BAB I PENDAHULUAN
A Latar Belakang Masalah
Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian, perubahan budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola piker segenap sumber daya manusia di dalam organisasi. Budaya yang merupakan nilai-nilai kebiasaan yang diterima sebagau acuan yang diikuti dan dihormati. Budaya yang melekat pada masing-masing individu yang akan tercermin dalam inovasi, detil, hasil, individu, hasil, individu, tim, agresifitas, dan stabil pada saat melaksanakan pekerjaan dan menjadi budaya yang diyakini oleh kelompok. Jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saat melaksanakan kerja dan yang disering disebut budaya kerja. Itulah sebabnya perubahan dalam budaya kerja sangat penting. Karena masalah budaya kerja terletak pada diri masing-masing dan musuh budaya kerja adalah diri sendiri (Triguno, 2004:29). Perubahan budaya tersebut membawa dampak pada perubahan budaya kerja yang mau tidak mau harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap keberagaman yang mengacu pada perbedaan atrib ut demografi seperti ras, agama, pendidikan / orientasi seksual.
Tantangan yang cukup kompleks lainnya adalah mengubah budaya kerja lama yang sudah tidak sesuai lain dengan nilai-nilai budaya kerja baru. Pada seluruh
karyawan atas keinginan secara sukarela. Orang tidak akan berubah kalau dia menyadarinya dan menginginkan secara sukarela. Orang yang bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan kerjanya. Pada PT. Exson Solusindo Pratama merupakan perusahaan yang bergerak dibidang advertising. Perusahaan ini mempunyai visi, missi dan nilai-nilai yang mencerminkan oleh perusahaan seperti persahabatan antar kawan, kerja keras dalam mencapai target serta adanya kegiatan-kegiatan lain diluar perusahaan. Dan juga mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Komitmen karyawan terhadap pelaksanaan budaya kerja perusahaan. Ini dapat juga dilihat dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 dibawah ini :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan Januari 2009
JANUARI No Minggu Ke- X (orang) St (Orang) Sc (Orang) I (Orang) Ct (Orang) Tlb (Orang) Pc (Orang) Jlh (Orang) I 02-01-2009 s.d 05-01-2009 - - - 3 3 II 08-01-2009 s.d 12-01-2009 - - - - 2 - - 2 III 15-01-2009 s.d 19-01-2009 - 1 - - - 1 IV 22-01-2007 s.d 26-01-2009 - - - 0 V 29-01-2007 s.d 02-02-2009 - - - 2 - - - 2 Jumlah 0 1 0 2 2 0 3 8
Sumber : Data PT. Exson Solusindo Pratama Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan Februari 2009 FEBRUARI No Minggu Ke- X (Orang) St (Orang) Sc (Orang) I (Orang) Ct (Orang) Tlb (Orang) Pc (Orang) Jumlah (Orang) I 05-01-2009 s.d 05-02-2009 - - 1 - 4 - - 5 II 12-02-2009 s.d 16-02-2009 - - - - 1 - - 1 III 19-02-2009 s.d 23-02-2009 - - 1 - - - 1 2 IV 26-02-2009 s.d 02-03-2009 - - - 3 - - - 3 Jumlah 0 0 2 3 5 0 1 11
Keterangan :
X : Tidak hadir tanpa keterangan St : Sakit tanpa keterangan
Sc : Sakit tanpa surat keterangan Dokter / rawat inap I : Ijin
C : Cuti Tlb : Terlambat Pc : Pulang
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2, disini dapat dilihat dengan kapasitas besar pada PT. Exson Solusindo Pratama. Perusahaan ini harus lebih menerapkan budaya kerjanya agar dapat mempertahankan kinerja pekerjaannya dengan pencapaian tinggi adalah komitmen karyawan terhadap perusahaannya. Sebagai tindak lanjutnya, PT. Exson Solusindo Pratama menghasilkan tata nilai budaya kerja dan semangat baru. Program ini meliputi perubahan proses dan system kerja terutama dalam menetapkan sasaran kerja, bimbingan, dan system penilaian akhir yang dituangkan dalam system manajemen kinerja. Tata nilai baru yang dikembangkan saat ini adalah kebersamaan dan keteladanan.
Budaya kerja penting bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian diperusahaan tersebut khususnya untuk melihat seberapa besar budaya kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Exson Solusindo Pratama”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas diperoleh perumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama?
2. Variabel-variabel manakah yang paling dominan yang terdiri dari inovasi, detil, individu, tim, dan agresifitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama?
C. Kerangka Konseptual
Organisasi harus memiliki nilai-nilai tang telah diyakini, dijunjung tinggi dan menjadi motor penggerak oleh kebanyakan anggota organisasi sebagai aturan main yang sah untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, membuat nilai-nilai itu menjadi budaya organisasi, (Robbins, 2008:148). . Terdapat tujuh karakteristik yang membentuk budaya organisasi : (1) Inovasi (X1), (2) Detil (X2), (3) Hasil (X3), (4)
Individu (X4), (5) Tim (X5), (6) Agresifitas (X6)
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004:135) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment.
Affective Commitment adalah tingkatan seseorang karyawan secara emosi terikat,
mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance Commitment adalah resepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan baik secara psikologis, social, fungsional dan situal. Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
Detil (X2)
Hasil (X3)
Individu (X4)
Tim (X5)
Agresifitas (X6)
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggan, kesenangan, dan lain-lain.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.1 yang menjelaskan variabel budaya kerja (Inovasi, Detil, Hasil, Individu, Tim, Agresifitas) mempengaruhi komitmen karyawan secara langsung yang dapat ditunjukkan sebagai berikut :
Budaya Organisasi
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Robbins (2008). (diolah).
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atau dugaan sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih perlu dibuktikan melalui penelitian terhadap objek yang bersangkutan.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah peneliti kemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
”Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama”.
Komitmen Kerja Inovasi (X1)
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan didalam penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat di dalam penelitian ini adalah : a. Bagi PT. Exson Sulisindo Pratama
Sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.
b. Bagi Penulis
Memberikan kesempatan kepada penulis untuk menerapkan teori yang telah didapatkan di bangku kuliah dan menambah wawasan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya tentang budaya kerja dan komitmen kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya, khususnya mengenai budaya kerja dan komitmen kerja.
F. Metodologi Penelitian
1. Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dan identifikasi variable penelitian berguna untuk menghindari ketidakfokusan dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang ada pada penelitian ini. Untuk lebih mengarahkan pembahasan agar tidak terjadi kesalahan dalam penelitian dan juga agar lebih jelas dalam memecahkan masalah maka penulis memberikan batasan bahwa ruang lingkup permasalahan yang akan dibahas terbatas pada pengaruh budaya kerja terhadap komitmen kerja karyawan. Adapun yang merupakan budaya kerja yang akan diteliti adalah inovasi (X1),
detil(X2), hasil(X3); Individu (X4), tim(X5), agresifitas (X6) dan Komitmen Kerja (Y).
2. Definisi Operasional
Defenisi operasional variable bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam variable penelitian yang akan dapat diobservasi dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasikan di dalam penelitian. Definisi operasional variable bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam variable penelitian yang akan dapat diobservasi dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasikan di dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variable penelitiannya adalah :
a. Variabel Bebas (X)
adalah variabel yang nilainya tidak tergantung oleh variable lain, yaitu Budaya Kerja (X). Paramitha (Ndraha, 2005:208), budaya kerja sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerja sama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Budaya kerja dapat dibagi menjadi :
1. Inovasi, adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan
2. Detil adalah harapan organisasi terhadap karyawan tentang memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Hasil adalah manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Individu adalah Keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Tim adalah kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
b. Variabel Terikat (Y)
Adalah variable yang dipengaruhi oleh variable lain, yakni komitmen kerja (Y) adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan (Y) adalah hubungan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004:135) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment.
Affective Commitment adalah tingkatan seseorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance Commitment adalah resepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan baik secara psikologis, social, fungsional dan situal. Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggan, kesenangan, dan lain-lain.
Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisian variable pada Tabel 1.3 :
Tabel 1.3
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Indikator Skala
Pengukuran
1 Inovasi (X1) Berani resiko Likert
2 Detil (X2) Cermat Likert
3 Hasil (X3) Pelaksanaan pada tugas Likert 4 Individu (X4) Adanya dampak didalam organisasi Likert 5 Tim (X5) Bekerja sama dalam satu tim Likert
6 Agresifitas (X6) Persaingan antar para karyawan. Likert
7 Komitmen Kerja (Y) affective, normative, dan continuance commitment.
Likert Sumber : Robbins (2008), Pangabean (2006) Data diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel.
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005 : 86).
Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut: Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2006 : 97).
4. Tempat dan waktu Penelitian
Tempat didalam penelitian ini dilakukan pada PT. Exson Solusindo Pratama Medan yang beralamat di Jl. Eka Rasmi No. 59, Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Januari 2010 sampai dengan bulan Mei 2010.
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini dilakukan pada semua karyawan PT. Exson Solusindo Pratama Medan yang berjumlah 40 orang, sedangkan prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode Sample Jenuh, yaitu seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel penelitian, karena dianalisa oleh perusahaan memiliki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja paling baik dan menjadi contoh bagi fungsi yang lain dalam perusahaan. Sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 40 orang (Sugiyono, 2006:78).
Dab disini kita bisa melihat perincian karyawan pada Tabel 1.5, sebagai berikut: Tabel 1.5 Perincian Karyawan No Bagian Tenaga Kerja Jumlah (Orang) Laki-laki (Orang) Perempuan (Orang) 1 Bag. Kantor 7 6 13 2 Bag. Pemasaran 3 3 6 3 Bag. Produksi 10 - 10 4 Bag. Lapangan 11 - 11 Jumlah 31 9 40
Sumber : Data PT. Exson Solusindo Pratama 6. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, kepada karyawan PT. Exson Solkusindo Pratama tentang variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung
dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian ini.
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Ini telah dilakukan, maka ditentukan tehnik pengolahan dan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai berikut : a. Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji Reabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur yang sama (Sugiyono, 2007:267).
Uji validitas dan Rabilitas didialam penelitian ini sebesar 40 orang dilakukan pada PT. Graffindo Advertising di Cabang Medan.
b. Metode Analisis Deskriptif
metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
c. Metode Analisis Kuantitatif
Metode analisis Kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data ordinal. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode Regresi
Linier berganda / multiple linear regression (Sugiyono,2006:211) sebagai berikut :
Y = Komitmen Kerja
a = Konstanta.
b1, b2, b3, b4 b5, b6 = Koefisien Regresi Berganda.
X1 = Inovasi X2 = Detil. X3 = Hasil. X4 = Individu X5 = Tim. X6 = Agresifitas.
e = Variabel Penganggu (standard error)
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
a) H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = b7 = 0, artinya secara serempak
tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : b1 =b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = b7 ≠ 0, artinya secara serempak
terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
2. Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).
a) H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5%
2. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
3) Pengujian Goodness of Fit (R2)
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.
