i
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER, BUDAYA
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Telkom Yogyakarta)
Disusun oleh : NATALIA WIDOWATI
(042214067)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
Skripsi
Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
( Studi Kasus pada PT. Telkom Yogyakarta)
Oleh : Natalia Widowati NIM : 042214067
Telah Disetujui oleh : Pembimbing I
Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. Tanggal …… / ……. / …...
Pembimbing II
iii
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
v
HALAMAN MOTTO
Memperjuangkan harapan sampai batas kemampuan
Apa yang kita tanam hari ini akan berbuah di kemudian hari
Selalu berpikir positif, punya harapan positif, dan bersugesti
terhadap hal-hal yang positif
Rajin, bekerja keras dan cerdas, pantang menyerah, dan strategic
adalah kunci keberhasilan
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
vii ABSTRAK
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT Telkom Yogyakarta)
NATALIA WIDOWATI NIM 04 2214067
viii
ABSTRACT
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Natalia Widowati
Nomor Mahasiwa : 042214067
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
“Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya Organisasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Telkom
Yogyakarta)”
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 6 September 2010 Yang menyatakan,
Natalia Widowati
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, yang telah melimpahkan Rahmat dan karunia Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Pengembangan Karir, Budaya Organisasi,dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Yogyakarta” yang disusun untuk melengkapi syarat-syarat penyelesaian Program Studi Strata 1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang berupa bimbingan, dorongan, nasehat ataupun bantuan lain. Pada kesempatan ini setulus hati penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, SJ selaku rektor Universitas Sanata Dharma.
2. Bpk. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
3. Bpk. V. Mardi Widyadmono, SE., MBA., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bpk. Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku dosen pembimbing I yang telah berkenan mencurahkan perhatian, waktu, tenaga, pikiran, dan semangat kepada penulis untuk menyusun skripsi ini dari awal hingga selesai.
xi
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbigan dalam menyelesaikan skripsi ini dan menuntut ilmu di universitas ini.
7. Segenap staf dan karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah banyak memberikan bantuan dalam pengurusan segala sesuatu tentang perkuliahan.
8. Bpk. Sugeng Suwoto selaku JOM HR KEP Telkom Yogyakarta yang telah memperkenankan penulis untuk mengadakan penelitian di PT Telkom Yogyakarta dan memberikan bimbingan serta bantuan dari awal hingga selesai.
9. Bapak dan ibu tercinta, adik tersayang dan simbah putri terkasih, terimakasih untuk semua perhatian yang telah dicurahkan kepada penulis baik secara materi maupun nonmateri.
10. Bapak BN. Budi Utomo, SH selaku pimpinan serta segenap staf dan karyawan.
11. “Mbakyuku” mba anna, yang telah berkenan mencurahkan perhatian, tenaga, waktu, pemikiran, dan segalanya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
12. Teman-teman seperjuangan, Titi, Anna, dan Dian yang dalam suka dan duka selalu bersama-sama dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
xii
14. Semua pihak yang tak dapat disebutkan satu per satu yang telah memberikan bantuan, perhatian, dan dukungan baik secara langsung maupun tak langsung. Semoga Tuhan melimpahkan berkat dan karunia-Nya atas kebaikan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi. Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna dan banyak kekurangan. Oleh sebab itu penulis membuka diri terhadap kritik dan saran yang dapat menjadikan skripsi ini lebih baik dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkannya.
Penulis
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR TABEL... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian... 3
xiv
F. Sistematika Penulisan ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
A. Pengertian Pengembangan Karier ... 6
B. Pengertian Budaya Organisasi ... 10
C. Pengertian Kepuasan Kerja ... 12
D. Pengertian Kinerja Karyawan ... 13
E. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 14
F. Kerangka Teoritis ... 15
G. Hipotesis... 16
BAB III METODE PENELITIAN ... 18
A. Jenis Penelitian ... 18
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 18
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 19
1. Lokasi Penelitian ... 19
2. Waktu Penelitian ... 19
D. Variabel Penelitian ... 19
E. Jenis dan Sumber Data ... 19
F. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 20
1. Populasi ... 20
2. Sampel ... 20
xv
G. Teknik Pengumpulan Data ... 20
H. Uji Validitas dan Reliabilitas... 21
I. Analisis Data ... 23
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 34
A. Sejarah Singkat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. ... 34
B. Visi dan Misi ... 36
C. Struktur Organisasi Perusahaan... 36
D. Tata nilai ... 38
E. Pemegang Saham... 38
F. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan ... 39
G. Visit Infomedia ... 40
BAB V ANALISIS DATADAN PEMBAHASAN ... 42
A. Pengujian Instrumen ... 42
B. Karakteristik Responden... 45
C. Analisis Regresi Berganda... 48
D. Uji Asumsi Klasik ... 49
E. Uji F... 54
F. Uji t ... 55
xvi
BAB VI PENUTUP ... 59
A. Kesimpulan... 59
B. Saran ... 59
C. Keterbatasan Penelitian ... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 61 LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Instrumen... 43
Tabel V.2 Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen ... 44
Tabel V.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 45
Tabel V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
Tabel V. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 46
Tabel V. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ... 46
Tabel V. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan ... 47
Tabel V. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 48
Tabel V.9 Hasil Analisis Regresi Berganda... 49
Tabel V.10 Uji Autokorelasi ... 49
Tabel V.11 Uji Multikolinieritas... 51
Tabel V.12 Uji Heteroskedastisitas... 52
Tabel V.13 Uji Normalitas... 52
Tabel V.14 Uji F ... 53
xviii
DAFTAR GAMBAR
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Nomer
Lampiran Judul
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian...62
Lampiran 2 Karakteristik Responden...66
Lampiran 3 Tabulasi Data...67
Lampiran 4 Uji Validitas Pearson Product Moment ...68
Lampiran 5 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha...75
Lampiran 6 Uji Asumsi Auto Korelasi ...79
Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik Multi Kolinearitas ...81
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
PT. Telkom sebagai salah satu aset nasional bangsa Indonesia terus dituntut untuk meningkatkan kinerjanya. Bukan hanya karena persaingan, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan bangsa Indonesia terhadap layanan jasa komunikasi yang semakin handal. Kinerja karyawan yang semakin baik akan terus menentukan kemampuan PT. Telkom dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Peningkatan kinerja karyawan harus terus dilakukan untuk memenangkan persaingan bisnis di tingkat global, karena persaingan jasa telekomunikasi sudah semakin ketat. Peningkatan kinerja karyawan membutuhkan adanya pembinaan, pelatihan, dan konsultasi bagi para karyawan sehingga pengetahuan, skill (keahlian) dan kariernya terus berkembang.
kepada konsumen. Pengembangan karier telah dilakukan oleh PT. Telkom dengan cukup baik, tetapi belum lebih menekankan pada aspek skill yang bersifat teknologi.
Keberhasilan perusahaan dalam mengembangkan karier pegawainya erat hubungannya dengan budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan efektivitas organisasi dan juga menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama. Budaya organisasi dapat mendukung strategi organisasi atau menjawab dan mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Sejauh mana kualitas budaya organisasi tampak pada interaksi di antara para karyawannya, interaksi antara atasan dan bawahan, serta suasana yang ditimbulkan dari interaksi tersebut. Interaksi menunjukkan adanya perilaku satu, dua atau lebih karyawan yang berlangsung setiap saat sehingga memunculkan adanya kebiasaan-kebiasaan atau pola hubungan yang kemudian menjadi suatu budaya organisasi bersangkutan. Karena itu, budaya organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap pembentukan kinerja karyawannya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah:
1. Apakah pengembangan karier berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?
4. Apakah pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis memberikan batasan masalah agar masalah yang dibahas tidak terlalu meluas:
Pengaruh pengembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
4. Mengetahui pengaruh pengembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi ilmu pengetahuan. Di bawah ini beberapa manfaat penelitian:
1. Bagi PT. Telkom Yogyakarta
Hasil penelitian ini dapat memberikan pandangan bagi PT. Telkom Yogyakarta mengenai upaya-upaya yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk melengkapi kepustakaan Universitas Sanata Dharma dalam memberikan informasi pengetahuan bagi para pembaca.
3. Bagi Penulis
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan manajemen sumberdaya manusia yang menjadi pedoman dalam mengadakan penelitian dan perumusan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian, sumber data, populasi, sample, teknik pengampilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian instrument dan analisis data. BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan mengenai PT. Telkom Tbk. Kandatel Yogyakarta yang meliputi sejarah dan perkembangannya, struktur organisasi dan uraian deskripsi jabatan serta gambaran penjelasan kualitas pelayanannya.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
6 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Pengembangan Karier
1. Pengertian Karier
Menurut Hani Handoko (dalam Martoyo, 2000: 77-78) karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Sedangkan menurut Hariandja (2002: 219) karier adalah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya di dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Sementara itu menurut Mathis dan Jackson (2006: 342) karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.
Dari definisi-definisi tersebut dapat diketahui bahwa karier adalah semua pekerjaan/jabatan/posisi yang dipegang atau didukuki seseorang selama kehidupan kerja seseorang dalam suatu organisasi.
2. Pengertian Pengembangan Karier
Menurut Martoyo (2000: 78) pengembangan karier atau carrier
development, adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
Dari kedua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan kemampuan dan peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Menurut Martoyo (2000: 78) keberhasilan seseorang dalam bekerja guna meniti karier dipengaruhi oleh beberapa oleh pendidikan formalnya, pengalaman kerjanya, sikap atasannya, prestasi kerjanya, bobot pekerjaannya, adanya lowongan jabatan dan produktivitas kerjanya. Sedangkan menurut Hani Handoko (dalam Martoyo, 2000: 87-88) secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangkai penitian kariernya lebih lanjut. Ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja
(performance).
b. Exposure
yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkakn
exposureterutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi
lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
c. Permintaan Berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier apabila ada kesempatan karier di tempat lain. Sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat bertugas/bekerja. Berpindah-pindah tempat bekerja tersebut bagi sementara manajer professional merupakan bagian strategi karier mereka.
d. Kesetiaan Organisasi
Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/ bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
e. Mentor dan Sponsors
Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesmpatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.
Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
Pengembangan karier juga harus dilakukan oleh organisasi. Pengembangan karier secara organisasional dapat dilakukan dengan cara mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak manajemen (pimpinan) selalu well-informedmengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.
kesempatan karier yang tersedia dalam organisasi itu, dan (3) menghubungkan kebutuhan-kebutuhan serta kemampuan-kemampuan pegawai dalam kesempatan untuk berkarier.
3. Pengertian Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya
Menurut Schein (dalam Gibson, dkk., 1997: 30) budaya adalah suatu pola asumsi dasar – yang ditemukan, diungkapkan, atau dikembangkan oleh sekelompok tertentu saat kelompok tersebut belajar untuk menghadapi masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal – yang telah bekerja cukup baik seingga dianggap absah, dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk merasakan, berpikir, dan memahami dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut. Sedangkan menurut Taylor (dalam Ndraha, 1999: 15) budaya atau peradaban, diambil dalam arti etnografisnya yang luas, adalah keseluruhan kompleks yang mencakup pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat, dan beberapa kemampuan serta kebiasaan lainnya yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota masyarakat.
yang tepat untuk merasakan, berfikir, dan memahami dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut.
b. Pengertian Organisasi
Menurut Robbins (dalam Ndraha, 1999: 44) organisasi adalah entitas sosial yang terkoordinir secara sadar, dengan batasan yang relatif dapat ditentukan, yang berfungsi pada suatu dasar yang relatif berkelanjutan untuk mencapai tujuan umum atau kumpulan tujuan-tujuan. Sedangkan menurut Brown dan Moberg (dalam Ndraha, 1999: 45) oganisasi adalah entitas sosial yang relatif permanen yang dicirikan oleh perilaku, spesialiasi, dan struktur yang berorientasi tujuan. Sementara itu menurut Barnard (dalam Taliziduhu Ndraha, 1999: 45) organisasi adalah kerjasama antara dua orang atau lebih, suatu sistem aktivitas atau kekuatan personil yang terkoordinir secara sadar.
Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah entitas sosial atau kerjasama antara dua orang atau lebih, suatu sistem aktivitas atau kekuatan personil yang terkoordinir secara sadar dengan batasan yang relatif dapat ditentukan yang berfungsi pada suatu dasar yang berkelanjutan untuk mencapai tujuan umum atau kumpulan-kumpulan tujuan.
c. Pengertian Budaya Organisasi
B. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Martoyo (2000 : 142) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisai dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedangkan menurut Gibson dkk., (1996: 211) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka berdasarkan beberapa faktor di lingkungan kerja, seperti: kondisi kerja yang dialami karyawan, kebijakan dan prosedur, gaya kepemimpinan atasan, hubungan antara kelompok kerja dan tunjangan tambahan. Sementara itu menurut Hariandja (2002: 290) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauhmana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan dalam diri individu maupun kelompok dalam suatu lingkungan atau organisasi, dengan adanya pemenuhan akan harapan-harapan atas kebutuhan yang dimiliki dan dirasakan individu atau kelompok dari lingkungannya atau organisasinya sebagai imbalan atas sumbangan yang diberikan oleh individu atau kelompok terhadap lingkungannya atau organisasinya dan setiap individu atau kelompok mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda.
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jawaban. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
C. Pengertian Kinerja Karyawan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sementara itu menurut Hariandja (2002: 195) kinerja/unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan karyawan dan apa yang telah dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh organisasinya dan hasil tersebut dapat ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi dimana dia bekerja.
D. Penelitian-penelitian Sebelumnya
Wulantika (2005) meneliti tentang “Pengaruh Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk., Kandatel Bandung”. Hasil penelitiannya mengemukakan bahwa pengembangan karier berada dalam kategori kuat, kepuasan kerja berada pada kategori tinggi, dan kinerja karyawan berada dalam kategori yang tinggi pula. Hasil penelitiannya menegaskan bahwa pengembangan karier dan kepuasan kerja baik secara simultan atau parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
kerja, kreativitas, kerjasama, dan kualitas personal berada dalam kategori baik, (2) karyawan yang merasakan adanya budaya kerja yang baik menunjukkan kinerja yang baik, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
E. Kerangka Teoritis
Untuk mempermudah pemahaman akan skripsi ini, maka penulis membuat kerangka teoritis sebagai berikut:
Keterangan :
: Pengaruh masing-masing variabel bebas (pengembangan karier, budaya organisasi, kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
: Pengaruh semua variabel bebas (pengembangan karier, budaya organisasi, kepuasan kerja) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Pengembangan Karier Karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
Budaya Organisasi
PT. Telkom
Yogyakarta
Kepuasan Kerja Kar-yawan PT. Telkom Yogyakarta.
F. Hipotesis
Kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas pelayanan PT. Telkom kepada masyarakat. Kinerja karyawan akan meningkat apabila para karyawan merasakan bahwa perusahaan telah menyediakan sistem pengembangan karier yang baik. Pengembangan karier dapat berupa pelatihan, penataran, tugas belajar, promosi jabatan, kenaikan pangkat atau rotasi jabatan.
Pengembangan karier yang baik dipengaruhi oleh budaya organisasi PT. Telkom Yogyakarta. Budaya organisasi seperti nilai-nilai, norma-norma atau etika kerja yang dipraktikkan oleh para karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dapat mempengaruhi kemampuan atau kinerja karyawannya. Apabila budaya organisasinya baik, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik.
Kinerja karyawan akan semakin baik ketika karyawan merasa puas bekerja di PT. Telkom Yogyakarta. Apabila karyawan merasakan adanya kepuasan dalam bekerja, maka karyawan bersangkutan akan meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja dapat secara bersama-sama meningkatkan kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta. Berdasarkan pemahaman ini, dirumuskan hipotesis berikut :
1. Pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
18 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan penulis adalah studi kasus yaitu penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap gejala tertentu. Dilihat dari hubungan antar variabel, maka penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian korelasional yaitu suatu penelitian atau riset yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (Umar, 2003: 46).
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Pengertian subyek penelitian menurut Arikunto (2002 : 116) adalah benda, hal atau tempat data untuk variabel penelitian melekat dan yang dipermasalahkan. Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Telkom Yogyakarta. 2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2010.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (independent variable) dari penelitian ini adalah pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.
2. Variabel Terikat (dependent variable) dari penelitian ini adalah kinerja karyawan.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan seperti hasil dari pengisian kuesioner atau hasil dari wawancara. Data yang dibutuhkan adalah data yang berkenaan dengan kinerja karyawan, pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
2. Data Sekunder
F. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2000: 72) populasi adalah jumlah keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Telkom Yogyakarta.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2000: 73) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dari penelitian ini adalah karyawan PT. Telkom Yogyakarta. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengampilan sampel adalah dengan menggunakan metode
proportionate stratified random sampling yang termasuk dalam
probability sampling.
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner (angket)
cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Teknik pengukuran data yang digunakan adalah skala ordinal. Skala ordinal adalah jenis skala yang berasal dari obyek atau kategori yang disusun menurut besarnya, dari tingkat terendah ke tingkat tertinggi atau sebaliknya. Namun setelah dijumlahkan, teknik pengukuran data menggunakan skala interval.
Beberapa alternatif jawaban untuk setiap butir pernyataan mengenai pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja yang memiki skor 1 sampai dengan 5, sebagai berikut:
Skor 5= Sangat Setuju Skor 4 = Setuju Skor 3 = Ragu-ragu Skor 2 = Tidak Setuju
Skor 1 = Sangat Tidak Setuju 2. Wawancara
Menurut Sugiyono (2000: 130) wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari respondennya sedikit atau kecil.
H. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
ukur yang menunjukkan sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengukur validitas kuesioner yang dibagikan kepada responden digunakan teknik korelasi
product moment.
Rumus yang dapat digunakan adalah:
rxy = Koefisien Korelasi masing-masing item pernyataan dengan skor total
X = Jumlah skor atau nilai X dari setiap butir pernyataan
Y = Jumlah skor atau nilai Y dari setiap butir pernyataan
XY= Jumlah hasil kali antara X dan Y
N = Banyaknya responden yang diteliti
Pada taraf signifikan () = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid, namun sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan yang sama maka sejumlah pernyataan dalam kuesioner tersebut adalah tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya kuesioner atau soal bentuk uraian.
RumusCronbach’s Alpha:
r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pernyataan
2
b = Jumlah varian butir
2
t = Varian total
Pada tarif signifikan () = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner dapat dikatakan reliabel, namun sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel dengan tarif signifikan yang sama maka kuesioner tersebut tidak dapat dikatakan reliabel. Atau bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008: 26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
I. Analisis Data
analisis regresi karena walaupun sifat asli data ordinal (persepsi) tetapi setelah dianalisis diasumsikan data menjadi interval (tingkatan).
1. Uji Asumsi Klasik
a. Autokorelasi
Istilah autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (seperti dalam deretan waktu) atau ruang (seperti dalam data cross-sectional). Dalam model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara lain ei dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalahestimatormasih tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan.
Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi adalah:
1) Dengan metode grafik
2) Uji Durbin Watson, dengan rumus:
Ketentuan-ketentuan Durbin-Watson (DW) untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi sebagai berikut:
b) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2 atau -2≤DW≤+2
c) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW di atas +2 atau DW > +2
b. Multikolinearitas
Uji asumsi klasik multikolinearitas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari atas dua atau lebih variabel bebas
(independent variable) (X1, X2, X3, X4, ... Xn), dimana akan diukur
tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain: 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r≤0,60).
Atau dalam menentukan ada tidaknya mutikolinearitas dapat digunakan cara lain yaitu dengan:
1) Nilaitoleranceadalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik ().
2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.
a) Besar nilaitolerance():
= 1/VIF
b) Besar nilaivariance inflation factor(VIF): VIF = 1/
Variabel bebas mengalami multikolinearitas jika:hitung < dan VIF hitung > VIF.
Variabel bebas tidak mengalami multikolinearitas jika: hitung >dan VIF hitung < VIF.
c. Heteroskedastisitas
Istilah heteroskedastisitas mengenai faktor-faktor gangguan adalah distribusi probabilitas gangguan tetap dianggap sama untuk seluruh pengamatan-pengamatan atas X. Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode grafik yaitu melakukan pengujian sesudahnya (post mortem) dari kuadrat residual untuk melihat jika residual menunjukkan pola yang sistematis. Cara yang kedua dengan ujiparkdalam bentuk:
v
Cara yang ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman, dengan rumus sebagai berikut:
Cara yang termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma.
d. Normalitas
Istilah asumsi normalitas digunakan sebagai sifat distribusi normal yang menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari variabel-variabel yang didistribusikan secara normal dengan sendirinya didistribusikan secara normal.
Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1) Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = 3) atau nilai keruncingan kurva
(kurtosis=4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.
a) Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness):
Zskewness=Skewness/6 / N atau Z3 =3 /6 / N
b) Rumus nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis):
Zkurtosis=Kurtosis/24 / N atau Z4 =4 /24 / N
Ketentuan analisis:
tabel) lebih besar dari Z hitung atau dengan kata lain Z hitung lebih kecil dari Z tabel (1,96), dapat dituliskan Z hitung < 1,96.
b) Variabel berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Z3 atau Z4) > Z tabel. Misal nomor (a), dapat ditulis Z hitung > 1,96. 2) Cara Grafik Histogram danNormal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah mendekati normal atau memang normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara grafik histogram lebih sesuai untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk banyak data yang sedikit, karena interpretasinya dapat menyesatkan.
Cara normal probability plots lebih handal daripada cara
grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal (otomatis oleh komputer) secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
2. Analisis Regresi Berganda
dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya) (Sugiyono, 2000: 250). Persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b1, ..., bn = Koefisien dari variabel bebas X1 = Perkembangan karier
X2 = Budaya organisasi X3 = Kepuasan kerja
3. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Bila Fhitung ≥ Ftabel, maka secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka secara bersama-sama variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama maka digunakan uji F. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
a. Pendefinisian hipotesis statistik
Ha: b1; b2; b3 minimal salah satu ≠ 0 artinya perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Menentukan nilai Fhitung
Uji F adalah uji statistik untuk menguji signifikansi dari koefisien regresi antara variabel independen (X1, X2, X3) yaitu perkembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
)
n = Ukuran sampel R2 = Koefisien determinasi k = Banyaknya variabel bebas
c. Menentukan Ftabel yang diperoleh dalam tabel distribusi F dengan memperhatikan taraf signifikansi (5%) yang digunakan dan derajat kebebasannya (n-k-1).
Apabila Fhitung< Ftabel 0,05 atau F hitung padap value> 0,05 artinya bahwa perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H0ditolak:
Apabila Fhitung ≥ Ftabel pada 0,05 atau Fhitung pada p value ≤ 0,05 artinya bahwa perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif dan signifikan variabel X secara individual terhadap variabel Y, jika variabel X yang lain tetap. Bila thitung ≥ ttabel maka ada pengaruh positif dari variabel bebas terhadap variabel terikat, sebaliknya apabila thitung< ttabel maka tidak ada pengaruh positif dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel terikat. Maka, langkah-langkah uji t:
a. Pendefinisian hipotesis statistik
H0: b1; b2; b3≤ 0 artinya perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara individual tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H0: b1; b2; b3> 0 artinya perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara individual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Menentukan kriteria
Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah: Jika thitung ≥ ttabel atau nilai probabilitas < , maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Jika thitung < ttabel atau nilai probabilitas ≥ , maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel terikat.
d. Menghitung nilai thitungt
n
e. Cari nilai kritis sesuai dengan dan derajat kebebasan (df) = N-k-1 akan diperoleh nilai ttabel.
f. Bandingkan nilai thitungdan ttabel.
g. Buatlah kesimpulan berdasarkan kesimpulan yang telah ditentukan. Rumus uji t adalah:
...
bi = nilai koefisien regresi
Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi Sbi = kesalahan baku koefisien regresi H0diterima:
H0ditolak:
Apabila thitung ≥ ttabel pada 0,05 atau thitung pada p value≤ 0,05 artinya bahwa perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara individual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
5. Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.
Tahun 1975 merupakan awal perjalanan usaha PT Infomedia Nusantara menjadi perusahaan pertama penyedia layanan informasi telepon di Indonesia. Di bawah subdivisi Elnusa GTDI dari anak perusahaan Pertamina, Infomedia telah menerbitkan Buku Petunjuk Telepon TelkomYellow Pages.
Perkembangan yang tercatat selanjutnya adalah berdirinya PT Elnusa
Yellow Pages di tahun 1984 yang berubah nama di tahun 1995 menjadi PT
Infomedia Nusantara pada saat PT Telkom Tbk menanamkan investasi. Untuk mendukung implementasi Good Coorporate Governancedalam setiap aspek kegiatan perusahaan, Infomedia telah mengeluarkan kebijakan pedoman tata kelola perusahaan di tahun 2008.
Pada tanggal 30 Juni 2009 PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) melalui PT Multimedia Nusantara (Metra), anak perusahaan yang 99,99% milik Telkom (selanjutnya disebut Telkom Group) telah menandatangani
Shares Sales & Purchase Agreement (SPA) untuk membeli 49% saham PT
Infomedia Nusantara (Infomedia) milik PT Elnusa Tbk (Elnusa), sehingga 100% saham PT Infomedia Nusantara telah dimiliki oleh Telkom Group.
Saat ini, Infomedia, sesuai dengan visinya menjadi penyedia jasa layanan informasi yang utama dikawasan regional telah melakukan berbagai upaya untuk mewujudkan visi tersebut dengan mengoptimalkan kompetensi
untuk mengambil opportunity dalam pengembangan bisnis ke depan melalui transformasi bisnis dari 3 Pilar Bisnis ( Layanan Direktori, LayananContact
Center dan Layanan Konten ) menuju Layanan Outsourcing atau Business
Process Outsourcing ( BPO ) dan Layanan Konten Digital atauDigital Rich
Content ( DRC ).
Layanan Outsourcing atau Business Process Outsourcing (BPO)
didefinisikan sebagai bisnis penyediaan jasa alih-daya (outsourcing) oleh pihak ketiga bagi perusahaan untuk satu atau beberapa fungsi bisnis dalam jangka panjang (multi year contract). Bisnis Layanan (BPO) yang telah dijalani Infomedia saat ini berbasis layanan voice yaitu Layanan Contact
Center baik untuk inbound maupun outbound dan non voice seperti direct
mail dan web development. Namun saat ini Infomedia telah membagi bisnis
Layanan Outsourcing (BPO) ke depannya dalam empat kelompok berdasarkan basis layanan yaitu: Contact Center Services, HR Services, IT
ServicesdanDirect Mail.
Sedangkan pengembangan bisnis Layanan Konten Digital (DRC) didasarkan oleh semakin berkembangnya kebutuhan informasi yang semakin cepat dan mobile, perubahan gaya hidup dan perkembangan teknologi yang sangat pesat. Infomedia membagi bisnis DRC dalam 3 bagian, yaitu; printed
(Yellow Pages, White Pages & Special Directory ) , mobile (mobile
application, SMS)danonline (online ad,e-commerce,membership).
B. Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi, penyedia jasa layanan informasi yang utama di kawasan regional 2. Misi
Memberikan produk dan layanan yang terbaik untuk meningkatkan nilai tambah bagi pelanggan
3. Komitmen
a. Untuk Pelanggan: Memberikan produk dan layanan yang terbaik dan berkualitas dengan menjadi penghubung antar pelanggan dan dunia melalui jasa layanan terdepan dalam hal informasi dan komunikasi. b. Untuk Pekerja: Memberikan kesempatan untuk belajar, bertumbuh dan
memiliki masa depan yang lebih baik.
c. Untuk Pemegang Saham: Menyediakan kesempatan untuk pertumbuhan nilai.
d. Untuk Masyarakat: Menjadi mitra lingkungan yang baik dan menjunjung nilai moral.
C. Struktur Organisasi Perusahaan
D. Tata nilai
1. Fokus pada Pelanggan
a. Mendahulukan kepentingan pelanggan setiap waktu(Customer First)
b. Mengupayakan yang terbaik untuk melakukan inovasi untuk menghasilkan produk dan layanan bernilai bagi pelanggan
(Innovative)
2. Akuntabilitas
a. Mempertanggungjawab kan perilaku kita (Accountable)
b. Menggunakan fakta dan data dalam setiap pengambilan keputusan
(Reliable)
3. Integritas
a. Konsisten dalam setiap perilaku kita(Consistent)
b. Selalu berperilaku yang menunjukkan moralitas tinggi(Respectable)
4. Keterbukaan
a. Selalu siap akan tantangan baru dan mau meningkatkan pengetahuan
(Changeable)
b. Menyadari dan mau terbuka terhadap umpan balik dalam upaya perbaikan yang berkesinambungan(Continuous Improvement)
E. Pemegang Saham
1. TELKOM
komunikasi (InfoCom) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan jasa telepon tetap kabel (fixed wire
line), jasa telepon tetap nirkabel (fixed wireless), jasa telepon bergerak
(mobile service), data & internet serta jasa multimedia lainnya, dan
network & interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui perusahaan
asosiasi. TELKOM merupakan pemegang 51% saham perusahaan. 2. METRA
PT Multimedia Nusantara (METRA) merupakan perusahaan holding yang merupakan anak perusahaan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Telkom) yang bergerak di bidang telco adjacent industries. Saat ini bisnis METRA mencakup datacommunication servicesmelalui VSAT, e-payment, software development, IT Services & Managed Services, portal,
e-coomerce, call center dan directory services, serta pay TV. METRA
memegang sebesar 49 % saham perusahaan.
F. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Menjadi tanggung jawab moral perusahaan terhadap masyarakat luas untuk terlibat dalam kegiatan Corporate Social Responsibility (CSR) melalui program-program sosial yang bermanfaat bagi karyawan internal maupun lingkungan eksternal.
1. Beasiswa Infomedia
program beasiswa pendidikan untuk anak-anak yatim/piatu dari golongan masyarakat tidak mampu. Sampai saat ini sudah 100 anak yatim yang telah dibiayai oleh Infomedia.
2. Rumah Baca
Infomedia terlibat aktif dalam program pengembangan Rumah Baca yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia, khususnya di daerah yang minim akan sarana pendidikan. Mulai dari pembangunan sarana fisik hingga menyediakan buku-buku bacaan yang diperlukan.
3. Bakti Sosial
Infomedia juga terlibat dalam berbagai aksi sosial yang manfaatnya langsung dirasakan oleh masyarakat luas, seperti pengobatan gratis, pembagian sembako dan bingkisan lebaran, serta kegiatan lainnya, yang tercermin dalam program Bakti Sosial Ramadhan dan program-program sejenis lainnya.
4. Bantuan Bencana Alam
Infomedia memberikan bantuan bencana alam yang terjadi di seluruh Indonesia, seperti bencana gempa Yogyakarta, bantuan rumah tahan gempa di Yogyakarta, gempa Pangandaran, banjir Jakarta, dsb.
G. Visit Infomedia
satu ajang sosialisasi dan pengenalan lebih mendalam terhadap eksistensi ke tiga pilar bisnis Infomedia. Sampai saat ini total jumlah mahasiswa dan pelajar yang pernah berkunjung ke Infomedia adalah sejumlah 500 orang yang terdiri dari :
1. SD Tadika Puri Jakarta
2. Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Padjadajaran Bandung
3. Fakultas Ilmu Komunikasi Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi Profesi Indonesia (STIKOM PROSIA) Jakarta
4. Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Negri Jakarta (UNJ)
5. Fakultas Ilmu Komunikasi Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi Interstudi (STIKOM INTERSTUDI) Jakarta
BAB V
PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Pengujian validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengukur validitas kuesioner yang dibagikan kepada responden digunakan teknik korelasi
product moment.
Pengujian validitas dalam penelitian ini akan menggunakan program komputer SPSS 16.0. Untuk menentukan validitas masing-masing variabel adalah dengan melihat tabel r product moment (rXY), dengan berdasarkan taraf signifikasi () 5 % dan n = 30. Jika nilai rXY< r tabel maka dikatakan tidak valid dan jika rXY > r tabel maka dikatakan valid. Berdasarkan hasil uji validitas yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel V.1
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel No Butir r tabel rXY Kesimpulan Pengembangan
Karir (X1)
1 0,361 0,498 Valid
2 0,361 0,362 Valid
3 0,361 0,739 Valid
4 0,361 0,562 Valid
5 0,361 0,696 Valid
6 0,361 0,495 Valid
7 0,361 0,668 Valid
8 0,361 0,127 Tidak Valid
9 0,361 0,522 Valid
Budaya Organisasi (X2)
10 0,361 0,555 Valid
11 0,361 0,703 Valid
12 0,361 0,725 Valid
13 0,361 0,582 Valid
14 0,361 0,621 Valid
15 0,361 0,680 Valid
16 0,361 0,742 Valid
17 0,361 0,684 Valid
Kepuasan Kerja (X3)
18 0,361 0,609 Valid
19 0,361 0,705 Valid
20 0,361 0,590 Valid
21 0,361 0,079 Tidak Valid
22 0,361 0,398 Valid
23 0,361 0,664 Valid
24 0,361 0,545 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
25 0,361 0,803 Valid
26 0,361 0,690 Valid
27 0,361 0,017 Tidak Valid
28 0,361 0,673 Valid
29 0,361 0,817 Valid
30 0,361 0,567 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Tabel V.2
Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen
Variabel No Butir r tabel rXY Kesimpulan Pengembangan
Karir (X1)
1 0,361 0,543 Valid
2 0,361 0,421 Valid
3 0,361 0,723 Valid
4 0,361 0,551 Valid
5 0,361 0,696 Valid
6 0,361 0,438 Valid
7 0,361 0,626 Valid
9 0,361 0,562 Valid
Budaya Organisasi (X2)
10 0,361 0,555 Valid
11 0,361 0,703 Valid
12 0,361 0,725 Valid
13 0,361 0,582 Valid
14 0,361 0,621 Valid
15 0,361 0,680 Valid
16 0,361 0,742 Valid
17 0,361 0,684 Valid
Kepuasan Kerja (X3)
18 0,361 0,664 Valid
19 0,361 0,728 Valid
20 0,361 0,506 Valid
22 0,361 0,395 Valid
23 0,361 0,706 Valid
24 0,361 0,573 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
25 0,361 0,854 Valid
26 0,361 0,654 Valid
28 0,361 0,668 Valid
29 0,361 0,814 Valid
30 0,361 0,575 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai rXY dari semua item pernyataan lebih besar dari r tabel (0,361), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam instrumen penelitian ini valid.
2. Uji Reliabilitas
hasil pengukuran relatif dapat dipercaya dan dapat diandalkan jika pengukurannya diulangi 2 kali bahkan lebih. Berdasarkan hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 16.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel V.3
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Batas Penerimaan rXY Kesimpulan
Pengembangan Karir 0,600 0,673 Reliabel Budaya Organisasi 0,600 0,794 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,600 0,643 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,600 0,754 Reliabel
Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach
Alphasemua variabel dalam penelitian ini adalah lebih dari 0,600, artinya
adalah bahwa semua butir pernyataan dalam penelitian ini adalah reliabel.
B. Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan PT. Telkom Yogyakarta, dapat diketahui karakteristik dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelaminnya, maka responden dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Tabel V. 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1.
Jumlah 100 100 %
Tabel V. 4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 57 orang sedangkan sisanya sebanyak 43 orang adalah laki-laki.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan usianya, maka responden dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Tabel V. 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Frekuensi Persentase
1.
Jumlah 100 100%
Sumber : Data Penelitian
Tabel V. 5 di atas menunjukkan bahwa responden yang berusia antara 20 sampai 30 tahun adalah sebanyak 17 responden, yang berusia 31 sampai 40 tahun sebanyak 43 responden, yang berusia antara 41 sampai 50 tahun adalah sebanyak 23 responden, dan yang berusia lebih dari 50 tahun adalah sebanyak 17 responden.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, maka responden dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Tabel V. 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1.
Jumlah 100 100 %
Tabel V.6 di atas menunjukkan responden dalam penelitian ini tidak ada yang mempunyai pendidikan terakhir SD dan SMP, 18 responden mempunyai pendidikan terakhir SLTA, 24 responden mempunyai pendidikan terakhir D3, 53 responden mempunyai pendidikan terakhir PT/S1, dan 5 responden mempunyai latar belakang pendidikan yang bermacam-macam, diantaranya S2.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan
Berdasarkan tingkat pendapatannya, maka responden dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Tabel V. 7
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan
No. Pendapatan Frekuensi Persentase
1.
Rp 2.500.000 – Rp 3.500.000 Rp 3.500.000 – Rp 4.500.000 Rp 4.500.000 – Rp 5.500.000 >Rp 5.500.000
Jumlah 100 100 %
Sumber : Data penelitian.
Tabel V.7 di atas menunjukkan responden dalam penelitian ini yang mempunyai pendapatan kurang dari Rp 2.500.000 adalah sebanyak 16 responden, antara Rp 2.500.000 – Rp 3.500.000 sebanyak 12 responden, antara Rp 3.500.000 – Rp 4.500.000 sebanyak 34 responden, antara Rp 4.500.000 – Rp 5.500.000 sebanyak 18 responden, dan yang mempunyai pendapatan lebih dari Rp 5.500.000 adalah sebanyak 20 responden.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel V. 8
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Frekuensi Persentase 1.
Jumlah 100 100 %
Sumber : Data Penelitian.
Tabel V.8 di atas menunjukkan responden dalam penelitian ini yang masa kerjanya kurang dari 5 tahun adalah sebanyak 26 responden, 30 responden masa kerjanya antara 6 – 10 tahun, 27 responden masa kerjanya antara 11 – 15 tahun, 12 responden masa kerjanya antara 16 – 20 tahun, dan 5 responden masa kerjanya lebih dari 20 tahun.
C. Analisis Regresi Berganda
Tabel V.9
Hasil Analisis Regresi Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.153 2.593 2.758 .007
X1 -.114 .077 -.149 -1.482 .142
X2 .186 .065 .266 2.845 .005
X3 .415 .096 .443 4.334 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 7,153 – 0,114 X1 + 0,186 X2 + 0,415 X3
D. Uji Asumsi Klasik
1. Autokorelasi
Dalam model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara lain eidan ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah
estimator masih tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi
underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa
digunakan. Hasil uji autokorelasi dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel V.10
Uji Autokorelasi
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .530a .281 .259 1.805 1.813
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .530a .281 .259 1.805 1.813
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 16.0 diperoleh nilai DW sebesar 1,813. Nilai DW tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai du untuk sisi kiri dan 4 – du untuk sisi kanan. Dari tabel Durbin Watson denganα= 5% diperoleh hasil sebagai berikut:
n = 100
Suatu model disebut non autokorelasi jika du < DW < 4 – du. Dari perhitungan diatas diperoleh hasil 1,75 < 1,813 < 2,25. Maka dapat disimpulkan bahwa model tersebut tidak mengalami autokorelasi.
2. Multikolinieritas
Dalam menentukan ada tidaknya mutikolinearitas dapat digunakan cara lain yaitu dengan:
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik ().
Suatu persamaan regresi disebut tidak mengalami multikolinieritas atau nonmultikolinieritas jika nilai VIF < 10 atau nilai tolerance > 0,10. Dengan menggunakan SPSS 16.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel V.11 Uji Multikolinieritas
Variabel Bebas Nilai
Tolerance
Nilai
VIF
Kesimpulan
Pengembangan Karir (X1)
Budaya Organisasi (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
0,738
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai VIF semua variabel bebas adalah kurang dari 10 dan nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih dari 0,10. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut adalah non multikolinieritas.
3. Heteroskedastisitas
Tabel V.12 B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.452 1.485 .978 .331
X1 -.027 .044 -.072 -.616 .539
X2 .056 .037 .162 1.494 .139
X3 -.043 .055 -.093 -.783 .436
a. Dependent Variable: abresid
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel independen dalam penelitian ini mempunyai nilai probabilitas signifikansi diatas tingkat kepercayaan yaitu lebih dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. 4. Normalitas
Tabel V.13 Uji Normalitas
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Unstandardized
Residual 100 -6.32334 3.39337 .0000000 1.77706315 -.664 .241 .457 .478
Valid N (listwise) 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dari tabel diatas diperoleh: Nilai skewness = -0,664 Nilai kurtosis = 0,457
Kemudian nilai z skewness dan z kurtosis dapat dihitung dengan rumus: Z skewness =
N skewness
6
Z kurtosis =
N kurtosis
24
Dengan menggunakan rumus tersebut, maka:
Nilai z skewness =
100
Nilai z kurtosis =
100
E. Uji F
Untuk menguji pengaruh pengembangan karir, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan, maka digunakan uji F. langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut: 1. Menentukan hipotesis
H0: b1; b2; b3= 0
Perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha: b1; b2; b3minimal salah satu≠ 0
Perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Dengan menggunakan α = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = (n-k);(k-1) = (100-3);(3-1) diperoleh nilai F tabel sebesar 3,09.
3. Kriteria Pengujian
H0 diterima apabila F hitung < 3,09 H0 ditolak apabila F hitung≥3,09 Hasil Perhitungan
Tabel V.14 Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 122.403 3 40.801 12.529 .000a
Residual 312.637 96 3.257
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 122.403 3 40.801 12.529 .000a
Residual 312.637 96 3.257
Total 435.040 99 b. Dependent Variable: Y
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai F sebesar 12,529 4. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil perhitungan, diketahui bahwa nilai F hitung lebih besar dari F tabel yaitu 12,529 > 3,09 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (kurang dari 0,05) sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Penolakan H0 berarti pengembangan karir, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
F. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif dan signifikan variabel X secara individual terhadap variabel Y, jika variabel X yang lain tetap. Bila thitung ≥ ttabel maka ada pengaruh positif dari variabel bebas terhadap variabel terikat, sebaliknya apabila thitung< ttabelmaka tidak ada pengaruh positif dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:
H0 diterima jika t hitung≤1,66 H0 ditolak jika t hitung > 1,66
1. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan a. Menentukan hipotesis
Ha : b1> 0, artinya pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
b. Hasil perhitungan diperoleh t hitung = -1,482 c. Kesimpulan :
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa t hitung < t tabel (-1,482 < 1,66) sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Penerimaan H0 berarti pengembangan karir tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan a. Menentukan hipotesis
H0 : b2≤0, artinya budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Ha : b2> 0, artinya budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
b. Hasil perhitungan diperoleh t hitung = 2,845 c. Kesimpulan :
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan a. Menentukan hipotesis
H0 : b3≤0, artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Ha : b3> 0, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
b. Hasil perhitungan diperoleh t hitung = 4,334 c. Kesimpulan :
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (4,334 > 1,66) sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Penolakan H0 berarti kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bentuk pengaruh tersebut adalah jika kepuasan kerja bertambah satu satuan sementara pengembangan karier dan budaya organisasi dianggap tetap, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,415.
G. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah:
Tabel V.15 Koefisien Determinasi
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .530a .281 .259 1.805 1.813
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .530a .281 .259 1.805 1.813
b. Dependent Variable: Y
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data mengenai pengaruh pengembangan karir, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta, maka dapat diambil kesimpulan:
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 57%, untuk responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 43%. Karakteristik responden berdasarkan usia, terdapat usia paling banyak 31-41 tahun sebanyak 43%, dan usia yang paling sedikit 20-30 tahun dan > 50 tahun sebanyak 17%. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir, paling banyak PT/S1 sebanyak 53% dan yang paling kecil lain-lain sebanyak 5% (misal: S2). Karakteristik responden brdasarkan tingkat pendapatan paling banyak Rp. 3.500.000 – Rp. 4.500.000 sebanyak 34%, dan yang paling sedikit Rp. 2.500.000 – Rp. 3.500.000 sebanyak 12%. Karakteristik berdasarkan masa kerja paling banyak 6-10 tahun sebesar 30% dan yang paling sedikit >20 tahun sebesar 5%.
2. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel bebas (pengembagan karir, budaya organisasi dan kepuasan kerja) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan oleh hasil uji F sebesar 12,529 > F tabel sebesar 3,09.
3. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel bebas yang berpengaruh positif adalah variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja, yang ditunjukkan oleh nilai t hitung variabel budaya organisasi sebesar 2,845 dan nilai t hitung varibel kepuasan kerja sebesar 4,334, yang lebih besar dari nilai t tabel (1,66), sehingga bila budaya organisasi dan kepuasan kerja semakin baik, maka kinerja karyawan akan semakin baik.
B. Saran
Dari penelitian ini maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut: 1. Perusahaan lebih memperhatikan variabel budaya organisasi dengan cara
kooperatif, adanya penambahan kompensasi saat ada penambahan beban kerja.
C. Keterbatasan Penelitian
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna dan banyak kelemahan antara lain:
1. Responden bisa saja memberikan jawaban yang tidak sebenarnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta : Rineka Cipta.
Budiarti, Isniar. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia Tbk., Bandung.
Bandung : Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. Volume I/No. 2/Juni 2008/Unikom.
Flippo, Edwin. 1988.Manajemen Personal(terjemahan), Jakarta: Erlangga. Gibson, Ivancevich, James L., dan Donelly, Jr. James H. 1996. Organisasi
Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta : Erlangga.
Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. (terjemahan Sumarno Zain). Jakarta : Erlangga.
Hariandja, Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Martoyo. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Mathis, Robert L., dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Ndraha, Talidzuhu. 1997.Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta. Sugiyono. 2000.Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. ---, 2007.Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta: Amara Books.
Umar, Husein. 2003.Metode Perilaku Konsumen Jasa.Jakarta: Ghalia Indonesia. Wulantika, Lita. 2005. Pengaruh Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk., Kandatel Bandung.
Bandung: Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Volume I/No. 2/Juli 2008/Unikom.
