7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pelatihan
2.1.1 Definisi Pelatihan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:301) pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang – orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu dalam pencapain tujuan organisasional.
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan serta pengetahuan dan performa pekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Dimiyanti (2013) mengkutip Mangkunegara, bahwa “Pelatihan (Training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisir, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas” Kemampuan seorang manajer dalam hal memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan karyawannya akan menentukan keefektifan kinerja seorang manajer. Rivai (2009) menyatakan bahwa Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Menurut Maslow di dalam buku Rivai (2009:840) terdapat
beberapa indikator, yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan penghargaan, kebutuhan berkelompok, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Dessler (2006:217) menyatakan bahwa pelatihan adalah sebuah proses belajar dan studi-studi memperlihatkan beberapa hal yang biasa anda untuk lakukan untuk meningkatkan proses belajar.
Definisi diatas dikatakan bahwa pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan karyawan.
2.1.2. Manfaat Pelatihan
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2007:136), manfaat pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut :
1.Manfaat untuk pelatihan.
a.Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan. b.Memperbaiki moral pekerja.
c.Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan. d.Membantu pengembangan perusahaan.
e.Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja manajer yang sukses.
2.Manfaat untuk individual.
a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.
b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.
c.Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.
d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
e.Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan. 3.Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan Kebijakan
a.Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual. b.Memperbaiki hubungan lintas personal.
c.Memperbaiki moral.
d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi.
e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup
2.1.3 Langkah-langkah dalam Persiapan Pelatihan
Pegawai telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan yang memuaskan.Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja.
Sebagai bagian proses pelatihan,departemen sumber daya manusia dan para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program pelatihan, isi dna prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani Handoko (2010:108), yaitu:
1.Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang.Pelatihan juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah operasional lainnya.
2.Sasaran-sasaran Pelatihan
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-sasaran dinyatakan dan ditetapkan.Sasaran ini mencerminkan perilaku dalam kondisi yang diinginkan.
3.Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan.Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap.Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebuthan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau tinggi.Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.
4.Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip-prinsip belajat adalah program bersifat partisipatif, relevan dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka pelatihan akan semakin efektif.
2.1.4 Indikator Pelatihan
Dari definisi pelatihan menurut Dimiyanti (2013) mengkutip dari buku Mangkunegara (2009:44), dapat dibuat beberapa indikator-indikator penelitian, yaitu: keterampilan, pengetahuan, instruktur, materi/bahan dan metode pelatihan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian harga individual. Menurut Sedarmayanti (2010: 239), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Selanjutnya, Dessler (2007: 85) mengemukakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan. R.Wayne Mondy (2008:6) juga menyebutkan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima pada karyawan sebagai pengganti balas jasa yang telah mereka berikan. Definisi-definisi hampir senada juga dikemukakan oleh Milkovich, et al (2011) dan juga oleh Daft (2011), yang pada ujungnya dapat disimpulkan bahwa:
1. Kompensasi merupakan suatu imbalan dari pihak yang mempekerjakan kepada pihak yang dipekerjakan atas suatu pekerjaan;
2. Kompensasi diberikan oleh pihak pertama (organisasi, perusahaan, majikan, dan sebagainya) kepada pihak kedua (karyawan, pegawai, dan sebagainya);
3. Kompensasi dapat berupa uang, barang, atau jasa yang dapat diberikan secara langsung, secara tidak langsung, atau insentif;
4. Kompensasi dapat dijadikan salah satu cara untuk memotivasi karyawan agar menghasilkan kinerja yang baik;
5. Kompensasi merupakan hal yang wajib dikelola dan dikeluarkan bagi perusahaan karena merupakan wujud penghargaan kepada pegawai.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996) dalam Windy Et Al (2012) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain: 1. Memperoleh personil yang berkualifikasi
2. Mempertahankan karyawan yang ada 3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan 5. Mengendalikan biaya
2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut R.Wayne Mondy (2008:6) Kompensasi terdiri atas dua jenis, yaitu : 1. Kompensasi Finansial :
Kompensasi ini terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus, tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak langsung termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
2. Kompensasi Nonfinansial;
meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
2.2.4 Indikator-Indikator Kompensasi.
Menurut Simamora (2004:445) dalam (Hendra et al; 2014), menyebutkan bahwa indikator dari kompensasi adalah sebagai berikut:
1.Gaji dan upah
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam, Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.Gaji umunya berlaku untuk tariff bayaran mingguan, bulanan, ataupun tahunan.
2.Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3.Tunjangan
Tunjangan ini antara lain yaitu asuransi kesehatan dan jiwa, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan kesejahteraan karyawan.
4. Fasilitas
Fasilitas-fasilitas yang disediakan perusahaan untuk para karyawan, misalnya menyediakan mobil perusahaan, dan lain sebagainya.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Definisi Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli, Keith Davis (1985:366) yang dikutip Yanti Et Al (2013) mengemukakan bahwa “Dicipline is
management action to enforce organization standards” disiplin kerja dapat
diartikan sebagai ”pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”
Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2008:444) adalah “Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Henry Simamora (2004:610) yang dikutip Yanti Et Al (2013) bahwa “Disiplin (Discipline) adalah Prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu tingkah laku dan perbuatan tertulis maupun yang tidak tertulis (Hasibuan, 2007:212).
2.3.2 Model Pendekatan Disiplin
Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu (2001:130) yang dikutip Yanti Et Al (2013) yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan
1. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d.Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus
diberi hukuman yang lebih berat.
3.Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai b.Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuataanya.
2.3.3 Bentuk-Bentuk disiplin kerja
Menurut Veithzal Rivai (2008:444) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi empat perspektif yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampakdampak negatifnya.
2.3.4 Faktor-Faktor Kedisiplinan
Faktor–faktor yang mempengaruhi disiplin menurut Hasibuan (2007:195) faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.Tujuan dan Kemampuan 2.Teladan Pimpinan 3.Balas Jasa 4.Keadilan 5.Waskat 6.Sanksi Hukum 7.Ketegasan 8.Hubungan kerja 2.3.5 Indikator Kedisiplinan
Indikator-Indikator yang mempengaruhi disiplin menurut Simamora (2004 :746) Yanti Et Al (2013) yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.Kepatuhan pada peraturan 2.Efektif dalam bekerja 3.Tindakan korektif 4.Kehadiran tepat waktu 5.Tingkat absensi
2.5. Kinerja
2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu (2001:67) yang dikutip dari Yanti Et Al (2013) “Kinerja adalah hasil kerja secra kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Veithzal Rivai (2008:309) menyatakan bahwa “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”.
Menurut Mangkunegara (2010:9) Kinerja adalah prestasi atas kemampuan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai tujuan standar organisasi.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007:687) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1.Faktor kemampuan secara fisikologis (ability). 2.Faktor motivasi berbentuk dari sikap (attitude).
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain dikemukakan Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2009:99) yaitu :
1.Personal factor,
Ditujukan oleh tingkat pendidikan keterampilan kerja, kompetensi yang dimiliki motivasi, pengalaman kerja, dan komitmen.
Ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3.Team factor
Ditujukan oleh kualitas dengan dukungan rekan kerja.
4.System factor
Ditujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5.Contextual / situation factor
Ditujukan oleh lingkungan tingkat tekanan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.5.3 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara, (2003:134) dalam Kholil et al (2014) ndikator-indikator kinerja terdiri dari:
1. Kualitas kerja. 2. Tepat waktu. 3. Disiplin.
4. Pengetahuan tentang pekerjaan. 5. Keyakinan.
6. Optimisme.
2.6 Hasil Penelitian Terdahulu
Berikut ini akan disajikan tabel hasil penelitian terlebih dahulu yang berkaitan dengan penelitian ini. Tabel hasil penelitian ini menyajikan hasil penelitian terlebih dahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Gambaran penelitian terlebih dahulu yang dimaksud dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Table 2.1 Penelitian Terdahulu
Sumber: Dari Berbagai Jurnal
Berdasarkan tabel hasil penelitian terdahulu di atas, dapat dilihat bahwa telah banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti pelatihan kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka penelitian ini mempunyai acuan kerja guna memperkuat hipotesis yang diajukan sesuai dengan yang telah dikemukakan sebelumnya, pembahasan selanjutnya akan diuraikan mengenai kerangka pemikiran dari penelitian ini.
No Peneliti Judul Hasil Penelitian
1.
Windy Aprilia Murty &
Gunasti Hudiwinarsih
2012
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI SURABAYA)
Ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan
2.
Ega Armadani
Maria Mimin M Patricia Dhiana
2012
PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari kompensasi, pelatihan, dukungan organisasi terhadap prestasi kerja karyawan
3.
Supriyono,
Moh Mukery Warso ,
Maria Magdalena Minarsih. 2013
PENGARUH KOMPENSASI DAN TRAINING TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI
Kompensasi dan Training secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
2.7 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.8 Hipotesis
Menurut Sekaran (2006), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangkan teoritirs yang dirumuskan untuk studi penelitian.
Adapun hipotesis yang peneliti rancang adalah hipotesis yang bersifat asosiatif, yang menjelaskan bagaimana hubungan dan pengaruh atau kontribusi antar
Disiplin Kerja (X3) Kompensasi (X3) Pelatihan (X1) Kinerja Karyawan (Y)
variabelnya. Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:
Untuk T1:
Ho1: Pelatihan, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan
pada PT.Panaksara
Ha1: Pelatihan, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada
PT.Panaksara
Untuk T2
Untuk Ho2: Kompensasi, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk Ha2: Kompensasi, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk T3
Untuk Ho3: disiplin kerja, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk Ha3: disiplin kerja, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk T4:
Untuk Ho4: Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja, secara
simultan btidak erpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT.Panaksara
Untuk Ha4: Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja, secara
