pelatih)
Para pelatih haruslah orang yang sudah mendaptakan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih,karena tidak semua orang dapat melatih orang lain meskipun memeliki pengatahuan yang banyak.
g. Training methods (metode pelatihan)
Metode pelatihan harus cocok kepada jenis latihan yang di berikan, karena dalam program pelatihan harus diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam pemberian pendidikan.
h. Principles of learning (prinsip belajar)
Menurut hariandja (2010:185) ada beberapa prinsip dalam belajar yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Participation, yaitu mengarahkan peserta agar ikut aktif dalam program pelatihan, dengan berpartisipasi maka para peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
2. Repetition, yaitu pengulangan materi dalam pelaksanaan pelatihan agar peserta lebih cepat mengingat dan memahami apa yang sudahd ajarkan.
3. Relevance, yaitu pelatih menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan agar peserta dapat mengetahui dan jelas mengenain pekerjaan dan tugas-tugasnya.
4. Transference, yaitu materi yang diabaikan dalam program pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya di hadapi dala pekerjaan.
5. Feedback, yaitu pemberian informasi mengenai kemajuan para peserta program pelatihan sehingga mereka mengetahui kemajuan yang telah dicapainya, dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan semangat dan motivasi belajar.
Dari beberapa prinsip pelaksanaan di atas maka dapat kita lihat bahwa pelatihan haruslah benar-benar diperhatikan dan dilaksanakan oleh karyawan dan perusahaannya karena untuk melaksanakan pelatihan diperlukan bantuan dari berbagai pihak dan melalui beberapa proses yang ketat sehingga sehingga pelatihan dapat berjalan secara efektif. Jika prinisp di atas dijalankan dengan baik maka akan memberikan keuntungan bagi perusahaannya sendiri dan juga kemajuan setiap karyawan yang ada di dalamnya karena dapat meningkatkan kemampuan karyawan yang akan mengakibatkan kenaikan di produktivitas perusahaannya tersebut.
2.3. Evaluasi Program Pelatihan
2.3.1. Pengertian Evaluasi Program Pelatihan
Memeriksa hasil suatu program membantu dalam mengevaluasi kefektivan.efektivitas pelatihan mengacu pada manfaat yang diperoleh perusahaan dan peserta pelatihan dari pelatihan. Manfaat/keuntungan untuk peserta pelatihan mungkin meliputi belajar keterampilan atau perilaku baru. Manfaat untuk perusahaan mungkin meningkatnya penjualan dan pelanggan yang lebih puas. Evaluasi program pelatihan mencakup mengukur hasil atau criteria spesifik untuk menentukan keuntungan program pelatihan. Evaluasi program pelatihan merupakan pengumpulan secara sistematis terhadap informasi deskriptif dan penilaian yang diperlukan untuk membuat keputusan pelatihan yang efektif yang terkait dengan seleksi, adopsi, nilai, dan modifikasi aktifitaspembelajaran yang bervariasi.
2.3.2 Tujuan dan Alasan Pelaksanaan Evaluasi Program Pelatihan
Evaluasi program pelatihan dapat memiliki beberapa tujuan dalam perusahaan. Evaluasi dapat membantu :
a. Menetukan apakah program pelatihan itu mencapai tujuannya.
b. Mengidentifikasi kekuatan kekuatan dan kelemahan program, yang dapat mengarah pada perubahan, seperti yang dibutuhkan.
c. Menentukan rasio biaya-keuntungan program pelatihan.
d. Menetukan siapa yang seharusnya berpartisipasi dalam program pelatihan di masa yang akan dating.
e. Mengidentifikasi peserta mana yang paling mendapat manfaat atau yang paling tidak mendapat manfaat dari program tersebut.
f. Mengumpulkan data untuk membantu dalam memasarkan programitu di masa yang akan dating.
g. Membangun database untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan.
Evalusi pelatihan menurut Hamalik (2009:106) sebagai berikut :
“evaluasi yang dilakukan terhadap langkah-langkah kegiatan selama proses pelatihanberlangsung. Evaluasi proses dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang fasilitator, peserta, materi/isi, dan proses pelatihan.”
Banyak perusahaan mulai menginvestasikan jutaan rupiah dalam program pelatihan untuk memperoleh keunggulan bersaing. Perusahaan dengan praktek pelatihan daya ungkit tinggi tidak hanya menginvestasikan uang dalam jumlah besar dalam mengembangkan dan melaksanakan program pelatihan tetapi juga mengevaluasi program. Mengapa program pelatihan harus di evaluasi?
1. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program. Hal ini meliputi penentuan apakah program memenuhi tujuan pembelajaran, kualitas lingkungan pembelajaran, dan apakah transfer pelatihan pada pekerjaan terjadi.
2. Untuk meniali apakah isi, dan administrasi program (meliputi jadwal, akomodasi, trainer, dan bahan) berkontribusi terhadap pembelajaran dan penggunaan isi pelatihan pada pekerjaan.
3. Untuk mengidentifikasi peserta pelatihan mana yang paling memperoleh manfaat atau yang paling kurang memperoleh manfaat dari pelatihan.
4. Untuk mengumpulkan data pemasaran dengan bertanya kepada peserta apakah mereka akan merekomendasikan program itu kepada oranglain, mengapa mereka menghadiri program itu, dan tingkat kepuasan mereka terhadap program.
6. Untuk membandingkan biaya dan manfaat investasi pelatihan dengan tidak pelatihan (seperti mendesain ulang pekerjaan atau seleksi pekerjaan yang lebih baik).
7. Untuk membandingkan biaya dan manfaat program-program pelatihan yang berbeda untuk memilih yang terbaik.
2.3.3 Model dan Kerangka Program Pelatihan.
Salah satu teori mengenai evaluasi pelatihan yang dikemukakan oleh Kirkpatrick dikenal dengan The Four Levels Technique For Evaluating Training Programs, yaitu sebagai berikut :
1. Reaction (reaksi)
Didefinisikan sebagai seberapa baik peserta pelatihan menyukai program pelatihan tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk mengukur perasaan peserta. Sebenarnya, hal ini mengukur “kepuasan pelanggan”. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dalam level ini :
a. Memberikan umpan balik.
b. Jika peserta ditanya reaksinya, maka pihak penyelenggara akan merasa paling tahu dan dan sudah merasa benar dalam menyelenggarakan pelatihan.
c. Akan memeberikan informasi kuantitatif yang dapat menjadi masukan bagi para manajer atau pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan program pelatihan.
d. Umpan balik peserta pelatihan akan memberikan informasi yang sangat berharga bagi para trainer dalam meningkatkan kinerjanya pada program-program pelatihan lainnya.
2. Learning (belajar)
Didefinisikan sebagai sikap yang berubah, pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari. Tahap evaluasi ini sangat penting karena jika seorang peserta tidak dapat memahami dengan baik materi yang diberikan maka jangan berharap akan terjadi perubahan dalam behaviornya saat dia kembali ke tempatkerjanya. Untuk mengetahui apakah seorang peserta pelatihan telah memahami materi pelatihan dengan baik, biasanya dilakukan pengujian sebelm dan sesudah pelatihan, yang dikenal dengan pretest dan posttest. 3. Behavior
Behavior dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perubahanyang terjadi pada mantan peserta pelatihan pada saat dia kembali ke lingkungan pekerjaannya setelah mengikuti pelatihan, khususnya perubahan atas perilaku ketoga domain kompetensi (pengetahuan, keterampilan, dan sikap). Menurutk
krikpatrick,pertanyaan kritis pada evaluasi ini, adalah: perubahan-perubahan dalam perilaku kerja apa saja yang terjadi setelah seseorang mengikuti pelatihan? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, menurutnya ada tiga hal penting yang harus dilakukan :
a. Mantan peserta pelatihan tidak dapat mengubah sampai dia memperoleh kesempatan untuk melakukannya.
b. Sangat sukar untuk memperkirakan kapan perubahan itu akan terjadi. c. Bisa jadi mantan peserta pelatihan tadi menerapkan pengetahuan dan
keterampilan barunya dala pekerjaannya sehari-hari sekembalinya dari pelatihan, namun kemudia tidak melakukannya lagi di kemudian hari. 4. Result
Diakui Krikpatrick sebagai evaluasi yang paling penting sekaligus paling sulit untuk dilkukan, yaitu sejauh mana pelatihan-pelatihan yang dilakukan memberikan dampak /hasil terhadap peningkatan kinerja mantan peserta,unit kerja. Maupun perusahaan secara keseluruhan. Menurut krikpatrick, hasil yang diperoleh berapa kalisulit di kuantifikasi, misalnya meningkatnya kualitas kerja, produktivitas, kepuasan kerja, efektivitas komunikasi, kerja sama, atau penurunan tingkat kesalahan, dan lain-lain.
2.4. Hambatan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Hambatan pelaksanaan pelatihan adalah suatu bentuk halangan atau kendala dalam memutuskan proses pelaksanaan pelatihan. Hambatan ini dapat berasal dari dalam organisasi ataupun lingkungan luar organisasi.
2.4.1. Hambatan Pelaksanaan Pelatihan
Hambatan didalam pelaksanaan program pelatihan biasanya merupakan faktor penghalang bagi organisasi dalam melaksanakan rancangan program pelatihan. Dilihat dari segi pentingnya pelatihan, hal ini sangat tidak diinginkan oleh semua pihak yang terlibat didalam pelaksanaan pelatihan.
Menurut Moekijat (2009:68), Hambatan dalam proses pelaksanaan pelatihan, antaralain:
1. Tidak adanya kebijaksanaan yang luas dan komprehensif yang bersifat lengkap 2. Tidak adanya penilaian yang dilaksanakan yang bisa dijadikan dasar perencanaan untuk pelatihan yang berikutnya
3. Penunjukan peserta tidak berdasarkan analisis kebutuhan
4. Tujuan program pelatihan tidak jelas akan kompetensi yang dicapai/terlalu umum 5. Kurikulum pelatihan tidak jelas
6. Metodologi pelatihan kurang tepat alat peraga/media pembelajaran yang kurang memadai
7. Bahan pelatihan banyak diadopsi dari luar negeri sehingga kadang-kadang tidak sesuai dengan kebutuhan instansi/organisasi pengirim
8. Pelatih-pelatih kurang dikembangkan
9. Pelatih-pelatih yang baik kurang tertarik pada lembaga-lembaga pelatihan karena tidak adanya pola karir
10. Dan suatu sistem tindak lanjut (follow-up) yang tepat tidak ada.
Adapun hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelatihan menurut R. Wayu Mondy (2009:201) diantarnya :
1. Karyawan tidak mengetahui akan diadakannya pelatihan. 2. Karyawan yang dimutasi tidak bisa mengikuti pelatihan. 3. Beberapa karyawan tidak tertarik mengikuti pelatihan.
2.4.2. Solusi Mengatasi Hambatan Pelatihan
Menurut Moekijat (2009: 89), Untuk mengatasi atau meminimalisir agar faktor-faktor penghambat tidak muncul dalam pelatihan, dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Materi pelatihan disertai dengan ujian umpanya pre tes maupun post tes. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan peserta latihan sebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan, apakah mengalami perubahan kearah peningkatan atau sama sekali tidak terjadi perubahan.
2. Tujuan pelatihan harus jelas dinyatakan secara khusus, meliputi: a. Perilaku terakhir yang diharapkan dari peserta latih
b. Perilaku terakhir diharapkan terjadi c. Hasil maksimum
3. Pelatih harus professional dan menguasai materi, metodologi pelatihan sesuai dengan spesialisasinya
4. Isi program pelatihan harus direncanakan dan ditujukan kepada pencapaian tujuan secara keseluruhan
5. Metodologi pelatihan relevan dengan tujuan pelatihan 6. Pelatihan bersifat kontinu dikembangkan
7. Pelatihan harus diintegrasikan dengan perubahan administrasi yakni organisasi prosedur dan pegawao/peserta latih, artinya hasil pelatihan dapat bermanfaat apabila lingkungan organisasi dapat mendukung adanya perubahan.
Table 2.5 Hasil Penelitian
No Nama
Peneliti
Judul Jurnal Hasil penelitian 1 Ambita (2013) PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI Sumber: http://journal.unnes.ac.id/sju/ind ex.php/maj/article/view/2509/23 04
pendidikan, pelatihan, dan pembinaan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Secara parsial pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sedangkan pelatihan dan pembinaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 2 Susi Hendriani dan Soni A.Nulhaqim (2008)
Pengaruh Pelatihan dan Pembinaan Dalam
Menumbuhkan Jiwa Wirausaha Mitra Binaan PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.
Sumber:
http://jurnal.unpad.ac.id/kependu dukan/article/view/4032/2444
pelatihan dan pembinaan mempunyai pengaruh yang signifikan dalam
menumbuhkan jiwa
wirausaha mitra binaan pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai. Besar pengaruh variabel terikat dapat dilihat dari nilai Koefisien determinasi (Rsquare) yang besarnya adalah 0,590 atau 59,0% sedangkan sisanya 41,0% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
